法律论文参考文献

第一篇：法律论文参考文献

参考文献

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第二篇：自首法律论文文献综述

1、前言

自首制度是我国刑法所规定的一项重要的刑罚制度，是我国惩办与宽大相结合之基本刑事政策的具体化、法律化。该项制度在感召、敦促犯罪人认罪投诚、悔过自新，自我改造以及节约国家司法资源、提高司法效率、避免累及无辜等方面，均具有积极功效，对于有效实现预防犯罪之刑罚目的，贯彻和落实罪责相适应的刑罚基本原则具有重要意义。

我国刑事立法和司法实践历来十分重视自首制度的科学制定与正确实施。立法上看从建国初期的单行法律到相继颁布的两部刑法典都对自首制度做了明确的规定。理论研究上看，自首制度也一直为我国刑法学界所关注。局不完全统计，自建国以来，我国共发表了近百篇有关自首制度的专题论文，公开出版关于自首制度的专题性论著一部，另有大量以自首为题的硕士学位论文通过答辩。

虽然我国刑法界对自首制度的研究给予极大的关注，但由于在制定新刑法时旧刑法中存在的问题并没有得到妥善解决，而且新刑法的制定也带来了新的问题产生。由此可以看出对自首制度的理论研究时远远不够的。所以再次对自首制度进行探究有这现实的意义。

2、自首制度的概况

2.1国外研究概述

正因为自首制度有着重要的现实价值，所以世界上多数国家都对自首制度进行了研究并依据本国的具体国情制定了相关的自首制度。因为国外关于自首制度的古代文献留下的十分少，所以只有通过国外现行立法来透视他们的研究现状及各自自首制度的特色。中外文化的差异和法律传统的不同导致各国在立法模式上采取了不同的类型，各具特色、互不相同。综观各国刑法中关于自首规定的立法模式，大致有下列诸种类型：

（1）、总则立法模式

该种立法模式是指自首制度规定在刑法总则中，适用于刑法分则的一切犯罪。其特点是，突出量刑公正和刑罚个别化原则，未设专条定义，仅将之作为量刑时从宽处罚的一个情节，与其它同类情节规定在一起，供法官在决定刑罚时考虑。如1976年《罗马尼亚刑法典》第74条第3项规定，将“犯罪分子向国家机关自首、审判时坦白、帮助发现或捕获共同犯罪人所表现出来的态度”作为可以减轻责任的三种情节之一。类似立法还有俄罗斯、保加利亚、蒙古、巴西、奥地利等国刑法。

（2）、分则立法模式

该种立法模式是指自首制度规定在刑法分则中，仅适用于某些特定的犯罪。其特点是，只要行为人实施了分则条文明确规定自首从宽处罚的罪，法官量刑时就可对犯罪人的自首情节予以考虑。具体哪些罪规定有自首情节，各国刑法规定不一，但都是规定在社会危害性最大的犯罪中。如现行《法国刑法典》第422—l条、第434—37条、第442—9条、第450—2条规定，犯恐怖活动罪、越狱罪、伪造货币罪和参加坏人结社罪，但能自首并揭发同案犯，从而得以侦破其它罪犯者，免除刑罚。

(3)总则分则双重立法模式

该种立法模式是指自首制度既规定在刑法总则中，又规定在刑法分则中。总则中的一般自首适用于分则条文中对自首未做特别规定的一切罪条；分则中的特别自首，适用于分则条文中对自首有特别规定的罪条。其特点是，分则中的特别自首的从宽幅度大于一般总则，其宗旨是借此遏制某些特定的犯罪。如《日本刑法》总则第42条规定了一般自首制度及其处罚原则：“犯罪未被官方发觉以前自首的，可以减轻刑罚。”同时，分则某些条文作了特别自首规定，如第80条、第93条、第170条规定的犯预备或阴谋内乱罪、帮助内乱或帮助预备或阴谋内乱罪在未达到暴动前自首的，私战的预备或阴谋自首的，犯伪证罪在判决确定前或惩戒或处分前自行坦白的等，免除其刑。我国亦采用此种立法模式。

(4)实质性立法模式

该种立法模式是指刑法典中虽未明确规定自首制度，使用自首这一术语，但其规定的内容实际上与自首无异。如1940年《巴西联邦共和国刑法典》第48条规定，犯罪人“自动向当局坦白别人所不知的或应归罪于他人的罪行的”，是“对犯人处刑的从轻情节”，这里规定的“自动向当局坦白别人所不知的罪行”即为自首的意思。有的国家刑法典虽未规定自首制度，但往往把犯罪人犯罪时或犯罪后的态度规定为法官裁量刑罚时应斟酌的情节，这些情节无疑也包含自首内容。如1968年《意大利刑法典》第133条和1975年《德国刑法典》第46条，均有此类规定。

客观的讲，总则分则双重立法模式相对而言具有较强的灵活性，体现了原则性与灵活性的统一，有助于体现自首制度初衷和更好地实现其根本目的，因而是各国刑事立法努力的方向。

（5）、发展趋势

自首制度是我国刑法规定的一项重要的刑罚制度，该项制度是我们党和国家惩办和宽大相结合的基本原则的具体化和法律化。科学设计、正确理解和运用自首制度，对于促进预防犯罪、实现刑罚目的和节约司法资源有着重大的现实价值。

然而现行立法中关于自首认定的相关规定存在不完善的地方，从而使犯罪嫌疑人对自首有着种种疑虑。所以说放宽自首的认定条件是我国刑法改革中关于自首制度的一个发展方向。只有使犯罪嫌疑人真实感觉到自首的从宽待遇才能更大的发挥自首制度在预防犯罪和节约司法资源方面的功效。而且该项制度对服刑人员也有着重大作用，使他们在这一制度的有力感召下，弃旧图新、认罪伏法、积极改造、重新做人。从而消除社会不稳定因素，使我们整个社会更加和谐与安全。

2.2 国内研究概述

从理论研究来看，自首制度一直为我国刑法界所注重。自建国以来，我国发表了许多有关自首制度的专题论文，公开出版了关于自首制度的专题性论著，另有大量以自首制度为题的硕士学位论文通过答辩。此外，所有的刑法教科书中，对自首制度都做了专节的论述。

然而，相对于自首制度在我国刑事立法和司法中所占据的重要地位来说，我国刑法学界对于自首制度的研究还有许多令人不满意的地方。一方面，在修订刑法典之前，对自首制度的规定就有许多在司法实践中令人困惑的地方，并且这些问题一直没有得到有效解决；另一方面，由于修订刑法典对自首制度以及其他相关制度做了很大的调整，又产生了一些新的问题。例如：如何划分自首类型；如何冷静而又不失客观、公正的批评立法对于“接受审查和裁判”要件的删除；如何审视巨额财产来源不明罪的自首有无的争议等等，这些都是尽其国内理论研究的焦点和方向。

2.3 自首制度的理论基础和价值取向

自首制度为刑罚制度之一，对自首者的处罚只有“应当减轻处罚”或“可以减轻处罚”两种情况。因此，关于自首制度的理论基础刑法界存在着报应主义与功利主义之争。

报应主义认为，刑罚在本质上是对犯罪的一种报应，因此，刑罚权的行使只能限于社会报应，否则就是刑罚权的滥用。例如，德国哲学家康德主张道义报应:“法院的惩罚绝对不能仅仅作为促进另一种善的手段，不论是对犯罪者本人或者市民社会都是如此。惩罚在任何情况下，必须只是由于一个人已经犯了一种罪行才加刑于他。”主张法律报应的德国哲学家黑格尔则认为:“刑罚应当以己然之罪为转移，刑罚权的行使就该以报应为界限。总之，报应主义关注的是刑罚权行使的社会公正性。按照报应主义理论，自首并不能减轻已然之罪所造成的危害，对自首者的刑罚不能以任何功利借口予以从轻、减轻或免除，否则有失公正性。

功利主义则认为，刑罚并非是对犯罪的报应，而是为达到一定社会目的采取的手段，因此，刑罚权的行使应该是为实现一定的社会功利价值。例如意大利的贝卡利亚指出:主权者惩治犯罪的权力是以必须维护公共福利的保护机构，使它不受人们的侵犯为基础。犯罪和刑罚之间，不是什么因果关系，而是目的和手段的关系，即运用刑罚这一手段，追求预防犯这一目的。龙勃罗梭、菲利主张的行为功利主义则是以社会为本位，更强调对社会利益的保护，为此可以牺牲罪犯的个人利益，甚至可以成为对滥用刑罚的容忍，这与以个人为本位、强调对个人自由的保障的规范功利主义是有所不同的。尽管如此，两者有一点是共同的，这就是从未然之罪中去寻求刑罚的正当化根据，关注的是刑罚权行使的社会功利性。对自首者处刑的从轻、减轻或免除，正是从未然之罪中寻求刑罚权的必然结果。

综合上述理论并且基于以下几点原因，我认为自首制度的理论基础是在报应的基础上追求功利，并且兼顾公正。

其一，从立法精神看，自首制度制定体现了功利主义的理论基础。因为自首制度是“惩办与宽大相结合”的刑事政策的法律化、具体化。而这一刑事政策本身，就是为了分化瓦解犯罪分子，提高案件侦破率，节省司法资源从而更有效地预防和惩治犯罪，其功利性很明显。

其二，从自首的成立要件来看，也体现了这一制度追求功利的理论基础。具体表现在以下几个方面:①，“悔罪”并未被规定为自首成立的要件之一。②在投案时间上，规定得较为宽松。③在投案方式上也比较灵活，除了亲首以外，代首、陪首、送首的，做出上述规定都是为了最大限度读调动社会各方面力量同犯罪作斗争，其功利性自然也显而易见了。

其三:从自首犯的处罚原则来看，也体现着功利主义。对于自首犯，一般都

可从轻或减轻处罚，其中犯罪较轻的，可以免除处罚。这可以看出刑罚并非完全以已然之罪为根据，而从预防、惩治犯罪的功利目的出发。

自首制度的在理论基础上追求功利，但也不是可以无限度的去追求还是受到公正的制约。这在立法中主要体现在两个方面:

其一，现行刑法中除了“犯罪后自首又有重大立功表现的，应当减轻或免除处罚”外，对于其他自首的情形，法律规定“可以”从轻、减轻或免除处罚。从而赋予法官一定程度的自由裁量权。是否从宽，由法官根据罪行的社会危害性、投案时间、投案动机、等因素作出决定；对于罪行非常严重、情节非常恶劣的，虽然自首，也不予从宽。这体现了刑罚公正对刑罚功利的制约。

其二，根据罪行轻重，而在从宽幅度上区别对待。犯罪较轻的，可以免除处罚，而犯罪较重的，只能从轻或减轻处罚。这也体现了重罪重刑、轻罪轻刑的刑罚公正原则的要求。

3.总结

从世界范围来看，自首制度的研究已不是一个新课题，但由于我国拥有很悠久的自首立法传统，加上传统的立法思想深入人心和与国外的法治环境不同，因此部可能直接借用外国成熟的立法。所以我国自首制度的研究既要借鉴外国的立法经验又要参考本国的立法传统。

虽然很多学者针对自首制度问题给与了很多的关注，也从不同的角度进行了研究，但仍存在不尽人意之处。具体包括以下几个方面：

（1）在修订刑法典颁布行、对自首制度作出的几乎时全新的规定之前，就留有一些痼疾没有得到根治。例如，同种数罪的自首认定问题虽久经争论，但依然未能提出合理地、令人信服的解决方案。

（2）由于修订刑法典对自首以及其他相关制度做了很大改动，又带来一些新的问题。例如如何审视巨额财产来源不明之自首有无的争议等等。

因此，可以说目前的理论仍然有很大不足,与实践的要求相差甚远。基于以上分析，本文作者实践出发，结合复杂系统的刑法理论知识，结合我国自首制度的现状，提出的一些完善我国自首制度的切实可行建议是值得借鉴的。

第三篇：法律论文

1.简述政府与非营利组织会计要素。

2.简述预算支出的管理与核算要求。

3.简述财政周转金管理的原则

4.简述行政单位会计的特点

5.应缴预算款的内容有哪些

6.简述行政单位会计报表的含义及种类

7.事业单位对拨入专款的管理要求是什么

8.简述事业单位财务分析指标

9.限定性资产包括哪几方面

10.财务会计报表的编制要求。

第四篇：法律论文

摘要：毕业生在择业就业过程中劳动权益受到侵害，其主要原因就是因缺乏维权意识、合同意识、平等意识及法制意识这四种基本的法律意识。文章通过对四种法律意识的分析解读，剖析出其中所蕴涵的各种法律权利内容.关键词：法律意识 毕业生 劳动权益 择业就业

近年来高校毕业生的择业就业劳动权益问题越来越受关注，毕业生一边整天怀揣简历高喊就业压力大、工作不好找，另一边却频繁跳槽、动辄“毁约”，这些现象的背后一方面折射出用人单位与毕业生之间比较紧张的劳动关系，另一方面也体现出毕业生在择业就业过程中缺乏法律意识。这里讨论的择业就业劳动权益是指有劳动能力的毕业生在择业就业与劳动关系建立、存续过程中自由支配自身劳动力，并要求国家、社会与用人单位为其提供公平对待、体面就业、和谐发展的权利。

一、毕业生择业就业缺乏的四种法律意识

毕业生在择业就业过程中应具备维权意识、合同意识、平等意识及法制意识这四种基本的法律意识。但在实践中，毕业生表现出来的以上四方面的法律意识却不尽如人意。

(一)维权意识淡漠

毕业生在择业过程中由于急于与用人单位达成招聘意向，以致往往忽视(或者不得不忽视)自己合法权益的保护，又加上毕业生对择业与劳动保障方面的法律知识知之甚少，许多学生根本不知道《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、、《劳动争议处理条例》等择业与就业保障方面的法律、法规和司法解释。而学校开设的《思想道德修养与法律基础》课中对于劳动权益的保障知识根本无法应付毕业生在人才市场上的法律问题，不少学生对调查问卷中问及的“法律、法规对你的就业成才起到的作用”时给予了“无任何作用”、“效果一般”、“对个人指导不强”的结论。因此当遇到侵犯自身权益的问题时，毕业生一般会表现为不知所措、忍气吞声、自认倒霉的反应。

(一二)合同意识(又称契约意识)缺乏

公民与法人在财产与人身关系的保护中一条重要的途径就是民事主体之间的契约自由与保:沪。当契约双方按照自己的意思依法设立、变更、终止民事权利、义务时，其契约必须遵守，这时，契约就是当事人之间的“法律”，这也是社会存在的基础“公平原则”与“诚信原则”的体现。但是，我国毕业生与用人单位却都缺少对契约“一诺千金”的执行力，主要表现为:(1)毕业生随意毁约。从对待规定用人单位与毕业生在就业工作权利与义务的就业协议书的履行来看，不少毕业生随意背离协议的条款，这些问题给毕业生本人、学校和用人单位带来了不少的负面影响。(2)用人单位设置陷阱。一些用人单位故意设置一些合同陷阱，例如故意模糊“见习期”与“试用期”的概念，将毕业生的见习期与试用期分开计算，有的甚至长达数年;有的以见习期的名义不签合同，借故延长见习期;还有一些用人单位对涉及员工福利的条款都采用口头协议的形式不订立书面合同，当事过境迁后死不认帐，让毕业生陷人不利的处境。

(三)平等意识欠佳

平等是人和人之间的一种关系、人对人的一种态度，是人类的终极理想之一。人和人之间的平等，不是指物质上的“相等”或“平均”，而是在精神上互相理解，互相尊重，把对方当成和自己一样的人来看待。现代社会的进步，就是人和人之间从不平等走向平等过程，是平等逐渐实现的过程。面对择业中存在的身高歧视、性别歧视、容貌歧视、生源地歧视、乙肝歧视以及对学生毕业学校的歧视，毕业生缺乏维护自己平等就业权的意识，而往往采取回避与放弃的策略。

(四)法制意识薄弱

在激烈的竞争中，一些学生为取得择业的优势而涉足违法犯罪行为，如一些学生通过伪造成绩单、学业证明、学位证书、获奖证书来获得用人单位的垂青，而东窗事发后，这些学生又会以“不知道违法了”等借口推脱责任。

二、四种法律意识所蕴涵的择业就业权益内容

(一)维权意识中所蕴涵的权利内容

1.接受就业推荐与获取指导信息服务的权利。接受就业推荐权就是毕业生有权要求学校和职业介绍机构在择业过程中公正、择优、分类型地向用人单位推荐自己的权利。接受就业指导与信息服务权是指学生有权从学校、社会、国家获得公开、及时的就业指导与就业信息服务。

2.特殊时期、特殊群体的保障权。特殊时期主要包括过渡期和休息休假期。过渡期保障权是指毕业生到用人单位工作前后在实习期、试用期、见习期限所应当享有的保障个人安全与和谐发展的权利。休息休假权是指劳动者在法律规定的工作时间后进行休息和休养的权利。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都规定用人单位不得侵害劳动者的休息休假权，随着社会经济水平的发展，国家进一步加大了劳动者休息休假权的保障。特殊群体主要是依据我国《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，针对女职工的身体、生理特点，用人单位有义务对其在生产过程中的安全和健康采取特殊的保护措施，女职工有权主张用人单位特殊保护的权

利。

3.社会保障、社会保险权。社会保障权，又称社会福利权，是指劳动者享有国家和用人单位提供的各类保障、福利设施和各种福利待遇，在年老、患病、工伤、失业、生育和丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。社会保险权，是指参加劳动关系的劳动者在丧失劳动能力或者失业时，从国家通过立法强制建立的社会保险基金中获得必要物质帮助的权利。

4.职业技能培训。职业技能培训是劳动者享有参加劳动所必须的、提高劳动技能或就业能力的各种业务学习和进修的权利。保障劳动者职业技能培训权的实现，有助于提高劳动者的文化素质和职业技能水平，有利于提高劳动者劳动生产率和工作效率，还能为减少失业人员、促进充分就业创造条件。

(二)合同意识中所蕴涵的权利

1.违约及求偿权。违约及求偿权是指毕业生与用人单位签订就业协议后，如用人单位无故要求解约，毕业生有权依照《合同法》要求对方履行就业协议，签订劳动合同，或者支付违约金的权利。

2.获得报酬权。劳动报酬权是劳动者有按照劳动的数量和质量取得报酬的权利。取得劳动报酬是劳动权利的重要内容，劳动报酬是劳动者的又一项重要的基本权利。对于劳动者

第五篇：法律论文

预备法官培训班论文

独 创 性 声 明

本人郑重声明：本人所呈交的论文，是独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本声明的法律责任由本人承担。

摘要

良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于保护解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流动与稳定，所以一定要根据中国的实际情况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展。

关键词：劳动合同 单方解除制度 用人单位

论用人单位单方面解除劳动合同

近年来，随着社会经济的快速发展，用工单位及劳动者法律意识的不断提高，在法院审判实际工作中，劳动合同解除问题相关纠纷数量与日俱增。因此，认真研究和完善我国劳动合同法律制度，不断促进劳动关系的和谐稳定，维护劳动双方特别是劳动者一方的合法权益，有着十分的重要意义。

一、用人单位单方解除劳动合同概念的界定

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。我国现行用人单位单方解除劳动合同的情况：

(一)用人单位预告解除劳动合同

指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(二)用人单位即时解除劳动合同

指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的。

(三)用人单位经济性裁员所谓经济性裁员

是“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” 但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。

二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足

（一）统一预告解雇通知期不合理

我国劳动立法对劳动者的保护也较充分，但单就用人单位单方解除劳动合同法律制度而言，仍然存在一些问题，一刀切式的预告解雇通知期就是其一。

《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。

统一预告解雇通知期的立法规定，表面上简单方便的可操作性强，实际上是牺牲了在同一用人单位工作时间较长的劳动者的合法权益。很多国家在劳动立法中均规定，在劳动者或用人单位提出解除无固定期限劳动合同时，在预告期内，按照劳动者在用人单位工作的年限长短必须给劳动者留出必要的不同的时间以保障其寻找新的工作机会。我国劳动立法没有区分劳动合同的种类、劳动合同期限的长短和劳动者在用人单位工作年限等劳动者的个体差异，一律规定30日的解雇预告通知期，不利于保障劳动者再就业权的实现。

（二）劳动争议案件法律救济程序繁琐，时限长，成本高

我国处理劳动争议案件的程序长期是一调一裁二审制，劳动争议案件实行仲裁前置，即劳动争议案件首先必须向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不是终局的，任何一方当事人不服均可以在法定期限15日内向人民法院起诉。

仲裁庭处理劳动争议，应从组成劳动仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报劳动仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。这段期间不包括立案、送达劳动仲裁申请书、答辩举证期和劳动仲裁裁决书的发送。实践中仲裁庭往往不能在规定的期限内结案。这样算来，一起劳动争议案件在劳动仲裁程序中就实际需要5个月左右，甚至更长。

当事人对仲裁裁决不服的，可在收到劳动仲裁裁决书15日内向基层人民法院起诉。按照《民事诉讼法》的规定，一审普通程序案件一般应当在立案之日起6个月内审结。一审判决后需要上诉期、答辩期、案件移送期；二审的审限一般是应当在第二审立案之日起3个月内审结。这样算来一起劳动争议案件从申请劳动仲裁到强制执行历时数月甚至数年。

众所周知劳动争议案件涉案标的往往很小。尽管法律能够保护劳动者的合法权益，但是漫长繁冗的法律程序已经将公平正义消耗殆尽。

（三）违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差

从表面上看，我国劳动法对用人单位解雇权的限制处于较高水平，从解雇事由、解雇预告通知和经济补偿三个方面对用人单位的解雇权进行限制，充分体现了对劳动者的积极保护。但实际上，我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。例如《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”用人单位滥用解雇权构成违法解雇，劳动行政部门只是责令改正，但如果拒不改

正，则没有相应的法律责任。还有，用人单位滥用解雇权对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，但让劳动者举证证明由于用人单位滥用解雇权造成的损害赔偿范围是相当困难的，实践中往往因为劳动者举证不能或举证不被劳动仲裁机构和人民法院认可，致使劳动者得不到应有的赔偿。即使劳动部1995年5月发布的《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》，对用人单位滥用解雇权违法解雇造成劳动者工资收入损失的期间还是没有具体的规定。

新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。

三、完善我国用人单位单方解除劳动合同法律制度的建议

（一）、预告通知期限应根据劳动者的工作年限和工作岗位的情况分别设定

现行劳动法规定预告解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业非常困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业能力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，如果劳动者不需要法定通知期，用人单位可给予相应时间的工资，以代替通知期。

（二）缩短劳动争议案件审理周期

在劳动争议案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人，其对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束，以使劳动者的权利得到实现。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议，缩短仲裁时限，有利于更好地维护劳动者的合法权益。

《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，缩短了审理期限，部分案件实行一裁终局制度。有效解决了法律程序周期长的问题，降低了劳动者的维权成本，更好地维护劳动者合法权益。在肯定的同时也不得不承认其存在个别瑕疵，如由 60日的审理期限缩短为45日，并没有根本改变仲裁程序周期长的问题。

笔者认为应当对《劳动争议调解仲裁法》第43条规定的审限再作缩短。唯有如此才能更快捷、及时处理劳动争议案件，防止劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从法律救济程序上利于保护当事人特别是劳动者的合法权益。另一方面，对《民事诉讼法》再作适当修订，增加关于劳动争议案件适用的专门法律程序。

（三）增设劳动争议案件专门审理机构

从审判组织上看，随着知识产权纠纷案件的增加，各中级人民法院从民事审判庭中分离出了知识产权审判庭；随着房地产纠纷案件的增加，各级人民法院又设立了房地产审判庭。而对劳动争议案件而言，一般则由民事审判一庭或者行政

审判庭进行审理。自1987年以来，我国劳动争议案件数量大幅度上升，除了案件的数量大幅上升之外，伴随着劳动关系的复杂化，劳动争议案件也日趋复杂化。争议内容涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇、培训及劳动保护等各方面的内容。劳动争议案件如果得不到及时妥善处理，容易引起矛盾激化，直接影响社会稳定。因此，笔者认为应该对劳动争议案件的审理实行专业化审理，借鉴国外的先进经验，在人民法院审判组织内设立劳动审判庭，对劳动争议案件实行专业化审理。

（四）、完善用人单位预告解除劳动合同的程序

我国劳动法对用人单位预告解除合同的条件限制很严，但程序上却十分简单。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预告解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的意见的程序。用人单位对工会和劳动者的意见必须做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必须告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，如果用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩罚。

（五）、确立科学、公正的裁员标准

科学、公正的裁员标准是法律公平、公正的体现。由于劳动者个体之间存在很多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应采取“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公平。这样在实践中也有利于裁员的进行。

结 语

良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于保护解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流动与稳定，所以一定要根据中国的实际情况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展。

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