外国人力资源管理模式对我国的启示

第一篇：外国人力资源管理模式对我国的启示

外国人力资源管理模式对

我国的启示

目 录

摘要..................................................3 关键词................................................3 Abstract..............................................3 Key words.............................................3

1.国外人力资源管理的特点..............................4 1.1重视战略性管理.....................................4 1.2重视开发与培训.....................................4 1.3重视良好的工作环境.................................5 1.4注重激励雇员，保留人才.............................6

2.我国人力资源管理的特点与不足........................6 2.1教育与市场需要脱节.................................6 2.2员工的选拔随意性...................................6 2.3员工培训体系存在问题...............................7

3.对我国的启示........................................7 3.1应注重战略性人才...................................7 3.2应树立以人为本的观念...............................8 3.3应珍惜人才.........................................8 3.4应建立激励机制.....................................8 3.5要中西结合.........................................9

结语.................................................10

参考文献.............................................11

摘 要

本文通过观察国外企业人力资源管理模式的各种特点，分析其形成不同管理模式的原因,并指出我国企业人力资源管理模式的热点与不足,在此基础上试着提出国外企业人力资源管理对我国的启示。

关键词: 人力资源管理 , 企业, 启示

Abstract: This article mainly represents the characteristics of the management of human resources of foreign countries.Key words: Human resources management;Enterprise;Enlightenment

近年来，随着市场经济改革和对外开放的不断深化，我国的大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性。但是相当一部分企业只是形式上的改动，而与原来无实质性的差异。从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。当然其原因是多方面的，有制度原因，有体制原因，也有管理水平和人员素质原因，但是，没有一支受过专门培训的人力资源管理专业队伍是其中最重要的原因之一[1]。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。以下我们逐步分析国外企业人力资源管理模式的特点。

1、国外企业人力资源管理的特点

1.1发达国家企业重视战略性人力资源管理。

战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。

1.2发达国家重视人力资源的开发与培训。

重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训机会既作为一种提高员工能力的手段，也作为一种重要的激励和保留员工的方式。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于 科学 技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元[2]。

1.3发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。

发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运[3]。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。企业创造令人愉快的工作环境，关心员工的事业发展，为员工提供免费午餐和参加社会活动等,使员工提供住房以提高员工的归属感。1.4发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。

发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。近些年来,国外企业对有价值的战略性人才的竞争越来越激烈，企业间竞相通过提高薪水等待遇吸引优秀人才[4]。特别是那些跨国企业、合资企业，他们在吸引人才方面非常有经验，利用各种各样手段与国内企业竞争人才。

2、我国人力资源管理的特点与不足

2.1教育与市场需要脱节，人力资源流动性差。

我国尽管现在有着发展良好、要求严格的教育系统，但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。

2.2员工激励和选拔有很大的随意性。

由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。特别是在国有企业，工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。

2.3我国国有企业员工培训体系存在着严重的问题。国有企业对员工培训重视不够，投资严重不足。一些国有企业仍然保持计划经济时的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，人事工作仍然是企业行政或后勤的一部分，没有单独设立人力资源管理部门。人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。据对部分国有企业抽样调查的结果显示：只有5％的国企增加了对员工培训的投资；20％左右的国企年人均教育培训经费为10-30元；30％的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元；其他国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。可见，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到。这些问题不能不引起企业界足够的重视。

3、对我国的启示

3.1我国企业应注重战略性人力资源的发展。

我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。

3.2我国企业要树立以人为本的管理思想。

我国企业要重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视员工为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。

3.3我国企业应经营好企业人才。

一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本，对管理者意义重大。调查显示，80%的企业经理人认为，现在企业中“人”的因素更为重要，67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要 目前 许多单位“一方面人满为患，一方面人才流失”、“有人没事干，有事没人干”，普遍缺乏一整套 科学 的人力资源评判标准，如工作 分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。

3.4我国企业应完善人才激励机制。

运用市场机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性，使人才享有贡献 社会 的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的贡献得到相应的物质回报；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，要科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。

3.5要中西结合。

一定要把人力资源管理的模式建立在与我国的文化的基础上。西方发达国家在文化的渊源上，具有理性的传统。从古典经 济学的亚当斯密，到政治学巨匠洛克，哲学家卢梭，管理学家泰罗、西蒙等。正是这些思想文化的土壤滋养了西方国家制度的伦理，强调尊重法律的作用；同时，在这个前提下，提倡人的自由，弘扬人的独立性，尊重人的个性和价值，形成了西方独特的伦理精神。反映到人力资源管理的模式中，突出制度为基础的市场导向[5]。与此相对应，我国由于是东方文化影响，提倡人际伦理道德，重视对人才心灵的关注，更重视心理的契约，因此，形成了以关系为根本的契约型人力资源管理的模式。在借鉴外国先进的人力资源管理模式时，要注意中西结合，要研究出适合我国企业自身特点的管理模式。

结 语

总之，人是企业发展中第一重要的生产要素。世界先进企业已经积累了丰富的人力资源管理经验。我们必须学习和尽快消化吸收先进的人力资源管理经验，在此基础上建立起结合我国特征的人力资源管理体制。这样才能促进经济的发展,提高企业的竞争力.参考文献

[1]林新奇:国际人力资源管理,上海,复旦大学出版社,2003版

[2]刘永安王芳:美国企业人力资源管理对我国企业的启示，企业 经济，2005 [3]张博:美国企业人力资源管理的特点.中国 培训,2005 [4]罗伯特·希斯.危机管理.北京:中信出版社,2001 [5]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社,1999

第二篇：美国人力资源管理模式及对我国的启示

美国人力资源管理模式及对我国的启示

[摘 要] 目前我国还没有一个具有中国特色的人力资源管理模式，在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前人力资源管理中的重要课题。本文在简要介绍美国人力资源管理模式的基础上，提出了建设以和谐管理理论框架为基础的，有中国特色人力资源管理模式的主要建议。

[关键词] 美国 人力资源管理 模式 和谐管理理论

目前，世界各国差不多都有自己的人力资源开发与管理模式，但比较典型的人力资源开发与管理模式，主要是美国模式和日本模式。

一、美国人力资源管理模式

与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如 《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。

虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。强调人力资源管理的刚性，忽视人力资源的柔性管理等。

二、建设和谐人力资源开发与管理模式的主要对策建议——基于和谐管理理论的思考

由国外典型人力资源开发与管理模式可以看出，建设人力资源开发与管理模式必须依据当地经济社会发展状况、社会文化背景来进行，这与和谐管理理论的管理思路是十分吻合的。根据和谐管理理论的框架，建设和谐人力资源模式主要应当从制度和文化两方面入手，一方面要建立健全人力资源管理的制度体系，另一方面要加快有地方特色的文化建设，增强人力资源的归属感与自我发展的信念。

1.和谐管理理论的基本框架

和谐理论的研究对象是有可持续发展特性的组织，理论基础是任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。根据前面所叙述的和谐管理理论的理论框架可以看出和谐管理理论实际上是注重创造组织内外的和谐环境，以取得最佳管理效益的理论。

和谐管理的基本思路是：基于问题导向的“优化设计”与“人的能动作用”双规则互动耦合机制。这个机制就是管理哲学中“建构”与“演化”两类倾向的实现机理。并从人们对复杂管理问题的求解方法和管理哲学的“建构”与“演化”两个角度分析了双规则机制的可行性，因而提出了和谐主题、和则、谐则等核心概念。和谐管理采用了“问题导向”的分析思路，引入了“和谐主题”概念，其定义是：“组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。”和谐管理理论将“优化设计”对应于

“谐”，而将“人的能动作用”对应于“和”。其中“谐则”定义为有关“优化设计”的机理、规律或者主张；“和则”定义为有关“人的能动作用”的机理、规律或者主张。“优化设计”与“人的能动作用”对应的工具和方法分别称为“谐则工具库”与“和则工具库”。和谐耦合定义为和则、谐则围绕和谐主题在不同层次间的关联互动，和谐耦合是在和谐主题下对和则、谐则关系的调解。

和谐理论的理论框架如果作用于人力资源，就是要做到 “以法治人”与“以德治人”相结合，建立法律法规、市场机制与文化管理相结合的人力资源管理模式。

2.建设和谐人力资源开发与管理模式的路径分析

(1)更新理念，正确对待人力资源开发与管理

应当将人力资源上升到战略高度，将人力资源的管理纳入到经济发展的总体规划中去，真正将人力资源作为资源来使用。树立人才主权理念，实施文化管理。文化管理是一种新兴的人力资源管理理念，是对现代人力资源科学管理模式的一大超越。文化管理是指从影响人内心状态出发最大程度地开发人的潜能，具有以人为本的特点，采用自主管理模式，对人的影响深刻而持久，是一种高激励的人力资源管理模式等特点。人才主权理念就是人才不是被动地适应工作或岗位的需求，应当使人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。同时，要树立“人人是人才”的观念。人力资源有着区别于自然资源的特点，这些特点决定了在人力资源的开发与管理中不可能建立完全量化的指标去衡量人力资源的效益。所以在制度与环境的共同作用下，每一个人都可以充分发挥其作用。作为政府部门和管理者，不能简单地将人力资源分为无用、有用、适用，而是应当根据经济发展的要求，将每一个人安排到合适的岗位上，真正做到人尽其才。

(2)创造和谐文化环境，实现人力资源与环境的和谐

人力资源管理的因素不仅包括管理者和被管理者，还包括环境因素，或者说人力资源管理要充分考虑具体环境和环境变化因素的影响。环境因素主要包括制度环境与文化环境。与制度环境相比，文化环境是一种软环境，建立起来需要一个长期的过程，并且受历史因素的制约。文化是现代经济、社会发展的核心要素，也是充分发挥人力资源作用的关键环节。我国历史悠久，有着丰厚的文化积淀。应该在继承优秀文化传统的同时，着力解决好传统文化因素制约人力资源作用发挥的障碍，建设与当前经济、社会发展相适应的新文化。文化环境建设的取向是，以优秀的传统文化为基础，以发展市场经济为导向，采取教育与自我教育的方式，倡导和培养全体人民规则意识、诚信意识、开放意识、危机意识和创新意识，形成求发展、与时俱进的社会风气，建设促进人力资源培养和作用发挥的新文化。

(3)坚持合理开发与有效利用相结合，使不同层次人力资源和谐共容

我国人口众多，从人力资源发展的现状来看，其基本特点是总量相对充裕，但质量不高，利用效率低下。在这样的形势下，我国人力发展战略从总体上显然应当遵循一种以有效利用为重点、坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，无论偏重于哪一方面都不利于人力资源的持续发展。

所谓有效利用是指通过深化人事制度等人力资源体制改革，制定相关政策，促使现有的人力资源作用得到充分发挥，改变目前人力资源利用率低的现状。所谓合理开发是指要通过教育、合理流动、科学配置等途径提高人力资源的质量。二者并举则是指从近期看，要提高现有人力资源的利用效率；从长期看，要充分重视人力资源的开发，在保证效率的前提下遵循经济发展的客观规律，根据经济发展的动态合理开发人力资源，实现人力资源的可持续发展。

(4)加强农村人力资源的开发与管理，消除城乡人力资源利用鸿沟

我国农村人口众多，要加快农业和农村经济发展，推进社会主义新农村建设进程，必须加大对农村人力资源的开发力度。要加强农村人力资源开发与管理，目前需要做好两方面的工作：一是要控制农村人口数量，二是要提高农村人口质量。在控制农村人口数量方面，主要是继续坚持计划生育的国策，控制农村人口数量的大幅度增长。加强农村人力资源的开发与管理中重要的是提高人口质量。首先，要加强农村医疗保健与教育的投资，为提高农村人口质量打好基础。其次，要改革和完善农村的教育体制，建立大农村教育体系。农村教育体制改革的目标应当是建立农村大教育体系，将普通教育与技能教育结合起来，使其相互补充、相互依存、相互促进。

(5)坚持政府与市场共同作用，促进人力资源和谐发展

目前我国在加强人力资源开发与管理方面主要有以政府主导为主和以市场配置为主两种。短时期内，政府主导型的人力资源开发与管理是可以起到立竿见影的作用的。但仅靠政府主导来推动人力资源的配置、流动、管理，远不能满足人力资源与用人单位间自主双向选择的需要，同时会出现不遵循市场规律办事，甚至出现在人才使用上的主观主义倾向。同时，仅以政府推动来进行人力资源的开发与管理是缺乏可持续发展的动力的。从国外以及我国东南沿海地区的经验看，必须让市场机制在调节人力资源发展中起主导作用。强调市场调节的主导作用，并不意味着完全排斥政府在人力资源发展方面应当履行的重要职能。因为仅仅依靠市场来发挥人力资源的作用也是不能达到人力资源的最优化配置的目的的。所以，我们必须坚持政府与市场共同作用，促进人力资源的和谐发展。

(6)加强人力资本投资，促使人力资源和谐进步

促进医疗卫生事业和教育事业的发展，建设公平的人力资源发展环境，是人力资源全面进步的重要前提。就人力资源发展的具体内容而言，今后的人力资本投资应注意两个问题：一是稳步增加投资规模，二是努力优化投资结构。扩大投资规模就是要加大在教育、科学文化、医疗卫生、职业培训等方面的投入。为此，必须增加地方财政的投资比重。但政府投资是有限的，在医疗保健、教育投资严重不足的情况下，仅靠政府投资远远不能满足需要，所以在增加政府投资的同时，要努力寻求多层次、多渠道的投资来源。这种投资来源的多元化将有助于我们克服目前资金短缺的矛盾，保证适度的总量规模。

在保证一定的总量规模的前提下，必须优化投资结构，使有限的资金产生较高的效益。例如在医疗保健投资上，要加大社会保障的力度，目前正进行的医疗体制改革中，应更多地关注低收入阶层与弱势群体，以保证人力资源的基本质量。再如在教育投资中，必须改变目前教育发展的城乡间、地区间的不均衡现象，加大高等教育及职业培训投资的力度，在高等教育投资中，应加大市场急需专业的建设。在职业培训上，加大农村劳动力转移培训的力度等。

(7)完善人力资源制度体系，形成和谐人力资源发展氛围

人力资源作用的发挥必须在一定的体制下才能实现，目前的一些人事、劳动制度还有不适应人力资源作用发挥的地方，因此加快体制改革是刻不容缓的。根据我国东南沿海地区的经验，必须加快人事制度、工资制度等关系到人力资源配置和流动的体制改革。在体制改革的同时，应当加快人力资源开发与管理的制度体系建设。制度是约束人力资源各种行为的规范。完善人力资源制度体系，主要包括人才立法、规范人力资源市场等。比如：建立统一规范的人才市场；实现技术资格认证的统一管理；规范吸引人才的制度，在大力吸引急需人才的同时，要严把质量关，建立人才测评制度等。只有制度建设与文化建设双管齐下，才能真正建成和谐的人力资源开发与管理模式，实现人力资源的良性循环，真正持续地提升人力资源的质量，实现经济、社会的可持续发展。

总之，和谐人力开发与管理的目标应当是：通过政府与市场的双重调节行为，一方面完善人力资源开发与管理的制度建设，另一方面建设好具有中国特色的符合当前人力资源开发与管理需要的文化环境的基础上，逐步建立具有中国特色的和谐的人力资源开发与管理模式，培养一支能够推动经济不断发展和振兴的人力资源大军。

参考文献：

[1]席酉民 尚玉钒著:《和谐管理理论》，[M].中国人民大学出版社，2002年

[2]席酉民等:《和谐管理理论的研究框架及主要研究工作》，[J].管理学报，2005年B第2期

[3]席酉民 韩 巍 尚玉钒:《和谐管理理论的概念、原则及框架》，[J].管理科学学报，2003年第8期

[4]梁 挺:《人力资源和谐管理问题刍议》，[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2005年第3期

[5]周建波:《运用和谐管理理论激活我国的人力资源管理》，[J].学术交流，2005年第8期

[6]张孝远 陈凯华:《人力资源开发与管理和谐运行的动态模型》，[J].兰州交通大学学报（社会科学版），2005年第5期

[7]高日光 王碧英:《人力资源“和谐管理”模式研究》，[J].科学与管理，2006年第2期

[8]吴红梅:《国外人力资源管理研究回顾与展望》，[J].外国经济与管理，2004第2期

第三篇：日韩家族企业管理模式对我国家族企业的启示

日韩家族企业管理模式对我国家族企业的启示

摘要：家族企业始于 18 世纪的英国，在欧、亚、美洲的经济社会中占主导地位，不仅创造生产总值，而且带动劳动力的就业。家族企业是各国普遍存在的一种企业组织形式，扎根于国家的经济之中。本文通过对比日韩两国的家族企业发展特点及经营理念，借鉴相关经验并探索出有益于中国家族企业发展的启示。

关键词：家族企业；管理模式；比较分析；启示

一、日本家族企业发展现状

家族企业在日本有着悠久的历史，其中拥有几十年甚至上百年历史的家族企业年收入甚至赶超一些小国的GDP。它们在员工福利体系建设、继承制度与家族领导权限方面的东西值得学习与借鉴。

在员工福利体系建设方面：拥有稳定、积极、忠诚的员工队伍对实现日本家族企业的延续性意义重大。日本家族企业不断为员工建立良好的福利体系，且做到了终生雇佣制。即使在经济衰退时期也继续支付员工工资，牺牲家族财富为代价以换取经济形势好转时期员工毫无保留的奉献。

在家族继承方面：日本的家族企业财产继承有两种方式。其一是由长子继承，其他孩子则要离家。其二是超血缘继承方式。日本家族企业对家业的重视远超血缘关系。只要有利于家族名义的延续，户主可以从父亲传给没有血缘关系的过继孩子或入赘女婿担任。这种优选制度并不拘泥于是否具有血缘关系。

在家族领导权限方面：家族领导的非终身制，在家族领导衰老且无法尽继续发展企业的义务时，会自己选择隐居将位置让出。隐居让位制度有利于家族兴旺与后辈的成长。此外，家族领导的权限是为实现家族延续与发展，一旦背离这个目标，族人也可罢免不合格的家族领导，以保证家族企业的高效运营。

二、韩国家族企业发展现状

韩国是以商社为主的经济形态。大型商社在韩国国民经济中占据着主导性的地位。商社由创始人及其家族成员掌控其经营控股权，企业的人事任免、接班人决议等重大决策都由企业创始人作出（即便已退出企业经营一线）。韩国家族企业的发展模式在规模、管理透明度及其持股方式等方面也有自身特点：

1.家族企业的规模方面

韩国的家族企业从事多元化经营理念，有许多子公司，企业多以集团形式存在。子公司越多，家族对企业的控制程度越高。韩国政府采取法律手段限制企业的子公司数量与家族企业势力，同时实施董事会累积投票制度和股东诉讼案制度，以避免家族企业日益扩张带来的经济和管理风险，使家族内部治理的范围更加集中。

2.管理透明度方面

韩国家族企业规模巨大，虽然年收入很高，但多数属于集团内部交易，容易给国家带来损失和风险。韩国政府为了加强对家族企业的监督与管理，要求这些企业必须明晰产权，要求引进家族外优秀的管理人员参与企业管理与决策，其他人可做不参与企业经营的大股东。政府引进（外部董事）董事会提名制度，要求大企业的外部董事所占比例需提高到50%，由外部董事组成的审计委员会组成法定的审计机构。

3.持股方式

韩国的家族企业为提高家族的控制度，提倡交叉持股的方式。通过组建企业集团，并让集团内的企业相互持股，把集团内某一公司控制权保留在控股家族手中。同时，为了更有效地杜绝内部交易的发生，韩国政府引入司法程序，加强了企业交易法律诉讼的管理，对从事违法交易的家族商社会长追究法律责任。

三、中国家族企业治理现状

当今中国多数民营企业在创业发展阶段都采用企业凝聚力强且决策迅速的家族管理模式。目前，家族企业约占中国民营企业总数的90%。企业中的管理人员是家族且都处于企业的决策、生产等重要岗位的占40%。这些企业的生存和发展所需的生产要素都要依靠家族渠道来获取，从而导致企业经营和管理观念带有浓厚的家族色彩。

但是，中国的家族企业经过多年的发展，在产权、管理人员素质、用人制度等方面也出现了许多问题，这阻碍了中国家族企业进步发展，它带来的弊端也是不容忽视的。

1.领导者综合素质不高，企业管理水平有限

现有家族企业主中不少是来自农村的转移劳动力或城镇新增劳动力。家族企业主的总体文化与政治思想素质不高。在企业经营管理上存在管理专制、决策随意、法律意识淡薄、违法经营等问题，忽视环境污染、职工权益与顾客利益，多偏重于物质利益的回报。

2.企业缺乏危机意识

家族企业的发展往往处于两个极端。中小型的家族企业更倾向于短期行为比较严重，往往通过非法手段降低经营成本取代产品质量的提高来获得经济效益。而大型企业规模发展到一定程度之后发展到一定程度之后则会选择进行多元化经营。这两种经营模式使企业缺乏危机意识，极易走向极端。

3.缺乏先进的文化理念灌输，企业文化建设落后

理念是一个企业的灵魂，是企业长久不衰的精神动力。家族企业具有浓厚的乡土情结，“任人唯亲”的用人制度限制了人才的引进。家族制的传统使家族成员的共同习俗与语言影响企业的整体环境，所以多数家族企业缺乏创新型、学习型、融合型的现代企业文化与人才。

四、对中国家族企业发展的启示

1.健全经理人市场，改变用人观念

随着家族企业经营规模的扩大，急需一批高素质的企业高层管理人员，而家族企业要聘用到复合型的管理人才，必须有成熟的经理人市场。通过经理人市场，家族式企业既可以聘用到合格的管理人才，又可以使在职的外部经理人员存在职业危机感。此外，人作为企业第一生产要素，是企业发展的源泉和动力。中国的家族观念仍是以血缘关系为基础形成的，家族企业要更新用人观念，树立“唯才是举，量才为用”的用人观念。

2.引入独立董事会与外部监事会

一方面，引入独立董事并提高其独立性，意味独立的非执行董事可以对公司经营战略的制定以及公司财产权利的规定施加更大的影响，甚至具有特殊的人事任免、战略投资、财产处理的权力。另一方面，通过引入外部监事，强化监事会功能。由本公司外部的专业审计人员担任家族企业的监事，在改变家族企业监事会成员的构成的同时真正发挥对家族企业经营者的监督作用。

3.明晰家族企业产权

企业发展到一定规模时，由于产权不明晰就很可能影响企业的发展，使企业失去动力。明晰家族企业产权包括企业内部产权与家族股东和非家族股东间产权。通过明晰家族企业产权，可以提高企业成员的积极性，增强企业发展的动力。实行两权（所有权与经营权）分离，聘请外部经理人员，在重要职位上大量任用非家族成员的高级管理人才，从而打破家族式企业封闭式的权力机构，构造多元化企业结构，从而优化家族式企业的治理结构。

总之，家族企业对我国经济发展发挥着重要作用，成为国民经济增长的重要支撑力量。家族企业的发展状况如何将直接影响中国经济和社会的未来。要在市场经济条件下激烈的竞争中求得可持续发展，家族企业必须更新观念，适应迅速变化的企业内外环境。衷心希望中国家族企业能从日韩两国家族企业那里汲取经验，打破富不过三代的魔咒，成为中国乃至世界经济的助推器。

（作者单位：宁夏大学马克思主义学院）

第四篇：美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示

美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示

［摘要：人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。］

一、美日人力资源管理模式特点比较

人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（－）美国人力资源管理模式的特点

这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。

2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进人企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感

不强。

4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

2.人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员。或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。

4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25％左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

第五篇：外国大学生就业经验对我国的启示

福建师范大学闽南科技学院

2013毕业生就业工作研讨论文

论文题目: 外国大学生就业经验对我国的启示

作者名字: 廖钟源

作者单位：福建师范大学闽南科技学院人文艺术系 联系方式： ***

外国大学生就业经验对我国的启示

摘要：随着中国经济和社会的快速发展，高等教育也随之步入大众化阶段，同时面临着许许多多新问题、新情况。目前，大学生就业难成了社会热点问题。本文通过外国大学生就业经验的分析和思考，希望能给予我国的大学生就业一些启发。关键字：外国大学生；就业；启示

当前中国高等教育正无声息地从精英教育走向大众教育。大学生就业问题也变成愈来愈突出的中国现代社会时代问题。因此，我们有必要通过 学习和借鉴外国的高校毕业生的就业指导经验，提速革新我国的高校毕业生就业制度的进程，对提高我国大学生的就业率具有重要的现实意义。

一、外国大学生就业现状

（一）埃及倡导大学生自主创业。

在埃及大学毕业生进入政府机关工作是最大的愿望，为此埃及政府做出了各种努力，包括资助私营企业和中小型企业、鼓励外国和本国商人投资、为国内外投资者提供更多的优惠和创建自贸区的机会等等。

（二）巴西提出先就业后择业。

在巴西大学生普遍认为毕业后只能通过先就业再择业的方式来适应社会。他们一边工作，积累工作经验，一边寻找自己所喜爱的工作。虽然小企业和服务行业这些单位收入低，而且工作流动性大，但是在当前的这种就业形势之下应聘者却保持着只增不减的态势。

（三）俄罗斯希望平静面对毕业改行。

俄罗斯的高级教育发展的相当发达，高中生的大学入学率相当高，通常跨入大学校门只是被看作是成年生活的台阶。在俄罗斯，专业和行业不沾边的情况比比皆是。他们往往在毕业之后根据自身的实际工作需要再进行相关专业的继续教育和学习。[1]

（四）瑞典大学生不对薪水提出过高要求。

在疲态的瑞典劳动力市场，瑞典大学生不得不改变原有的就业预期，将找工作的态度由被动变成主动，曾经，在许多知名学府企业上门寻才，大学生则待价而沽。然而，现在形势扭转，一个热门的岗位常常引来成百上千人前来应聘，由于竞争异常激烈，毕业生再也不敢要求过高的薪水。

（五）印度大学生无奈看待高才低就现象。

在印度，普通高等学校的毕业生只有少数能找到自己心中理想的工作，他们当中除了部分人决定考研继续深造外，大多数人迫于生活压力不得不调整预期，因此，社会上出现了很多的大学生售货员，大学生司机等等。

（六）美国大学生不得不面对五种选择。

第一，自主择业，寻找满意的工作；第二，自降身价，找到能将就的工作；第三，回校深造，读研或读博，以图日后更好地发展；第四，寻找兼职，先度过难关；第五，无奈面对失业。

（七）加拿大大学生则学会了用三条腿走路。

第一，通过学校职业介绍服务，帮助学生获得相关的人才需求信息；第二，通过校方安排的专业实习计划找工作；实习办法为在最后一个学年里，在企事业单位和民间机构等单位实习3个月左右；第三，到自己联系的单位去实习，然后通过带薪实习的方式获得一定的收入和实习经验，方便了大学生在其他单位找到合适的工作。这种途径有利于缓解大学生的就业压力。

（八）德国大学生将命运掌握在自己手中。

德国的大学一年当中有两次入学机会，毕业时间则根据自身不同情况而定。大学没有指定就业协议等约束，大多数学生通过就业中心提供的就业信息自荐来寻找招聘单位。由于德国特殊的学制，为就业市场激烈的竞争带来了缓冲，特别是理工科和商科的学生比较好找工作。此外，德国的经济近年来一直停滞不前，许多大学生面对来自各国的就业竞争者，选择带着行李箱去上班。

二、德美英三国大学生就业指导经验对比

（一）德国：人事局统筹规划

在德国，以政府系统为主体，大学生就业工作由国家人事总局及各州联邦政府的人事局共同负责，就业指导课也是由人事局专业指导委员会负责，并由工作人员负责委派相关人员到指定学校上课。人事局下设大学生就业指导中心的附属信息中心。信息中心设置全国网络信息平台，用人单位和学生都可通过电脑登录，免费共享资源。此外，大学里设立就业市场学院，专门负责培养学生专业能力以外的职场基本素质和职业能力培训。大学生就业指导工作贯穿在学生职业生涯和人生规划之中，以提高学生的生存能力和基本素质为根本目标。同时，企业界还常年为大学生提供就业实习基地，并且负责实习生的培训与考核。

（二）美国：普及就业“圣经”理念

在美国，劳动就业服务机构很多，按其性质划分有三种：政府机构、高校就业指导机构、民间就业服务机构。美国大学生就业市场主要靠高校和人事部门共同为毕业生服务，它并不是一个有机的重要组成部分。其中，政府机构是联邦人事部，其主要职责就是收集美国就业市场的职业需求状况，不同职业对知识和技能的要求等数据，重点预测经济发展对未来就业需求的影响等等。同时，还负责开发就业渠道、信息的统计分析和发布。美国政府当局还负责投资，由人事部建立了统一网站为雇佣双方提供媒介，面向公众。人事部还其中一项重要任务就是其下属就业统计局有两千多名工作人员在全国各地采集数据，并发布未来十年的就业环境，分析各行各业的就业需求形势，每两年微调一次。人事就业统计局根据这些数据编撰的《岗位需求手册》，成为每个美国大学生必备的就业“圣经”。此外，高校就业指导中心除收集供求信息外，还开设大学生就业指导课程，作为大学生在校必修课。民间就业服务机构除了向社会及时提供求职信息外，还进行各种职业培训、传授求职技巧。

（三）英国：学校提供就业咨询服务

在英国，大学生就业指导服务由学校负责。高校一般都设置有“毕业生就业指导服务中心”，它不但为大学生提供就业指导信息，又承担着为大学生排忧解难，对症下药的心理辅导任务。服务中心的资料部门储藏有非常丰富的就业相关信息，不仅有用人单位的需求情况，也包括奖学金、教育基金资助下的各种深造途径。服务中心有关工作人员与用人单位常年保持着密切联系，甚至拜访企业并建立联系。在大学里，对毕业生的辅导除了择业外，还包括了个性分析、职业生涯设计等。此外，还有一个民间组织，联合各高校来编写就业指导书，发布有权威性的评估和就业率统计。

三、对我国的启示

（一）理解就业指导工作的精髓

在改革开放后的30年，中国高等教育经历了前所未有的革新和巨变。这一大变革，给我们的就业指导工作提出了新方向和新课题。当前，只有调整就业指导新方式，才能在这样的大背景下做好毕业生就业指导工作。因此，我们应该重新理解就业指导工作的精髓，使就业指导工作走上职业生涯、人生规划这一高层面，使就业指导工作展现出更多的人文关怀。

1、实施全面的就业指导观

当前，伴随着高等教育规模的扩大，大学生就业需求也出现多样化，大学生就业存在职业定位难和职业能力欠缺问题，这告诉我们大学生的就业指导必须个性化和分类指导。另外，就业指导工作还应该面向全体大学生并贯穿大学教育的全过程。应该针对不同阶段学生的特点，制定不同的就业指导教学和实施方针，开展多种形式的就业指导活动。[2]

2、拓宽就业指导外延职能

拓宽就业指导外延职能就必须要更加注重大学生的职业生涯设计。一方面，加强指导和研究毕业生的就业定位。通过分析毕业生自身的知识结构、性格特点及爱好，对其适合的就业岗位进行自我定位。同时，就业指导工作应从大学低年级开始，贯穿于大学四年的全过程，分阶段、分层次进行。另一方面，提供相关就业信息。包括学生就业信息反馈，社会对人才需求结构的变动以及专业设置及调整，课题设置及改革等方面的意见等。[3]

（二）建立合适的毕业生宏观调控机制

我们可以发现，英、美、德三国经济发达，地区差异小，没有户籍制度等，给毕业生提供了较宽松的职业选择余地。但是，我国有自身的国情，近十年来“供需见面，双向选择”的探索，在一些地区取得了很好的成绩，显示出政府宏观调控的实效。因此，国家和各级政府必须从政治、经济、教育、人事、户籍等方面进行综合改革，建立具有我国特色的、公正合理的大学生就业市场。

1、建立用人信息登记制度

信息渠道不畅通已经成为制约毕业生就业的“瓶颈”。因此，政府应加强宏观管理，通过建立并推行用人信息登记制度，由主管部门统一把收集到的信息及时提供给个高校和毕业生，实行信息公开、资源共享。

2、成立联谊组织

由政府牵头，组成由用人单位、中介机构、校共同参加的联谊组织，每年定期或不定期地开展活动，使用人单位、中介机构、学校发挥联动效应，共同为毕业生就业提供优质服务。[4]

3、建立全国毕业生就业信息库

由政府职能部门牵头，建立一个全国毕业生就业信息库让各省市把收集到的需求信息、各高校的毕业生生源信息统统进入，使之成为最权威、最丰富、最真实的毕业生供需信息网，并实现与各地、各高校、各用人单位的统一联网。[5]

（三）创新就业工作体系

1、健全基层为主，全面统筹规划的就业工作机制。

目前，我国高等教育入学率到了15%，面对新的形势和要求，高校在完善学校统筹，主管部门牵头，各部门配合的学校层面的毕业生的工作机制的同时，更要进一步加强院系一级毕业生工作机构的建设，明确职责，将毕业生就业工作的重心下移。[6]

2、完善毕业生就业市场

首先，进一步完善，规范以学校为基础，与人才市场，劳动力市场相互贯通的“有形市场”，即传统的就业市场。其次，建立学校毕业生就业信息网，培育学校的“无形市场”，使网上求职择业作为一种全新的就业理念和便捷的就业方式，成为我国大学生择业的重要选择和渠道。

3、培养高素质就业指导队伍

面对新的形势，高校毕业生就业指导的要求越来越高，范围越来越广。要想收到良好的就业指导效果，必须具有一支高素质的、专业化较强的就业指导队伍。[7]

注释：

[1]蔡克，蔡晟，林闽.中外高职毕业生就业模式比较研究[J].职业技术教育.2012 年，第 23 期.[2]郭启炜.美德两国高校就业指导的比较及启示[J].湖北经济学院学报.2010年，第11期.[3]胡滨.国外大学生就业情况扫描[J].大江周刊，2007年，第5期.[4]史顺利.外国大学生怎样找“饭碗”[J].劳动保障世界.2006年，第6期.[5]王军.国外大学生就业促进手段对我国的启示[J].黑河学刊.2005年，第3期.[6]夏清晨.外国大学生就业也不易[J].劳动保障世界.2007年，第8期.[7]叶玲.德、美、英三国学生就业工作的特点与启示[J].中国大学生就业.2007年，第3期.Enlightenment to China from foreign students employment experience

Abstract：With the rapid development of China's economy and society, higher education also followed into the popular stage, while facing many new problems and new situations.Currently, the Students' Difficult Employment has become a hot social issues.This article by foreign college students experience in employment analysis and reflection, we can give our employment of university students some insights.Keywords：Foreign students；Employment；Revelation