简历信息的筛选技巧

第一篇：简历信息的筛选技巧

简历信息的筛选技巧

标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。

在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有人还可以更短，这只是个经验数字。如果来分配时间的话，个人信息、地点、薪资为5-10秒，履历为30-90秒，其他信息为5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高——时间短，质量好。

标准分类软硬兼顾

要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：

(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿类信息：期望地点、薪资要求、行业、岗位信息;(3)经历类信息：教育背景、履历;(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。在这四类信息中，我们又可以分为两大类： 一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。

硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，地点、年龄、教育水平、职业资格、年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：

一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。

二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比如，某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。

软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑

与岗位要求最符合的。例如，甄选主管，在经历项中，做过20人的和做过多地连续大规模的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。

识破伪装事半功倍

巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息

比如，可以通过年龄、学历、年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，经历是否为全职等。

通过软性条件鉴别经历疑点

一是看第一份延续的时间或者上一份延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方的。同样，上一份延续的时间也很重要，通成能跟你即将的岗位相关性最大，如果这一份时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。

二是看经历中对于职责和业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体职责和业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，职责和业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而业绩的描述，如果跟职责挂钩，就很容易看出其能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的经理，具体负责校园，去年独立完成了200个应届毕业生的。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。三是职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”„„这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的年限和能力都有很大关系，可以帮助HR经理判断候选人的核心经历到底在什么方面。

通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性

从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。

一是从过往企业的特点看出一个人的职业追求〈一个人过往企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的大学应届毕业生，过往经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。二是过往行业和职责的一致程度描绘出一个人的自我定位〈一个人过去经历过的行业和，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人过的行业一致程度不高，且内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的。

三是从地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求。在这两点上有明确需求和说法的人，对于本身的价值追求可能会低于其对自身价值得到认可的追求或者稳定的追求，有很多时间长且有一

技之长的人会在意地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。甄别谎言心中有数 头衔

有些职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看职责。尤其在应届毕业生中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。

海外经历

有些HR经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而经历就更容易造假，因此如有海外经历且有国内经历者较好判断，用人风险稍小。

成绩与年龄的关系

大部分的都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能的人，如果时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。时间和业绩的关系

一个人在有限的时间内可以完成的也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任HR总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划„„通常一个人刚到一个，至少要半年以上时间完全了解情况，进入状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。

个人原因离职

简历中出现这个词的话，基本上是不需要相信的。这背后可能有很多故事，都是在面试的时候要详细了解的。

提升效率善于借力

在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢有些网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些管理软件(CTRS)也可以帮助HR经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。

一是在管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自门户网站、SNS社区、内部员工推荐、猎头推荐和官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以让HR经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让HR经理优先看到那些软性条件更符合职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。

三是利用报表分析和人才库建设功能，可以分析中的投入产出比，权衡不同渠道简历的质量，从而正确投放广告资源。而人才库的功能，更是可以把一些暂时不需要，但是未来又可能需要的人才信息储存起来，逐渐建立候选人才简历库，以备甄选和使用。

第二篇：简历筛选技巧（最终版）

六脉神剑——六步快速分析与筛选简历

智联招聘日期：2012-08-08

古代武林中有一项天下绝世武功——六脉神剑，现在我自创的武林秘籍也叫《六脉神剑》只不过，我用它不是比武打架的，而是用来快速的分析和筛选简历的。以下观点是我自己结合日常工作总结的一些内容，不足之处还请各位多多指正。

现在网络招聘已经成为我们招聘员工的主要招聘渠道之一了，因为网络给我们带来的方便和快捷，不受时间，地点，场地的限制，不受天气变化的影响，我们从招聘网站收集，下载简历，通过查阅求职者简历的内容来确定是否可邀约求职者前来公司进行面试，做过招聘的朋友都知道，我们看一份普通网络简历大约就十几秒钟，如果是中高管的可能时间稍微多一些能到一两分钟左右，但是简历内容的分析与筛选相信在每位HR心里都有杆秤，下面是我的一些心得，也算是抛砖引玉吧，还是我那句话，砖头我已经抛出去了，有玉的尽管拿过来吧。

以下文中所讲案例均为现实中遇到的真实事情，但是为了不影响大家的任何事情，姓名和联系方式全部是假的，敬请谅解！

闲言少叙，书归正文：

六脉神剑第一式——简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？

看一份简历，首先要看简历的完整度，在面试官没有见到求职者本人的时候，简历就是TA的第一义印象，若是简历的内容过简单，通常有以下几种情况：

1.求职者对求职的态度不端正：此类情况发简历者并不是真心想找到一份工作，而是为了完成某些任务，若是遇到态度不端正的简历坚决过滤；

2.求职者不是急于寻找工作：此类情况，多数是求职者目前在职，但是感觉公司内某些部分不很合适，希望找到一个更为理想的公司或职位，因此发布了简历，若是遇到心仪的公司或职位才会考虑，并不是所有的职位都会动心；

3.求职者不会制作个人简历：此类求职者日常接触电脑较少，或学历相对较低，没有制作求职简历的经验，不知道简历该如何制作，此类情况多数为刚毕业的学生，专业技工，流水线工人，保洁员，搬运工等；

招式分享：

1.我曾经见过最简单的简历，整份简历只有13个字符，全文如下：

司机，138********

2.多数内容简单的简历是在校学生为求兼职假期工相关工作的，例如：

张三，男，本科在读，本人欲求暑假工作一份，联系电话：138********

3.对于求职态度不端正的简历我坚持的原则是秒杀！

4.还有一种简历内容也是相对比较简单的，这是求职者本人的学历不高，例如专业技工，流水线工人，库工等基础岗位，他们的特点是普遍学历不高，要制作一份完整的简历有一定难度，所以他们的简历也是相对简单的，筛选简历时要注意区分，不要误杀。

六脉神剑第二式——初步筛选和主观内容

一个求职者的基本资料应包括一下内容：姓名，性别，年龄，学历，所学专业，联系方式，求职意向等内容。

通过查看简历中的基本资料部分，对求职者有一个基本的了解，对求职者有一个初步的了解，知道此人是否符合所求职位的基本条件，若符合下载分类，若不符合可考虑是否能转到其他职位，若可下载，标明，分类，实在不可用的，过滤，不符合公司用人条件的或硬性要求(常见的：年龄，性别，学历，自我评价，资格证书等)的，同样过滤。

查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等)

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

招式分享：

1.很多企业在招聘时，会给出招聘部一些硬性的要求，例如：学历本科或以上，我们也因此秒杀了无数简历，其中不乏一些条件不错的求职者，曾经也让我这个大专学历的自卑不止，如果有机会大家还是多读书吧，起码把自己的学历也提升起来，要不以后可能会沦落街头……

2.分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性；

3.简历中出现姓名部分为：张女士，刘先生的很多，他们多数是在职，但是近期由于某些原因想换工作，怕简历贴出来让现在的领导知道，隐去真名，这个尚可理解，但是有一些错误就不可原谅了；

4.简历中我也遇到少数性别写错的，例如：王婷婷，性别：男，一看就知道是非常明显的错误，如果此类人应聘财务或相对要求细心认真的职位，秒杀，不解释；

5.简历中也经常遇到电话号码，手机号多位，少位的情况，还有一位神仙在联系电话哪里写的是：保密，很无耐的只能放弃他们了，其实有的简历是不错的，可是我联系不到他们，只能忍痛割爱了，如果此类人员应聘财务相关工作，直接秒杀，不解释；

6.在筛选简历时，有时也会遇到简历中错别字不断出现，整份简历不过200字，错别字就十几个；

7.还有在简历中使用一些缩略用语的，以前我遇到过一个，毕业学校：山大的，我电话联系预约面试，一打电话，外地号，打通了，一问，说他是山东大学的，要来面试还要考虑值得不值得，是否提供食宿等(我们的企业在山西，山西也有山大，叫山西大学，简称也是：山大，此处提醒广大求职朋友，在制作简历时，请勿使用各类简称或缩略用语，容易引起误会)；

8.我在筛选简历的时候，还遇到过同一个求职者一次性申请18各职位的情况，是一个应届毕业生，从总经理，部门经理，部门主管，专员，助理，行政文员一直到保安员不等的18各职位全部一次性申请，亚军是一次性申请13各职位的，经过电话沟通，此人表示只是想找一份工作，但是很盲目，不知道自己要找什么工作，询问我们有什么职位适合TA做……六脉神剑第三式——重点筛选

求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，直接关系到目前所求职位的职位匹配度，我们通常从以下内容做出分析与筛选：

1.工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等；

2.案例：我曾经面试过一个求职者，此人在两年之内频繁更换工作，达到16次之多，最久的一家公司工作了2.5月，然后面试时如数家珍的说前面的各家公司如何不好，那个领导怎么怎么样……

3.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉；

4.查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况；

5.工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况；

6.工作内容部分；

7.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

8.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解；

9.查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位)；

10.结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉；

11.个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)；

12.现在工作经历部分也是众多企业招聘时直接秒杀了无数应届毕业生的条件，让N多应届毕业生无耐的徘徊在人才市场，招聘网站(例如：我们在招聘简章中的要求同业态或同岗位工作经验不少于几年……)；

招式分享：

1.所求职位与自己目前的状况相差甚远的，例如：张三，年龄：24，学历：本科，学校：**大学，专业：工商管理，毕业时间2013年7月，申请职位：购物中心总经理……一看显然和我们招聘简章的内容差距极大，在看简历，连假期促销的工作都没做过一份……而且这样的简历在数量上还是呈上升趋势，无耐，一看就知道是乱投简历秒杀吧；

六脉神剑第四式——双向选择

招聘求职和找对象很类似，是一个双向选择，企业在选择求职者的同时，求职者也要选择企业；

在这个环节里，企业有对求职者的期望，期望求职者能够达到最高的职位匹配度，目前公司的现状就可以完全满足求职者的全部要求；求职者希望企业能够提供自己满意的薪资福利，培训学习的机会，发展空间，良好的工作氛围，双休……部分求职者的简历中会看到求职者的要求：希望提供食宿，薪资要求范围，希望职位，福利待遇，工作时间，工作环境，等等；若是和企业目前的现状和求职者的要求差距较大的，可能就达不成合作了；招式分享：

1.部分求职者是外地来打工的，在本地举目无亲，希望公司可以提供食宿，这个可以理解，但是通常可以提供食宿的企业多数是加工制造业，餐饮业，酒店业，物业类，相关的职位有：保安，工程维修等，多数在写字间或办公室工作的职位都是不提供食宿的；

2.有些求职者希望从事自己没有做过的职位，想锻炼自己或换各工作从新来过，但是企业是否都能够提供这样的职位呢？

3.有些求职者希望从事原工作的上一级职位，说在原单位没有升职空间，没有发展，自己还希望获得更多的空间和发展……

4.我们还见过少数求职者，给企业提出了很多的要求，例如：我要申请**职位，希望薪资**元，每周工作五天，双休，有五险一金，有年节福利……当我们问到你能为我们的企业做什么？发现对方哑口无言了……

六脉神剑第五式——去伪存真

很多的求职者为了能够得到一份理想的工作和薪水，会在简历中加入一些虚假内容，来夸大自己的一些经历，这时就需要我们这些HR要练就一双火眼金睛了，这里借用了央视的一个节目，由王刚老师主持的节目《鉴宝》，里面有一个环节名字叫：去伪存真，在我们这里同样适用；

有些时候求职者看到一些公司的招聘简章，感觉不错，但是自己的条件有一定差距，想到一个办法，修改自己的简历(俗称：简历造假)，来达到速成的效果，满足了招聘简章的一系列要求，常见的有提高自己的职位，学历，身价等招数，这些部分的内容通常仅凭看简历是很难知道真假的，但是不排除少数造假手法太低劣的，还是能被找到些蛛丝马迹。

全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

招式分享：

1.一个刚毕业不到两年的人，在公司能做到主管或经理的职位，这个可以有，不排除少数有能力的人，国家也是允许少数人先富起来的，但是多数打工者在这个时间段内是达不到的，可以通过看他的一些简历中的叙述来了解，目前我主要是凭感觉来判断，不排除少数公司职位的设置和多数公司不一样，销售人员都是销售经理，业务人员都是业务经理……但是那些人的能力并不能胜任实际意义上的经理职位，只是为了出去谈业务的时候方便；

2.还有些求职者在简历中写的学历部分是外国的学历，学校名字，专业都是英文，此类简历以前我也遇到过几个，通过网络查询，多数是查不到结果的，查到一堆不想要的结果，邀约求职者来面试，TA也能给你说几句英语，说一些关于那个外国学校的事情，但是感觉还是不太靠谱，此类事件在邵刚的节目中也有类似的案例，这里就不再赘述了；

3.HR们也可以通过打电话或咨询同行来了解简历内容的真伪，也就是我们日常工作的一部分：背景调查；

4.更多时候，这个部分的内容是在面试时来去伪存真的，一沟通经验老道的HR面试官就会在很短时间内知道真伪了，就算是经验略有欠缺的HR也会通过很多方面来对求职者有一个初步的判断；

六脉神剑第六式——电话联系

结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐

电话筛选主要用于以下几种情况：

A.初次筛选时模棱两可的简历；

B.招聘职位有语言表达能力要求的简历；

C.几种筛选方法相结合并用的情况

电话筛选简历的方法与要点：

1.与求职者确认身份并简单自我介绍，告知求职者简历来源与应聘职位，询问现在打电话是否合适，例如：您好，请问是张三先生吗？我是**公司人力资源部的，我是**，我收到您从智联招聘投递的简历，您希望应聘**职位，请问您现在说话方便吗？；

2.了解求职者目前的状况，是在职，还是离职；

3.简单介绍公司和求职者应聘职位；

4.了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或待业)；

5.询问求职者求职原因及离职原因；

6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能；

7.了解求职者对应聘职位的认识；

8.了解求职者对薪酬福利的期望值；

9.了解职者提出其所关心的问题；

10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？

11.通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求

经过前面过五关斩六将的筛选，现在相信大家已经能够对求职者有一个初步的了解和判断了，我们可以根据公司职位需求情况和筛选后简历数量开始分时间段邀约求职者前来面试了

以后有时间，我会和大家分享其他的武林秘籍，还望个位“武林”高手多多指教！

第三篇：精讲简历筛选技巧

精讲简历筛选技巧

简历筛选对HR来说，这是个基础活，没有太多的技术含量，主要靠经验积累。看得简历多了，自然就能看出其中的一些道道来。先整理了两个比较有效的技巧，供大家参考。方法一 先粗后细 各个击破

一看基本条件。接到一份简历后，首先是快速地用眼扫一遍，看是否满足岗位的基本要求，如年龄、学历、毕业院校、专业、工作经验、工作地点和所需薪资等，如连基本条件都不满足或有冲突，那就没有看下去的必要的。

二看稳定性。一年一跳或几跳的人物是无法收编的。尤其是那种漫无目标的跳，行业或职业跨度很大，那些压根连自己都不知道要干嘛的不会是一个好员工。

三看基本的逻辑性，这种逻辑性就比较多了，如：

1、年龄、学历和工作时间的匹配性，一个人大学本科毕业正常是22或23岁，如果一个本科毕业，工作10年的人，那他的年龄应该是32岁或33岁，即81年或80年生的。如果不是，那就有问题。

2、上下两份工作间的时间间隔和空档期不能太长，太长就表明有问题，面试时需要多关注这点。

3、内容描述明显头重脚轻，违反常理的也PASS掉，如公司规模、架构体系、岗位名称及其所对应所写的工作内容完全对不上号的，小公司写成大企业的活，低岗位写成高岗位的工作内容等的简历屡见不鲜。这样做的人很多，但稍微有点经验的HR都能看出来。

四看工作内容。工作内容所写逻辑性和工作内容的大致层次。一个初级的总经理秘书和一位高级的总经理助理所做的工作内容层次是无法相提并论的。而一份通遍都只有很好、较好、不错等含糊其词的工作内容的简历水份是很大的，往往有很多都不是他自己亲身经历的。工作单位越跳越小，岗位也没啥变化的，这种人多半能力一般般。

有了粗选，再来细看，主要看工作内容与岗位要求是否匹配或能否满足需要，如果可以，那就要重点关注并可通知面试。如果工作职责或所做工作明显与岗位要求偏离或根本牛头不对马嘴的，那就只能PASS了。

最后，对简历中发现的问题或有疑惑之处，要特别记录出来，在面试时要拿出来做求证性的询问沟通，看其解释是否合情合理，进一步对其作更为全面深入的了解，以提高面试效率和效度。

方法二 先整体 后部分

将简历筛选的过程主要分为四个步骤，而且这四个部分的查看是有顺序的，这四步为：整体情况、基本信息、工作经历或学习经历（重点）、其余信息。

（1）整体情况：这步主要关注的是简历的结构是否有条理，排版是否整洁、美观，大体浏览一下能否给自己留下一个好的印象。上述条件太差的可以直接剔除掉。

（2）基本信息：主要包括性别、年龄、学历、求职意向和薪资要求等。当职位对某一项信息要求比较严格时，就可以直接将不符合条件的简历直接剔除掉。

（3）工作经历或学习经历：这项内容是重点，因为它在很大程度上能够体现求职者是否满足招聘岗位的任职要求。主要看求职者的工作内容与应聘岗位的内容的匹配程度，虽然不能说求职者的工作内容越接近应聘岗位的工作内容，其胜任力就越强，但其工作的深度和广度在一定程度上能够反映出应聘者的工作能力，从而判断其是否适合本岗位，给与其面试的机会。

（4）其余信息：当主要信息浏览完毕的时候，其余的信息可能对于求职者来说是锦上添花的内容也可能是佛头着粪。像求职者的外语水平、学习成绩、获奖情况、参加活动情况、办公软件以及其他技能情况肯定是会在一定程度上提高简历通过率的；而简历中的一些参加内容，比如前后情况不符，工作内容与其岗位不符等，可能会直接导致简历被剔除掉。

第四篇：筛选简历

简历筛选

一、简历筛选准备

(一)确定招聘岗位的工作职责

招聘专员负责收集人力资源专员工作内容等相关信息，人力资源部成员讨论确定其岗位职责；

(二)确定简历筛选比例

因本公司人才需求比较大，并结合招聘标准，简历筛选比例为80%左右。初步淘汰一些明显不合格的简历进入接下来的笔试阶段

(三)确定简历收集渠道

考虑到公司实际情况，尽可能以较少的成本，为公司招到合适的人才，决定多种渠道收集简历：

1、发布广告

在莆田人才网、莆田人才在线等网站上，发布公司岗位招聘信息；在资金允许的情况下，也可以采用短信群发的方式发布相关信息；

2、校园招聘

公司可与所在地高校联系，直接派招聘人员到校园去“摆摊设点”，公开招聘；

3、熟人推荐

由公司内部员工、客户、合作伙伴推荐人才

4、借助中介

利用当地的人才交流中心；参加招聘会

二、简历筛选过程

(一)简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，简历结构安排是否合（做为参考）

(二)客观内容审察（结合招聘职位要求）

1、个人信息的筛选

对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）的筛选，根据公司具体实际确定。有明显不符合职位要求，则直接筛选掉；

2、教育背景的考察

特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明受教育的起止时间及所学专业等；在考察求职者培训经历时，要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考）

3、工作经历的考察

求职者的工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以内容做出分析与筛选：

1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

a.如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。b.查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

3）工作内容

a.主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

b.结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

c.查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考

4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。

4、个人成绩考察

主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。

(三)查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

(四)初步判断简历是否符合职位要求

a.判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。b.分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）

c.初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

(五)全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。如能断定简历中的虚假成份或完全不符合逻辑性的可以直接筛选掉。

(六)查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）

(七)结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求。根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；若可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

三、简历筛选后续工作

汇总简历筛选通过的名单，以电话通知应聘者进入下一轮的笔试，并告知笔试时间、地点、应带的证件及注意事项等相关事宜；

体检

一、体检准备

1、确定体检时间：2011年10月20 日上午8:00——12:002、确定体检医院：莆田医院

3、负责人：招聘专员

二、体检过程

1、提前电话通知候选人体检时间、指定医院及告知体检前的注意事项(保持充足睡眠；.验血时要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；体检前三天以清淡食物为宜，辛辣食物尽量不吃，不熬夜、不喝酒；记得带上身份证原件和彩照一张）

2、招聘专员负责全程跟踪，防止出现造假行为。

3、检查项目主要包括：1)一般项目，包括：身高、体重、视力

2）内科：心、肝、脾、血压、肾脏

3）乙肝五项

4）血糖。

5）肝功能

6）胸透五项

三、体检结束工作

1、候选人上交体检表，如发现有疾病或医生签注异常情况，视情况而定。若严重的话，可直接淘汰。

2、由人力资源部建立一个关于候选人体检结果的数据库，以便查阅。

第五篇：筛选简历技巧总结0810

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筛选简历技巧总结

再筛选简历之前，我们必须有以下几点认识：

 我们必须了解，一份合格的简历应该包括以下几项：个人基本信息、教育背景（培训经历）、工作经历、求职意向以及自我评价。一份简历的信息完整性可以体现出一个人的求职态度，信 息不完整的简历我们可以直接放弃。

 读一份简历目的是看此人与职位是否合适，我们不是在选最优秀的，而是要选最合适的，而这个合适不仅体现在工作能力上，还有个人的其他方面，比如个人性格，工作稳定性，职业追求等等，这些都需要从简历中去挖掘。

 读一份简历，我们不仅要学会如何去挖掘有用的信息，还要学会如何辨别虚假信息。有用的信息和虚假信息都能帮助我们进一步认识该人。基于以上几点认识，我们将开始筛选简历的前期工作：

1）充分了解工作职责和任职资格；了解招聘职位的工作。具体做法是拿来职位的工作说明书，分析其中的主要内容。TITLE当然要清楚记得——有时候差之毫厘谬以千里，像“房地产顾问”和‘“房地产猎头顾问”，他们并不是亲家。至于一些关于所属部门，直接上下级„„的信息，稍微了解即可。重点掌握的应该是这个职位的任职要求，其中又分为对自然情况的要求（学历，专业特长，年龄，工作地点，任职时间等），这是硬性筛选条件。另外就是工作内容了。有时候工作内容不是字面能完全表述清楚的，它只呈现一个概况，要对这个职位有更感性的认识，向本岗位相关工作者咨询是最直接有效的方法。这个前期工作对筛选简历的作用不言自明。

2）深入认识目标职位的发展渠道；如猎头职位的一般来源有a.原本就在猎头行业的，猎头、猎头助理、寻访员等；b.企业的HR，其熟悉行业资源，有较深厚的人脉资源。也是与猎头接触最多的人；c.有人力资源管理等相关专业背景的学生；d做管理咨询行业的人。

3）多次尝试并确定搜索的关键词；既要准确的认识目标职位所属的职位类别，又要结合其发展渠道准确把握其关键词。

要全面把握一份简历，需要从时间、地点、背景这三条线来看。1.时间

一份简历中，直观的时间信息有三项：出生日期，受教育时间（大学），工作时间。出生日期可以告诉我们此人的年纪，也可以推断出此人接受大学教育的年龄和正式参加工作的年龄。由该人当下年纪可以根据某个时间段的特定人群的特点对此人有一个大致的判断，而接受大学教育的年龄和参加工作的年龄是否正常也可以让我们对此人多一重疑问，例如，上大学比正常时间晚一年，说明此人高中复读，复读的原因可能是想追求更好的大学也有可能是学习能力实在不行，这就需要看简历的人慎重判断。

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受教育时间主要是指大学教育的时间，从大学教育的时间我们可以看出该人学历的性质。这对判别真假信息是很有帮助的，比如很多人在简历上写着名牌大学的本科学历，但是时间却短于四年，说明就并不是该校的全日制本科生，而是该校的专科学生或者成人自考的学生。工作时间主要是指参加工作的年限。对于工作时间，我们主要看一份工作的长短和时间的连续性。如果一个人，每份工作都做不长，并且跳动频繁，而且还有不明的时间空白，这样的人就必须注意，说明这个人缺乏工作的稳定性。

2。地点

对于地点，我们主要从此人学习地点和工作地点的变动来看此人对地点的偏好，而这点决定了此人到达新工作所在地后能否适应。

3。背景

背景包括教育背景（学校、专业）和工作背景（工作过的单位、所处的行业、工作的岗位和担任的职务、主要工作职责、取得的业绩、薪酬待遇、职业追求以及各阶段工作经历的时间）。

教育背景这里我们主要看第一学历，学校在一定程度上决定了一个人的智商及基本能力素质水平；所学专业代表了候选人知识和技能水平的深度及系统性，以及此人与工作相关专业知识的积累。当然我们也不能只看第一学历，第二、三学历能在一定程度上反映一个人的继续学习能力和进取心。

工作背景最能够突出一个人的工作能力，因此一份简历上的工作背景是考察的重点，工作背景包括工作过的单位、所处的行业、工作的岗位和担任的职务、主要工作职责、取得的业绩、薪酬待遇、职业追求以及各阶段工作经历的时间，从这些信息当中我们要提取出有用的信息：工作能力，职业追求，工作稳定性和对企业的适应程度。

1）工作能力；个人的工作能力通过简历主要表现在对行业、工作岗位、单人职务、工作职责的了解，具体工作任务，工作业绩的呈现，以及工作历程中工作岗位的升迁变动，薪酬的上升。一个有真实工作能力的人，所做工作一定是专而精，而不是宽泛地什么都做；一个有真实工作能力的人，能够把自己的工作详实地展现在自己的简历上，而且能够拿出有力的证明，也就是工作业绩。

2）职业追求；解一个人的职业追求是很重要的，如果把一个人招来却不能满足他的职业追求，企业的损失是很大的。一般而言，职业追求包括薪酬、职位、工作环境、自我发展、自我实现。这些可以从工作的跳动来看，看此人追求的是高薪酬、高职位，还是舒适的工作环境，或者是为了自我发展、自我实现。比如说，一个人突然从销售行业转做内部行政工作，这个时候我们就需要考虑这个人可能追求的是比较舒适的工作环境，不喜欢压力大的工作，逃避挑战。

3）工作稳定性；工作的稳定性要从两个方面考虑，一个是行业的稳定性，一个是职位的稳定性。行业的稳定性决定一个人对这个行业的了解程度，职位的稳定性决定一个人能否在一个工作岗位上坚持做下去。如果一个人在短短几年的工作经历中不断换行，并且不断换工作，那就要注意了。

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4）企业适应程度；从第一个工作和最长时间的工作可以看出一个人对哪种企业环境比较喜欢，能够适应，从最短时间的工作可以看出对哪种企业环境比较讨厌，不太适应。一个长期在国企工作的人需要考虑到外企或者民企后能否适应。

最后，将心仪的简历完整地保存下来，在简历之间进行对比。对比，是屏蔽个体间同等素质之后的对比，找出个体间的差异，按照招聘计划及优良等次选出相应数量，并适当保存。但建议所有被选人都应该做人才记录，特别是综合素质较高的人才，这样就可以建立起一个属于招聘助理自己的人才库了。

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