7 项目信息的筛选

第一篇：7 项目信息的筛选

项目信息的筛选

现如今的工程招投标市场，竞争压力之大，其所争焦点不外乎各种信息的收集，业主单位、招标代理机构、招标评标清标工作人员、评委等各种信息，这些信息得到的早晚就直接决定了一个工程项目的中标与否。在这些信息当中，最重要的是项目建设立项、业主单位正在筹建当中的工程项目信息最为关键和重要，因为这些项目一般离招投标阶段还有一段时间，给我们做一些工作留有相当的余地。

针对现在低迷的工程建设市场，结合公司经营开发战略和我们多年的经营开发经验，浅谈一些我们在工程信息采集、筛选方面注意的几点：

1、摸清工程项目名称、规模，主要工程量、结构物形式、计划采用何种评标办法。

2、该项目的业主机构成立没有、业主主要领导是从哪个单位抽调的、具体主管招标事务的部门科室领导、业主上级主管部门等具体情况都要搞清楚，涉及到的具体人员我们要想方设法建立一定的联系沟通，如果我们和业主关系确实到位，我们应当建议业主在不违反国家法律、法规的前提下进行邀请招标或设定门槛的招标，力争利润最大化。

3、资金到位情况，现在的工程项目资金一般是国家部委拨付一部分、银行贷款一部分、地方自筹一部分，这三部分最容易出问题的是地方自筹这一块，资金问题一定要搞清楚，资金不好的项目坚决不能参与。

4、工程项目设计单位，知道了项目设计单位，我们就可以提早下手，有的放矢，加大力度做设计院的工作，设计上、概算上都可以做文章，基本上把项目二次经营工作提前做了。

5、对于那些包中标，马上就可以签合同，说业主给留的标等等信息一定要慎重，经过实践经验考证，没有一个是靠谱的，跟踪这些信息纯粹是浪费人力物力，得不偿失。

合理低价法评标办法

一、分值构成：

投标报价：100分 其他因素分值：0.5分 商务、施组为通过式

二、评标基准价计算方法：

评标基准价的计算：

在开标现场，招标人将当场计算并宣布评标基准价。(1)投标报价的确定：投标报价=投标函文字报价(2)评标基准价计算的上限值G2的确定： 各标段的评标基准价计算的上限值G2=G1×X1； G1：投标截止时间前公布的投标控制价上限价；

X1：开标现场从0.96、0.97、0.98之中随机抽取的一个数值。如投标人投标报价高于本标段的G2，则其投标报价将不再参与理论成本价、评标基准价的计算。

（3）理论成本价C的计算： 理论成本价C=(0.5×G2+0.5×A)×Z C:该标段理论成本价（如投标人投标报价小于本标段的C，则其投标报价将不再参与评标基准价的计算）；

A：除按“投标人须知”有关规定开标现场被宣布为废标的投标报价之外，该标段所有不高于G2的有效投标报价的算术平均值；

Z：成本系数（Z=0.85+X1-1）。

（4）评标基准价的确定：

各标段评标基准价=【X2×G2+(1-X2)×B】×X3 X2：开标现场从0.3、0.35、0.4之中随机抽取的一个数值。B：除按“投标人须知”有关规定开标现场被宣布为废标的投标报价之外，该标段所有不高于G2且不低于理论成本价C的有效投标报价的算术平均值。

X3：开标现场从0.99、0.98、0.97之中随机抽取的一个数值.X1、X2、X3仅抽取一次,为所有标段计算评标基准价时统一使用。上述三类系数(X1、X2、X3)具体值在开标现场由投标人代表随机抽取,投标人代表由公证人员现场抽取确定.三、投标报价的偏差率计算公式: 偏差率=100%×(投标人投标报价-评标基准价)÷评标基准价

四、投标报价得分计算公式：

总分：100分

投标报价得分计算公式示例：

（1）如果投标人的投标报价＞评标基准价，则投标报价得分=100-偏差率×100×E1；

（2）如果投标人的投标报价≤评标基准价，则投标报价得分=100+偏差率×100×E2。

其中：E1是投标报价每高于评标基准价一个百分点的扣分值、E2是投标报价每低于评标基准价一个百分点的扣分值，评分分值计算保留小数点后两位，小数点后三位“四舍五入”。招标人可依据招

标项目具体特点和实际需要设置E1、E2，但E1应大于E2。

五、其他因素分值：

-0.3～0.5分

按照各个投标单位在各个省份公路在建项目从业单位信用评价结果来确定具体分值：

AA级信用等级从业单位，加0.5分、A级信用等级从业单位，加0.3分、B级信用等级从业单位，不加也不减、C级信用等级从业单位，减0.3分。

评标委员会对满足招标文件实质性要求的投标文件，按照评分标准进行打分，并按得分由高到低顺序初步推荐中标候选人，但投标报价低于其成本的除外。综合评分相等时以投标报价低的优先，投标报价也相等的，招标人按照信用评价等级较高的投标人优先确定第一中标候选人。同时取得本项目多个合同段第一中标候选人的投标人，最多只能被授予一个合同段。

合理定价评审抽取法

一、评标办法：、招标人对报名的投标人随机确定标段，发售含合理定价清单的招标文件，随机确定入围投标人，由评标委员会对入围的投标人的投标文件进行评审并推荐中标候选人。

二、评审标准：

1、评标委员会对已入围投标人的投标文件依次进行评审，如第一入围投标人的投标文件通过审查，则第二、第三入围投标人的投标文件不再审查，以此类推。评标结束后由评标委员会出具评标报告，推荐中标候选人。

2、当入围投标人的投标文件均未通过评标委员会的审查时，评标委员会应当出具评标报告，说明没有通过的原因。招标人应在原标段余下的投标人中再组织摇号，重新确定第一、第二、第三共三家入围投标人，以此类推，若剩下的投标人仅剩2家时，则摇号确定第一、第二入围投标人，仅剩1家时，直接入围。所有投标人均不符合条件，则另行组织招标。

邀请招标、随机摇号评标办法

通过形式评审与响应性评审且投标报价符合招标文件要求的投标人才有资格参加摇号，招标人将在摇号前宣布通过形式评审与响应性评审且投标报价符合招标文件要求的投标人，并将其按顺序编号球，将所有“号球”放入摇号箱内，在纪检监察人员、公证人员、业主代表及所有投标人共在监督下进行摇球，并当场公布摇球结果。

按标段顺序开标及定标，投标人可以对其中任意一个或两个标段进行投标，但最多只能中一个标段，即在A标段确定为第一中标候选人的单位自动放弃参加B标段的摇号机会。每个标段摇球三次，按球号代表单位依次为第一中标候选人、第二中标候选人、第三中标候选人，招标人应当确定第一中标候选人为中标人除非中标人放弃中标、或因不可抗力提出不能履行合同、或招标文件规定的应当提交履约担保（含低价风险担保金）而在规定的期限内未能提交的，招标人可以确定第二中标候选人为中标人，第二中标候选人因同样原因不能签订合同的，招标人可以第三中标候选人为中标人，以此类推。出现下列特殊情况，经请示主管部门同意，可以重新招标：

1、所有投标文件均未通过形式评审与响应性评审；

2、上述中标人及中标候选人均不能与招标人签订合同的。

第二篇：就业信息筛选原则

求职者为了找到一份满意的工作，他们打电话、跑会场、托亲访友，真可谓是“八仙过海，各显神通”。为了尽可能多地获得有用的职位信息，他们南下北上，不停地奔波。他们坚信，一个人掌握有用的就业讯息越多，就越有可能选择到切合自身的工作职位。但另一方面，他们不得不面对就业信息数量大、范围广和时效快的现实。具体针对一项特定的职业而言，它就包含大量的相关信息，比如单位性质、工作内容、每月收入、福利措施、工作地点、人际气氛、上班时间、考核方式、培训机会、升迁发展和领导方式等等内容。有关诸如国家、地方针对毕业生制定的就业方针、政策和法规也是如此的庞杂。

广泛收集就业信息仅仅是择业工作的第一步，收集的信息越多，机会就越多。但是对这些大量的相关讯息进行一番去伪存真，去粗取精的鉴别筛选更是一项必不可少的工作。后一项工作处理好了，有用的信息才会对一个人的求职活动真正发挥积极推动作用，起到事半功倍的效果。

在对信息进行筛选时应当遵循求真、求新和求专的原则。

求真就是要了解信息的真实程度。外界的信息可谓真假难辨，有的求职信息纯粹是子虚乌有、空穴来风；有的信息则仅仅是单位出于一种宣传的目的，而非真心实意的想录用新人，这样的招聘广告含有大量的水分；有的则是一些单位尤其是一些非法机构发布的具有欺骗性、欺诈性的聘用信息，它们常通过收取报名费、中介费和面试费等达到骗取学生钱财的目的。由于信息的虚假常会导致求职者的决策失误，给就业工作带来多方面的麻烦和损失。因此，求职者一定要对那些值得怀疑、可信度低的用人信息多加以了解、考察、分析和核实，及早将虚假性或欺骗性的信息排除在外。

求新就是要求自己掌握的就业信息要具有时效性。一般而言，就业信息具有一定的有效期，越是新近发布的信息，越具有较高的使用价值，这对于单位招聘计划、相关就业政策等尤其如此。过时的信息、政策常会干扰或误导当事人的求职活动。因此，对求职者来说，及时拥有新的职位信息，或许就多了一份胜算的把握。

求专就是要有的放矢，缩小范围，从所有接触的信息中找到适合自己具体情况的有限信息。就业信息并非数量越多对一个人的求职进程越有益处。因为人们接触的信息往往同时包括有高相关的、低相关的、无关的以及错误的几类。如果无关或错误的信息过多的话，它们就反而会成为就业决策中的负担和额外的干扰源，对合理决策的作出会造成消极影响。毕业生应当格外关注那些与自己的专业、性格、兴趣、能力和特长相符的职位讯息，因为它们更适合自己的发展，成为自己未来职业的可能性更大。

对于一份职位招聘广告来说，真实性、有效性和适合性只是评判其使用价值的一般原则，好的用人信息还应当包括以下诸方面的具体要素：

单位情况的简单介绍。包括单位名称、性质以及上级主管部门；单位的发展历史、现状及远景规划；在本行业中的实力或排名等。单位的整体发展状况为应聘者提供了一个实现自我价值的大环境。对应聘人员的具体要求。这包括了对当事人思想政治、人品修养和职业道德等内容的要求；对年龄、身高、体重、相貌和体力之类生理内容的要求；对学历、专业方向、学习成绩和职业技能的要求；有的单位还可能对个人的职业兴趣、职业能力、性格和气质等心理特点提出要求。

招聘职位情况的介绍。包括了所设立职位的收入福利、工作地点、工作时间、工作环境和发展前途等方面的具体内容。这方面的信息与毕业生切身利益的关系最为密切，也最能够吸引他们关注的目光。毕竟，现在对该职位感兴趣的毕业生说不一定就会成为该单位未来的正式员工。

通过过滤这一程序，广而杂的就业信息就只剩下最重要、最有价值的部分，要发挥它们的价值，求职者就需要立即行动，及时使用这些财富，及时向用人单位发出反馈，以免坐失良机。

对就业信息要提高警惕

1.要对信息的真实性、可信度进行判断，警惕虚假信息和“就业骗局”。现在市场上经常出现试用期陷阱、收费陷阱、传销陷阱、非法中介陷阱等等。应对各种陷阱，毕业生首先要确定一个合理明确的择业目标，使整个就业过程有条不紊，避免虚假信息乘虚而入；其次在求职过程中要把握正规渠道求职、实地考察单位、“不付钱”等原则，尽可能降低上当受骗的可能性。

2.要注意个人资料的隐私保密。现在好多高校毕业生都通过网络找工作，但有些专业人才网络缺乏严格的审查制度，容易出现违法招聘。毕业生应该进入信誉度高的招聘会和专业人才网站应聘，填写个人信息的时候，要对自己的一些个人数据做必要的保留。当今社会瞬息万变，及时、广泛地掌握和了解就业信息，并具有鉴别和处理运用信息的能力对于高校毕业生来说尤为重要，它可以帮助毕业生确定就业意向，有针对性地、正确地选择就业单位。因此，作为高校的就业指导者要想使学生顺利就业、择业，就应该运用各种方法和途径让学生把握一切机会，通过各种渠道，主动、广泛地搜集各种就业信息，并能够鉴别真伪，使之为己所用，避开信息带来的各种误区，为未来的职业生涯和人生奠定坚实的基础。

第三篇：简历信息的筛选技巧

简历信息的筛选技巧

标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。

在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有人还可以更短，这只是个经验数字。如果来分配时间的话，个人信息、地点、薪资为5-10秒，履历为30-90秒，其他信息为5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高——时间短，质量好。

标准分类软硬兼顾

要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：

(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿类信息：期望地点、薪资要求、行业、岗位信息;(3)经历类信息：教育背景、履历;(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。在这四类信息中，我们又可以分为两大类： 一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。

硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，地点、年龄、教育水平、职业资格、年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：

一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。

二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比如，某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。

软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑

与岗位要求最符合的。例如，甄选主管，在经历项中，做过20人的和做过多地连续大规模的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。

识破伪装事半功倍

巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息

比如，可以通过年龄、学历、年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，经历是否为全职等。

通过软性条件鉴别经历疑点

一是看第一份延续的时间或者上一份延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方的。同样，上一份延续的时间也很重要，通成能跟你即将的岗位相关性最大，如果这一份时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。

二是看经历中对于职责和业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体职责和业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，职责和业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而业绩的描述，如果跟职责挂钩，就很容易看出其能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的经理，具体负责校园，去年独立完成了200个应届毕业生的。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。三是职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”„„这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的年限和能力都有很大关系，可以帮助HR经理判断候选人的核心经历到底在什么方面。

通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性

从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。

一是从过往企业的特点看出一个人的职业追求〈一个人过往企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的大学应届毕业生，过往经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。二是过往行业和职责的一致程度描绘出一个人的自我定位〈一个人过去经历过的行业和，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人过的行业一致程度不高，且内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的。

三是从地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求。在这两点上有明确需求和说法的人，对于本身的价值追求可能会低于其对自身价值得到认可的追求或者稳定的追求，有很多时间长且有一

技之长的人会在意地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。甄别谎言心中有数 头衔

有些职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看职责。尤其在应届毕业生中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。

海外经历

有些HR经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而经历就更容易造假，因此如有海外经历且有国内经历者较好判断，用人风险稍小。

成绩与年龄的关系

大部分的都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能的人，如果时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。时间和业绩的关系

一个人在有限的时间内可以完成的也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任HR总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划„„通常一个人刚到一个，至少要半年以上时间完全了解情况，进入状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。

个人原因离职

简历中出现这个词的话，基本上是不需要相信的。这背后可能有很多故事，都是在面试的时候要详细了解的。

提升效率善于借力

在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢有些网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些管理软件(CTRS)也可以帮助HR经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。

一是在管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自门户网站、SNS社区、内部员工推荐、猎头推荐和官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以让HR经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让HR经理优先看到那些软性条件更符合职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。

三是利用报表分析和人才库建设功能，可以分析中的投入产出比，权衡不同渠道简历的质量，从而正确投放广告资源。而人才库的功能，更是可以把一些暂时不需要，但是未来又可能需要的人才信息储存起来，逐渐建立候选人才简历库，以备甄选和使用。

第四篇：PPP项目的信息筛选标准

项目的信息筛选标准

一、项目标准

信息收集单位优先选择有收益的基础设施和公用事业项目，项目靠自身收益能够平衡，或者通过一定的财政补贴能够平衡。无收益的项目，政府能够匹配一定的资源，或者与有收益的项目捆绑，或者通过财政补贴平衡。收集标准如下：

（一）行业

1、城市供水、污水处理项目：城市存量供水、污水处理项目改制招商，以及新建供水、污水项目，县级及以上供水、污水处理项目整体打包招商；含水库、水源、引水、管网工程。

2、园区（大型企业）供水、污水处理项目：开发区、新区、工业园区的供水、污水处理项目，以及单个或多个大型企业的污水处理项目。

3、4、地下管廊：城市（特别是新区）地下综合管廊项目。

城市轨道交通：主城区、新区、开发区、园区、旅游景区的现代有轨电车、单轨项目。5、6、7、收费公路、桥梁：具有收费权的高速公路、桥梁、隧道项目。水运、码头：海、河、湖等水域码头、作业区。智能交通项目：城市停车场、停车库。

（二）区域1、2、地级市及以上城市、计划单列市、省会城市； 或全国百强县；

3、或省级及国家级经济技术开发区、高新技术开发区、国家新区。

（三）项目规模

项目总投资规模不宜太低，建议在1-50亿元之间；

二、需收集的信息

项目投资部获得项目信息后，由信息收集单位协助进一步调研：

1、2、项目基本情况：项目建设内容、投资规模、时间进度要求。项目前期工作情况及进度：处于前期工作哪个阶段，项目前期成果文件，包括项目建议书、工可报告及批复、初步设计（概算）及批复、施工图（预算）及批复等。

3、项目业主基本情况：政府的分管领导，具体负责的政府部门或者平台公司，在项目中的定位和决策权；业主方关键人员，包括负责投融资的人员。

4、5、PPP项目入库情况：是否进入市、省、国家PPP项目库。政策扶持：项目所在城市进入国家、省与项目相关的试点城市名单及相应的扶持政策，如综合管理试点城市、海绵城市、智慧城市等；地方政府对PPP项目专门的扶持政策，如财政补助、贷款贴息、税费减免等。

6、项目PPP模式设想：业主是否形成了PPP实施方案，对项目PPP模式（如BOT、BT等）、项目投融资（如纳入PPP的投资规模、自有资本金要求、引入基金、贷款贴息等）、社会资本要求、项目平衡方式（如财政补贴、捆绑资源等）的具体设想。

7、其他投资人跟进情况：业主是否与已接触过其他投资人，沟通的深度及达成的意向；

8、项目取得的方式：业主对项目采购方式的设想，采取招标、竞争性磋商、竞争性谈判或其他方式；

9、咨询机构：业主是否委托了专门的咨询机构，咨询机构的名称及委托关系。

三、筛选标准

项目投资部进行初步分析时，以下条件作为筛选标准之一：

1、2、项目所在地政府一般公共预算收入不低于10亿； 且PPP项目付费能纳入财政预算中。

第五篇：PE基金投资项目筛选流程

PE基金投资项目筛选流程（之一）：项目受理与初评

项目初步筛选

项目初步筛选是基金经理或投资总监根据创业者提交的投资申请书或商业计划书，初步评估项目是否符合私募股权基金初步筛选标准，是否具有良好发展前景和高速增长潜力，进而存在进一步投资的可能。对于少数通过初步筛选的项目，私募股权基金将派专人对创业者及项目企业进行考察，最终确定是否进行深入接触。

第1步：受理投资申请

在前面《创业者如何寻找到合适的VC》一文中，小编有提到VC项目信息来源的三类渠道：自由、中介、品牌。VC通过这些渠道接收到投资申请并受理。创业者由于是初次接触该投资机构，并不知道该机构是否对其感兴趣，为避免泄露过多地商业机密，一般只向基金提交简单的投资申请书或商业计划书摘要（Business Plan Executive Summary）。

第2步：项目初评——根据基金投资政策剔除掉明显不符合的项目

受资源背景、投资经验所限，大部分VC/PE都有自己的一套投资政策。由于很多申请项目并不符合该投资机构的投资政策，因此，需要尽快对所申请项目进行初步评估，剔除掉明显不符合的项目意向，以减少后续进行项目审查的工作量，同时也避免创业者的不必要的误解。

私募股权基金的投资政策一般包括以下方面：

（1)行业定位

私募股权基金一般会遵守国家有关《外商投资产业指导目录》（若为外资基金）、积极投资国家鼓励性行业、慎重参与限制类（有很高回报除外），不涉足禁止类行业。某些全能型的私募股权投资基金对各个行业领域都感兴趣，会在任何行业的任何领域进行投资。而大多数私募股权投资基金属于专注型的，仅仅选择他们熟悉的某个或几个特定行业领域进行投资。如有的基金会专注于TMT行业，有的则重点投资于资源、渠道和终端消费等行业，还有一些专注于周期性弱、防范能力强、反弹速度快和成长性高的项目领域。投资圈主流的一条投资原则是：不熟不投。对于项目的投资申请，基金经理首先会考虑以下因素：

（2）投资阶段

一般来讲，私募股权基金会根据企业种子期、初创期、成长期及成熟期各阶段的特点与自身优劣势进行匹配，侧重于特定阶段企业的投资：

私募股权投资基金还会对各种处于发展转折期的企业进行投资，即投资那些受到资金困扰、力图扭亏为盈的企业。另外，私募股权投资基金还从事MBO杠杆收购，即企业的管理层借贷大量资金或提供股份来共同购买他们所经营管理的公司，这也是一种特殊形式的投资。

（3）投资规模

私募股权投资基金管理人需要决定其投资规模，即愿意用于私募股权投资的资金数额。投资规模将决定出资方式。如果私募股权投资基金管理人决定投资金额不得多于100万或200万美元，那么投资对象就仅仅局限一些小型的项目，而且很有可能是处于早期发展阶段的项目。所以基金尽力会从两个方面考虑项目所申请的融资规模：

（4）投资区域

私募股权投资基金管理人必须确定进行投资的地域范围。如果投资者投资的是处于早期发展阶段的项目，最好投资于私募股权投资基金管理人所在地附近小范围内的项目，这主要是因为投资处于早期发展阶段的项目，将会消耗基金管理人大量的时间和精力。如果私募股权投资基金管理人准备投资于相当大型的、处于第三次融资阶段的公司，并且不会过多地参与项目的日常运营和管理，相应地，所需投入的时间和精力也会大大减少，那么私募股权投资基金管理人可以进行距离较远地域的投资。

根据自身资源分布有的放矢地寻找突破方向，可以提高私募股权基金的工作效率和投资成功率。私募股权投资基金通常会优先考虑以下区域因素：

（5）新设PE基金

依据基金的投资政策，对受理投资申请书或商业计划书摘所反映的情况进行初评，基金经理或投资总监对该项目是否进入下一环节的考察基本能有一个直观的判断。

但是对于新设立的私募股权基金初期投资的1~3个项目，其投资政策还要特别关注：

上篇回顾：

第1步：受理投资申请

第2步：项目初评——根据基金投资政策剔除掉明显不符合的项目

第3步：商业计划书深入审查

由于项目初评只对项目的一些表面信息进行筛选，因此，对于通过初步评估的项目，基金经理需要根据商业计划书进行进一步调查研究，对项目进行全面深入的了解，以便筛选出初步符合本基金要求的创业项目，为下一步约见会谈创业者奠定基础。商业计划书的审查标志项目筛选程序已经进入到实质性审查阶段，除了首先要审查商业计划书是否完整，企业历史沿革与现状等基本情况外，应当重点审查项目的市场、产品及人（团队）这三大方面的内容（见上图)，然后再附带审查项目的财务指标与风险因素。具体审查要点如下：