企业培训师 教学活动的实施

第一篇：企业培训师 教学活动的实施

企业培训师 教学活动的实施

第一节 教案编写的基本知识

一、教案编写的意义与目的

一般来讲，教学工作预先应做的计划有学期(或学年)教学进度计划、单元(或课题)计划和课时计划。课时计划就是通常我们所说的教案。教案就是教师如何引导学员学习的一种具体行为模式。无论教师的教学经验如何，都有必要设计和使用教案。

编写教学教案，无论对理论课还是对技能课而言，都有明确的目的和意义。在教学之前，编写切合实际的教案，以此作为教学蓝图，可以准确地掌握教材的重点、难点，恰当地分配和控制教学时间，更好地把握教学进度，并及时正确地使用教学手段和教具等，从而使教学质量得到保证和提高，做到有计划地实现预定目标，并为评价教学提供依据。总之，教案编制是一件很重要的工作。

具体而言，编写教案的主要教学意图有如下几点：

(一)可以明确教师和学员应当完成的具体任务。

(二)确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学标 准、方法和效果评价程序。

(三)指导师生的活动，使教师对教学有一个良好的准备。

(四)明确学习的程序和连续性。

(五)使教师在授课过程中有所参照。

(六)为教师提供一个教学记录。

(七)为下一步的教学奠定一个基础。

(八)为教师提供一个有价值的信息资源。

教案编写是教师日常教学工作中一项十分重要的常规性工作，良好的教案是教学得以成功的重要条件，应予以高度重视。

二、编写教案的基本方法

编写高质量的教案，要求教师必须注重自身编写技能的提高，并能掌握编写技巧和方法。

(一)了解影响教案编写质量的主要因素

一般来讲，影响教案编写质量的主要因素有如下几个：

1．教师对于教学大纲的钻研程度。教学大纲是根据教学计划，以纲要形式编制的，是有关教学内容的指导性文件。它反映某一学科的教学目的、任务，教材内容的范围、深度和结构，教学进度以及教学法上的基本要求，同时还体现了国家对某一领域培养规格上的统一要求。学习钻研教学大纲可以在以下方面对教师有所促进。

(1)从整体结构上了解某一领域的教学目的、任务，从而正确把握备课的方向，使备课能体现总的目标要求。

(2)从整体结构出发，掌握本领域的知识技能体系，了解各部分教学内容的作用及相互之间的内在联系，从而正确把握要领，统筹兼顾，全面安排，突出重点，照顾一般，为正确制定学期(学年)计划打下基础。

(3)有些教学大纲对教学方法逐章提出基本要求和建议，有的还在每章后详细列出学习后的思考题，了解这些对教师正确选择教学方法，组织学员进行练习，都有重要的参考价值。

2．教师对教材研究的详尽程度。教材是教学大纲的具体化，是学员学习的主要内容，也是教师教学的主要依据。所以，教师必须对教材进行认真详细的研究。钻研教材分通览和精读两种情况。

(1)通览教材。一般是在教师接受教学任务后，将教科书浏览一遍，了解其结构，熟悉其内容，领会教材的编写意图。

(2)精读教材。精读教材是在讲授该课前，对教材进行详细阅读和钻研。主要有以下做法：

①认真研读，反复推敲，以求融会贯通。对教材中的某一具体内容，不论是案例、习题还是注释都要逐字逐句地细细体味，反复推敲，相互印证，理解教材编写的用意。对教材中的每一概念、定理、公式、法则、定律，要知其使用条件、适用范围，知道用它能说明、解释什么现象，能解决什么问题，以求对教材透彻理解，讲解自如。特别要把握好理论学习与技能训练的结合点。

②要尽量多地查阅资料，多方比较，以便择优而用。在钻研教科书的同时，要积极认真地查阅有关的教学参考资料和教学教研杂志。因为同一概念、原理、定理、定律往往有不同的陈述，不同的论证方法。要在对教材、教学参考资料、教学教研杂志深入研究和多角度进行比较的基础上，选取既严格而又易于接受、既概括而又便于应用的一种陈述及 论证方法来讲述。

③要设疑自答，调整充实，以图找准重点。在钻研教材的过程中，要多问几个为什么。例如，在教材中为什么要讲这个概念，讲这个概念为什么要用这个案例、做这类习题等。同时还要考虑教材中相关的案例、习题等有没有需要调换、补充的；本部分教学的重点是什么，应主要进行哪些思想教育，培养学员哪些能力等等。特别值得注意的是教材编写是否体现技能为主的特点，对教材经过这样详细研究后，教师应能说明以下问题：本部分在本领域教学中的地位和作用；教学时应达到的深度、广度；本部分可用来进行思想教育和能力培养的有利因素。

3．教师对于教学目标的理解和把握。教学目标是预期教学结束时学员必须获得的学习结果或终点行为，教学目标在整个教学过程中的地位十分重要。好的教案，应该是对教学目标的分解并反映出分解段实现目标的过程。

4．教师对于教学情境的了解。欲使教案编写合理有效，符合教学规律的要求，使教学获得成功，教师还必须认真了解教学情境。因为教学工作如同打仗一样必须“知己知彼”，才能“百战不殆”。“知己”就是指深入了解教学情境。了解教学情境有两层含义：其一是了解教学的对象，即了解学员，其二是了解教学的场地和设备。

(1)对于学员的了解。教学质量的高低优劣，最终是要通过学员反映出来的。通过学员对教材的理解、掌握以及对该学科的态度就可以确定教学的成功与否，所以要经常了解学员。了解越深，教学就越发有的放矢，就会越顺利，也就越易获得成功。特级教师于漪总结自己的教学经验，得出富于哲理性的结论：“教心必先知心。”她说：“教师教学要坚持唯物主义态度，从学员实际出发。学员的情况、特点，要努力认识，悉心研究，知之准，识之深，才能教在点子上，教出好效果。”

要全面了解学员的思想、学习、生活情况，不仅要了解全体学员的基本状况，还应力争了解每个学员的具体情况。了解学员的方法和渠道是多方面的。如课堂接触、个别谈话等都是常用且行之有效的方法。我们通常强调教师在备课过程中要做到“三备”，其中一“备”就是“备学员”，即了解学员。“备学员”，主要是在平时了解的基础上，集中进行分析研究，对学员的学习态度、接受知识的基础、个性特点、兴趣、爱好、思维方式等做出准确的估计。“备学员”的目的，是使备课更有针对性，从学员的实际出发来确定教学目的，设计教学方案，确定教材的重点和难点，以及选择适合他们学习的教学方法等。

(2)对于教学场地的了解。了解教学的场地和设备，主要是了解普通教室和专用教室及场地的情况。要了解普通教室的可用面积、桌凳数量、质量、采光、黑板、供电、音响、放像设备的情况及其周围的环境。对于专用教室的了解要做到明确掌握专项教学活动设备是否齐全，性能是否良好。了解场地情况主要指实习教学场所，了解内容包括有无供教学用的实习设备、供电系统等等。要了解其位置、场地划分状况、供电来源情况、器械设备及性能，以及各专用场地一次可容纳的学员数量等情况。

了解教学情境后，教师便可根据多数学员的基本状况和个别学员的特殊情况，有针对地、恰当地确定教学的难点，然后教师综合教学重点、难点、教学情境，决定是否调整教学目标，以使编制的教案切实可行，取得理想教学效果。

5．选取教学方法。教学方法是教师“教”的方式和由教师指导的学员“学”的方式的综合。教师借助于这些教和学的方式来完成教学任务。不解决教学方法问题，要实现培训目的，完成具体的教学任务，是不大可能的。为在有限的时间内，把教学内容顺利地转化为学员的知识、技能、能力和思想观点，使学员的身心得到全面发展，教师必须正确地选择教学方法。

教师在选择和运用教学方法时应注意以下几点：

(1)方法赖以建立的理论基础。任何一种教学方法都是建立在一定的教学思想基础之上的，是教学思想的外化形式和外在表现，教学思想与教学方法是“神”与“形”的关系。然而，若干迹象表明，许多教师在选择与运用教学方法时对方法赖以建立的理论基础并没有给予足够的重视，他们往往把注意力集中在方法的运作程序或教学阶段上，而对其所隐含的理论基础和思想要义不予深究，仅取其“形”而舍其“神”，结果是舍“本”逐“末”，得不偿失，甚至误选错用。因此，我们在选择与运用教学方法的时候，不仅要把握教学方法的“形”而且还要掌握教学方法的“神”，做到“形神兼备”。

(2)要克服教学方法的单一化倾向，提倡多种教学方法的互补融合。没有哪一种教学方法能够同时达成所有的教学目标。所谓万能的教学方法是不存在的，并且每种教学方法都有自己的特点和不足。教育培训的发展已反复证明了这一点。单一的教学方法抹杀了教学的复杂性，不能反映教学的本质规律，自然也就不能取得良好的教学效果。现代教学论的发展告诉我们，任何一种教学方法只能适应于特定的教学情境，必须注意克服教学方法的绝对化和机械化的倾向。“一法独尊„‘一法统天下”或“以不变应万变”的僵化做法无疑会把教学方法推向穷途末路。我们提倡教师应创造和掌握多种教学方法，而不是只满足和局限于一种方法。

目前，虽然国内外教学方法不胜枚举，数量繁多，但依照不同的标准可以分为不同的类别，方便教师的选择与把握，如表1l l所示。

6．教师对教具的准备。为了便于学员理解和巩固某一概念或原理，掌握某一技能、技巧．教学时需用种种教具。例如实物、标本、模型、图片、挂图、幻灯、教学电影、教学录像、录音、教学仪器、药品等。对选用和自制的教具，要清楚详细地写入教案，并在课前准备妥当，以免用时忙乱。

7．设计教学过程。教学过程是教师有目的、有计划地向学员传授知识、技能技巧，发展学员能力，进行思想政治教育和学员在教师指导下主动积极学习的过程。教学过程设计得是否恰当，直接关系到教学任务能否顺利完成。所以，设计教学过程是教案编写中极为重要的一步。

由于教学内容不同，教学目标也不尽相同，单一课、综合课的任务也有差异，所以教学过程也各具特色。但还是有共性规律可循，主要体现在以下五个方面：

(1)组织教学。组织教学的任务是稳定学员的情绪、集中学员注意力、安定课堂秩序。组织教学一般在上课后的1～2分钟内，由教师运用讲述、提问等方式来完成。组织教学亦应贯穿于此后的各教学过程之中。

(2)导人新课。通过检查学员对已有知识掌握的情况，对已学知识进行复习、巩固、加深。有目的的加强新旧知识的联系，再现学习新课所必需的知识，进而引入新课。并设法激起学员对学习新课的兴趣和动机。导人新课一般用3～5分钟即可。

(3)讲授新课。讲授新课是教学过程的重要组成部分。其目的在于使学员掌握新知识和发展新能力。教师在讲授时，应按照知识的内在联系，贯彻有关的教学原则和所选用的教学方法，用清晰的表述，明快有条理的板书、板画，将本课的内容、要点正确无误地传授给学员并指导学员进行学习，使学员对教学有全面的了解。讲授新课是整个教学的主干部分，因而占用时间最多。讲授新课一般以占用一堂课的1／2～2／3时间为宜。

(4)巩固新课。巩固新课是为了加深对新内容的理解，尽可能做到当堂消化和巩固，教师可用提问、复述、当堂练习等方法，检查学员理解、掌握的情况，发现问题及时弥补，使所学知识和技能得到及时巩固，并形成一定的技能，也为完成课外作业做好准备。巩固新课要做到重点突出、纲目分明、温故知新，切忌简单重复。巩固新课宜控制在5～10分钟内。

(5)布置课后练习。目的在于进一步巩固所学知识，培养学员独立工作的能力。由于成人学习和工作之间的矛盾，学员课后练习无法保证完成，因此，在布置课后练习时，要求内容要典型，有代表性，数量要少，对难度较大的作业应当给以提示。布置的课外作业一般用1～2分钟完成即可。同时，教师对学员的课后练习要进行认真检查、批改、评定。

上述五个环节只是教学过程的基本环节，并非所有教学都必须经过这五个环节，教师在设计教案时可以参考选用，切忌生搬硬套。

教师在设计教学过程时，还需要注意以下几点：

(1)教学过程要贯彻启发式指导思想。教学过程是动态的互动互感的过程。教师每设计一个教学过程，都要考虑如何激发学员的积极性和主动性，使学员积极思考，认真实践，主动地学习知识、技能，提高发展能力。

(2)教学过程要坚持理论联系实际的原则。教师在依据教材逻辑顺序依次设计教学过程时，要结合教材内容尽量多地让学员参加实践活动。如实验、实习、参观、调查等，丰富学员的感性知识，使之获得比较全面的知识。同时，对于接受在职培训的学员，还应注意尽可能将教材内容与其实际工作相结合。

(3)教学过程必须紧扣教学目标。教案中所设计的师生课前、课上、课后所参与的各项教学活动，都要按照教学规律的要求，围绕教学目标的步步实现而设计。不允许与实现教学目标无关的活动占用课堂时间。

(二)编写教案的基本形式

编写教案的类型一般有以下三种：

1．文字表达法。文字表达法就是教师在编写教案时，主要用文字形式将备课的内容表达出来。这是备课最基本最常用的方法。具体编写有两种方式：一是讲稿式的详细教案，二是纲要式的简略教案。详细教案是把教学过程中的教学内容、教学步骤和教学方法都详细写出来，类似讲稿；简略教案是只写教学内容的要点、主要教学步骤和主要教学方法，类似讲课提纲。“详案”有助于教师科学地、准确地控制教学进程，发挥教师的主导作用；“简案”可以节约编写时间用于熟悉教材，研究教法，把课上得生动活泼，也可以促使教师不断提高自己的教学能力，避免照本宣科。教案是详写还是简写，应根据教师的教学经验来决定。经验丰富的教师可编写“简案”，新教师则一般应编写“详案”。

2．表格法。即教师根据教学要求，按照教学内容设计一张“教案一览表”。它具有言简意赅、一目了然的特点，它把上课时的各种因素，如教学内容、形式、板书、时间、教学设计等，加以合理组合，相应地写进教案。教师上课一看教案表，就可明白各种要求，从而综合运用，灵活掌握。也可把教案一览表事先发给学员，作为学员学习的提纲，由此可以减少教师课堂上讲解的时间，从而腾出更多的时间让学员自学、讨论。这种方法既能使课堂教学生动活泼，又能提高教学质量。设计教案一览表时，要简明扼要，不要拖泥带水；要求纵横联系，不能顾此失彼；要求富有特色，不要千篇一律。

3．卡片提示法。卡片提示法就是教师将教案的纲要、重点、难点和易忘的内容以及需要补充的材料等写在卡片上，以便在课堂教学中提示自己。卡片提示有两种形式：一种是教案纲要提示；另一种是教学内容提示和材料补充。卡片提示形式灵活、方便，便于教案的经常修改和补充，以不断改进教学，是一种行之有效的方法。附卡片提示教案一例，供参考(见图11 1)。

(三)编写教案的基本要求

1．端正思想，高度重视。教案是教师上课的直接依据，只有认真备课，编写高质量的教案，上课的质量才有保证。因此，每个教师都必须认真备课，写好教案。

2．反复修改教案。教案写好后，并不等于把课全部备好了。还应在上课前检查所写教案，根据班级和学员的情况，把事先估计不足的地方或者内容不当之处加以修订，以求符合教学实际的需要。对已编写好的教案，教师一是要根据教案实施教学；二又不能完全拘泥于教案，而应在必要时加以变通，发挥教师的创造才能，使教学圆满成功。教案每次用过之后，教师要分析本堂课的成功与失败，提出改进意见，写在“课后分析”栏内，并将教案妥善保存，以备再教本课时参考。

第二节培训教学方法的有关知识

一、教学的基本模式

(一)教学模式的概念

1．模式的基本概念

“模式”一词是现代科学技术中普遍采用的一个术语。西方学术界通常把模式理解为经验和理论之间的一种知识系统，是再现现实的一种理论性的、简化的形式。这个概念要把握三个要点：

(1)模式是现实的再现，也就是说模式来源于现实，是现实的抽象概括。

(2)模式是理论性的形式，也就是说，模式是一种理论，而不是单纯的方法、方案或计划。

(3)模式是简化的形式，也就是说，模式以简化了的、经济明了的形式表达，更容易为人了解和操作。例如，爱因斯坦用来表明能量与质量互换原理的模式，就是一种典型的简化形式。

2．教学模式的基本含义

在国外较有影响的是美国乔以斯和韦尔的教学模式的定义，他们认为，教学模式是构成课程和课业、选择教材、提示教师活动的一种范型或计划。国内关于教学模式的定义有三种：第一种认为，模式属于方法范畴，有的认为模式就是方法，有的则认为模式是多种方法的综合；第二种认为，模式与方法既有联系又有区别，各种方法在具体的时间、地点和条件下表现为不同的空间结构和时间序列，从而形成不同的模式；第三种认为，模式与“结构功能”这对范畴紧密相关，教学模式是人们在一定的教学思想指导下，对教学客观结构做出的主观选择。有人认为，上述教学模式定义都从某些侧面反映了教学模式的本质，但尚欠科学。乔以斯和韦尔把教学模式定义为一种范型或计划，实质上把教学模式简单化了。教学模式既不是方法，也不是方法的综合。就国内的三种定义来说，第一种定义与乔以斯和韦尔的定义有同样的简单化缺陷。第二种定义实际上只承认模式与方法的区别与联系，指出了教学模式的形成，但并非严格的科学定义。第三种定义触及了教学模式的本质，即结构与功能，但也不是一个严格的科学定义。

根据模式的定义，把模式的概念引申到教学理论中来，教学模式的概念既要有模式的共性又应具有教学的个性。我们可以把教学模式定义为：在一定的教学思想或理论指导下，设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定地表现出来。教学模式是教学理论的具体化，又是教学经验的系统的概括。它既可以直接从丰富的教学中通过理论概括而形成；也可以在一定的理论指导下提出一种假设，经过多次实验后形成。

(二)教学模式的结构

任何教学模式都有其内在的结构，一般包含下面一些因素。

1．理论依据。即某一教学模式得以建立的教学思想或理论，它渗透在其他各个因素之中。如国外的信息加工教学模式是以信息加工的理论为依据的。

2．目标。任何一种教学模式都是为完成一种教学目标而创立的。它是教学模式的核心因素，对其他因素有制约的作用。如集体教学模式是以培养学员的社会意识和社会能力为目标的。

3．实现条件(手段与策略)。是指实现教学目标，从而使教学目标发挥效力的各种条件(教师、学员、教学内容、手段、时间、空间等)的最佳组合和最好的方案。策略是指为教师运用模式简要提出的原则、方法和技巧等。

4．操作程序。是指某一教学模式特有的操作程序，具体的规定教学的逻辑步骤，各步骤应完成的任务等。

5．评价。是指评价的方法、标准等。由于不同的教学模式完成的教学目标、实现的条件、程序的不同，因而评价的方法和标准也就不同。所以，每种教学模式一般都有自己的评价方法和标准。

(三)认识论——教学的基本模式

人们在教育、教学过程中积累了许多教学模式，其中最基本的模式是认识论模式，它也是最为人熟悉的一种教学过程模式。认识论模式是根据人类认识过程，运用从实践到认识再到实践的一般规律，结合教学过程的特点演绎而来的。它通常把教学过程分为六个阶段：

1．引起学员的学习动机。主要通过说明课程的意义，明确学习任务，点明新旧知识之问的联系，提出新问题，唤起学员学习的需要和取得学习成就的渴望。

2．提供必要的感性经验。在讲授新知识之前，如果学员没有相关的感性经验，教师应当通过参观、模拟、实验、演示、实习、语言描述等直观方法，让学员具备一定的感性认识。

3．形成概念。概念的形成是在感性认识的基础上进行抽象思维的过程，要运用分析、综合、比较、抽象、概括、归纳、演绎等方法，把所学知识和已有知识按一定结构联系起来，构成简单的理论知识体系，掌握其规律。

4．巩固知识，形成技能、技巧。由于教学信息量大，没有对所学知识的巩固，便没有进一步的学习和运用。通过练习、作业、复习、测试等办法巩固知识，达到对所学知识更深人的理解，并把知识真正纳入学员个体的认知结构，进而熟练化，实现知识、技能的广泛迁移。

5．运用知识，指导实践。把书本知识运用到教学实践或社会实践中去，初步做到学以致用，如在实验、实习、课外活动、生产劳动、社会活动中综合地运用知识，形成一定的实践能力。

6．检查、评定。衡量教学效果达到教学目标的程度，通常经过测验、考试等方式进行。检查、评定的意义是多方面的，远远超过测验和考试本身，教师要周密计划、严肃对待，坚持诊断性(教学开始的摸底）、形成性(教学中学员对教学单元的掌握程度)、终结性(教学末的 鉴定、选拔)相结合，公正、客观、系统、全面，注意以促进学员发展为导向，认真总结有关教学情况，为调整和改进教学方案提供客观依据。

二、教学方法的基本要点

(一)不同教学方法的要点

不同的内容要求有不同的方法，从内容上看大体可分为三大类：智能教育培训、技能教育培训、感性教育培训。经进一步细分，对不同的领域又规定了不同的方法要求。

1．智能教育方法的要点

所谓智能教育培训是促进、培养智能的教育培训活动。智能活动可分为两个大的方面：以“记忆”的形式吸收、认识事实和概念的教育培训，即所谓的知识性教育培训。在知识性教育培训中，事实教育和概念教育是互相联系的，而根据所采取的具体方法不同，可将其归结为四类，即教授事实、教授概念、提高解决问题能力、促进创造性的教育培训方法。

(1)教授事实的教育培训方法及要点

①把准备教授的一系列事实，排列成合理的序列，并区分为适合一次学习的单位；

②诱导学习者，使其产生正确的反应；

③强化引起的正确反应，及时矫正引起的错误反应(及时反馈)；

④让学习者复习，直到确实地把握了事实；

⑤知道学习者自己评价自己的反应和进步。

(2)教授概念的教育培训方法及要点

①把准备教授的一系列概念，排列为易于进行学习的顺序，区分成适度的单位；

②奖励、指导探索行动；

③让学习者考虑如何把学到的概念应用于经验；

④给予概念以正确而且简洁的意义；

⑤给学习者提出应用问题，使其学习概念的应用方法；

⑥指导学习者自己评价学习到的一系列概念是否恰当。

(3)提高解决问题能力的教育培训方法及要点

①让学习者以广阔的视野考虑问题的整体状况，并把可能解决的问题突出出来；

②指导搜集和分析解决问题所必需的一切信息；

③指导他们整理、综合分析结果并从多角度研讨其应用；

④指导他们为解决问题定出具体实施的最佳方法并正确地记述它；

⑤奖励学习者验证发现的解决方法并对其进行评价；

⑥进行归纳总结，使其能够应用于类似或可以类推的其他事项中。(4)促进创造性的教育培训方法及要点 ①经常奖励独创的想法和表现； ②鼓励打破陈规陋习的思想；

③使那些通过自我诊断、自我启发而具备多角度的思考方法和所进行灵活的设想，比效仿、赞同他人的想法或做法受到更多奖励；

④指导学习者具有明确的目标和问题意识。

2．技能教育培训方法及要点

企业的技能教育培训强调在考虑如何巧妙地组合运动要素和知觉要素的基础上安排教育培训方法。技能教育的方法要点如下：

(1)在进入技能指导之前，分析要教授的技能的内容(作业分析)。

(2)让学习者理解技能的目的和效用。

(3)示范正确的动作。、(4)让学习者口述、实际操作初级的动作。

(5)给予适当的课题，使之实习。

(6)有相当难度的技能不集中教授，要分散进行。

(7)由过去习得的基础技能进行新的组合而构成的新技能不分散教授，而是要集中进行。

(8)让学习者明确认识正确的动作和正确的成果、错误的动作和错误的结果。

(9)指导他们学会自己评价自己的动作。

3．感性教育培训的方法及要点

除了以上所讲的，对于人来说，还有一个重要的侧面，那就是感性。简单地说，智能与认识相关联，技能与行动相关联，而感性则与控制认识和行动的工作相关联。更进一步地说，感性控制着整个人类的活动。因此，在日本的企业内培训中，特别重视感性教育培训。这里所说的感性教育培训包括态度、价值观和促进人格发展等。

(1)态度、价值观教育培训的方法及要点

①明确应掌握的态度、价值；

②使其态度、价值有明确的意义；

③积累与其态度、价值有深刻关系的经验；

④指出学习者中具有整体感的令人满意的人物(具备应掌握的态度、价值的人)；

⑤提供与其态度、价值相关联的愉快的感情体验；

⑥给予实践机会，为适当的情况做准备；

⑦为了容易理解和接受，灵活运用集合教育技法；

⑧奖励具有所希望的态度、价值观之涵养的人。

(2)促进人格发展的教育培训方法及要点

①使学习者坦率地表明情感和价值感；

②创造没有不安感的环境；

③使之具有理解自己、感受自己的勇气；

④使之设定现实的目标，并加以援助，使其能够达到目标；

⑤对于冲突情况，试行合理的处理方法；

⑥预备实践和使之能够自信的情况；

⑦为了容易理解和观察，灵活运用集合教育技法；

⑧奖励学习者为了人格的发展而进行锻炼的行为。

(二)关于促进学习效果的方法及要点

在进行企业内培训时，除正确地运用教育培训方法之外，其他条件调整得如何，对学习效果也有很大的影响。因此，为了提高学习效果，日本的企业内培训强调要注意从“动机形成„‘保持”和“迁移、扩展”三个方面加以考虑。

1．作为促进“动机形成”的方法要点

(1)引进学习者关心怎样能够通过学习达到令人满意的效果。

(2)充分利用学习者的好奇心，并使之得到发展。

(3)指导学习者以现有的兴趣为开端，逐渐地向其有关联的领域扩展。

(4)根据需要，给予具体的、象征性的刺激。

(5)准备适合学习者能力的教材。

(6)让学习者设定现实的目标。

(7)评价为实现目标这一过程中的情况，并让学习者了解，或让他们自己能进行评价。

(8)不要搞得过分紧张。

2．作为促进“保持”的方法要点

(1)建立使学习者热情学习、正确行动的计划。

(2)开始学习的时候，让学习者把握其明确性。

(3)开始学习的时候，造成使学习者能够满足的愉快状态。

(4)把教育内容分成适当的单位．分散学习。

(5)使其避免错误的推论和解释。

(6)预备系统地按照顺序进行系列学习。

3．作为促进“迁移、扩展”的方法要点

(1)强调容易引起迁移的学习事例。

(2)促进意义上的一般化。

(3)让学习者应用所学到的知识和技能。

(4)让学习者进行把学过的理论或反应方式应用于新情况的自我评价。

三、职业培训的基本教学、训练技法

教学、训练技法是在实际进行各种培训时所用的具体手段。日本在企业培训过程中，创造了许多有价值的技法，可供借鉴学习。

(一)讲授法

1．讲授法的优点

讲授法是企业内培训中最古老的技法，也是企业内培训中最广泛使用的方法。所谓讲授法，是指“讲师口头说明，参加者记录要点”的学习形态。讲授法的长处在于：

(1)可以在短时间简单地提示很多事项和思想。

(2)可以一次对多数人进行。

(3)可以传授抽象的、基础的内容。

(4)作为学习的前期阶段，可以为学员指点学习方向。

(5)适合概括教学内容。

(6)可以对集团创造一种气氛。

(7)可以提供随机应变的话题等。

2．讲授法的不足

(1)容易陷于单方面的、指示性的、划一性的、机械的指导。

(2)教师和学习者之间的沟通(相互交流)容易被忽视。

(3)由于教师单方面口述多，学习者处于被动状态，难以产生自主学习的意愿。

(4)容易陷入语言注意，使得受训者难以体会活生生的知识、技能。

(5)容易留于对教科书的说明(传授抽象的结论)，缺乏变化和趣 味。

(6)难以培育学习者自发性活动和开展应用。

(7)授课易陷人笔记的记录中，因此难以培养自主思考的能力。

(8)对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题、有意见也 很难有机会发言。

(9)讲授效果过分取决于教师的口头表达能力。

3．提高讲授法效率的方法

(1)向学习者提出问题，谋求反应，引起其学习意愿。

(2)给予学习者思考的机会与时间。

(3)进行提问和测试，巩固理解度。

(4)引进其他辅助技法。

(二)讨论法(会议法)

1．讨论法的基本类型

根据具体特性，将讨论法划分为以下六种基本类型：

(1)定型化讨论法(指示性讨论法)。所谓定型化讨论法，是指按照预先编写的指导材料，由指导员、讲师不断地诱导学习者进行讨论的方法。它一般是在向大批学习者统一系统地提供有关课题的知识和思想时使用。

定型化讨论法与注入式的训练不同，它是以指导者为中心，可以进行集体思考和相互启发，是作为“思考性学习„‘人际关系性学习”而实施的。它采用会议方式，人数一般在12人左右。

(2)自由讨论法。这是一种没有固定的规则和结论、自由交谈的研究方式。成员在其中通过相互交流信息和见解，加深理解，提高判断力。这一方法是非指示性的，指导者只是起一种协调的作用。

(3)集团思考法。这是一种给予单一的具体的课题，然后让参加者遵守一定的规则，运用联想和想像提出一定想法的技法。它一般是以开发学习者的创造性和解决课题为主要目的而实施的。要求参加者必须遵守的规则是：

①不要对他人的想法进行批判；

②自由地提出想法；

③提出大量的想法；

④由他人的想法中产生联想。

集团思考法的参加者一般在lo～12人左右，每次实施时间约在半小时至1个小时之间。

(4)专题讨论会法。这是一种对某一主题具有丰富知识或代表性见解的若干名人员(即专题讨论小组成员)在讨论会协调者的主持之下发表意见，进行讨论，听众(参加者)在听取讨论小组成员的讨论和意见之后与讨论小组成员进行问题质疑的公开讨论的方法。实施这一技法，一般听众安排在100～200人之间，讨论小组成员一般为3～6名。

(5)小组讨论法。这是一种把受训者分成小组，让每个小组在自由讨论的基础上提出结论，然后在全体讨论会上予以发表的全员参加讨论的方式。每个讨论小组一般为3～7人左右，这是为了每个成员都有发言机会。受训者总数宜安排在50人左右以内。小组讨论时间一次一般在lo～15分钟之间。

(6)论坛讨论法。这是一种可以由多数人参加的、围绕两个对立的见解进行讨论的方式。

2．讨论法的优点

(1)受训者是积极(能动)、自主地参加。

(2)受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获得解决新问题的能力。

(3)诱发兴趣，刺激了学习意愿。

(4)可以提高受训者的应用能力。

(5)可以使受训者学习、反省社会行为和态度。

(6)可以发展受训者的思考能力，促进其形成批判性态度。

(7)可以让学习者体会到仅依靠自己的想法是有局限的，每个人皆有不同的意见和各种特征等。

(8)给予教师与受训者之间增进亲近感和理解的机会。

3．讨论法的缺点

与其他方法一样，讨论法也有其不足之处：

(1)需要时间，不经济。

(2)系统化有困难。

(3)参加人数受限定。

(4)受指导者的能力所左右。

(三)事例研究法

这是一种把在工作场所现实中产生的问题作为具体的事例提供给受训者，让他们通过对其进行分析和研究，探求解决对策的技法。事例研究大体有三种不同的方式：小事例方式(case-study)或“芝加哥方式”；大事例方式(case method)或“哈佛方式”；事件处理过程训练 法。一般说到的事例研究法是这三种方式的总称。

1_芝加哥方式

芝加哥方式是由芝加哥大学最初提出的，它是以培养解决问题能力为主要目的而设置的。其具体程序如下：

(1)导入：说明事例研究的目的和进行方法。

(2)揭示事例：将事例交给受训者，指示他们从第三者立场或从事例中出现的任务的立场进行考虑。

(3)个人研究：让受训者分别去寻找问题所在，探究其原因并研究出对策。

(4)小组研究：在5～6人左右的小组中，总结问题点、原因、对策以及从该事例中所学到的东西。

(5)全体发表：让各小组代表发言，并接受相互间的提问。

(6)讲评：比较、研究所发表的提案，联系原理和原则进行讲评。

2．哈佛方式

哈佛方式最先是由哈佛大学开发专为学习法律者判定事例使用的。所选择的事例有着较为复杂的背景。该方式主要以培养高度的解决问题能力和计划能力为目的。

3．事件处理过程训练法

该方式是将实际产生的事件作为事例提示给受训者，让他们通过向指导者提问的方式明确该事件背后的事实关系和信息，即事例的全貌，从而谋求解决问题的方法。它主要是为培养发现问题和收集信息的能力而实施的。具体实施一般遵循五个阶段：

(1)提示事件：交给受训者事件，让其从某种立场进行考虑。

(2)收集事实：为把握问题状况和背景，让受训者以提问的方式收集事实。

(3)确定问题所在。

(4)确定解决对策。

(5)反省、一般化：对事件进行反省，研究从中可以学到的东西。

(四)模拟训练技法

这是一种在训练场所中制造类似于工作场所实际的状况，以提高受训者实践能力的训练技法。属于模拟训练技法的有经营演习、角色扮演和教育游戏等。

1．经营演习

这是一种将企业活动模型化，在训练场所中制造竞争状态，让受训者体会其运营的训练技法。这一技法主要以经营干部及其要员为对象，并以使受训者认识决策方法的重要性、企业内各部门之间相配合的必要性等为主要目的而实施的。它也可以作为管理者的能力评价技法使用。

经营实习的实际做法是，把受训者分为几个小组，每组(5～6人)代表一个公司，使各组之间展开经营竞争。各小组要和实现的公司一样，确定经营方针，制定和实施经营计划，实际处理一些问题，最后按一定的标准衡量各组的经营成绩，以裁定胜负。通常是把一定的时间(2～3小时)看做是一年或半年经营时间跨度。

经营演习的优点在于可以使受训者了解制定错误的经营方针所带来的危害性，懂得适时做出决策的必要性，掌握经营上的一些技巧，注意到各部门之间协调的必要性。但它也有不足之处，比如对经营原理的学习较差，竞争时往往只注意数量，不注意质量等。

2．角色扮演法

这是一种设定近似于现实的场面，并让受训者在这一场面中承担一定的角色，使其通过扮演这种角色而接受实际行为训练的技法，它主要以培养面向现实的主体性和解决问题能力为目的。角色扮演法在日本培训工作中有着比较成功的做法。现今在日本企业内培训中所采用的角色扮演法可以分为两类：一类是以掌握基本动作和技能为主要目的的角色扮演。一类是提高对人际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演。实施频率比较高的是接待、电话应答、推销技术等以获得基本动作、技能为目的的角色扮演。角色扮演法的具体技法包括角色交换法、位置移动法、应答限制法、角色交替法、即兴法等等。

角色扮演法的优点在于：

(1)可以开展活泼的学习活动；

(2)可以在近似于实际的状态中学习人际关系；(3)可以进行感受性训练。但它也有自己的不足之处：(1)需要很多时间；

(2)进行过程中有停滞；

(3)有成为个人批判的倾向。

3．教育游戏法

这是一种通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟状况，并让受训者在该状况中充满兴趣地进行学习。这一学习法将学习内容游戏化，便于受训者理解，也易于引起受训者的兴趣，但另一方面也有停留于玩的危险。教育游戏法有协力游戏、沟通游戏、组织游戏、计划游戏、集团工作游戏等多种。

4．体验学习法

体验学习法是受训者本身通过实际经验进行学习的技法总称。它主要是以受训者能动地参加训练，提高其理解度和实践能力为目的，有参观法、实习法、课题法等多种形式。

5．其他主要技法

(1)程序学习法。这是一种使用程序教材和教学机器向受训者揭示课题，让其进行研究的训练技法。它是由学校教育发展而来的，其主要是：将教材分成小册子，学员人手一册程序教材；学员通过自学作业及时反应，对学员的反应做出及时反馈；学员自定步调；教师酌情辅导。

(2)促进理解测试法。这是一种对受训者进行有关课题的测试，将测试结果交给各小组讨论，由各小组提出结论之后，在全体讨论中进一步加深对教育内容理解的一种训练技法，也称“概念澄清测试法”。虽然被赋予测试这一名称，但实际上是一种使用测试的集体讨论法。它主要适用于确认知识、认识集团活动的重要性的场合。

促进理解测试法的主要阶段有：

①提示教育内容：通过讲授、幻灯、事前学习等进行； ②个人研究：发给受训者试卷，让其进行个人解答； ③小组研究：由5～6人组成的小组讨论共同做答； ④在全体讨论中提出正确答案；

⑤发表各小组的得分；

⑥对答错的地方进行集中再指导。

(3)读书研究法。这是一种让受训者个人或小组将图书、文献等作为教材进行研究的训练技法。主要以使受训者获得的图书、文献中的内容知识，培养学员找出表达能力、理解能力和阅读能力。根据具体的目的选择不同的方法。读书研究的主要方法有：

①轮读形式；

②研究发表形式(分割法、课题设定法、自由选择法等)。

(4)等价变换思考法。等价变换思考法是从两个毫无关系的事物中找出他们的共同点，并把这些共同点类推、运用于解决新问题的思考方法。作为训练课题，让受训者彻底地学习等价变换的思考流程，并加以运用。

等价变换的思考流程如下：

①设定目标；

②抽出或选择为实现目标的本质侧面；

③以抽出问题本质为出发点，从能反映问题本质的知识、技能和事件中将最代表问题本质的选出来；

④再次对照问题的本质分析选项内容，抽出具有一般性的限定条件；

⑤通过思考、实验，把问题的本质、条件和能实现其条件的各种手段组合在一起； ⑥再审查以上各项同目标的一致度； ⑦创造达到目标的环境和条件。

(5)感受性训练。亦称T小组(Training Group，简称T小组)训练，这是一种以提高受训者对于集团机制、人际关系学本质的理解和洞察力为主要目的的训练技法，系由美国心理学者于1946年开发出来的。日本于1955年开始实施。训练是让受训者在远离工作现场的训练场所(文化孤岛)中，通过相互交往，产生情感冲突并予以解决等措施获得新启示，提高对人际关系的洞察力。训练主要以将受训者编成训练小组进行讨论的方式进行。每个小组一般lo人左右，配有l～2名指导者。在T小组中，指导者不提示课题，让组员自由讨论，让各自从讨论中汲取所需要的东西。参加者通过相互的感情碰撞，加深对自我及他人的认识，深化对人际关系、集团成熟化的洞察等。训练时间一般在一周左右，主要用于管理者教育之中。思考题：

1．结合工作实际谈一谈在职业培训教学中编写好教案对于教学工作的实际意义。

2．结合所学内容自己编写三种模式的教案。

3．在实际工作中如何运用所学的有关教学模式的理论知识。

4．根据所介绍的教学基本方法的要点谈一谈对于职业培训教学工作的启示。

5．比较一下培训教学、训练四种基本方法的特点。

第二篇：企业培训师

第一章 岗位职位描述

第一模块 岗位职务描述工作基本方法

能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤

一、准备阶段

1、了解情况；

2、确定调查样本；

3、建立相关联系；

4、设计调查方案；

5、进行人员培训。

二、调查阶段

1、编制各种调查提纲和问卷；

2、综合运用各种调查方法进行实地调查；

3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；

4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；

5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

三、分析阶段——核心阶段

1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；

2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；

3、对岗位的工作要求进行工作总结；

四、完善阶段

能力点二 岗位规范书的设计方法

岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

（一）经验因素——从事岗位工作的经验

（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等

（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等

（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。

二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明

三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力

四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性

五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等

相关知识点链接

知识点一 岗位职务描述的基本理论

一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论

①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。

②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。

二、关于必备任务特性理论

20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定：

1、工作内容的变化性；

2、工作内容的自主性；

3、对员工责任性的要求程度；

4、工作所需要的知识及技能；

5、需要进行的社会交往；

6、对于社会交往的可选择性。

三、关于工作特性模型

心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。

1、技能多样性；

2、任务统一性；

3、任务重要性；

4、工作自主性；

5、工作反馈

第二模块 岗位职务分析与培训方案设计

能力点一 岗位分析问卷设计

岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：

1、岗位分析基本情况；

2、岗位工作身份；

3、岗位简述；

4、岗位职责；

5、岗位责任；

6、从业人员的特点（或称任职基本资格）

能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）

1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。

2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。

能力点三 培训方案的确定

首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。

其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 岗位分析维度文件

岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。

岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度；②人员职能维度；③事物职能维度

（一）信息职能维度

1、比较；

2、抄写；

3、计划；

4、编辑；

5、分析；

6、创新；

7、协调；

8、综合

（二）人员职能维度

1、指令协助；

2、服务；

3、信息转换；

4、教导；

5、劝导；

6、转向；

7、咨询；

8、指导；

9、处理；

10、管理；

11、谈判；

12、顾问。

（三）事务职能维度

1、处理；

2、移走；

3、照管；

4、操纵；

5、操纵——控制；

6、运转——控制；

7、精确工作；

8、装配。

知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素

1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析；

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）；

3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；

4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章 人员素质测评

第一模块 人员素质测评与培训工作

知识点一 人员素质测评的基本含义

所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。

知识点二 人员素质测评的有关概念

（一）人职匹配的含义

所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。

（二）能力的含义

能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。

能力分为：

1、一般能力（智力）：①观察力；②记忆力；③注意力；④想象力；⑤思维能力。

2、特殊能力。

（三）测评的含义（测和评）

测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。

评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。

知识点三 人员素质测评的内容

1、能力；

2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；

3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。

知识点四 人员素质测评的基本特点

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据；

2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；

3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。

第二模块 个性特征分析与培训设计

能力点一 16PF测验的使用方法

16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：

（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；

（二）掌握测验的性能；

（三）掌握测验的时间要求；

（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。

能力点二 一般职业能力测验的使用方法

1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；

2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；

3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；

4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；

5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。

能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议

（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：

1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；

2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。

（二）提出的建议一定要切实、具有操作性

（三）建议力求全面、可行

能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）

人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：

1、测查和自评部分的应用

2、职业价值观部分应用

第四单元 相关知识点链接

知识点一 16PF人格测验

16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。

共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。

卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。

知识点二 一般职业能力测验

由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：

1、注意力稳定性；

2、能力空间感知能力；

3、逻辑推理能力；

4、数字运算能力；

5、阅读理解能力；

6、手眼协调能力。

知识点三 控制点与内外控制型人格特征

心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。

所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。

知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。

1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：（P234）

1、现实型（R）；

2、研究型（I）；

3、艺术型（A）；

4、社会型（S）；

5、管理型（E）；

6、常规型（C）。

观点如下：

1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。

2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。

3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。

4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。

知识点五 弗兰克·帕森斯的个性因素理论

该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。

因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。

知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表

第三模块 培训项目中的笔试测验

能力点一 笔试测验的基本步骤

1、确定测验的目的；

2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。

3、编制题目；

4、编制题目的测试与分析；

5、测验的合成；

6、测验的标准化；

7、测验的技术分析与鉴定；

8、编写测验手册。

编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。

能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法

细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。

细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 笔试测验的基本类型

1、根据测验的性质分类，可分为：①认知测验，也称为最高行为测验；②人格测验，也称为典型行为测验。

2、根据题目的难易程度分类，可分为：①速度测验；②难度测验。

3、根据被测试者的人数规模，可分为：①构造性测验；②团体测验。

4、根据测验发问的形式，可分为：①构造性测验；②投射性测验。

5、根据测验评定的标准分类，可分为：①标准参照测验，又称为水平测验；②常模参照测验，又称为选拔测验。

知识点二 测验的主要技术指标

1、信度指标；

2、效度指标；

3、标准化指标；

4、常模指标；

5、难度指标；

6、区分度指标；

7、测量的公平性

第四模块 测验结果的简要统计分析

能力点一 测验结果的统计分析方法

1、制作科学合理的测验成绩统计表；

2、结果分析要全面；

3、结果分析要准确。能力点二平均分数的计算方法

1、普通算术平均数。

XXNn

2、加权算数平均数。

XN1X1N2X2NKXKN1N2NK

能力点三 方差、标准差的计算方法

1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：XX。其中，X为某一测试者的成绩，X为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为：

X2(XiX)N2

22（XX）其中，X表示方差，i表示离差平方和，N表示总人数。

2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为：

X(XX)i2/N

其中，X为标准差。

在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。

能力点四 标准分数的计算方法

标准分数的具体换算公式如下：

ZXXX

X 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。

在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整：

T10Z50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关知识点链接

知识点一 测验统计的有关基本概念

1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：①要求单位的意义明确；②要求单位之间具有相同的价值。

2、关于变量。①连续变量——按照顺序存在的多种变化情况；

②二分变量——参照点是测量、计算、分析数据的起点。

3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。

4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。

知识点二 四类量表的含义（P249-250）

第三章 培训项目开发

第一模块 培训项目开发的基本方法

能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法

（一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素；

（二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；

（三）要学会抓住主要问题。

能力点二 培训项目开发的步骤

1、搜集信息，把握趋势；

2、发现问题，提出设想；

3、识别机遇与需求，给出项目提案；

4、进行可行性研究；

5、制定开发计划。

能力点三 培训项目开发的主要方法

（一）从项目开发主体看：

1、指令性开发；

2、自住性开发；

3、个体、部门和企业开发。

（二）从项目开发内容看：

1、积累性开发；

2、即时性开发；

4、前瞻性开发。

能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书

（一）培训项目开发报告书的主要内容：

1、培训项目的名称；

2、培训目的；

3、培训项目的目标；

4、培训项目的任务说明；

5、培训项目的费用预算；

6、培训项目的经济效益。

（二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：

1、依据可靠；

2、要素全面；

3、内容详实；

4、表述准确。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目开发的含义

1、开发的含义——寻找、发现、挖掘、选择。

2、培训项目开发的含义

培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

知识点二 培训项目的构成要素

1、培训项目名称；

2、培训需求预测；

3、培训项目系统设计；

4、培训项目实施；

5、项目实施效果评估。

知识点三 开发培训项目应遵守的原则

1、服务性原则；

2、针对性原则；

3、实效性原则；

4、适时性原则；

5、可行性原则；

6、系统性原则。

第二模块 指定项目实施计划的方法

知识点一 制定培训项目实施计划的步骤

（一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标

（二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素）

1、目的；

2、目标；

3、对象及内容；

4、规模；

5、方式；

6、时间；

7、管理者；

8、教师；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培训场所；

12、设备；

13、费用；

14、效果。

（三）审定、修改计划书

（四）领导决策

知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法

一般有会议法、座谈法、专家论证法等。

知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤

1、公布培训计划

2、组织、准备培训资源：①培训对象，教师的落实；②培训场所的选择与布置；③应用工具的准备。

3、进行培训动员工作：①告知有关培训的详细情况；②强化学员的学习动机，调动学习积极性；③综合不同意见。

4、了解特殊要求

5、强调培训纪律

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目实施计划的含义

1、计划的含义

所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。

2、培训项目实施计划的含义

指在全面、客官的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。

知识点二 培训项目实施计划的构成要素

1、培训目的；

2、培训目标；

3、培训对象及类型：①知识设计类型；②思维变革；③潜力开发；④岗位培训。

4、培训内容；

5、培训组织范围；

6、岗位规模；

7、时间；

8、地点；

9、方式、方法；

10、教师；

11、方式；

12、经费投入；

13、培训效益、效率的预测。

知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据

1、以企业的发展为依据；

2、以中、长期培训计划为依据；

3、以培训需求预测为依据；

4、以组织优先权为依据；

5、以培训素材基础台帐为依据；

6、以培训项目报告书为依据。

第四章 培训课程开发

第一模块 开发培训课程

能力点一 怎样确定培训课程目标

培训课程目标包括三个要素：①操作目标；②条件；③标准。

能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280）

1、分析企业规范化岗位培训的需求；

2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求；

3、预测企业进入市场的潜在需求；

4、分析企业人员素质需求。如何选择课题：（P280）

1、分析需求，选择课题（重点）；

2、选定、安排课程内容和形式；

3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；

4、课程的论证、修改、试用；

5、课程实施的结果分析。

能力点三 开发培训课程的方法 P282

1、选择移植法；

2、能力中心法；

3、任务分析法。

能力点四 培训课程内容的编排

1、按工作程序安排；

2、按知识系统安排；

3、大分段与小分段——识传授与能力训练、考核内容安排

①大分段——即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核。②小分段——即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。

4、按不同层次的需要层层扩展

具体做法：①按核心内容安排课程；②按高一层次的需要安排课程；③按个性化要求安排课程。

5、相对独立，能分能合。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程的构成要素

1、课程目标；

2、课程内容；

3、课程教材；

4、教学模式；

5、教学策略；

6、课程评价；

7、教学组织；

8、课程时间；

9、课程空间；

10、教师与学员素质。

知识点二 培训课程开发的特征

1、以能力教学为核心的特征；

2、以操作目标体系为框架的特征；

3、以满足共性与个性同步发展为主体的特征；

4、以动态化和灵活性为特征。

知识点三 培训课程开发的原则

1、一致性；

2、系统性；

3、技能性；

4、操作性；

5、针对性。

第二模块 培训课程体系设计

能力点一 开发课程体系设计的前期准备工作

1、确定由哪个部门或哪个具体负责课程体系框架的设计；

2、确定培训体系框架起草小组人员分工；

3、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。

能力点二 培训课程体系设计的基本要素

1确定课程体系目标；

2、课程内容的确定；

3、课程结构体系的构建。

能力点三 信息资料收集的渠道

1、国家会、行业和相关培训的政策法规；

2、企业岗位培训的规范化要求；

3、企业产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；

4、企业开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；

5、预测企业参与市场竞争的潜在需求；

6、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；

7、受训人思想、知识、能力状况；

8、实施本课程所需的师资、设备、器材、图书资料的情况；

9、国内外、行业内外课程体系中有关课程的最新动态。

能力点四 培训课程体系的设计方法

1、分析培训课程体系的支撑条件；

2、分析培训目标、对象、拟定课程模块；

3、起草课程体系框架文件；

4、信息反馈和框架修订完善。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训课程体系的含义

培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的结合体，它包括诸多相互联系，有相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。

知识点二 培训课程体系的内容

1、培训课程体系的名称；

2、培训课程体系的设计依据；

3、培训课程体系设计的目的、目标；

4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。

知识点三 确立培训课程体系的原则

目标性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性

第三模块 制定教学大纲

能力点一 制定培训教学大纲的步骤

1、研究培训课程；

2、分析培训课程教学条件；

3、选择培训课程教学手段；

4、安排培训课程教学进度；

5、撰写培训教学大纲；

6、征求意见修改、完善；

7、专家审定。

能力点二 编制培训教学大纲的方法

1、明确分工、责任到人；

2、遵循程序、分步实施；

3、全面分析、深度开发；

4、严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲；

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训课程教学大纲的含义

培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。

知识点二 培训课程教学大纲的内容

培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文两部分组成。

1、说明部分；

2、大纲本文：①培训课程内容；②教学安排；③确定教学方式方法。

知识点三 培训课程教学大纲与培训课程的关系

1、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提；

2、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体动力方案；

3、培训课程教学与培训课程两者相辅相成。

知识点四 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系

1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；

2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；

3、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。

第五章 培训教材开发

第一模块 培训教材开发的组织工作

能力点一 教材开发工作总体计划的内容主要包括

1、教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关工作人员工作职责。

2、教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。

能力点二 培训教材开发人选的确定及工作分配

主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。职责主要包括：

1、主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编，副主编及参编人员。

2、协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。

3、主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。

4、参编人员的确立：根据教材各章节的特点确定参编人员。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训教材开发工作的组织原则

1、统筹计划原则；

2、三落实原则（人员、任务、经费保障）；

3、协调配合原则。

知识点二 培训教材开发组织工作的主体内容

1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；

2、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；

3、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；

4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲；

5、审定教材编写计划，监督落实。

第二模块 培训教材的开发与选用

能力点一 培训教材内容的分析与构架设计

1、教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确定教材的层次，结构等。

2、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括未见线条的知识点和技能点。

3、形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。

能力点二 培训教材的开发方法

1、培训者自编自制教材；

2、集体合编；

3、补充或充实现有教材；

4、借用现有教材。

能力点三 培训教材开发的步骤

1、搜集教育培训素材；

2、设计信息存储和输出形式；

3、根据教材存储形式设计、开开发相应传输形式的教材：

①设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材； ②设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材； ③设计开发通过视听觉传输信息形式的教材。

能力点四 掌握教材的编辑方法

1、讲授法教材编辑；

2、多媒体教学法教材编辑；

3、角色扮演法教材编辑；

4、案例法教材编辑；

5、成套系统培训发教材编辑

能力点五 培训教材的选择方法

1、就地取材；

2、照章实施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训教材开发与选用的原则

1、与培训目标相适相符原则；

2、理论联系实际；

3、经济适用；

4、系统性；

5、教材形式多样性；

6、新颖性；

7、开放性。

知识点二 培训教材的选用与开发依据

1、依据岗位培训目标确定培训教材；

2、依据培训层次水平确定教材；

3、依据行业标准规范确定教材；

4、依据国家有关法律法规确定教材；

5、依据国际职业标准确定教材。

知识点三 培训教材开发的要求

1、紧盯劳动力市场，不断发现新视点，做到与时俱进，创新开发；

2、做到内容创新适度超前；

3、简洁求精、通俗易懂；

4、遵循职业培训活动特点，突出培训教材的技能性操作特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。

知识点四 教材编辑的意义

1、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实；

2、将社会最新科技知识记载传承的手段；

3、保证培训顺利进行，提高培训供需的重要措施。

知识点五 教材编辑的基本原则

1、针对性与实用性；

2、系统性与科学性；

3、创新性与新颖性；

4、反映最新科技成果。

第六章 企业培训教学工作

第一模块 企业培训教学管理工作

能力点一 把握好教学系统设计的关键点

1、把握课程设计的任务：

①课程形式的确定；②课程结构的确定。

2、把握课程决策的依据

①社会经济发展需求和劳动力市场动态；②接受培训服务单位的需求；③学员的基本情况；④职业教育培训发展的内外环境。

3、把握教学系统设计的要点

九个要点：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。

能力点二 设计教学活动总体实施方案

1、设定培训目的及主题；

2、确定培训的形式或训练方法；

3、确定培训对象；

4、安排培训时间；

5、选择企业培训师；

课程设置要素：①内容及范围；②顺序；③培训技巧；④时间分配；⑤指导方案。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构

基本类型可分为人员系统和物质系统。

（一）教学管理的人员系统

主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。

1、企业培训师——直接从事培训教学工作的专职人员。

（1）企业培训师的角色：①教学活动的组织者；②学员疑问的解答者；③实习活动的指导者。

（2）企业培训师的基本工作职责：①根据企业培训的具体要求，参照有关的教学大纲，教科书及有关辅导教材，进行教学准备工作；②从事企业培训教学的具体实施工作；③在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；④帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并知道学员进行现场操作实习。

2、培训教学辅助人员——指那些从事企业培训的行政组织，管理和后勤保障工作的人员。

（1）培训教学辅导人员扮演的角色有以下方面：①培训教学工作的行政组织者；②培训教学活动的后勤保障者。

（2）教学辅助人员的工作职责：①根据培训总体目标和教学工作的具体要求，进行有关设施和用具的准备；②根据教学活动的具体性质和形式，进行学员的组织工作；③根据要求负责聘请，组织授课师资，编制教学计划。

（二）教学管理的物质系统

1、企业培训教学场所（1）教学场所的具体内容；（2）教学场所的作用；

2、企业培训教学设备（1）教学设备的具体内容；（2）教学设备的类型与用途。

知识点二 企业培训教学设计的含义与特点

企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想。主要特点有：

1、培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础上；

2、培训教学目标用可观察的术语来描述；

3、培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；

4、研究重点放在培训教学计划、方法和媒介的传递上；

5、教学评价是设计和修改过程的一部分。

知识点三 企业培训教学设计的基本原则

1、系统性；

2、针对性；

3、最优化原则。优化程度可用公式：优化程度=培训效果/时间

知识点四 企业培训的教学原则

1、尊重成人教学规律原则；

2、遵守企业培训发展规律的原则；

3、教学互动的原则；

4、个性化的原则；

5、现场、现实教学的原则；

6、激发兴趣和创造性学习的原则。

第二模块 企业培训教学的实施

能力点一 把握好备课要素与技巧

能否备好课，要特别把握好一下三大要素：

（一）明确备课的目的任务：

1、知识性目标；

2、能理性目标；

3、思想性目标。

（二）掌握好备课的基本原则

1、教学目的的决定性；

2、教学内容的规定性；

3、教学对象的可接受性；

4、教学方法的适应性；

5、教学活动的训练性。

（三）吃透备课的基本纲领

1、领会大纲；

2、吃透教材；

3、了解学员和场地，以及训练设备等。

能力点二 编写教案的方法

（一）深入研究教案的关键要素与内容：

1、模式设计；

2、导语设计；

3、问题设计；

4、语言设计；

5、结尾设计。

（二）掌握教案编写的原则和方法；

（三）尝试编写教案的草案（草稿）；

（四）向老企业培训师学习；

（五）试讲；

（六）走上讲台不断调整。

能力点三 组织教学活动的几个环节

1、组织教学；

2、导入新课；

3、讲授新课；

3、巩固新课；

4、布置课后练习。同时，注意一下环节：

1、教学过程要贯彻启发式指导思想理；

2、教学过程要坚持论联系实际的原则；

3、教学过程要紧扣教学目标。

能力点四 教学效果的检验

包含两个方面：效果测定和业务评价。

（一）效果测定法的种类与内容：

1、书面测试法；

（1）优点：①可以在有限的时间里一次对许多的受训者进行评价；②容易打分；③不用特殊的工具也可以实施；④可以自编试题。

（2）缺点：①评价范围有限；②将受训者的学习反映在书面上进行测试，因而是间接评价，其准确性会受一定影响。

（3）测试试题一般有三种形式：①论文题测试；②客观测试；③解决问题测试。

2、报告法；

3、作品审查法；

4、实际操作法；

5、听取受训者上司的意见。

（二）业务评价法的种类和内容：

1、业务日志法；

2、听讲日志法；

3、清单法；

4、回见、面谈法。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 教学准备工作的三项内容

1、明确教学工作的指导思想和宗旨；

2、明确教学工作的主要内容和环节；

3、备课和教案。

知识点二 编写教案的意义和目的

1、明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；

2、确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；

3、指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；

4、明确学习的程序和连续性；

5、使企业培训师在授课过程中有所参照；

6、为企业培训师提供教学记录；

7、为下尾部的教学奠定基础；

8、为企业培训师提供有价值的信息资源。

知识点三 教案编写的基本形式

1、文字表达法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案纲要指导；②教学内容提示和材料补充。

知识点四 教学模式的基本含义

教学模式定义：在一定的教学思想和理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定的表现出来。

教学模式的结构一般包含以下几个因素：

1、理论依据；

2、目标；

3、实现条件；

4、操作程序；

5、评价。

知识点五 集中主要教学方法的特点

一、关于讲授法

所谓讲授法，一般指在企业培训师口头说明，参加者记录重点进行的学习形式。

1、优点：①可以在短时间内简单地传授很多技巧和思想；②可以一次对多数人进行；③可以传授抽象的、基础的内容；④适合概述教学内容；⑤可以对集团创造一种气氛；⑥可以提供临机应变的话题。

2、缺点：①容易陷入单向的、指示性的、机械的传授。②企业培训师和学习者之间的沟通容易被忽视；③学习者处于被动状态，难以产生自主学习的动力；④容易陷入语言误区，导致学习者难以体会活生生的知识、技能。⑤容易流于对教科书的说明，缺乏变化和趣味；⑥难以培育学习者的自发性活动和开展应用。⑦授课易陷入笔记的记录中，难以培养自主思考的能力；⑧对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题、有意见也很难有机会发言。⑨讲授效果过分取决于企业培训师的口头表达能力。

二、关于讨论法（会议法）

（一）讨论发的基本类型（6种）

1、定型化讨论法（指示性讨论法）

所谓定型化讨论法，是指按照预先便携的指导材料，由指导员、企业培训师不断地诱导学习者进行讨论的方法。

它采用会议方式，人数一般在12人左右。

2、自由讨论法——自由交续的研究方式

3、集团思考法

给予一种单一的具体课题，按照一定规则，运用联想，想像提出想法的方法。要求参加者必须遵守如下规则：①不要对他人的想法进行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中产生联想。

参加者一般10-12人左右，每次实施时间约在半小时至1小时之间。

4、专题讨论法

对某一主题具有丰富知识或见解的代表人员在主持人的协调之下发言。听众在听取小组成员的讨论和意见后，对讨论小组成员进行质疑性讨论的方法。

一般听众在100-200人之间，讨论小组成员一般为3-6个。

5、小组讨论法

把受训者分成小组，让每个小组在自由讨论的基础上提出结论，然后在全体讨论会上予以发表的全员参加讨论的方式。

每个讨论小组一般为3-7人左右。这是为了每个成员都有发言机会。受训者总数宜安排在50人左右。

小组讨论时间一次一般在10-15分钟之间。

（二）讨论法的优点：

1、受训者是积极地、主动的参加。

2、受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获取解决性问题的能力。

3、诱发兴趣，激发学习意愿。

4、可以提高受训者的应变能力。

5、可以使受训者学习、反省社会行为和态度。

6、可以发展学写着的思考能力，促进形成批判性制度。

7、可以让学习者体会到反省自己的想法是有限的，每个人皆有不同的意见和各种特征等。

8、给予企业培训师与学习者之间增进亲近感和理解的机会。(三)缺点

1、需要时间，不经济。

2、系统化有困难。

3、参加人数受限。

4、受指导者的能力左右。

三、关于事例研究法

有三种不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件处理过程训练法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大学最初提出的，它以培养解决问题的能力为主要目的而设置的，使用比较简单的小事例。

1、导入——说明事例研究的目的和进行方法。

2、揭示事例。

3、个人研究——受训者独立探究问题原因及解决之道。

4、小组研究——在5-6人左右的小组中，总结问题、原因，对平时学到的东西。

5、全体发表意见并接受相互提问。

6、讲评。

（二）哈佛式——哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例专用的，所选择的事例比较长而且具有复杂的背景。

芝加哥——应用于管理、监督者以下的职工教育。

哈佛——重要应用于经营人员。

（三）事件处理训练法

1、提示事件；

2、收集事实；

3、确立问题存在；

4、确定解决对策；

5、反省、一般化；对事件进行反省，研究者从中可以学到东西。

四、关于模拟训练技法

经营演习、角色扮演、教育游戏等，都属于训练技法。

（一）经营演习——企业活动模型化

把受训者分为几个小组，每组5-6人，代表一个公司，在各组之间开展经营演习。各小组要和现实公司一样，确定经营方针，制定和实施经营计划，实际处理一些问题，最后按一定的标准衡量各族的经营成绩，以裁定胜负。通常把一定的时间（2-3天）看作是一年或半年。这种演习横跨几年，但实际演习不过是几天而已。

优点：掌握经营技巧。

缺点：只注重数量，没有注重质量。

（二）角色扮演法

主要培养面向现实的主体性和解决问题能力为目的。日本企业内培训所采用的角色扮演法分为两类：①以掌握基本动作和技能为主要的角色扮演；②是提高对人际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演。

如接待、电话应答、推销技术等基本技能的角色扮演。

具体技法包括：①角色交换法；②位置移动法；③应答限制法；④角色交替法；⑤即兴法等等。

优点：①可以开展活泼的学习活动；②可以在近似于实际的状态中学习人际关系；③可以进行感受性训练。

缺点：①需要很多时间；②进行过程有停滞；③有成为个人批判的倾向。

（三）教育游戏法

通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟情景让受训者在该情景中充满兴趣的学习。

教育游戏法有助于游戏、沟通游戏、组织游戏、计划游戏、集团工作游戏等多种。

（四）体验式学习法

体验学习法是受训者努力通过实际经验进行学习的技法总称。它主要以受训者的能力参加训练，提高其理解度和实践能力为目的，有参观法、实习法、课题法等多种形式。

（五）其他主要技能

1、程序学习法——由学校教育发展而来 ①将教材分成小册子，学员人手一册程序教材；

②学员通过自学作业及时反应，企业培训师对学员的反应及时作出反馈； ③学员自主协调，企业培训师酌情辅导。

2、促进理解测试法——概念澄清测试法

主要用于确认知识，确认集团活动的重要性的场合。主要阶段如下：

①提示教育内容：通过讲授、幻灯、事前学习等进行。②个人研究：发给受训者试卷，让其进行个人解答。③小组研究：由5-6人组成的小组讨论共同作答。④在全体讨论中提出正确答案。⑤发表各小组的讨论。

⑥对答错的地方进行集中再指导。

3、读书研究法——培养其表达、理解和阅读能力

①轮读形式；②研究发表形式（分割法、课题设定法、自由选择法等）。

4、等价交换思考法

等价交换思考法是将两个毫无关系的事物中，找出他们的共同点，并把这些共同点类推、运用解决新问题的思考方法。思考流程如下：

①设定目标；

②以抽出或选择为实现目标的本质侧面；

③以抽出问题本质为出发点，从中把性能较好的选出来； ④再次对照问题的本质分析选择出具有一般性的限定条件；

⑤通过思考、实验，把问题的本质、条件和能实现其条件的各种手段组合在一起；

⑥再审查以上各项与目标的一致度； ⑦创造实现目标的条件。

5、感受性训练——亦称T小组训练

由美国心理学者1946年开发，在日本于1955年开始实施。

训练主要是把将要受训者编成训练小组（T小组），以讨论的方式进行。每个小组一般10人左右，配有1-2个指导者。在T小组中，指导者不提示课题，让组员讨论，各自从讨论中汲取所需的东西。

训练时间一般在一周左右，主要用于管理者的教育培训。

第三模块 企业培训师的管理

能力点一 企业培训师教学考核评价及相关管理

1、听课制度。①企业培训师的语言运用习惯；②企业培训师的课堂组织能力；③企业培训师的应变能力。

2、学员意见的反馈；

3、考核的鉴定；

4、薪酬的发放；

5、续聘和解聘。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 企业培训师的选用标准P367-368

第七章 培训评估工作

第一模块 培训评估的方案设计

能力点一 评估实施策略的制定

评估策略是回答为什么要评估，谁来评估，在什么时候评估的问题。

一、为什么要评估：

1、评估是为谁进行的；

2、谁是评估报告的读者；

3、谁对评估的结果表示关心？关心什么？

4、谁根据评估结果采取行动

二、谁来评估

1、谁负责设计；

2、谁负责收集信息；

3、从谁那里收集信息；

4、谁负责分析；

5、谁去负责反馈。

三、何时评估

1、培训前（受训者原有水平，收集需求信息）；

2、培训进行中（收集反馈意见，衡量学习效果）；

3、培训结束时；

4、在实际工作中（观察受训者行为变化）。

能力点二 培训评估标准的制定

（一）原则

1、要以培训目的为基础；

2、要与培训计划相匹配；

3、要具体、可操作；

4、要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。

（二）程序

1、确定评估指标；

2、构建指标体系（①完整性；②协调性；③比例性。）

3、设立指标登记；

4、确定权重系数；

5、进行试评。能力点三 培训评估方法的选择

1、评估目标与方法的匹配性；

2、评估技能；

3、评估方法与方式的选择决不能忽视调查对象；

4、组织是否认可；

5、多种方法。

能力点四 评估工具的设计

（一）调查问卷的设计（P379）

问卷设计有三个要点：①问卷的顺序；②问题的表述方式；③问题的实际内容。

（二）访谈的方案设计

1、访谈对象与访谈目标的确定；

2、问题的设计；

3、反馈式问题。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训评估标准的内涵

培训评估标准，是指以一定的方法，途径对职业培训的计划，实施以及效果等做出价值判断的依据。培训评估标准就是以对培训工作供和量的具体规定，是衡量培训工作供量及其价值判断的尺度。

知识点二 评估指标体系分类

培训评估标准从形式上看有两种：

1、指标体系；

2、概括性问题描述。

知识点三 培训评估指标体系的构成

评估指标体系从内涵上看有素质指标、指责指标和效能指标。

1、素质指标（条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估体系。

2、职责指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。

3、效能指标（效果指标）：是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估标准，他重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化。

知识点四 培训评估方案的设计种类

（一）按照评估的具体实施办法，可分为：P286

1、仅有后测，无对照组的设计；

2、前测——后测；

3、后测，有对照组；

4、前——后测，有对照组；

5、所罗门四组设计

（二）按照培训评估的主题划分：

1、以学员为主体的评估方案；

2、以培训组织单位为主体的评估方案；

3、以培训组织单位、用人单位为共同主题的评估方案。

（三）按照评估的内容和时间划分可分为：①诊断性评估方案；②形成性评估方案；③终结性评估方案。

知识点五 培训评估的实施方法简介

（一）收集资料阶段：

1、资料收集法；

2、观察法；

3、访谈法；

4、问卷调查法；

5、测验法；

6、总结法；

7、追踪法。

（二）具体评估法

1、终结性与形成性评估法；

2、纵向与横向评估法；

3、单项与全方位评估法；

4、定性与定量评估法；

5、个体评估与集体评估法。

第二模块 培训评估的组织与实施

能力点一 评估实施的一般步骤

1、评估实施的一般步骤：①预评估；②再评估。

2、评估实施阶段的主要任务：①进行培训评估的动员与宣传；②收集信息；③评分；④汇集整理有关资料。

能力点二 拟定评估方案的重要内容

1、明确评估对象和评估主体；

2、明确评估的目的；

3、选择评估者；

4、明确参与者；

5、明确制定评估方案的框架思路。

能力点三 收集相关文件与信息

（一）认真收集以下相关材料：

1、专为本次培训撰写的项目提案；

2、有关领导对上述提案的批复；

3、关于本次评估的书面指导方阵；

4、培训方案；

5、培训实施计划；

6、为本次培训编写的课程材料；

7、过去类似培训的评估材料。

（二）尽可能多的项目参与人参与交谈：

1、写培训项目提案的人；

2、培训方案的设计人员；

3、培训项目负责人；

4、参与培训项目实施的工作人员；

5、参与本项目授课的专职培训师；

6、参与过类似培训项目评估的人员；

7、能提供特别帮助的学员。

能力点四 关键要素形成共识的方法

1、该培训方案的确切目标是什么；

2、哪些反应和培训效果应优先考虑；

3、为达到目标，你认为培训方案中哪些特点最重要？

4、有没有你喜欢的部分没有包含在本培训方案中？为什么？

5、培训中有没有争议或难以实施的部分？你是否希望改变或删除这些部分？为什么？

6、应该与那些关键人物交谈且对其进行现场实施观察。

7、应该把培训方案作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进行评估，或者两者同时进行？

8、能否收集复制培训实施期间的一些记录作为评估信息？

9、何时收集信息比较合适？

10、你们能否帮助评估人员一起收集信息？

11、你们是否愿意根据评估结果对培训方案作些修改？ 存在的两点困难：

1、缺乏改变培训方案的可能性；

2、评估人员对培训方案所承担的职责与培训主办人所承担的职责发生矛盾。应该尽量作出解释：

1、评估这并不打算写一份判断该培训方案终结性的报告，也不打算写一份批毛病的报告；

2、向培训方案设计人员和工作人员说明，他们将有机会审查评估人员交给领导的评估报告；

3、评估者愿意对评估过程中提出的问题和开展的活动恪守秘密。

能力点五 评估数据的整理和分析方法

数据整理是指：通过对调查项目的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用统计工具有统计表和统计图。有三类统计方法适用：P298-399(一)集中趋势分析

1、算术平均值；

2、加权平均值；

3、众数。

（二）离散趋势分析法

1、极差；

2、离差；

3、方差；

4、标差。

（三）相关度分析

能力点六 撰写评估报告

1、导言；

2、概述评估实施过程；

3、阐明评估结果；

4、分析与建议；

5、附录。注意四条原则；

1、要用辩证的眼光来分析问题；

2、在下结论前要有真凭实据；

3、要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见；

4、不仅要考虑到评估的短期效果，还要关注其长期影响。

能力点七 实施评估反馈的方法

1、充分尊重被评估者的知情权和隐私权；

2、为使评估价值最大化，在不涉及有关当事人隐私的前提下，召开评估工作总结会；

3、既要重视评估结果，又不能把其作为考核依据。

第四单元 相关知识点链接

知识点 评估组织机构

一、评估工作领导小组；

二、评估工作专家小组；

三、评估日常工作小组。

第八章 培训质量管理体系建设

第一模块 培训工作流程及其控制

能力点一 掌握决定培训质量的工作内容

1、培训需求文件：包括《培训对象分析表》、《能力差距分析表》，通过这些项工作体现培训师是否认清以下两个问题：①培训对象是否定位准确；②培训内容是否界定清楚？

2、培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、培训模块、培训成本预算，并检查其是否科学到位。

3、培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训计划的执行情况，学员的注册情况，培训计划的执行情况等。

4、培训效果评估与反馈：一要学员填写培训前后能力对比和办班水平评估问卷，并整理分析报告；二要请授课老师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。

能力点二 建立科学的培训工作流程（P407）能力点三 培训质量的控制

实践证明，控制培训质量细化可分为确定培训需求，设计和策划培训、组织和实施培训，评估培训效果、培训监视五个培训控制过程，即“16个控制环节”：

1、培训动态与培训需求吻合；

2、培训目标和对象的针对性；

3、培训项目的科学性、规范性和可操作性；

4、培训项目组织严密性与多方参与性；

5、培训大纲编制要严谨；

6、选聘培训教师；

7、培训实施计划与培训模块设计；

8、培训成本的预算；

9、招收学员与学员资格审查；

10、培训前的准备；

11、课前准备；

12、培训监控；

13、培训服务；

14、考试与考核；

15、培训评估；

16、跟踪评价。

第四单元 相关知识点链接

知识点 培训工作流程的构成要素

1、标准化的培训流程；

2、程序化的过程控制；

3、具体化的指导文件；

4、明晰化的责任分工。

第二模块 培训质量管理工作

能力点一 拟定质量管理工作方案

一个培训质量管理工作方案一般要包含一下内容：

1、培训项目简介；

2、质量管理的目的；

3、质量管理的部门、人员及其分工；

4、质量管理的方法；

5、质量管理的指标；

6、质量管理的步骤；

7、质量管理的内容及工具；

8、质量管理的报告及反馈。

能力点二 培训质量管理工作实施——P416

（一）准确把握并确定需求

1、培训内与组织发展需求的吻合度；

2、培训内容与岗位需求、岗位资格任职标准的吻合度；

3、培训内容的调整与生产经营过程对职工能力具体要求变化的吻合度；

4、职工个人的发展需求在培训中的体现度。

（二）科学设计与策划

1、绩效（能力）差距的确定；

2、企业有关部门共同参与程度；

3、现代化培训方法运用；

4、高度重视教材的供量；

5、优选师资队伍。

（三）组织实施既严谨，又灵活

（四）培训质量的评估和考核要严密

（五）信息反馈。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训质量管理方案及有关文件的基本内容

1、培训质量管理方针；

2、培训质量责任主体；

3、培训质量管理规范和标准；

3、培训质量管理输出文件；

4、培训监控与反馈；

5、绩效评价与考核；

6、培训质量管理总结。

知识点二 开展培训质量管理工作的基本原则

1、预防性原则；

2、协作性原则

3、全程控制、全员参与的原则。

第九章 现代培训技术应用

第一模块 开发多媒体培训教材

能力点 多媒体教材的开发步骤：

（一）确定教学目标；

（二）注重教学设计；

（三）运用脚本设计；

（四）加强素材准备；

（五）编制程序；

（六）多媒体教材的质量评价及完善。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 多媒体教材的含义

计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。它是建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特点于一体的现代教材。知识点二 多媒体教材的特点，集中体现在五性上：

1、多样性；

2、智能型；

3、交互性；

4、重复性；

5、可控性。

知识点三 多媒体教材的基本类型

1、专题课件；

2、系列课件；

3、完善教材。

知识点四 计算机多媒体教材的表现形式及特征

（一）类型：

1、讲课型；

2、示范演示型；

3、主动学习型；

4、综合型。

（二）无论哪种多媒体教材类型，都具有共同的特征：

1、多媒体教材的信息集成性；

2、多媒体教材操作的简化性；

3、多媒体教材利于学员学习的自控性，有助于学员课外的主动学习；

4、多媒体教材内容修改增删的灵活性，特别适合知识更新和随时在教学中增加学术前沿的内容。

知识点五 多媒体教材的开发原则

1、科学性原则；

2、创新性原则；

3、个别化教育原则；

4、实用性原则；

5、信息反馈原则；

6、可扩充性原则。

知识点六 多媒体教材的运用现状

目前，多媒体教材在使用中存在四大误区：

1、运用多媒体教学就是教学现代化；

2、多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材；

3、认可课程内容都可以运用多媒体教学；

4、运用多媒体教学就一定能够提高教学质量。

第二模块 企业培训管理软件开发与应用

能力点一 培训软件开发的基本能力

1、技术技能；

2、团队合作；

3、方法过程。

能力点二 培训软件基本内容的评估方法

软件的主要内容：

1、建立基本的数据库；

2、对评方法的选择及评估数据的分析。软件的评估方法：

1、问卷调查；

2、考试考核；

3、访谈；

4、案例研究等。

第三模块 仿真模拟技术在培训中的应用

能力点一 把握仿真培训系统开发的技术环节

一、实时仿真任务的实现；

二、仿真系统数据交换的设计与实现——数据交换系统是仿真卡的核心；

三、模拟显示技术的实现:

1、模拟物体的三维展示；

2、模拟场所的三维展示；

3、点线面的三维模拟；

4、视频的播放。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 仿真模拟技术的含义

仿真属于一门基础性科学。仿真就是利用模型进行的一种试验，它可极为有效而经济的用于科研、设计、训练以及系统的试验。

知识点二 虚拟现实技术的含义

虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术，也有人译为临镜或幻镜。实物模拟、虚拟实化和高性能计算机处理技术是技术的3个主要方面。

知识点三 仿真与虚拟两项技术的区别与联系

虚拟现实是模拟仿真在高性能计算机系统和信息处理环境下发展的技术拓展。虚拟现实技术主要有有以下四个重要特征：

1、多感知性；

2、临场感；

3、交互性；

4、自主性。

第四模块 远程培训网络建设

能力点一 远程教学与培训网络的建设框架

远程教育网络一般分为两级中心结构。一级中心是面向全国的远程教育中心；二级中心是各省市、行业自己的远程教育中心。

远程教育两阶段建设：

第一阶段：基本建设，保证正常使用；

第二阶段：一级中心的软硬件建设完成，二级中心的硬件建设完成。

能力点二 远程教育培训网络的组织管理与实施运行体系建设（P450）

第四单元 相关知识点链接

知识点一 远程培训的基本含义

广义的远程培训：泛指所有的远距离培训，既包括正规培训，也包括非正规培训，主要有六大特征：

①培训师与学员分离；②培训组织的影响；③应用技术媒体；④双向通信机制；⑤可能有面授交流的机会；⑥培训的工业化形态。狭义的远程教育通常是指面向成人的非正规培训。

知识点二 远程教育网络的功能

1、远程学习——通过互联网、电视传媒、综合网三种方式实现远程个人和集体学习；

2、网上答疑讨论——一以电子邮件或开辟分类讨论区的形式，实现学员与培训者、学员与学员之间网上答疑讨论功能；

3、作业管理——可为培训者与学员建立对应关系，实现网上布置作业，提交作业，批改作业的功能，系统可以自动记录作业提交，批改情况，同时，通知学员。

4、考试评测功能——在试题库或试卷库的支持下，系统自动生成试卷，实现学员网上自测，或有组织的网上考试。

5、教务管理功能——借助数据库，通过伤亡报告，登录注册，信息发布及各种查询、统计，实现对学员，教师，课程资料等的教务管理。知识点二 远程教育培训网络建设的重要意义

1、建设远程教育培训网络是适应快速发展变革的客观要求；

2、建设远程教育培训网络是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的途径。

3、建设远程教育网络是共享优质资源，降低培训成本的重要手段。

第三篇：企业培训师

国家职业资格全国统一鉴定职业——企业培训师

一、职业定义

结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。

二、职业等级

本职业共设三个等级，分别为：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）

三、职业能力特征

具有较强的学习能力、创新能力、开发能力、表达能力、写作能力、组织协调能力和沟通能力。

四、基本文化程度

大专毕业（或同等学历）。

五、申报条件：

——助理企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）具有大学本科学历（或同等学历），一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）具有大专学历（或同等学历），从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）取得硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）具有大学本科学历（或同等学历），从事职业培训工作满5年。

（3）取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——高级企业培训师（具备以下条件之一者）

（1）取得博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（2）取得硕士学位，从事职业培训工作满7年。

（3）取得硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（4）具有大学本科学历（或同等学历），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

六、相关资料

1、《企业培训师培训教材》（基础知识）上

《企业培训师培训教材》（助理、企业培训师）下

劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会组织编写

出版社：新华出版社

书号：ISBN 978-7-5011-8283-

1定价：80.00元（上下册）

2、《企业培训师培训教材》（高级企业培训师）

劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会组织编写

出版社：新华出版社

书号：ISBN 978-7-5011-8284-8

定价：40.00元

七、鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核，均采用闭卷笔试方式。理论知识考试和专业能力考核皆达60分及以上者为合格。企业培训师、高级企业培训师还须进行综合评审。

八、考核方案、统考时间

详情请参考：关于做好2008年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知（劳社部函[2008]9

号）

第四篇：高级企业培训师

企业培训师

考试简介

企业培训师是二十一世纪的“钻石职业”，同时又是最受人尊敬的职业之一。随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已变得炙手可热。现在不管是企业还是专业培训机构，对培训师的需求越来越迫切，尤其是既懂企业培训体系设计，又懂授课或对外课程采购的优秀培训师，更是备受培训市场推崇。

针对这一市场需求，国家劳动和社会保障部于2002年正式推出企业培训师国家职业资格标准，目前助理企业培训师、企业培训师已列入国家统考项目。

职业概况

职业定义：

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。职业能力特征：

学习能力 极重要

创新能力 重要

表达能力 重要

研究开发能力 很重要

写作能力 较重要

成本核算能力 重要

沟通协调能力 重要

基本文化程度：大专毕业（或同等学历）。

[职业背景

进入21世纪，随着经济的飞速发展、改革开发的不断深化，企业出现了诸多不适应问题，其中企业员工素质不高问题尤为突出，包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等，一句话，就是劳动者素质不能适应社会经济和企业发展的新需求。全面提高劳动

者素质，提高企业的竞争能力，成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际，可以得出一个结论：大力发展职业教育，开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。开展员工培训，提高劳动者素质，首先应提高培训师的素质，因此，建立企业培训师制度对于做好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。

职业等级

本职业共设三个等级，分别为：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）。

申报条件

（一）助理企业培训师（具备以下条件之一者）

1、具有大学本科学历（或同等学力），一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

2、具有大专学历（或同等学力），从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（二）企业培训师（具备以下条件之一者）

1、具有硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

2、具有大学本科学历（或同等学力），从事职业培训工作满5年。

3、取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（三）高级企业培训师（具备以下条件之一者）

1、具有博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

2、具有硕士学位，从事职业培训工作满7年。

3、具有硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

4、具有大学本科学历（或同等学力），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

考核方案

职业 等级 鉴定内容 题型 题量 答题方式 原始成绩 配分比例

企业培训师 3级 职业道德 + 理论知识 选择题 125 题卡作答 100 10%+90%专业能力 案例分析、论述等 纸笔作答 100 100%

2级 职业道德 + 理论知识 选择题 125 题卡作答 100 10%+90%

专业能力 案例分析、论述等 纸笔作答 100 100%

报名时间

各地报名时间略有不同，具体时间请相关查询。

报名材料

1、身份证复印件2份

2、学历证书复印件2份

3、工作经验证明1份

4、近期免冠彩色小2寸照片4张

不同年份不同地区，所需报名材料会略有不同，具体情况请参看当年当地相关政府部门公告。

考试时间

★统考时间：

国家职业资格鉴定现实行“统考日”制度。一般安排在每年的3、5、7、9、11五个月进行。

2009年“统考日”5月16、17、18日，7月18、19、20日，9月19、20、21日，11月21、22、23日。

★鉴定考试：

国家统一鉴定考试一年两次，上半年5月份考试，下半年11月份考试，具体考试时间每年略有不同。2009年考试时间为：

5月17日 企业培训师 3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省鉴定中心确定

11月22日 3-2级

08:30-10:00理论知识考试

10:30-12:30专业能力考核

二级综合评审时间由省鉴定中心确定

鉴定方式

分为理论知识考试和专业技能考核。理论知识考试采取闭卷笔试；专业技能考核采取现场模拟方式。理论知识考试和专业技能考核均实行百分制，成绩皆达到60分以上者为合格。

企业培训师、高级企业培训师还须进行综合评审。理论知识考试时间为90分钟，专业技能考核为120-150分钟。综合评审时间为60分钟。

教材教辅

指定教材：

1．《企业培训师培训教材（高级企业培训师）》，新华出版社，劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，2008-2-

12．《企业培训师-培训教材（上、下册）》，新华出版社，劳动和社会保障部中国职工教育和职业培训协会，2008-2-

1辅导教材：

1．《企业培训师（一级）习题详解》，金圣才

2．《企业培训师（二级）习题详解》，金圣才

3．《企业培训师（三级）习题详解》，金圣才

4．《企业培训师职业资格培训教材学习指导》，毕结礼，中国物资出版社，2004-4-1

5．《企业管理培训师训练全书》，陈龙海，广东经济出版社，2006-9-1资格认证

由劳动和社会保障部统一鉴定，鉴定合格者按照有关规定统一核发相应等级的《中华人民共和国职业资格证书。助理企业培训师颁发国家职业资格三级证书，企业培训师颁发国家职业资格二级证书，高级企业培训师颁发国家职业资格一级证书，以此作为就业、上岗、晋级、加薪唯一的职业资格证明，该证书全国通用，国际认可。企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。薪酬情况 普通企业培训师在月薪8000-15000元；高级企业培训师则可达到20000元以上，出场培训一般每日在1000-3000元；专家级培训师日薪可达10000-30000元；大师级企业培训师更是上不封顶。

培训内容

1、课程内容：如何制定培训总体规划；如何开发培训项目、课程与教材；如何评价培训项目与衡量教师授课质量；如何进行培训项目管理；讲授现代的培训技术与手段，提高教学组织与实施的管理水平。以上内容分别以培训原理、培训行政管理、培训项目管理、培训课程开发、培训课程主持、培训师专业发展六大模块来阐述

2、鉴定项目：理论知识+实务操作（笔试+面试）+录象（C&G考核用）

[职业等级

企业培训师职业按照国家职业标准分为助理企业培训师（国家职业资格三级），企业培训师（国家职业资格二级），高级企业培训师（国家职业资格一级）。报考条件

1、助理企业培训师(具备以下条件之一者)

(1)具有大学本科学历(或同等学历)，一年实习期满，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(2)具有大专学历(或同等学历)，从事职业培训工作满３年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(3)具有大专及以上学历，取得相关专业初级职称证书或职业资格四级以上证书，从事职业培训工作满2年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书。

2、企业培训师(具备以下条件之一者)

(1)取得硕士学位，从事职业培训工作满2年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(2)具有大学本科学历(或同等学历)，从事职业培训工作满4年；

(3)取得本职业助理企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(4)具有大专学历(或同等学历)，从事职业培训工作满7年，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书；

(5)具有大专及以上学历，取得相关专业助理级职称证书、国家职业资格三级证书，从事职业培训工作满4年以上；或取得相关专业中级职称证书、国家职业资格二级证书，从事职业培训工作一年以上，经本职业本等级正规培训达标准学时数，并取得毕(结)业证书。

企业培训师的三个等级职责区别：

助理企业培训师：工作以辅助性工作为主。

企业培训师：以具体实施、执行工作为主。

高级企业培训师：审核、把关、督导、创新、研发工作为主。

第五篇：企业培训师学习心得

企业培训师自学体会

随着企业培训业的迅速发展，我国出现了一个新的职业：企业培训师。经过近一个月的自学，本人对企业培训师的基础知识有了初步的认识，现就有关内容谈谈自己的一些学习体会。

首先让我体会最深刻的是企业培训师是一个对个人综合素养和资历都要求极高的职业，从学习中不难看出，优秀的企业培训师不仅要求他具备深厚的专业理论功底，如职业道德、政策法规、经济学、教育培训、人力资源开发与管理、团队建设等理论知识，而且要有丰富的实务经验，又必须掌握高超的授课技巧，还应当具备多元化的资历，因此要成为优秀的企业培训师，不是一件容易的事。很多文章都认为，优秀的企业培训师应具备以下条件：1.管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳；2.对主讲的课程有丰富的相关工作背景，特别是著名大公司的任职资历；3.具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；4.学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；5.特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，最好有过专门的培训师培训经历；6.有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而使授课的思路开阔，更加贴近实务。由此看来，要成为一名优秀的企业培训师很不容易。

如何开展企业的培训工作？使之具有实效性。这是我在学习中考虑最多的问题。本人从事职业培训工作多年，对企业培训工作有一些肤浅的看法，现结合学习谈谈一点体会。企业越来越注重培训的实效，而实效的取得不仅靠传统培训的理论、案例教授，更需要个性化服务的操作性、实用性教授，这就要求培训机构对现阶段该企业的现状有较为全面的了解。在培训时要注重解决实际问题，首先要弄清楚他们的疑惑在哪里，方案有哪些，有哪些困难等，做到心知肚明。在培训时，直入主题，如存在哪些问题、原因是什么，从环境、行业、政策等各方面（根据具体课程而定）做全面分析，再从解决方案入手，或抛砖引玉或解剖现行做法，指出其成功或不足的原因，同时希望学员充分讨论以形成共识，进入下一阶段即讨论解决的方案，以顾问式的引导、咨询、答疑及结合公司的实际情况，找出符合其个性特色的方案来，从方案、流程、图表、监控、考核、量化、评估等各方面研讨。最后就是整合的过程，即随着培训的结束，培训后大家找到了共同的答案、原因。整个培训的过程就是一个咨询的过程。

著名教育家陶行知极力倡导“教学做合一”，认为：“在做中教，乃是真教；在做中学，乃是真学”。现行的培训正需要这样的教学模式。作为全球知名IT公司，惠普的培训素以“专业化、权威性、管理型”而闻名于业界。培训课程是由惠普商学院来完成的。主要包括管理流程——惠普优秀经理的成功之道、惠普的绩效管理十步法、惠普项目管理等。其中管理流程（ProcessOFManagement）是惠普公司经理人职业发展系列培训课程中的一门必修课。这门课于1992年由惠普公司设计、开发，在开发过程中曾采访了170多位优秀的惠普经理，从基层经理到高层经理。公司将这些优秀经理在管理中的经验进行收集和整理，发现他们在管理过程中所运用的方法极为相近，经过归纳和总结，提炼出管理的五个步骤，即确定宗旨与使命、建立共同的远景、制定共同计划、领导行动方向和评估成果及进程。惠普的培训课程，由于其来源于企业实践，并经过了去粗取精，由表及里的提炼与深化，因而在指导实践时就能有的放矢。（摘录于《发现》杂志2004年第二期）

因此，要做好企业的培训工作，企业培训师应该重视以下方面：

全方位的培训内容。在传统的培训工作中，培训方式一般是在职培训和脱产培训，这主

1要是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧，团队工作技巧等诸多方面的技巧。“99年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的十六开的大书。内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。

科学化、多样化的培训方法。现代的培训方法应该是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在一门培训课程中，学员都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中培训师要穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在”玩耍“中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着眼，体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了学员对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了学员的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。

现代化的培训手段和工具。在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单，一间教室、一张黑板、一本教材。这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。而现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如：录像机、投影仪、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的学员召集在一起，打破了

时空的限制，节省了学员的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。近年来发展的机上培训，学员不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装入计算机内，即可在计算机上进行模拟操作，出现错误后，也可以机上修改，降低了错误成本，方便了培训工作，又使培训工作上了一个新台阶。例如：美国戴尔计算机公司已使员工在网上获得更多的正规培训，在戴尔公司的某一新产品投放市场之前，员工就可以从网上获得关于该产品的图文并茂的详细说明，从中可以了解如何安装使用新产品。相对而言，网上培训己充分显示其快捷性和实用性，教室培训已处于次要地位。

立体化、专业化培训模式。美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩托罗拉大学，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中68％的在企业内部进行，38％的则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。公司把培训职能进行外包部分原因是因为这些机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业的培训技巧，而且还可以提供更广泛的交流机会。小型公司把培训工作外包出去既可以保证培训的质量，同时因为本企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训工作方面的负担，降低成本。近年来，一些大型公司也青睐了”外包“这种形式。”外包"正成为现代员工培训的一种流行趋势。

这些都给培训师提出了较高的要求。这也对我以后的学习提出了更高的要求。