IPMA-北京大学人力资源管理自考-薪酬管理精选试题

第一篇：IPMA-北京大学人力资源管理自考-薪酬管理精选试题

薪酬管理-练习题

第一章

1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B.内在薪酬

C．物质薪酬 D.间接薪酬

2.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能

A．增值功能 B.控制企业成本

C．改善经营业绩 D.支持企业变革

3.对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（）功能 A.经济保障功能 B.安全保障功能

C．心理激励功能 D.自我实现功能

4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资 B.物质奖金

C．股权激励 D.企业培训

5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低

Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 第二章

1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）

A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性

D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点

3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）

A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色

5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。

D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。

1.作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门； 负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（）A．要素 B．任务 C．职责 D．职位

2.工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（）A.工作性质

B.企业经营目标、组织结构图等 C.任职者有关的信息

D.企业外部行业发展和竞争情况

3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（）Ａ．员工分工明确 Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性 Ｄ．明确员工职责

４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（）Ａ．人力资源规划 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘录用 Ｄ．薪酬管理

5．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（）A.工作分析 B．工作评价 C．职务分析 D．职务评价

1.在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（）A． 薪酬水平缺乏内部一致性 B． 薪酬水平缺乏外部竞争性 C．薪酬未能与个人能力相结合 D．薪酬未能与职位相结合

2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（）A．该公司背离了薪酬内部一致性原则

B．企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响 C．薪酬受企业所处行业影响 D．薪酬水平受个人因素影响

3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（）A．有效减少了薪酬支付成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增强企业竞争实力 D．有利于减低核心员工离职率

4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（）A．生机械加工业 B．纺织服装业 C．玩具、皮革业 D．IT、证券业

5.某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于（）A．薪酬领先策略 B．市场跟随策略 C．拖后策略 D．混合薪酬策略

1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（）A．强调组织内部区分薪酬等级的数量 B．它主要是指薪酬有哪几部分构成 C．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围

D．表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式

2．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（）A．岗位分析和岗位评价 B.岗位调查和岗位分类 C．绩效管理和绩效考评 D．薪酬市场外部调查

3.很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()A.对外具有竞争力原则 B.对员工具有激励性原则 C.对内具内部有一致性原则 D.对成本具有控制性原则

4.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）A．基准职位定价法 B．设定工资调整法 C．直接定价法 D．当前工资调整法

5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（）A.职位在不同的企业中对企业的价值不同 B.特定企业的薪酬哲学和文化不同

C.不同的行业之间存在不同的差异 D.以上都对 第六章

1.管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（）A． 薪酬计划 B． 薪酬预算 C． 薪酬控制 D． 薪酬决策

2.企业进行薪酬预算的根本目标是（）A． 合理控制企业经营成本 B． 提高薪酬成本的可控程度 C． 推动企业绩效水平的提高 D． 增强企业在市场上的竞争力

3.薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（）。A.生产率和获利率 B.资本回收期 C.获利率 D.生产率

4.薪酬预算的流程是第一步是（）。A.确定薪酬预算的目标 B.发现薪酬管理中存在的问题

C.收集资料再者制定薪酬预算的方案 D.评估和选择薪酬预算的方案

5.广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（）A．企业所处的外部环境 B．企业经营环境状况

C．企业所在地的生活成本变动 D．企业员工特点第七章

1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（）原则 A． 激励要公平对待 B． 激励要区别对待 C． 激励要奖惩适度 D．激励要因人而异

2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）A． 内部公平B． 外部公平C． 个体公平D．内在公平

3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）A．内在公平B.外部公平C.外在公平D.内部公平

4.某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时()

A.奖罚并重原则 B.公平对待原则 C.因人而异原则 D.奖罚适度原则

5.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是()A.基本工资 B.津贴 C.福利 D.奖金

1.对与员工福利的特点表述不正确的是（）A．补偿性 均等性 集体性 B．补偿性 均富性 灵活性 C．均等性 集体性 针对性 D．针对性 灵活性 均等性

2．嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（）A．均等性 B．补偿性 C．集体性 D．针对性

3．关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（）A．能够吸引和留住人才 B．有助于营造和谐的企业文化 C．有利于增强员工的忠诚度 D．增加企业成本支出

4.国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（）A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式

5．在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（）A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式

一、单选题

1.下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（）A． 一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩 B． 一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员

C． 企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高 D．企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值 2．企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括（）A．长期激励给企业提供了合理避税的机会 B．长期激励更能吸引高层管理者的目光 C．长期激励与企业长期经营绩效紧密联系 D．长期激励更能解节约企业人力资源成本

3．从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向、对权利的需求，其中，行为取向是指（）

A．管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。B．管理人员根据自己的直觉做出判断，企业根据管理人员的工作表现和结果支付报酬 C．管理人员乐于控制事态发展变化，并对其结果产生影响。

D．管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。4．管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（）① 短暂性 ② 复杂性 ③ 变动性 ④ 不连续性 A．①②③ B．②③④ C．①③④ D．①②④

5．在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（）

A．大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平B．位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高

C．从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右 D．通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。

1． 企业在制定国际薪酬战略时需要考的因素有（）

① 企业总部的主导性 ②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 东道国政策和法规 A．①②③ B．②③④ C．①②④ D．①②③④

2．我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型工资陆续在我们建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（）A．国际技术战略 B．国际市场战略 C．国际销售战略 D．国际生产战略

3．随着劳动力成本的逐渐上升，我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采取的国际经营战略属于（）A．国际技术战略 B．国际市场战略 C．国际销售战略 D．国际生产战略

4．企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（）A．提高产品质量，增加产品数量 B．降低产品成本，提高产品销量 C．提升技术水平，加快产品创新 D．扩大市场份额，提高销售收益 5．刀刃式员工是指（）

A．他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展 B．对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定

C．拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要 D．提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业

1． 从（）起，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。A．18世纪末 B．19世纪初 C．19世纪中 D．19世纪末

2．历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳动法的诞生的是（）

A．1802年，英国通过的《学徒健康及道德法案》 B．1901年，英国制度的《工场及作业场法》 C．1839年，德国颁布的《普鲁士工厂矿山条例》 D．1841年，法国颁布的《童工、未成年工保护法》

3．国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在（）阶段 A．国民经济恢复时期

B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布 D．《劳动法》颁布以后

4．第一次明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及敢删劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下（）法律。A．《工资条例草案》

B．《关于激励工资制中如果问题的指示》 C．《中华人民共和国劳动保险条例》 D．《中华人民共和国宪法》

5．（）时期，我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。A．国民经济恢复时期

B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布 D．《劳动法》颁布以后 参考答案 1.BCCAA 2.DDCBA 3.DCBBB 4.CBADB 5.BABCD 6.BAABC 7.AABDD 8.ACDAD 9.CDBCA 10.DBDCA 11.BAACB

第二篇：饭店人力资源管理的薪酬管理

饭店人力资源管理的薪酬管理分析

为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店人力资源管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个饭店人力资源管理thldl.org.cn计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、饭店人力资源管理薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的饭店人力资源管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做c到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是饭店人力资源管理者最重要的职能之一，饭店人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是饭店人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

第三篇：人力资源管理第十章薪酬

P391思考题

1、小王的薪酬改革思路是否有误？程序是否不对？

2、小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。

3、小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。

4、请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。

答：

1、①思路有误。小王的薪酬管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化，无法体现员工绩效之间的差异，缺乏激励作用。

②程序不对。原因是缺少职位分析和薪酬调查。薪酬管理一般分为四个步骤：职位分析——职位评价——薪酬调查——确定薪酬等价。

2、①进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小。

②增加同一岗位的技术系列级别，不同胜任力的人有不同的薪酬级别。③针对同岗位职工采取奖励措施，多劳多得。

④增大岗位薪酬的浮动区间，提高在职人员的工作积极性。

3、缺陷：①仅从岗位自身出发，没有考虑员工的特点，例如员工的技术水

平，解决问题的能力也应考虑在内。

②评价因素的分配权重不合理。

⑴岗位责任所占分数较低，员工可能会缺乏责任感。

⑵对经验的要求也过低了。

⑶岗位工作量太大。

修改意见：①权衡评价因素

②定期对岗位的工作进行调查和分析。

4、①首先进行职位评价，确定各职位相对应的价值大小。

②进行薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平。

③划分薪酬等级，确定薪酬区间。

④建立员工福利制度。

⑤体现公平公正性和激励性。

第四篇：自考本科 人力资源管理

人力资源管理

培养目标：本专业培养适应全球化经济发展的需要，掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识，具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力，熟悉人力资源管理的相关政策和法规，具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力，能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。

主要课程：管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。

就业前景：在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。

随着知识经济的发展，人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前，人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。

在一些新型企业和大型企业集团里，人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。

与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。

据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70％。

不过，也有人提醒，资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。人力资源管理师职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

在公司里，人力资源管理师的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，人力资源管理师管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

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第五篇：2006年10月全国自考《人力资源管理》试题

全国2006年10月高等教育自学考试人力资源管理一试题

课程代码：00147

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（）A．劳动力资源 B．人口资源 C．人力资源

D．人才资源

2．人力资源管理活动的最终目标是（）A．有效管理员工

B．达到组织体系和文化体系的协同发展 C．提高组织的生产力

D．组织目标的达成与组织战略的实现

3．用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为（）A．整体型战略 B．积累型战略 C．效用型战略

D．协助型战略

4．不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合被称为（A．职级 B．职等 C．职务

D．职业

5．工作分析的结果主要体现为（）A．工作说明 B．工作规范 C．职位说明书

D．职位分类

6．在工作分析的方法中，主管人员分析法属于（）A．观察法 B．访谈法 C．参与法

D．写实法

7．人力资源规划的制定依据是（）A．组织的战略目标 B．组织的外部环境

C．员工的个人需要 D．组织的战略目标和外部环境

8．晋升规划属于 A．岗位职务规划 B．人员补充规划 C．人员配置规划

D．人员培训计划 9．管理者继任模型是一种（）A．人力资源需求预测方法 B．组织外人力资源供给预测方法 C．组织内人力资源供给预测方法

D．人力资源供需平衡方法

第 1 页）10．采取差别化战略的企业宜选择的薪酬战略是（）A．市场滞后 C．市场领先

B．市场匹配 D．市场同步

11．员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为（）A．基本工资 C．激励工资

B．绩效工资 D．福利

12．招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是（）A．全国性的报纸 C．广播电视

B．地方性的报纸 D．特定的杂志

13．在进行飞行员的测试过程中，测评标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种测评标准是（）A．效标参照标准 C．效度参照标准

B．常模参照标准 D．信度参照标准

14．适合于对人格、动机等内容进行测量的人员测评工具是（）A．标准化考试 C．投射测验

15．绩效考核的最终目的是（）A．绩效改进 C．薪酬决策

B．决定晋升 D．实施奖惩 B．结构化面试 D．智力测验

16．通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为（）A．关键事件法 C．交替排序法

B．强制分布法 D．等级分布法

17．在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是

（）

A．过程 C．能力

B．结果 D．态度

18．提出通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点是（）A．经典条件反射理论 C．社会学习理论

B．操作条件反射理论 D．强化学习理论

19．对基层管理人员的培训重点应放在（）A．决策、分权技能 C．专业技能

B．管理技能 D．操作技能

20．针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观等对企业运营产生重要影响的内容而进行的专项培训，最适合选用的培训类型是（）

第 2 页 A．岗前培训 C．离岗培训

B．在岗培训 D．业务自学

21·一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历称为（）A．职业生涯 C．个人经历

B．劳动过程 D．职业发展

22．根据霍兰德人业互择理论，具有真诚坦率、重视现实、有坚持性、实践性、稳定性 特征的人格类型为（）A．实际型 C．企业型

B．研究型 D．传统型

23．员工福利的发展经历了不同的发展阶段，早期发展阶段又称为（）A．市场经营管理时期 C．政府介入时期

B．企业自我管理时期 D．社会保障协调发展时期

24．在养老保险制度中，我国现阶段采取的是（）A．社会统筹和个人账户相结合的养老保险制度 B．由个人自行承担的养老保险制度 C．由社会保险机构提供补偿的养老保险制度 D．由国家负担的养老保险制度

25．在失业保险补助方面，国际劳工组织44号公约规定，无论是津贴还是补助，支付期应为每年至少156个工作日，在任何情况下也不能少于（）A．72个工作日 C．76个工作日

B．74个工作日 D．78个工作日

26．根据企业文化的“三层次说”，机械设备属于企业文化的（）A．外层物质文化 C．内层精神文化

B．中层制度文化 D．表层产品文化

27．企业文化一旦形成，员工就产生“心理定势 ”，成为企业所有成员共同遵守的原则，不因领导人的变动而变动，这说明企业文化具有（）A．集合性 C．实践性

B．人本性 D．稳定性

28．企业制度是企业文化的重要表现形式，企业制度的基本形式和主要内容是（）A．企业民主制度 C．企业薪酬制度

B．企业财务制度 D．企业考核制度

29．人力资本理论兴起的时间是（）A．二十世纪20年代末30年代初 C．二十世纪60年代末70年代初

B．二十世纪50年代末60年代初 D．二十世纪70年代末80年代初

第 3 页 30．人力资源招聘成本有两部分组成，一部分是招聘前准备工作发生的成本，另一部分是

（）

A．宣传成本 C．录用成本

B．选拔成本 D．安置成本

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中有二个至五个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．著名美国人力资源管理专家诺伊认为，人力资源管理者应具备的基本能力包括

A．经营能力 B．专业技术知识能力 C．变革管理能力 D．综合能力

E．协调能力

32．人员测评的指标体系包括（）A．测评指标 B．测评要素 C．测评内容 D．评分标准 E．测评客体

33．工作评价的方法包括（）A．工作重要性排序法 B．工作分类法 C．问题调查法 D．要素比较法 E．要素计点法

34．属于企业文化对内维系与传承的渠道有（）A．企业英雄传说 B．企业亚文化 C．企业制度 D．企业产品 E．企业报刊

35．社会保险主要包括（）A．养老保险 B．失业保险 C．医疗保险 D．工伤保险 E．生育保险

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36．简述工作丰富化的措施。

37．简述工作分析方法中的观察法的优缺点。38．简述培训需求分析的层次和方法。39．简述绩效考核的基本流程。

40．简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。

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（）41．简述人力资源取得成本的构成。

四、论述题（本大题15分）

42．试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？

五、案例分析题（本大题15分）43．案例：

宏达模具公司的人员招募

宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。

问题：

（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？（10分）（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？（5分）

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