北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案（五篇）

第一篇：北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案

第一部分

练习题 第一章

1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（）

A．外在薪酬

B.内在薪酬

C．物质薪酬

D.间接薪酬

2.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能

A．增值功能

B.控制企业成本

C．改善经营业绩

D.支持企业变革 3.对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（）功能 A.经济保障功能

B.安全保障功能

C．心理激励功能

D.自我实现功能 4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）

A．基本工资

B.物质奖金

C．股权激励

D.企业培训

5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）

Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低

Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低

第二章

1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。

D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏

B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性

D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点

3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%、20%、10%

B．60%、20%、20% C．20%、50%、30%

D．30%、20%、50%

4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化

D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色

5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。

D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。

第三章

1.作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门； 负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（）A．要素

B．任务

C．职责

D．职位

2.工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（）A.工作性质

B.企业经营目标、组织结构图等 C.任职者有关的信息

D.企业外部行业发展和竞争情况

3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（）Ａ．员工分工明确

Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性

Ｄ．明确员工职责

４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（）

Ａ．人力资源规划

Ｂ．工作分析

Ｃ．招聘录用

Ｄ．薪酬管理 5．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（）A.工作分析

B．工作评价

C．职务分析

D．职务评价

第四章

1.在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（）

A．薪酬水平缺乏内部一致性

B．薪酬水平缺乏外部竞争性 C．薪酬未能与个人能力相结合D．薪酬未能与职位相结合

2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（）A．该公司背离了薪酬内部一致性原则

B．企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响

C．薪酬受企业所处行业影响

D．薪酬水平受个人因素影响

3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（）

A．有效减少了薪酬支付成本

B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增强企业竞争实力

D．有利于减低核心员工离职率 4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（）

A．生机械加工业

B．纺织服装业

C．玩具、皮革业

D．IT、证券业 5.某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于

A．薪酬领先策略

B．市场跟随策略

C．拖后策略

D．混合薪酬策略

第五章

1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（）

A．强调组织内部区分薪酬等级的数量

B．它主要是指薪酬有哪几部分构成 C．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围

D．表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式

2．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（）A．岗位分析和岗位评价

B.岗位调查和岗位分类

C．绩效管理和绩效考评

D．薪酬市场外部调查 3.很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（）A.对外具有竞争力原则

B.对员工具有激励性原则 C.对内具内部有一致性原则

D.对成本具有控制性原则 4.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）

A．基准职位定价法

B．设定工资调整法 C．直接定价法

D．当前工资调整法

5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（）

A.职位在不同的企业中对企业的价值不同

B.特定企业的薪酬哲学和文化不同

C.不同的行业之间存在不同的差异

D.以上都对

第六章

1.管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（）

A．薪酬计划

B．薪酬预算

C．薪酬控制

D．薪酬决策 2.企业进行薪酬预算的根本目标是（）

A．合理控制企业经营成本

B．提高薪酬成本的可控程度 C．推动企业绩效水平的提高

D．增强企业在市场上的竞争力 3.薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（）。

A.生产率和获利率

B.资本回收期

C.获利率

D.生产率 4.薪酬预算的流程是第一步是（）。

A.确定薪酬预算的目标

B.发现薪酬管理中存在的问题 C.收集资料再者制定薪酬预算的方案

D.评估和选择薪酬预算的方案 5.广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（）

A．企业所处的外部环境

B．企业经营环境状况 C．企业所在地的生活成本变动

D．企业员工特点

第七章

1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（）原则

A．激励要公平对待

B．激励要区别对待 C．激励要奖惩适度

D．激励要因人而异

2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）

A．内部公平

B．外部公平

C．个体公平

D．内在公平

3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）

A．内在公平

B.外部公平

C.外在公平

D.内部公平

4.某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励

设计时（）

A.奖罚并重原则

B.公平对待原则

C.因人而异原则

D.奖罚适度原则 5.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是()A.基本工资

B.津贴

C.福利

D.奖金

第八章

对与员工福利的特点表述不正确的是（）

A．补偿性

均等性

集体性

B．补偿性

均富性

灵活性 C．均等性

集体性

针对性

D．针对性

灵活性

均等性

2．嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（）A．均等性

B．补偿性

C．集体性

D．针对性 3．关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（）

A．能够吸引和留住人才

B．有助于营造和谐的企业文化 C．有利于增强员工的忠诚度

D．增加企业成本支出

4.国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（）

A．国家统筹的养老模式

B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式

D．投保资助的养老模式

5．在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（）

A．国家统筹的养老模式

B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式

D．投保资助的养老模式

第九章

1、下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（）A．一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩 B．一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员

C．企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高 D．企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值 2．企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括（）A．长期激励给企业提供了合理避税的机会 B．长期激励更能吸引高层管理者的目光 C．长期激励与企业长期经营绩效紧密联系 D．长期激励更能解节约企业人力资源成本

3．从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、A．国际技术战略

B．国际市场战略

C．国际销售战略

D．国际生产战略

3．随着劳动力成本的逐渐上升，我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采取的国际经营战略属于（）

A．国际技术战略

B．国际市场战略 行为取向、对权利的需求，其中，行为取向是指（）A．管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。B．管理人员根据自己的直觉做出判断，企业根据管理人员的工作表现和结果支付报酬

C．管理人员乐于控制事态发展变化，并对其结果产生影响。

D．管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。

4．管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（）① 短暂性 ② 复杂性 ③ 变动性 ④ 不连续性

A．①②③

B．②③④

C．①③④

D．①②④

5．在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（）

A．大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平B．位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高

C．从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右

D．通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。

第十章

企业在制定国际薪酬战略时需要考的因素有（）

① 企业总部的主导性

②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 东道国政策和法规

A．①②③

B．②③④

C．①②④

D．①②③④

2．我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型工资陆续在我们建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（）

C．国际销售战略

D．国际生产战略

4．企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（）

A．提高产品质量，增加产品数量

B．降低产品成本，提高产品销量 C．提升技术水平，加快产品创新

D．扩大市场份额，提高销售收益 5．刀刃式员工是指（）

A．他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展 B．对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定

C．拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要

D．提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业

第十一章

从（）起，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。

A．18世纪末

B．19世纪初

C．19世纪中

D．19世纪末

2．历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳动法的诞生的是（）

A．1802年，英国通过的《学徒健康及道德法案》 B．1901年，英国制度的《工场及作业场法》 C．1839年，德国颁布的《普鲁士工厂矿山条例》 D．1841年，法国颁布的《童工、未成年工保护法》

3．国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在（）阶段

A．国民经济恢复时期

B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布

D．《劳动法》颁布以后

4．第一次明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及敢删劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下（）法律。A．《工资条例草案》

B．《关于激励工资制中如果问题的指示》 C．《中华人民共和国劳动保险条例》

D．《中华人民共和国宪法》 5．（）时期，我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。

A．国民经济恢复时期

B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布

D．《劳动法》颁布以后

第二部分

练习题

第一章

薪酬与薪酬管理概论

6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（）有关

Ａ．民俗文化和风俗习惯

Ｂ．企业所处的行业有关 Ｃ．企业经济效益

Ｄ．企业的性质

7.企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（）A．员工的岗位、职务差异

B．员工工作经验差异 C．员工工作技能差异

D．员工教育程度差异

8.传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（）

A.薪酬设计差异化

B．薪酬设计专业化 C．薪酬设计等级化

D．薪酬设计宽带化

第二章

战略性薪酬管理

6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（）A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。

D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。

7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（）A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重

C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重

D．激励员工降低成本，提高生产率

8、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（）A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。第三章

工作分析及工作评价与内部薪酬平衡

6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（）

A.岗位评价

B．岗位分析

C．职务分析

D．职务评价

7．某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（）。

A.职位工资体系

B.技能工资体系

C．能力工资体系

D.绩效工资体系

8.某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（）

A．工资与职务挂钩

B．工资与技能挂钩

C．工资与资历挂钩

D．工资与专业挂钩

第四章

薪酬水平及其外部竞争性

6.在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者是为员工提供富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于（）

A．薪酬领先策略

B．市场跟随策略

C．拖后策略

D．混合薪酬策略 7.在企业确定薪酬水平策略时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是什么（）

A．针对性和灵活性 B．针对性和激励性C．灵活性和激励性 D．科学性和权变性

8．下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是（）A．劳动力无法积累、储存

B．劳动力会随着劳动者的能力发生变动 C．劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量

D．劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议

第五章

薪资体系设计

6.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（）

A．企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。B．企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。C．企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。

D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。

7.一般来说，对企业薪酬纵向等级结构设计中，应该主要关注（）原则。A．员工能力和贡献相一致原则

B．工作价值和员工能力相一致原则

C．工作价值和市场工资率相一致原则

D．工作价值与员工贡献相一致原则

8.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（）

A．以职位为导向的薪酬结构

B．以能力为导向的薪酬结构 C．以绩效为导向的薪酬结构

D．组合型的薪酬结构

第六章

薪酬预算、控制与沟通

6.企业进行薪酬预算时应考虑的内部环境不包括（）A．企业的人力资源政策

B．企业现有的薪酬状况 C．企业人力资源状况

D．当地劳动力市场供求状况

7.企业针对单个员工下一年度的薪酬水平进行的预测，然后进行汇总，并得出企业整体的薪酬预算，此种预算方法是（）A．宏观接近法

B．微观接近法

C．薪酬费用比率法

D．盈亏平衡点基准法

8.企业在薪酬预算中，如果采用宏观接近法可以有利于（）A．控制企业的整体薪酬水平

B．促进各部门的员工凝聚力

C．有利于提高部门管理者的积极性

D．有利于部门经理对下属的员工进行薪酬预算

第七章

薪酬激励

6.单纯的高薪已经不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性.关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是()

① 加大绩效工资和福利的比例 ② 弹性工时制度 ③ 增加浮动工资的比例

④ 把员工作为企业经营的合作者 ⑤实施技能工资和绩效工资制度

A.①②③④⑤

B.①②③④

C.②③④⑤

D.①②③⑤ 7.谷歌公司在对员工进行激励时,通常采用让员工担任一定的职位,并在任期内对该员工为行驶经营管理只能所消耗的费用(办公费交通费招待费培训费信息费)制定一定的消费定额,满足其成就感和荣誉感,从而实现对员工在任职期内激励和约束作用,此种激励方式属于()

A.荣誉感激励

B.职位消费激励

C.授权激励

D.参与激励

8.新东方在人才激励方面更加注重对人才进行全方位的培训和晋升,每位进入新东方的员工都将进行为期三个月的入职培训,并且通过各种渠道充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,并创造机会鼓励员工晋升.此激励方式属于（）A.职位消费激励

B.个体成长和职业生涯激励

C.参与激励

D.授权激励

第八章

员工福利管理

6．在我国如果员工想享受失业保险待遇必须同时满足三个条件才可以，主要包括

① 所在单位和本人按规定履行缴费义务三个月 ② 失业达三个月以上

③已经办理事业登记并有求职要求 ④所在单位和本人按规定履行缴费义务一年 ⑤非本人自愿而失业

A．①②③

B．①④⑤

C．③④⑤

D．①③⑤

7．下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是

A．失业保险 和 生育保险

B．工伤保险 和 生育保险 C．失业保险 和 工伤保险

D．生育保险 和 失业保险 8.我国实行一周（）小时工作制

A．48小时

B．40小时

C．52小时

D．42小时

第九章

特殊员工群体的薪酬管理

6．在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（）A．企业上年度的利润水平

B．企业资本和资产回报率

C．管理人员对经营结果的实际贡献大小

D．管理人员的基本薪酬水平的高低

7．下列对企业高层管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是（）

A．企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来决定

B．决定高层管理人员薪酬的依据是企业上年度的企业总体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据分析的结果

C．短期奖金激励在薪酬总额中的比重逐渐加大

D．福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用

8．福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中起着越来越重要的作用，这些福利主要体现在三个方面：一种是企业内部福利；一种是企业外部福利；一种是属于个人福利。联合利华集团为公司高层管理人员提供豪华办公室、高级管理人员餐厅、特定的停车位、免费体检的福利项目，此类福利项目称之为（）A．企业内部福利

B．企业外部福利

C．个人福利计划

D．特殊福利计划

第十章

国际薪酬管理

6．在一个全球化企业中，不同的员工类型应该采用不同的薪酬水平策略。对支持性员工，应该采用（），对核心技能员工，应该采用（），对于刀刃式员工，应该采用（）

A．中等薪酬水平

中等偏上薪酬水平

高等薪酬水平B．中等薪酬水平

高等薪酬水平

中等偏上薪酬水平C．中等偏上薪酬水平

高等薪酬水平

中等薪酬水平D．高等薪酬水平

中等偏上薪酬水平

中等薪酬水平

7．在薪酬的内部公平性和外部公平性的平衡上，就美国和日本而言，美国更加注重（），日本更加注重（），在短期激励和长期激励方面，美国更注重（），日本更注重（）

A．外部公平性

内部公平性

短期

长期 B．内部公平性

外部公平性

长期

短期 C．外部公平性

内部公平性

长期

短期 D．内部公平型

外部公平型

短期

长期 8．外派人员的外派成本主要包括（）

①商品和服务 ② 住房 ③ 个人所得税 ④ 教育 ⑤ 汇率

A．①②③⑤

B．①②③④

C．①②④⑤

D．②③④⑤

第十一章

薪酬法律制度规范

6.我国劳动与工资立法受到了严重破坏，基本处于停滞甚至倒退的状态是在（）时期

A．国民经济恢复时期

B．“大跃进”到“文化大革命”时期 C．文化大革命时期

D．“二五”计划时期

7.1985年，我国经济体制改革纵向发展，为调动企业和职工的积极性，我国进行了第三次工资制度改革，这次工资制度改革的指导思想是（）A．坚持以按劳分配为原则，兼顾效率和公平

B．企业全面推行“工效挂钩”办法，企业自主确定内部职工工资、奖金分配及调资对象等。

C．国家统一制定工资管理体系和管理政策

D．除国有企业外，其他性质企业自主决定工资分配自主权

8．按照我国《劳动法》中规定的工资概念，以下收入中属于工资的是（）A．教师稿费、讲课费及研究成果享受的报酬

B．出差伙食补助费、安家费 C．企业支付的医疗补助费、生活补助费等

D．计件工资、计时工资、奖金等 第一部分

练习题答案

1、BCCAA

2、DDCBA

3、DCBBB

4、CBADB

5、BABCD

6、BAABC

7、AABDD

8、ACDAD

9、CDBCA

10、DBDCA

11、BAA?B

第二部分

1、BAA

6、DBA

练习题答案：

2、BCC

3、ACB

7、ABB

8、CBB

4、CAD

9、CCA

5、BCB、ACB

11、BBD

第二篇：全国自考人力资源管理试题及答案

全国2009年1月自考人力资源管理

（一）答案

(部分 网友提供)

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是(D)

A．产业模式B．参与模式

C．投资模式D．高灵活性模式

2．现代工作分析的思想起源于(B)

A．英国B．美国

C．法国D．德国

3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为(C)

A．人员定向问卷B．职位定向问卷

C．结构式问卷D．开放式问卷

4．人力资源规划中的职业规划一般指(C)

A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划

C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划

5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的(A)

A．战略伙伴B．协助角色

C．参谋助手D．执行部门

6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为(B)

A．简易广告B．遮蔽广告

C．匿名广告D．隐藏广告

7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是(D)

A．人员招募B．人员甄选

C．人员测评D．人员录用

8．人才测评最直接、最基础的功能是(A)

A．甄别和评定功能B．反馈功能

C．诊断功能D．预测功能

9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的(C)

A．具体化B．操作化

C．定量化D．定性化

10．绩效管理的重心在于(A)

A．绩效提升B．绩效总结

C．绩效考核D．绩效反馈

11．绩效反馈最主要的方式是(B)

A．书面通知B．绩效面谈

C．口头通知D．工作告示

12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系 统是(D)

A．流程改造B．全方位反馈评价

C．六个西格玛D．平衡计分卡

13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是(B)

A．战略B．职位

C．绩效D．资质

14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取(D)P244

A．0分位策略B．25分位策略

C．50分位策略D．75分位策略

15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于()

A．1994年B．1995年

C．1996年D．1997年

16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工(C)

A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识

C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会

17．职业生涯表示的是一个(B)

A．静态过程B．动态过程

C．价值体系D．生活方式

18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是(C)

A．成长阶段B．探索阶段

C．确立阶段D．维持阶段

19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了()

A．五倍B．十倍

C．十五倍D．二十倍

20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的(B)

A．1％B．2％

C．3％D．4％

21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是(C)

A．历史成本法B．重置成本法

C．机会成本法D．作业成本法

22．人们对于人力资源进行的投资是一种(D)

A．消费性投资B．创业性投资

C．支出性投资D．资本性投资

23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是(D)

A．选拔性测评B．配置性测评

C．开发性测评D．诊断性测评

24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是(B)

A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小

B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大

C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平

D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于(B)

A．上层管理者B．基层管理人员

C．专业人员D．一般员工

26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的(D)

A．合理原则B．量力而行原则

C．统筹规划原则D．公平的群众性原则

27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东 西的理论是(B)

A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论

C．社会学习理论D．经验积累理论

28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征 是(C)

A．时代性B．独特性

C．人本性D．可塑性

29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致 的牺牲是(C)P383

A．原始成本B．机会成本

C．重置成本D．实际成本

30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是(A)

A．职位工资制B．技能工资制

C．绩效工资制D．计件工资制

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31．人力资源管理的功能主要包括(ABCDE)

A．获取B．整合C．保持D．评估

E．控制与调整

32．以下属于外部招聘渠道的有(ABCD)

A．猎头公司B．校园招聘

C．报纸招募D．人才交流会

E．工作告示

33．影响组织薪酬体系设计的因素包括(ABCE)

A．战略B．职位

C．资质D．能力

E．市场

34．人力资源取得成本又可细分为(ABCD)

A．招聘成本B．选拔成本

C．录用成本D．安置成本

E．培训成本

35．我国企业年金的特点包括(BCE)

A．单方缴纳B．双方缴纳

C．个人账户D．单位账户

E．成本列支

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？

37．简述建立人力资源信息系统的步骤。

38．什么是管理评价中心？

39．简述行为锚定等级评价法的步骤。

40．简述如何理解学习的含义。

41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

四、论述题（本大题15分）

42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。

五、案例分析题（本大题共15分）

43．案例：

制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。

（2）试述薪酬管理的作用。

第三篇：人力资源管理(一)自考试题A及答案

人力资源管理(一)试题A

一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是（）

A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式

2．现代工作分析的思想起源于（）

A．英国B．美国C．法国D．德国

3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为（）

A．人员定向问卷B．职位定向问卷C．结构式问卷D．开放式问卷

4．人力资源规划中的职业规划一般指（）

A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划

C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划

5．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为（）

A．简易广告B．遮蔽广告C．匿名广告D．隐藏广告

7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是（）

A．人员招募B．人员甄选C．人员测评D．人员录用

8．人才测评最直接、最基础的功能是（）

A．甄别和评定功能B．反馈功能C．诊断功能D．预测功能

9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的（）

A．具体化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．绩效管理的重心在于（）

A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈

11．绩效反馈最主要的方式是（）

A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示

12．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的（）

A．合理原则B．量力而行原则C．统筹规划原则D．公平的群众性原则

13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）

A．战略B．职位C．绩效D．资质

14．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（）

A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识

C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会

15．职业生涯表示的是一个（）

A．静态过程B．动态过程C．价值体系D．生活方式

二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

16．人力资源管理的功能主要包括（）

A．获取B．整合 C．保持D．评估 E．控制与调整

17．以下属于外部招聘渠道的有（）

A．猎头公司B．校园招聘 C．报纸招募D．人才交流会 E．工作告示

18．影响组织薪酬体系设计的因素包括（）

A．战略B．职位 C．素质D．市场 E．能力

19．人力资源取得成本又可细分为（）

A．招聘成本B．选拔成本 C．录用成本D．安置成本 E．培训成本

20．我国企业年金的特点包括（）

A．单方缴纳B．双方缴纳 C．个人账户D．单位账户 E．成本列支

三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）

21.人力资源

22.人员招募

23.自愿性福利

四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．简述建立人力资源信息系统的步骤。

26．常见的招募渠道有哪些。

27．简述如何进行有效的绩效面谈。

28．简述弹性福利计划的优缺点。

29．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行人力资源成本管理。

人力资源管理(一)试题A答案

一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）

21.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具体智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。

22.人员招募：是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

23.自愿性福利：又称企业福利，是指由企业自主建立的、为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。

四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）

24．工作分析的作用

考试要点：（1）人力资源规划（2）招聘与甄选（3）员工的任用与配置

（4）培训（5）绩效评估（6）薪酬设计（7）职业生涯规划

25．简述建立人力资源信息系统的步骤。

考试要点：（1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需要的各种硬件设备和软件设备。

（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评估等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。

（3）将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。

（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。

（5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。

26．常见的招募渠道有哪些。

考试要点：（1）外部招募：招募广告；人才交流会；校园招募；职业介绍机构；雇员推荐和申请人自荐；猎头公司。（2）内部招募：提拔晋升等机会

27．简述如何进行有效的绩效面谈。

考试要点：（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。

（3）告知考核的结果。（4）请下属自述原因，主管听取意见。

（5）制定绩效改进计划。（6）结束面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管报告。

28．简述弹性福利计划的优缺点。

考试要点：优点：（1）改变传统福利体制，企业便于进行成本管理。（2）使员工了解弗里德价值与成本之间的关系。（3）减轻了福利策划人员的工作负担。缺点：（1）管理起来比较复杂。（2）员工缺乏某种专业知识，影响自身的长远利益。（3）存在“逆选择” 的问题。（4）很难形成规模效益。

29．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

考试要点：（1）企业神话、企业英雄传说。（2）语录、标语、标记、口号、雕塑等。（3）企业家及管理者的个人示范作用。（4）企业制度。（5）企业的风俗和仪式。（6）企业亚文化。

五、论述题（本大题16分）

30．试述如何进行人力资源成本管理。

评分要点：每点2分

（一）加强人力资源成本管理的意义

（1）合理利用人力资源，提高企业效益。（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产效率。（3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。（4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。

（二）加强人力资源成本管理的有效措施

（1）强化人力资源成本管理意识。（2）加强人力资源成本管理的研究工作。

（3）切实加强人力资源成本管理工作。包括：做好人力资源成本管理的基础工作；进一步重视人力资源获成本管理；加强人力资源开发成本管理；改进人力资源使用成本管理；完善人力资源保障成本管理等。（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。

第四篇：IPMA-北京大学人力资源管理自考-薪酬管理精选试题

薪酬管理-练习题

第一章

1.那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B.内在薪酬

C．物质薪酬 D.间接薪酬

2.薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能

A．增值功能 B.控制企业成本

C．改善经营业绩 D.支持企业变革

3.对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（）功能 A.经济保障功能 B.安全保障功能

C．心理激励功能 D.自我实现功能

4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资 B.物质奖金

C．股权激励 D.企业培训

5.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低

Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 第二章

1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（）A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）

A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性

D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点

3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）

A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色

5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。

D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。

1.作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门； 负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题； 协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（）A．要素 B．任务 C．职责 D．职位

2.工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（）A.工作性质

B.企业经营目标、组织结构图等 C.任职者有关的信息

D.企业外部行业发展和竞争情况

3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（）Ａ．员工分工明确 Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性 Ｄ．明确员工职责

４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是（）Ａ．人力资源规划 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘录用 Ｄ．薪酬管理

5．通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（）A.工作分析 B．工作评价 C．职务分析 D．职务评价

1.在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（）A． 薪酬水平缺乏内部一致性 B． 薪酬水平缺乏外部竞争性 C．薪酬未能与个人能力相结合 D．薪酬未能与职位相结合

2.某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了（）A．该公司背离了薪酬内部一致性原则

B．企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响 C．薪酬受企业所处行业影响 D．薪酬水平受个人因素影响

3.在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（）A．有效减少了薪酬支付成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增强企业竞争实力 D．有利于减低核心员工离职率

4.下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（）A．生机械加工业 B．纺织服装业 C．玩具、皮革业 D．IT、证券业

5.某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于（）A．薪酬领先策略 B．市场跟随策略 C．拖后策略 D．混合薪酬策略

1.下列对薪酬结构的内容描述错误的一项是（）A．强调组织内部区分薪酬等级的数量 B．它主要是指薪酬有哪几部分构成 C．体现了薪酬等级之间的薪酬变动范围

D．表明了组织内部不同职位薪酬水平的排列形式

2．企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（）A．岗位分析和岗位评价 B.岗位调查和岗位分类 C．绩效管理和绩效考评 D．薪酬市场外部调查

3.很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()A.对外具有竞争力原则 B.对员工具有激励性原则 C.对内具内部有一致性原则 D.对成本具有控制性原则

4.IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）A．基准职位定价法 B．设定工资调整法 C．直接定价法 D．当前工资调整法

5.当对薪酬调查结果进行，检查核对数据时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（）A.职位在不同的企业中对企业的价值不同 B.特定企业的薪酬哲学和文化不同

C.不同的行业之间存在不同的差异 D.以上都对 第六章

1.管理者在薪酬管理过程中，对未来一段时间内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（）A． 薪酬计划 B． 薪酬预算 C． 薪酬控制 D． 薪酬决策

2.企业进行薪酬预算的根本目标是（）A． 合理控制企业经营成本 B． 提高薪酬成本的可控程度 C． 推动企业绩效水平的提高 D． 增强企业在市场上的竞争力

3.薪酬预算的作用是使企业的资源获得最佳（）。A.生产率和获利率 B.资本回收期 C.获利率 D.生产率

4.薪酬预算的流程是第一步是（）。A.确定薪酬预算的目标 B.发现薪酬管理中存在的问题

C.收集资料再者制定薪酬预算的方案 D.评估和选择薪酬预算的方案

5.广东某企业大部分员工都来自于外地，该企业没有足够的能力为员工提供职工住宅区，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（）A．企业所处的外部环境 B．企业经营环境状况

C．企业所在地的生活成本变动 D．企业员工特点第七章

1.不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一为员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循（）原则 A． 激励要公平对待 B． 激励要区别对待 C． 激励要奖惩适度 D．激励要因人而异

2.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司内部行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）A． 内部公平B． 外部公平C． 个体公平D．内在公平

3.作为公司的一名行政助理人员，如果将自己的薪资与公司外部的行政文员、会计、行政策划文员的薪资进行比较后，如果他觉得自己的工作获得了公平的薪资，则这种公平感属于（）A．内在公平B.外部公平C.外在公平D.内部公平

4.某公司因为经常发生员工迟到或早退的现象,公司层屡次将部分不遵守纪律的员工进行批评通报,但是仍不见效,为此,公司人力资源部设定严格的考勤制度,对迟到或早退人员进行奖金处罚,并将处罚的奖金用于奖励严格遵守公司纪律的原则,至此,公司的迟到早退现象逐渐得到改善.这体现了公司在进行激励设计时()

A.奖罚并重原则 B.公平对待原则 C.因人而异原则 D.奖罚适度原则

5.根据赫茨伯格双因素理论,下列薪酬构成中,属于激励性薪酬的是()A.基本工资 B.津贴 C.福利 D.奖金

1.对与员工福利的特点表述不正确的是（）A．补偿性 均等性 集体性 B．补偿性 均富性 灵活性 C．均等性 集体性 针对性 D．针对性 灵活性 均等性

2．嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（）A．均等性 B．补偿性 C．集体性 D．针对性

3．关于福利的实施对企业的影响描述不正确的一项是（）A．能够吸引和留住人才 B．有助于营造和谐的企业文化 C．有利于增强员工的忠诚度 D．增加企业成本支出

4.国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（）A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式

5．在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，在职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，才有资格享受社会保险，此种养老模式属于（）A．国家统筹的养老模式 B．社会统筹的养老模式 C．自我保障的养老模式 D．投保资助的养老模式

一、单选题

1.下列关于高层管理人员的工作特点和薪酬激励表述错误的一项是（）A． 一般企业会根据组织整体的可测经营绩效来衡量高层人员的工作业绩 B． 一般企业会采用长期激励模式激励高层管理人员

C． 企业高层管理人员对专业和技术的认同程度比对企业认同程度要高 D．企业高层管理人员薪酬水平更多取决于自身的绩效表现和创造的价值 2．企业对高层管理人员喜欢采用长期奖金的因素不包括（）A．长期激励给企业提供了合理避税的机会 B．长期激励更能吸引高层管理者的目光 C．长期激励与企业长期经营绩效紧密联系 D．长期激励更能解节约企业人力资源成本

3．从心理学角度来说，管理层大多会表现三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向、对权利的需求，其中，行为取向是指（）

A．管理人员把自己与组织联系在一起，并把大部分时间消耗在为组织工作上。B．管理人员根据自己的直觉做出判断，企业根据管理人员的工作表现和结果支付报酬 C．管理人员乐于控制事态发展变化，并对其结果产生影响。

D．管理人员在企业管理中扮演着人际关系营造者、信息传递者、决策者三重角色。4．管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（）① 短暂性 ② 复杂性 ③ 变动性 ④ 不连续性 A．①②③ B．②③④ C．①③④ D．①②④

5．在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（）

A．大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平B．位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就越高

C．从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右 D．通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右。

1． 企业在制定国际薪酬战略时需要考的因素有（）

① 企业总部的主导性 ②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 东道国政策和法规 A．①②③ B．②③④ C．①②④ D．①②③④

2．我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型工资陆续在我们建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（）A．国际技术战略 B．国际市场战略 C．国际销售战略 D．国际生产战略

3．随着劳动力成本的逐渐上升，我国大部分劳动密集型企业陆续在越南、泰国、印尼等周边劳动力价格比较低的国家开办分厂，这些企业所采取的国际经营战略属于（）A．国际技术战略 B．国际市场战略 C．国际销售战略 D．国际生产战略

4．企业的国际经营战略不同，其战略动因也就不同，则薪酬战略的服务目标也不会相同，在国际技术经营战略下，企业的薪酬战略目的是（）A．提高产品质量，增加产品数量 B．降低产品成本，提高产品销量 C．提升技术水平，加快产品创新 D．扩大市场份额，提高销售收益 5．刀刃式员工是指（）

A．他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展 B．对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定

C．拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要 D．提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业

1． 从（）起，劳动法作为一个独立的法律体系是从民法中脱离出来。A．18世纪末 B．19世纪初 C．19世纪中 D．19世纪末

2．历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着世界上第一部劳动法的诞生的是（）

A．1802年，英国通过的《学徒健康及道德法案》 B．1901年，英国制度的《工场及作业场法》 C．1839年，德国颁布的《普鲁士工厂矿山条例》 D．1841年，法国颁布的《童工、未成年工保护法》

3．国务院决定进行一次全国范围内第一次工资制度改革是在（）阶段 A．国民经济恢复时期

B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布 D．《劳动法》颁布以后

4．第一次明确规定了公民的劳动权、职工工资待遇、公民休息权、物质的帮助权以及敢删劳动条件的原则和遵守劳动纪律的义务等是以下（）法律。A．《工资条例草案》

B．《关于激励工资制中如果问题的指示》 C．《中华人民共和国劳动保险条例》 D．《中华人民共和国宪法》

5．（）时期，我国基本建立起了以按劳分配为原则的全国统一的社会主义工资制。A．国民经济恢复时期

B．从“一五”期间到“文化大革命” C．从改革开放至《劳动法》颁布 D．《劳动法》颁布以后 参考答案 1.BCCAA 2.DDCBA 3.DCBBB 4.CBADB 5.BABCD 6.BAABC 7.AABDD 8.ACDAD 9.CDBCA 10.DBDCA 11.BAACB

第五篇：《 人力资源管理 》阶段练习一及答案

《 人力资源管理 》阶段练习一

一、名词解释

人力资源：

所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力两个方面。如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。

人力资源管理：

所谓人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标

工作分析：

是指对某种特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

工作簇：

又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成。这些工作具有相似的特征，工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。

人力资源规划：

是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

人力资源管理信息系统：

是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力

资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。

二、简答题

1、人力资源具有哪些特点？

答：人力资源与自然资源相比，具有生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的资本性、增值性、再生性和社会性等特点。学生应对各种特点简单加以解释。

2、什么是人力资源管理发展历史的五阶段论？

答：以罗兰和费里斯(Rowland＆Ferris，1982）为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段，第一阶段：工业革命时代。

第二阶段：科学管理时代。

第三阶段：工业心理时代。

第四阶段：人际关系时代。

第五阶段：工作生活质量时代。

3、利用访谈法收集工作分析的信息，有哪些优点和缺点？

答：访谈法的优点是能够迅捷地收集工作分析信息。此外，工作分析人员与员工面对面交流时，较易取得观察法无法取得的信息。同时，访谈法也特别适用于对文字理解有困难的员工。访谈法存在上述优点的同时也存在着一些缺陷：所提出的问题有时可能缺乏针对性，从而使访谈的效果大打折扣。访谈过程来看，员工往往强调自己的责任重大，夸大自身工作的难度，使得工作分析信息失真扭曲。

4、人力资源规划有哪些目的？

答：主要有四大目的：规划人力发展；促使人力资源的合理运用；配合组织发展的需要；降低用人成本。

三、论述题

1、联系实际，论述人力资源对于企业生存和发展的意义。

答：需要联系企业实际，可以从以下三个方面展开：首先，人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。其二，人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。其三，人力资源是制约企业管理效率的关键因素。

2、为什么说工作分析是人力资源管理工作的基础？

答：工作分析是人力资源管理工作的基础。所有的人力资源方案，如甄选、绩效评估、培训与开发、薪酬政策等，都需要通过工作分析获得信息。工作分析详细地说明了各个职位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构和组织设计的基础。有效的工作分析是招聘和录用的基础。员工的培训与开发也与工作分析密切相关。员工的绩效考核也是以工作分析为基础的。从员工薪酬方面来看，工作评价是合理制定薪酬标准的基础，而正确的工作评价要求深入理解各种工作的要求。

四、操作题

1、制定市场部经理的工作说明书。

答：根据工作说明书的框架，从工作描述和工作规范两个层面，详细分析工作和任职者资格的信息。

五、案例分析

华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的家具制造厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分部生产服装、地毯以及其他工业用纺织品。应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后短短两年多的时间，华日公司取得了长足的发展。企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。

华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的教育和学历。公司制定详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供有利条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。在华日公司，受教育和培训和经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。

华日公司的这些举措收到了明显的效果。公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。员工之间的人际关系融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。

但是到1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，99年年底的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面，从公司的外部环境来说，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因。从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没有解决。如今，随着竞争的加剧，许多价廉物美的竞争对手的产品赢得了消费者的亲睐，相比之下，华日的产品更显得质次价高。另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。

处于窘境中的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告。获得了董事会的同意。但是钱明接下来面临的一个难题是究竟应该保留多少员工，使多少员工下岗。在前几年公司发展迅速的阶段，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工的薪酬福利等事物服务，至于人力资源规划上的问题，似乎从来没有提上人力资源部经理的议事日程。

经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构图，新的公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个分部来料加工各类服装。该组后，公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服装分部100人。此外，公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营销人员36人。钱明深知，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。

案例分析题；

1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。

2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？

3、如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？

4、华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？

问题

1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。

答：人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义：即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；

问题

2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？

答：

1、有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方面的重要性；

2、人力资源供给和需求的预测方法；

3、在人力资源供给与需求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；

问题

3、如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？

答：华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略和组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将员工人数从900人减少到625人，管理人员从原来的140人减少到88人，与此同时，需要增加32名产品研发人员，36名营销人员；

问题

4、华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？

答：产生这些问题的主要原因：

最直接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大和人员数量的增长。一旦企业在面临困境时，就会出现人员冗余； 可以采取措施有：

1）亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性；

2）、明确公司的总体战略目标：提高质量，推出新产品。并进一步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资源规划的主体；

3）、在明确了企业未来人力资源需求的基础上，运用马尔柯夫法进行内部人力资源供给预测；

4）、在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采用多种方法分流员工和管理者；

一般规律总结：

处于快速成长期的企业，往往在被动地应对不断出现的职位空缺，忽略了人力资源规划工作，一旦企业的发展进入瓶颈，或者是遇到暂时的发展困难，人员冗余问题就会凸显。所以做好人力资源规划工作，能为企业的顺利发展奠定良好的基础。