《 人力资源管理 》阶段练习三及答案

第一篇：《 人力资源管理 》阶段练习三及答案

《 人力资源管理 》阶段练习三

一、名词解释

职业生涯：

是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动和行为的概括。因此，职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动和行为，为从事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径，使其加速成长。

职业锚：

实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

心理契约：

是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

行为锚定法：

行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。

360度考核法：

360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人做考核者。

二、简答题

1、什么是职业生涯的三维管理？

答：在职业生涯开发过程中，工作系统、自我事务系统和家庭系统三个方面是相互影响、相互作用的，共同影响着一个人的职业发展。职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。即在职业管理的同时，不可对自我事务管理和家庭生活管理掉以轻心。

2、分析360度考核法的适用性。

答：360度考核法的优点在于，能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养员工的责任心和改善团队合作状态。其缺点是花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普通员工。此外，这种方法的实施受组织文化的影响非常大。我国企业中实施这种方法，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响、缺少发展机会等方面的困难。

3、绩效考核对于企业人力资源管理实践的作用有哪些？

答：考核是人员任用的依据；考核是员工调动和升降的依据；考核是员工培训的依据；考核是确定薪酬和奖惩的依据；考核有利于形成高效工作气氛；考核有利于共同目标的建立；考核有利于组织的决策。

4、分析序列法的优缺点。

答：序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4„„”的顺序。该方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比较，因而大大限制了应用的范围。

三、论述题

1、联系实际，讨论做好员工职业生涯管理有哪些意义？

答：学生可以结合企业与自身的实际情况，从下列几个方面举例说明：可以提升员工职业能力，促进员工成长；调动员工积极性，促进组织发展；为社会培养人才，促进社会进步；

2、联系实际，分析绩效考核过程中，组织应该遵循哪些原则？

答：学生可以结合企业与自身的实际情况，从下列几个方面展开分析论证：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评、反馈原则、差别原则等。

四、操作题

如何设计自身的职业生涯？

答：职业生涯设计就是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯设计基本上可以分为确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估与反馈等五个阶段。

五、案例分析

华夏银行商业信贷部总共有四名出纳员，其中一名是资深出纳员马丽，部门主管张岚负责信贷部的工作，已经有三年了。张岚和马丽是好朋友。最近张岚已经了解到不久她将调往其他部门，而且她还透露了马丽有可能会接替她的职位。

但是两个星期以后，银行人事部门却把张小燕调到信贷部任部门主管。张小燕拥有财经专业大学本科文凭，在此之前，她已经在华夏银行下属的一个营业所里干了五年，事实证明她的绩效评估一向为优，她有很强的领导能力，与同事相处得也很愉快。这次的升职也是对她以往工作成绩的一个鼓励。

当张岚向张小燕介绍信贷部的员工和具体的工作职责时，她马上就意识到这里的工作与以往在营业所的工作内容和程序有很大不同。张小燕在欢迎她的会议上诚恳地表明了努力工作，尽快熟悉工作环境的意愿。

在张小燕上任几天后，她注意到当她向其他出纳员询问有关工作程序上的问题时，马丽表现得并不友好，也不愿意合作。她不由想起了张岚临走时给她的忠告：马丽非常气愤竟然有人顶了原本应该属于她的主管职位，因此，当她的主管必须要小心。

在接下来的几个星期里，张小燕发现马丽不但时时和她作对，而且在工作中的表现也很糟糕，比如她经常迟到早退，甚至还经常算错商业贷款的利息等。根据马丽这样的绩效表现，张小燕很难相信她竟然能晋升为资深出纳员，但是张小燕惊讶地发现，以往马丽的绩效评估记录都是优良，她所发现的这些工作表现从来没有在以往的评估记录中显示过。张小燕决定先从侧面了解一下这究竟是怎么一回事。从信贷部其他几名员工吞吞吐吐、闪烁其词的言谈中，张小燕还是了解了有关马丽的一些情况：马丽来信贷部工作，并且被评为资深出纳员，凭的并不是她自身的学历和能力，而是因为她在银行有过硬的关系。每次她都会和信贷部的主管搞好关系，所以在她的绩效记录中，不利于她加薪或升职的评语都不会出现。本来

她非常有信心在张岚调走以后，能够升任信贷部主管，没想到事与愿违，恼羞成怒之时，她便决定给这个没有关系没有后台的新主管一点颜色看看。

了解情况后，张小燕非常紧张，在她以往的工作经验中，她还从来没有遇到过这样的员工。她决定第二天就和马丽谈一谈，她希望处理好这件事，缓和与马丽之间的紧张关系。但是谈话的结果并不理想，在张小燕指出她工作中的一些失误后，马丽非常生气，她说她以后会做的很好，她拒绝了张小燕要帮助她的诚意。

又是几个星期过去了，马丽的表现根本没有任何改变，她还是经常算错帐，在同事中拉帮结派，试图孤立张小燕。而眼看银行半年举行一次的绩效考评就要举行，张小燕不知道应该给马丽一个什么样的评价，又该和马丽怎样进行绩效面谈。

案例分析题：

1、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点和不足？该如何改正？

2、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？

问题

1、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点和不足？该如何改正？

答：

1）、绩效评估的内涵,即是对员工的工作行为和工作结果全面、系统、科学地考察、分析、评估与传递的过程；

2）、绩效评估应该被作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工绩效的这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考评的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈与员工培训等人力资源开发紧密联系起来；

3）、绩效考核的目的主要有两个方面：评价与开发；评价的目的在于正确估价员工的行为与绩效；开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工的知识结构与技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效；

4）、绩效评估指标的确立应该以科学的工作分析为前提条件，以工作描述中的绩效指标为基础；

5）、绩效评估结果的反馈面谈是绩效考核的重要步骤；

问题

2、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？

答：华夏银行信贷部的主管张小燕必须给她的一个下属马丽客观的绩效评价，并指出其工作中存在的问题，但很明显马丽对张小燕存在情绪上的对立；

产生问题的原因：

1）、张小燕的前任给了马丽不恰当的暗示，导致马丽产生自己将成为信贷部主管的期望；

2）、马丽的希望因为张小燕的到任而破灭，于是这种不满情绪转变成工作中的处处作对；

3）、张小燕初来乍到，对信贷部的工作特点和工作环境不是特别了解；

可能的解决方案：

1）、从长远的角度考虑，张小燕必须排除一切干扰，根据马丽的工作实际情况给出客观公正的绩效评价；

2）、在给出绩效考核结果以后，张小燕可以和马丽进行一次考核面谈，引导马丽看到自身工作中存在的问题，并在此基础上，帮助马丽制定改进措施；

3）、张小燕还应该寻求高一级主管的支持；

一般规律的总结：

成功的绩效考核必须包含以下要素：与公司战略紧密联系，确保考核内容以及与此相关的奖惩措施能与关键绩效行为有关；高层管理者的全力支持，绩效考核的顺利推进，归根到底离不开高层管理者的支持；全体员工的主动参与；结果与行为相结合的评价指标；考核方法的多样性和客观性；绩效考核结果与薪酬调整相结合；有效的沟通与培训；

第二篇：《 人力资源管理 》阶段练习一及答案

《 人力资源管理 》阶段练习一

一、名词解释

人力资源：

所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力两个方面。如果从现实的应用形态来看，则包括体力、智力、知识和技能四个方面。

人力资源管理：

所谓人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标

工作分析：

是指对某种特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

工作簇：

又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成。这些工作具有相似的特征，工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作和人力资源管理工作分别是两个工作簇。

人力资源规划：

是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

人力资源管理信息系统：

是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力

资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。

二、简答题

1、人力资源具有哪些特点？

答：人力资源与自然资源相比，具有生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的资本性、增值性、再生性和社会性等特点。学生应对各种特点简单加以解释。

2、什么是人力资源管理发展历史的五阶段论？

答：以罗兰和费里斯(Rowland＆Ferris，1982）为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段，第一阶段：工业革命时代。

第二阶段：科学管理时代。

第三阶段：工业心理时代。

第四阶段：人际关系时代。

第五阶段：工作生活质量时代。

3、利用访谈法收集工作分析的信息，有哪些优点和缺点？

答：访谈法的优点是能够迅捷地收集工作分析信息。此外，工作分析人员与员工面对面交流时，较易取得观察法无法取得的信息。同时，访谈法也特别适用于对文字理解有困难的员工。访谈法存在上述优点的同时也存在着一些缺陷：所提出的问题有时可能缺乏针对性，从而使访谈的效果大打折扣。访谈过程来看，员工往往强调自己的责任重大，夸大自身工作的难度，使得工作分析信息失真扭曲。

4、人力资源规划有哪些目的？

答：主要有四大目的：规划人力发展；促使人力资源的合理运用；配合组织发展的需要；降低用人成本。

三、论述题

1、联系实际，论述人力资源对于企业生存和发展的意义。

答：需要联系企业实际，可以从以下三个方面展开：首先，人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。其二，人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。其三，人力资源是制约企业管理效率的关键因素。

2、为什么说工作分析是人力资源管理工作的基础？

答：工作分析是人力资源管理工作的基础。所有的人力资源方案，如甄选、绩效评估、培训与开发、薪酬政策等，都需要通过工作分析获得信息。工作分析详细地说明了各个职位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织结构和组织设计的基础。有效的工作分析是招聘和录用的基础。员工的培训与开发也与工作分析密切相关。员工的绩效考核也是以工作分析为基础的。从员工薪酬方面来看，工作评价是合理制定薪酬标准的基础，而正确的工作评价要求深入理解各种工作的要求。

四、操作题

1、制定市场部经理的工作说明书。

答：根据工作说明书的框架，从工作描述和工作规范两个层面，详细分析工作和任职者资格的信息。

五、案例分析

华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的家具制造厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分部生产服装、地毯以及其他工业用纺织品。应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后短短两年多的时间，华日公司取得了长足的发展。企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。

华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的教育和学历。公司制定详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供有利条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。在华日公司，受教育和培训和经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。

华日公司的这些举措收到了明显的效果。公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。员工之间的人际关系融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。

但是到1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，99年年底的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。

导致公司衰退的原因是多方面，从公司的外部环境来说，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因。从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没有解决。如今，随着竞争的加剧，许多价廉物美的竞争对手的产品赢得了消费者的亲睐，相比之下，华日的产品更显得质次价高。另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。

处于窘境中的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告。获得了董事会的同意。但是钱明接下来面临的一个难题是究竟应该保留多少员工，使多少员工下岗。在前几年公司发展迅速的阶段，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工的薪酬福利等事物服务，至于人力资源规划上的问题，似乎从来没有提上人力资源部经理的议事日程。

经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构图，新的公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个分部来料加工各类服装。该组后，公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服装分部100人。此外，公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营销人员36人。钱明深知，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。

案例分析题；

1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。

2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？

3、如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？

4、华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？

问题

1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。

答：人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义：即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益；

问题

2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？

答：

1、有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方面的重要性；

2、人力资源供给和需求的预测方法；

3、在人力资源供给与需求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；

问题

3、如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？

答：华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略和组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将员工人数从900人减少到625人，管理人员从原来的140人减少到88人，与此同时，需要增加32名产品研发人员，36名营销人员；

问题

4、华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？

答：产生这些问题的主要原因：

最直接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大和人员数量的增长。一旦企业在面临困境时，就会出现人员冗余； 可以采取措施有：

1）亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性；

2）、明确公司的总体战略目标：提高质量，推出新产品。并进一步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资源规划的主体；

3）、在明确了企业未来人力资源需求的基础上，运用马尔柯夫法进行内部人力资源供给预测；

4）、在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采用多种方法分流员工和管理者；

一般规律总结：

处于快速成长期的企业，往往在被动地应对不断出现的职位空缺，忽略了人力资源规划工作，一旦企业的发展进入瓶颈，或者是遇到暂时的发展困难，人员冗余问题就会凸显。所以做好人力资源规划工作，能为企业的顺利发展奠定良好的基础。

第三篇：公共部门人力资源管理阶段练习四

《公共部门人力资源管理》阶段练习四

一、名词解释

1、整体薪酬：员工基于雇佣关系从组织得到的所有利益的总和，不仅包括物质利益如货币以及可以折算为货币的实物，而且包括非物质利益如表扬、晋升和受尊重的社会地位等带来的心理满足。

2、宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

3、战略性人力资源管理：将人力资源管理与组织的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。

4、薪酬管理：一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

5、岗位技能工资制：按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种等级制度。

6、福利：广义的是指所有提高和改善员工生活质量的公益性事业和所采取的一系列措施；狭义的是指社会保障体系中除社会保险、社会救济和社会优抚之外，改善员工物质文化生活质量的事业及措施。

7、社会保险：国家通过立法而建立起来的旨在保障劳动者在暂时或永久地丧失劳动力时，或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。

8、自主福利：组织根据自身的发展需要和员工的需要有选择地提供的福利项目。

二、简答题

1、什么是弹性福利制度？实施弹性福利制度有何意义？

答：又称“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，这种选择受到两个方面的制约：必须制定总成本约束线，每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。

实施这种制度的意义：提供最适合员工需求的福利组合；更好地控制福利成本；使员工意识到福利的实际价值；对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报；增强员工对于组织的忠诚度。

2、简述福利的作用。

答：福利的作用体现在：吸引优秀员工，激励员工，降低流动率，凝聚员工，提高效益。

3、薪酬的构成主要有哪些？

答：工资，奖金，津贴，补贴，其他薪酬，福利

4、薪酬管理的基本原则是什么？

答：同工同酬原则，合法性原则，公平与公开原则，动态管理原则，比较平衡原则，成本补偿与控制原则，与组织战略一致原则

5、薪酬等级制度有哪些？

答：技术等级薪酬制，职务薪酬制，职位薪酬制，结构薪酬制，职务级别工资制，岗位技能工资制，宽带薪酬制

6、公共部门战略性人力资源管理的变革方向是什么？

答：（1）建立与我国社会经济发展战略相匹配的人力资源管理战略；

（2）革新我国公共部门人力资源管理的理念；

（3）提升政府公共部门人力资源管理部门的地位；

（4）完善我国公共部门人力资源培训体系；

（5）提高公共部门绩效考核的准确性和科学性；

（6）提高公共部门激励机制的水平和有效性；

（7）用新技术改善公共部门人力资源管理的有效性。

三、论述题

1、分析事业单位实行岗位绩效工资制度的现状。

答：（1）工资构成由原来的固定工资和津贴两部分组成改为现行的由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。

（2）各类人员按照现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。

（3）国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

（4）建立正常增加薪级工资制度。

（5）实行对高层次人才的分配激励措施和单位主要领导分配激励约束机制。

2、论述高级管理层薪酬设计的主要原则及薪酬模式。

答：高级管理层薪酬设计的主要原则：

（1）使高级管理层具有长期的投资式的战略眼光；

（2）使高级管理层具有稳定性。

主要薪酬模式：

(1)年薪制：以为单位确定管理者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制

度。

(2)股权激励：高层管理者持有股票或股票期权，使之成为股东，将管理者的个人利益

与企业利益联系在一起，以激发管理人员通过提升企业的长期价值来增加自己的财富。

(3)股票期权：给予管理者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本

公司股票的权利。

3、什么是宽带薪酬？论述宽带薪酬的优缺点。

答：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬的优点：

（1）支持组织结构扁平化

（2）引导员工重视个人能力的提高

（3）有利于职位轮换

（4）解决了晋升难题

宽带薪酬的缺点：

（1）需要有效的绩效管理系统的支持；

（2）晋升成为奢望；

（3）实施和管理上的困难。

4、分析计时工资制度的特点与形式。

答：计时工资制度的特点：

取决于劳动者本人技术业务水准或岗位；强调员工本人技术业务水平的高低；便于计

算和管理；收入具有稳定性。

计时工资制度的形式：小时工资制；日工资制、月工资制、年薪制等。

5、试论述人力资源与人力资本之间的关系。

答：

1、不加区别，将人力资本与人力资源混为一谈

2、人力资本仅是企业中少数具有特殊能力的人，是人力资源中质量较高的部分

3、把人力资本看成人力资源的终结

4、人力资源、人力资本与人力资产只是概念角度的不同，实际内容一样

6、试论述新公共管理模式会给公共部门人力资源管理带来哪些变化？

答：

1、将私营部门的管理方式引入政府部门

2、从重视工作过程和投入，转向注重结果和产出

3、重视人力资源开发

4、解除管制，废除大量人事管理方面的法规

5、实行全面质量管理

6、实行业绩奖励制度

四、案例分析

案例：员工生病，用人单位允许其带薪休病假，有利于其尽早恢复健康并精力充沛地投入工作。这听起来是一件很简单很自然的事情，大多数组织也确实是这样做的。但相关调查显示：公共部门中职工有病不休和无病呻吟这两种现象非常普遍（见表11-1），病假作为一项项员工福利，并没有起到相应的作用。

[1]

因为20世纪80年代和90年代经济不景气使公共组织裁员很厉害，被认为是可有可无的员工自然首当其冲地被炒鱿鱼。因此，很多员工都怕给上级留下不好的印象而不敢多休病假。

另一方面，员工感到就业不安全，心情压抑，导致滥用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或锅炉、参加小孩的音乐会等家庭需要，都可以是休病假的原因；还有一些员工，感到面临失业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假；有些人把病假看做一种“权利”，不休白不休。

员工有病不休假，有可能影响其劳动生产率；员工无病呻吟，解雇休假，给劳动组织的劳动安排带来很多不便。如果组织人手比较宽裕，有人临时因故不能上班，组织比较容易招人顶替。而在裁员之后“一个萝卜一个坑”，临时招人顶替很困难，并且请人加班的成本也很高。

实质上，组织需要关心的，并不是员工休假的原因，而是休假的总天数。在一定的天数内，职工为了使自己的精神得到调节，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到满足的。但是，当休假以此名义出现时，往往会给组织的劳动安排带来很多麻烦，是管理人员感到“措手不及”。为了解决这个问题，公共领域的组织可以尝试取消病假制度，实行假日总数制。1 资料来源：CCH，1996年调查报告，转引自《圣保罗先锋报》，1996年8月20日 1B

即在规定的假日总数内，不问职工休假的原因，一律照准。这样，员工知道自己或家庭有事，就可以名正言顺地提前休假。因为真正有病而休假的时间是少数，这种做法使员工因临时休假给劳动管理造成“措手不及”的情况大大减少。实行这种新的休假制度的企业还发现，由于休假的灵活性提高了，假日的总数实际上还可以有减所少，同时还能使员工感到同样高兴。比如一个员工原有休假中度假日15天，病假15天，如果该员工需要到国外旅游25天，就会想办法请假10天病假。但如果没有真的生大病，一次请10天病假是很不自然的，从而也使有风险的。对这位员工来说，25天不问原因的总休假日比15天休闲假日、15天病假更受欢迎。

阅读上述案例，试分析：

1、公共组织在员工病假福利方面存在哪些问题？

答：公共组织中员工病假福利存在的问题在于它的“不够人性化”以及“操作性不强”。在实际的操作过程中，虽然员工拥有请假的权利，但是有些员工对于请假是有顾虑的，在这种顾虑不能打消之前，请假制度在更多的时候只能是一个摆设；而另一些员工，他们一年中的休假没有用完，在年底时则使用这部分权利，完全是为了请假而请假，从而造成组织运行的不便。

对于改革请假制度为假日总数制，则是个不错的创举。新的请假制度可以打消了员工

个人顾虑，正当行使自己的权利，而且可以自由安排假期时间，的确可以收到员工的欢迎。不过对于那些一年都没有用掉假期的员工，对于他们的忠于职守，如果给予适当的奖励，似乎就更好了。

2、将你所了解的国内不同那个类型几关、事业单位以及企业在员工病假福利管理方面的做法及其效应进行比较分析。

答：从事业单位的请假制度来看，还是显得比较死板。虽然它在具体的请假细节上安排地比较明确，对于不同的情况都写得比较明白。不过其中一些条例还是显得不够人性化。比如病假需要持病假证明，但一些小毛小病是比如感冒、发烧，需要休息，但一般不会特地去医院，所以有没办法持医院证明。而且一般请病假需要先填病假单，可既然生病了，还要特地去跑到单位去填一张单子吗？有些单位将“连续病假中逢节假日，按病假统计”，这也是不太合理的。

不同企业的病假条例在具体细节上会不一样，不过总体上大同小异。企业内部的竞争比企业要大得多，除非是真的生了大病，一般企业员工是不会冒险去请病假的，生怕因此使自己的职位被他人占据甚至丢了饭碗。相对来讲，企业员工把病假看做一种“权利”，不休白不休的情况要少很多，这是企业生存于市场环境、充满竞争的特性所决定的。

五、综合题

瑞华地段医院是个建成不到两年的地段医院。共有员工480名。你是罗森，医院新任的人事主管，六个月前刚刚上任。有谣言说你的上任与新院长有关，当然不会有人当着你的面谈论这个问题，但是你已经暗下决心，要用实际的工作绩效来证明你的能力。经过一段时间的辛勤工作，你已经使人事部的工作走上了正轨。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必须到外地参加为期一个星期的重要会议。今天一大早，你就来到了办公室，打算利用临上火车前的一小时时间把堆在案头的文件处理一下。以下是你必须要处理的文件内容：

文件一：来自人事部负责职称考核与评定工作的小王的邮件，日期为1月27日。

主要内容为，在药剂房工作的老孙在最近的两门自学考试课程考试中一败涂地，这意味

着他得再等一年才有可能拿到本科学历，但是今年的职称评定他肯定没希望了。根据医院人事部新制定的有关规定，由于不能获得中级职称，老孙很有可能在这次的聘任工作中被医院解聘。但是老孙他们家生活困难，爱人下岗，父母年迈多病且没有生活来源，全家的生活基本上只靠老孙一个人的工资。一旦老孙也被解聘，他们家的生活将越发困难。而且老孙也扬言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就准备带着一家老小，上院长家去吃饭。小王想就老孙的情况听听你的建议，他希望你尽快给他答复，因为职称评定与聘任工作马上就要开始了。

文件二：来自负责后勤工作的办公室主任老胡的邮件，日期为1月26日。

主要内容是：医院总机的一名接线员唐娜最近向老胡抱怨说，由于一名接线员的离职，导致她们剩余几名接线员的工作时间延长，常常需要通宵值班，但是她们的工资一分钱也没有长，奖金的数额也没有变。接线员的工作积极性因此大受打击。老胡已经答应唐娜尽快给予答复，他希望你当天就给他回个电话。

文件三：这是护士长李淑芳发给人事部招聘专员小马的邮件，小马又转发给你的。主要内容是：小马，我们已经多次讨论有关招聘护士过程中的筛选程序一事，但是你显然没有真正理解。因为我发现最近招聘的护士显然不能胜任目前的工作。我必须得一而再，再而三地培训她们，对此我实在是烦透了。马上我们又要招聘一批护士，希望你严格把关。

文件四：来自好友老吴的问候

主要内容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次参加会议能够获得更多相关信息。文件五：来自院长的电话录音

这是院长昨天在你下班以后给你打来的电话。他希望你能给他回个电话。在电话里他没有说是什么事情。

文件六：来自财务部经理老许的邮件

主要内容是：提醒你如果下半年你还打算向上半年那样给员工发奖金的话，那么全年的预算就要超支了。他希望你给他回个电话，讨论一下这个事情。

文件七：来自一名刚进医院不久的外科医生小林的邮件。

主要内容是：小林跟她的直接上司，外科的主任医师刘威关系紧张。小林觉得刘威故意处处为难她：每到周末等休息时间，刘威总要找借口安排小林值班；上个月有个很好的培训学习机会，小林完全符合条件，但刘威却把这个名额分给了别人等等。小林不清楚刘威为什么要这样做，她也不敢向其他人抱怨，因为她知道刘威的婆婆在医院里是一个实权人物。就在一个星期前的绩效考评中，刘威又给了小林一个不公平的结果。小林拒绝在考评表上签字，刘威就冲着小林大发雷霆。小林实在不知道怎么办才好，她恳求你的帮助。

文件八：来自你的助理小卢的邮件

主要内容是：经你重新修改过的《员工手册》已经从印刷厂取回来了。小卢认为在发给每位员工之前，你最好再审查一遍。院长对这件事情很关心，他希望能够早点将《员工手册》发下去。昨天下午小卢曾经给你送了一本，但是你已经下班离开办公室了。小卢希望你尽快找时间到她那里去拿《员工手册》。

文件九：来自招聘专员小马的邮件

主要内容是：我想你已经看到了李淑芳的邮件。我觉得我的处境非常困难。一方面我必须得满足医院有关招聘工作的要求，另一方面，我又得满足各部门对所需人才的要求。我实在是猪八戒照镜子，里外不是人。我觉得真正的问题是出在李淑芳那里，她太爱鸡蛋里挑骨头了。千万不要让她在这件事情上得逞。

文件十：来自院长的邮件

主要内容是：院长希望在你会议结束后，能找个机会与你谈一谈。因为他对人力资源管理这一领域非常感兴趣。医院以前从来没有将人事主管送去开这样的会，你是第一个。

看了以上的这些文件，请你列出处理各项问题的次序、具体的行动方案。

要求学生最终将如何处理这十份文件的顺序列出，并简单描述处理方法以及为什么这样做的理由。

本题的目的是通过考察学生作为人力资源管理者，解决与人有关的问题时的理念与方法。通过这个练习，要求学生能将人力资源管理职能视为组织的战略伙伴，即从战略的高度去看待人力资源管理职能，并采用一种以顾客为导向的方法来执行职能。具体而言，作为人力资源管理者，首先应明确自己的顾客是谁（包括直线经理和员工）？其次应明确顾客的需求有哪些（富有献身精神的，高素质的员工）？能够用来满足客户需求的技术有哪些（人员配置技术、绩效管理、报酬、培训开发等）？

第四篇：人力资源管理案例及答案

人力资源管理案例及答案汇编

案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？ A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。验收完毕后才会付尾款。现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。这种情况，你应该怎么做？

案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。知识点：工作分析

工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。案例2：校园招聘，学生违约怎么办？

深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。违约协议，是保证校园招聘成功率的一种方式，不是最终目的。案例解析：本案例中，公司通过招聘补充人员的做法是可行的，对于违约风险处理建议如下。公司在校园招聘的过程中，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面强调违约责任。但是，对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。案例3： 试用期管理中的劳动合同变更风险

2012年10月份，张先生应聘某高科技公司人力资源总监，公司周总裁让其担任人力资源经理，并承诺转正后让其担任公司的人力资源总监。公司于张先生签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期的过程，大家讨论认为张先生未能达到经理岗位的要求，建议延长试用期。经双方协商后，张先生接受了公司的安排。公司开始私下安排招聘，准备聘请刘先生作为人力资源总监。后来，张先生还是未能转正。本案例中，有哪些可能存在的劳动用工风险，请列举并说明解决办法。知识点：劳动合同管理

劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。在劳动合同出现变更内容，应双方达成一致，并留下相关证据，避免劳资纠纷的产生和风险。变更的内容包括，工作岗位，工作地点，工作薪资，工作地点，工作时间，考核等内容，应从管理制度和合同管理两个方面进行保证，合理规避风险。案例解析：本案例中，1，张先生的劳动合同中工作岗位，工作职责要明确，不能够是总监，而担任经理。

2、应确定张先生的工作目标和考核标准。如果是经理岗位，也不能够用总监的职责要求张先生。

3、延长试用期，应该有通知说明，签订相关的协议，备档。

4、张先生办理离职手续，应做好离职沟通，并在约定时间办理劳动合同的解除。

5、刘先生的工作职责和试用期目标应该明确下来。

案例4：劳务派遣的劳动合同关系管理

某软件开发公司因业务发展需要，需要招聘10名软件工程师。因项目时间赶，所以通过和外包公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师的到位。10名工程师在本项目中，承担了不同的工作任务。其中，架构师2人，JAVA工程司3人，项目经理2人，安卓工程师3人。在近1年的工作中，1名架构师，1名项目经理表现极其优秀，用人部门经与2人沟通协商达成一致，建议转为正式员工。人力资源部应该怎么做？ 知识点：劳务派遣 劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。案例解析：本案例关键是要理清三方之间的关系。首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。因此，首先派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同。在此前提上，人力资源部要按照公司人员录职管理的要求，要求劳务派遣人员提供学历证明，离职证明，体检证明，社保，公积金卡等，经检查合格后，办理入职手续，签订公司与员工的劳动合同。另外，从系统性的角度考虑，建议公司制定相应的考核标准，这样可保证派遣人员转为正式人员的规范性。案例5：员工提前一个月申请离职，公司不放怎么办？

公司员工小A因个人发展填写《离职申请表》要求办理离职手续，主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在部门是一个萝卜一个坑，人手紧张。希望其慎重考虑，能够留下来。并承诺小A，合适的时间将给小A加工资。一个月过去了，工资没有上调。小A再次提出离职。张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延，小A提出自上次提出离职日算，截止1个月后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。小A的做法正确吗，是否要给公司经济赔偿？ 知识点：离职管理 离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。如员工确实无意向应该尽快安排交接手续，确保工作有人做，不出现空档。

案例解析：本案例中，小A的做法是正确的，不用给公司经济赔偿。提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。人力资源部应该尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小A协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。案例6：“救火式”招聘，渠道怎么选择？

某高新技术企业A，售前技术部门提出招聘需求，人力资源部接到需求后开 始招聘。人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门的张经理那边，但张经理面试后总是说不合适。经沟通后，张经理说，面试人员的能力不能够胜任目标岗位的要求。一个月过去了，由于一直无法找到合适人选，人力资源部刘经理压力很大，两个部门的关系也很紧张。你是刘经理，你会怎么做？

知识点：招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等。现在随着互联网技术的发展，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微博，BBS，专业论坛等。招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型的收集有效的简历供面试。做好平因，明确培训的实际需求。通过双方向的调研，收集培训需求。本案例中，涉及到中层经理人角色意识和有效执行的类课程是培训课题重点。另外，公司应考虑中层经理能力的评估，设计专业和管理不同的发展通道。案例9：绩效考核目标设定，需要沟通吗？

某公司中层人员的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。客服张经理本季度经常要出差，多数工作均出色的完成，还有部分重点工作未能按时完成。季度绩效考核结果，人力资源部参考直属上级的要求，考核等级为C（既绩效工资要扣减）。张经理认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该评C。你是人力资源部绩效考核主管，你认为本考核的过程有什么问题，如何改进？ 【案例答案】本案例中，在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和张经理沟通，导致张经理对考核目标不清楚。同时，最终的考核结果，也没有和张经理沟通，并最终引起张经理对考核结果不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，目标达成一致。同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导。最后，对考核的结果进行沟通。这样就可避免大家的认识不一致 案例10：360考核评估，怎么做更有效？

某公司为跨国广告公司M，它的核心价值观是“尊重每一个员工”。公司每年会进行1次绩效评估，采取的方式是360考核。考核由人力资源部组织，考核的主要内容包括：工作技能，工作配合，沟通能力，发展潜力，工作指导等。员工的考核由员工的上级，同事和下级进行评价。考评前，人力资源部会组织对大家培训。考评时，考核人填写相关表格。最后，人力资源部汇总考核评分。如果你是人力资源部绩效考核主管，怎么设计考核方案？ 案例11：劳务派遣的劳动合同关系管理

某软件开发公司A因业务发展需要，需要招聘安卓工程师10人。因项目的交付期短，所以公司人力资源部通过和劳务派遣公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师的到位。其中，有3名软件工程师在项目工作中，表现极差。工作无法按时完成，还经常旷工。公司跟劳务派遣公司反映情况，要求替换这3名软件工程师。后来，3名软件工程师被劳务公司辞退。他们要求A公司进行经济补偿，他们是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？

【案例答案】本案例中，3名工程师的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。因此，首先派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。案例12：加班工资的核算？

某工厂有普工80人，普工的工资由基本工资和加班工资组成。其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为800—1300元，当地的最低工资标准为1300元。公司约定，员工加班可以申请调休，没有调休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，员工平时和周末加班都是1倍基本工资。法定假日，3倍基本工资，公司这样做正确吗？

【案例答案】本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：

1、普工的工资是800—1300，说明普工的工资有些是低于1300元的当地最低工资标准的，这是违法的。所以，本案例的核算基数为1300元。

2、公司安排员工调休的依据是，平时和周末加班工资都是1倍的基本工资，这种理解是错误的。

3、核算办法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平时加班为基本工资1.5倍，周末基本公司2倍，法定节假日基本工资3倍。案例13：公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？ A公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职了，公司准备招聘1名研发部经理。通过精挑细选，公司找到了1名候选人王先生。王先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇等。王先生把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条。公司接到客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付。请问，这是谁的失职？

【案例答案】本案例中，王先生应聘公司的研发部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理。

由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。因此，公司应该

1、重新安排王先生的工作，全权负责研发部的工作。

2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产计划安排有专业人员安排。案例14：某工厂有普工80人，普工的工资由基本工资和加班工资组成。其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为800—1300元，当地的最低工资标准为1300元。公司约定，员工加班可以申请调休，没有调休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，员工平时和周末加班都是1倍基本工资。法定假日，3倍基本工资，公司这样做正确吗？

知识点：加班工资的核算，主要注意以下2点，1、工资核算基数应以员工的固定工资为基数

2、员工的基本工资不得低于最低工资标准

3、加班按照劳动合同法规定核算，即平时1.5倍，周末2倍，国家规定节假日3倍 案例解析：本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：

1、普工的工资是800—1300，说明普工的工资有些是低于1300元的当地最低工资标准的，这是违法的。所以，本案例的核算基数为1300元。

2、公司安排员工调休的依据是，平时和周末加班工资都是1倍的基本工资，这种理解是错误的。

3、核算办法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平时加班为基本工资1.5倍，周末基本公司2倍，法定节假日基本工资3倍。

相关法律条款：劳动法第44条规定：(1)用人单依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;;(3)用人单依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

案例15：员工参加新员工培训后离职，是否要补偿？

某IT公司需要招聘一批新员工，负责公司产品的市场推广和销售。公司通过现场招聘的方式，找到10名合适的员工。该公司在员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，约定服务期和违约金。入职后2个月，1名员工提出离职，公司要求该员工交付入职培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。你认为呢？

知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议。案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

案例16：劳务派遣的劳动合同关系管理 某软件开发公司A因业务发展需要，需要招聘安卓工程师10人。因项目的交付期短，所以公司人力资源部通过和劳务派遣公司合作，在2周内，保证了10名软件工程师的到位。其中，有3名软件工程师在项目工作中，表现极差。工作无法按时完成，还经常旷工。公司跟劳务派遣公司反映情况，要求替换这3名软件工程师。后来，3名软件工程师被劳务公司辞退。他们要求A公司进行经济补偿，他们是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？ 知识点：劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。劳务派遣人员与雇佣公司没有直接劳动关系。

案例解析：本案例中，3名工程师的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。因此，首先派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。案例17：公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？ A公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职了，公司准备招聘1名研发部经理。通过精挑细选，公司找到了

1名候选人王先生。王先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇等。王先生把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条。公司接到客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付。王先生压力很大，他准备和公司总经理沟通一下自己的工作安排„„ 知识点：人员配置，通过评估候选人的工作经验，工作能力，素质能力等，进行“人岗匹配”的分析和评估，结合候选人的胜任能力，安排人员具体工作。人员配置的前提是工作分析，在人员配置的过程中，通过工作分析可以重点明确岗位职责，任职资格。

案例解析：本案例中，王先生应聘公司的研发部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理。

由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。因此，公司应该

1、重新安排王先生的工作，全权负责研发部的工作。

2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产计划安排有专业人员安排。案例18：绩效考核在人员优化时的运用？

传统软件行业A公司，因经济形势不理想，考虑优化人员结构，辞退部分员

工。人力资源部考虑从绩效考核的角度去进行人员考核，进而优化员工队伍。在实施的过程中，遇到绩效评价差的人员的否认自己绩效差，认为公司只不过是通过考核的手段裁员。人力资源部应该怎么做？

知识点：绩效考核是在一定的时间，通过量化员工的工作目标达成情况的方式，通过制定合理的目标，客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，提高工作效率的一种管理方式。在人员优化的工作中，绩效考核可以作为一个重要的手段和参考依据。

案例解析：本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终作为人员优化的依据是可行的。具体实施，应采取以下方法：

1、在公司推行绩效考核时，要做好考核制度的培训和宣贯。绩效考核只是一种手段，帮助大家提高工作效率，确保公司目标的达成。

2、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。对于考核无法达到预期，应进行培训。

3、培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。以上过程，应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明确，同时人力资源部应保留相关证据。法律条款：《劳动合同法》第40条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。案例19：公司人力资源管理制度建设怎么做？

某公司是安监、安防类企业，在业内处于领先地位，公司计划通过抓管理上台阶，做好上市的准备工作。公司重点要求构建人力资源管理制度，能够适应公司未来发展的需要。公司让人力资源部收集相关的准备资料，制定制度建设的工作方案。作为人力资源部经理，应该如何做？

知识点：人力资源管理制度建设，是公司管理升级的一个重要方面。人力资源管理工作的落地，制度体系建设非常关键。人力资源制度主要包括：招聘、薪酬、绩效、培训等内容，应该能够指导日常的具体工作。在制度建设的准备阶段，应理顺现有制度存在的问题，结合实际进行制度的拟定或者修订。

案例分析：人力资源部应该收集公司的组织结构图，部门职能说明书。了解部门岗位配置，岗位说明书。确定现阶段人力资源工作的不足和改善方向。具体而言，在制度建设方面，1、应明确需要制定的主要制度，比如：人员招聘管理制度，公司薪酬管理办法，劳动合同管理办法，公司绩效管理办法等，明确人力资源部和各部门在管理制度执行的分工和责任。

2、在具体的实施步骤中，应该和各部门沟通，找到解决现有问题的最佳执行步骤。制度做好之后，应该组织评审收集意见。意见收集后，进行制度的完善修订。

3、制度正式发布后应该组织宣贯和学习。

第五篇：人力资源管理答案

人力资源管理答案

一、单选题

1、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）

A.资源B.成本C.工具.物体

8.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理

2、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法

3、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）

A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定

4、基本工资的计量形式有（B）。

A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资

C.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资

5、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A.养老保险B.就业保险C.生活保障

6、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

7、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B)

A.预测未来的人力资源供给B.制定能保障人力资源供给的政策和措施

C.供给与需求的平衡D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

8、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本(A)

A.在职培训成本B.专业定向成本C.脱产培训成本D.上岗前教育成本

9、人力资源管理科学化的基础是（B）

A．人员招聘B．工作分析C．岗位设计D．绩效考核E．就业指导

10、某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为200，那么，该公司的人员变动率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（B）

A、人员招聘B、员工培训C、绩效考核D、职业管理

12、人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。

A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程

B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁

C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同

D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责

13、下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。

A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应

C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调

14、开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是(B)。

A、获得更多有关应聘人员的信息B、尽快确认自己对应聘人员的判断

C、了解应聘人员的职业道德D、了解应聘人员的工作技能

15、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

16、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5 000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）

A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）。

A.同一岗位技能要求差别大B.生产专业化、自动化程度低

C.同一岗位技能要求差别小D.不同岗位之间劳动差别小

18、.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.内部变动

19、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。

A.4个月B.6个月C.8个月D.10个月

20、“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）

A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法

二、多选题

1、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE)

A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.维持阶段E.下降阶段

2、人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:(ABCD)

A.谁做?B.为何由此人做?C.可否让其他人做? D.应当由谁来做? E.应当在何处做?

3、招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）

A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略E.招聘推销战略F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排

4、二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)

A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人 E.管理人F.文化人

5、人力资源(ACD)

A.关注的是价值问题B.反映的是存量问题

C.把人作为财富的源泉D.反映的是流量问题E.把人作为成本

6、我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEF)

A.劳动权B.民主管理权C.休息权D.劳动报酬权 E.劳动保护权

7、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和。

A.体力 B.脑力 C.心力 D.能力 E.动力

8、人力资源需求预测的方法有(AB)。

A.德尔菲法B.回归分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市场定位法

9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(CDE)

A.文化程度 B.毕业学校 C.基本知识.专业知识 E.相关知识

10、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)

A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利

E.医疗保健性福利F.工作环境保障

一、名词解释

1.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

2.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的说明。

3.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

4.人力资源管理：所谓人力资源管理，是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。

四、论述题（要展开论述）

1． 人力资源管理的活动领域有哪些？

(1）工作分析与工作设计。工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。工作设计则通过对工作的再设计，来提高员工的工作满意感，增强员工对组织的信任感，提高工作绩效水平。（2）人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求，因此，人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位。（3）招募与甄选。人才是竞争的源泉，因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。（4）培训与开发。培训分为岗前培训和在职培训。•岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在职培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培训稀缺性人才资源。（5）绩效考核。绩效考核又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（6）薪酬、奖金和福利。应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。

2.人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

3..人力资源规划的作用是什么？

在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；

（2）导致技术和其他工作流程的变革；

（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等