论人力资源管理中的薪酬管理范文大全

第一篇：论人力资源管理中的薪酬管理

论人力资源管理中的薪酬管理

王海燕 企业管理 1312072

5摘要：随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，人力资源薪酬在企业的发展过程中起到了越来越重要的作用。薪酬管理不仅在人力资源管理中占据着核心地位，而且也是建立现代企业制度的重要组成部分。但是，现阶段我国企业的薪酬管理还存在一定的问题，成为制约企业发展的瓶颈，本文主要对此进行了分析研究。本文首先阐述了薪酬管理的概念及原则，然后分析了它的重要作用，接着对目前企业薪酬管理存在的问题进行了分析，并有针对性地提出了加强企业薪酬管理的相关对策。

关键词：人力资源 薪酬管理 问题 对策薪酬管理的概念及原则

1.1 薪酬管理的概念

薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还需持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，并对薪酬系统的有效性作出评价，然后不断予以完善。

1.2 薪酬管理的原则

1）公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，员工对于薪酬公平与否极其 敏感。同一行业、同一地区或同等规模的企业，其类似职务的薪酬应大致相等；同一个企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的；企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬；企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。

2）竞争性：一个企业无论多好，多有发展前景，如果工资、待遇与其他企业比起来相差悬殊，也很难吸引到优秀的人才，而且企业的人才还会流失。所以，一个企业要有竞争性，其薪酬应该有竞争力。企业核心人才的薪酬水平应至少不低于市场平均水平。

3）激励性：一个企业的薪酬应该对员工有激励、鞭策的作用。体现在薪酬管理上，要让每个 员工明确：只要我努力干好了，我就能获得相应的薪酬。从而激励每个员工各尽所能。

4）经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平还应联系员工的绩效。

5）合法性原则：企业薪酬的设置应符合国家的法律政策。我国法制建设还有待填补、弥合与充实完善。

6）及时性原则：应及时发放员工薪酬，不仅可以保障员工的正常生活，还是一种重要的激励手段。

7）动态性原则：企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性；员工的个人薪酬具有动态性。薪酬管理的作用

2.1 薪酬管理对于企业的重要作用

1）薪酬管理是企业寻求发展的必然过程，有利于促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理可以作为对员工的一种激励手段，能够有力地刺激员工做出企业所期望的行为, 推动企业战略目标的实现。同时，科学合理的薪酬管理还可以避免不必要的人力资源成本支出，有效降低企业运营成本，从而使企业获得更多的经济效益。将员工的薪酬实现与企业的战略目标捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。但是在实施的过程中要确保企业的战略目标与员工的管理具有完全的相容性，这样才能保证薪酬管理达到最大功效。

2）有利于促进薪酬制度的内部公平、透明。一个科学合理的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体优势, 从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。有些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。但一旦处理不得当,这将加速员工对于企业薪酬制度的不满程度，导致员工的离职率增加。而有些企业则采用完全公开透明的方式，将有效的薪酬沟通作为企业建立与员工良好沟通的一个重要方式，间接地促进企业绩效的增加。但是，在这样的处理过程中要把握好信息披露的程度，避免员工由此而出现恶性竞争的问题。

3）科学合理的薪酬管理有利于提升企业的外部竞争能力。科学的薪酬管理制度，不仅可以增强企业内部员工的归属感，激发他们对事业的责任心，还能够吸引企业外部的优秀人才加入企业，确保企业拥有更强大的人才资源储备，为企业发展提供支持性力量，从而提升企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。目前，企业的薪酬形式主要包括工资、福利、股权、期权、绩效等，员工会根据自己的需要来对企业的薪酬竞争能力做出自己的判断。

2.2 薪酬管理对于员工的重要作用

1）可以激发员工的工作动力。美国哈弗大学的一名管理学家研究表明，一个人平时工作能力的水平和激励后工作能力的水平存在着约60%的差距。所以，薪酬激励对于员工来说极其重要，不仅能使其满足物质方面的需求，还能体现其自身价值，并在一定程度上影响其工作能力的发挥。合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。主要包括为员工提供住所、工作餐，增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其对生活方面精力的分散。因此，激励性薪酬可以激发员工的工作动力和提升企业的竞争力。

2）可以提高绩效。要使企业的目标得以实现、企业的绩效得到提高，必须先将员工个人的绩效提高。从影响员工绩效水平的角度来看，个人技能、外界条件、企业氛围以及奖励政策占据了相当大的比重，而通过合理的薪酬标准能够有效地提升员工的个人工作能力，从而使其更好地投入到工作当中，为企业创造更多的经济效益及更大的竞争优势。

3）可以激发员工的开发能力，使人才素质得到提高。很多工资体系都是通过薪酬激励的方法来实现刺激员工发展的目标，有些薪酬中涉及的技术等级其实就是对员工相关技能开发的奖励，可见薪酬激励能激发员工的开发能力，使人才素质得到提升。我国企业薪酬管理存在的主要问题

目前，我国很多企业都已引入了国外先进的薪酬管理理念，初步建立了现代薪酬管理的框架。然而，员工对企业的薪酬满意度并不高，我国企业的薪酬管理还存在着诸多问题。

1）存在“政企不分”的弊端，政府对企业的薪酬管理干预过多。我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来，虽然拥有较大的内部自主权，但为了实现社会公平，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对其实行工效挂钩或工资总额包干的办法；非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法；有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使得企业的薪酬管理自主权难以实现，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2）薪酬管理缺乏内部公平性和外部竞争力。当前我国一些企业的核心员工、关键员工以及普通员工之间的薪酬差距较小，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工的收入差距不大，分配不公平，导致薪酬的激励和约束作用较差。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、相似岗位的人员相比较，如果自己的薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工会产生强烈的不满情绪，降低其工作效率，甚至改变目前的工作，从而导致企业人才的流失。

3）薪酬管理与企业经营战略脱钩或错位，薪酬设计缺乏战略思考。企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。

但是就目前来看，极少企业能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。大多企业的薪酬管理不能与企业的人力资源战略、企业的经营战略很好地结合起来，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离了企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。有些企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取同样的薪酬管理制度，这显然不符合企业正常发展的需求。

4）没有充分发挥薪酬的激励作用，薪酬激励缺乏绩效管理系统的支持。目前我国很多企业在薪酬管理方面采取的都是较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，也未建立完善的绩效考核制度。而且大多企业主要实行的还是单一的薪酬制度，工资是非多样化的薪酬结构，激励手段单一，忽略员工多层次的需求，因而难以有效地激励员工积极地工作，甚至导致企业人才流失。

5）薪酬管理体系落后，缺乏科学性，薪酬体系的分配方式单一。我国人力资源管理体系起步较晚，在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理分析设计、组织管理水平等方面的技术和方法仍很落后。从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不够完善，薪酬体系的分配方式较为单一。我国大多企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

6）企业在福利的设置上过于生硬，福利设计缺乏弹性。我国很多企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。完善我国企业薪酬管理的对策

1）政府应转变职能，减少对企业薪酬管理的干预，为企业的发展提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，政企分开，为企业提供更多自主发展的空间，使企业可以真正成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，使企业在用人、薪酬管理方面拥有完全的自主权，不用受政治压力的影响。这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平并结合自身的发展情况完善其薪酬管理结构与制度体系。

2）企业应提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，以职位评价系统为基础，做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在，实现薪酬分配的公平、科学；对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，在设置薪酬水平时要与本地区同行业相似规模的企业以及本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引企业所需要的人才并留住企业的核心员工。

3）企业在制定薪酬管理体系制度时要与企业的发展战略相结合。企业实施薪酬管理就是为了在对企业的员工提供其劳动所得的同时提升企业整体的经济实力，实现企业的战略发展目标。企业根据自身的发展状况和薪酬管理的概念，在每一个时段制定出与企业当前的经营现状相适应的薪酬管理结构，这样的企业才能设计出适合企业发展战略的薪酬管理体系，才能够提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的长远发展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企业发展战略顺利实现的重要因素，企业的薪酬管理与发展战略相结合是能够为企业实现可持续发展、带来更多的经济效益。

4）建立科学、完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其经营战略和内外部环境等各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，进行薪酬调查并严格对员工进行全面的考核。企业应做到能够精确地测量员工的业绩，清楚地定义工资与绩效的关系，并能将绩效的结果与工资挂钩。考核人员要明确绩效考核的标准，并操作评估的过程，能与下属之间相互信任。企业通过对员工进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了可量化的考核依据，从而使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样就能够更好地发挥薪酬的激励作用。

5）科学规划企业的薪酬制度体系，明确薪酬分配原则。薪酬管理体系要在薪酬分配制度的战略高度上进行设计，要配合公司业务规划与组织发展，使其良性发展。付薪方式可根据市场行情、员工岗位资格水平对公司的重要性或按贡献程度等因素的权重进行平衡或分配。针对企业的核心人才，包括高管人员、掌握关键技术的技术人员及研发人员，在激励上不仅要依赖奖金和绩效工资，而且要将资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配。科学的分配原则就是在薪酬体系建立的过程中要考虑是选择领先、落后还是跟随薪酬战略，内部公平性和外部竞争性如何兼顾，确定薪酬水平的市场定位，如何保证薪酬构架的完整性等问题。

6）企业的福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业若要避免人才的流失，不仅要给员工提供有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。面对激烈的人才竞争，企业可以结合西方国家人性化的福利项目推出符合我国特点的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。在福利制度的设计上，还可以考虑能给员工提供有限制的多种

选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要选择一些福利项目，满足员工对福利灵活机动的要求。同时，由于企业给了员工自由选择的权利，在一定程度上会让员工感到自己被企业所尊重，进而激发为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。总结

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。现代企业的人力资源管理者必须认识到薪酬管理的重要性，按照一定的原则做好薪酬管理的工作，注意发现企业薪酬管理中存在的问题并努力寻求解决对策，从而充分发挥薪酬的激励和约束作用，成为企业实现其目标的强有力的工具。

参考文献

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[6] 潘玉馨.浅谈人力资源中的薪酬管理.城市建设理论研究,2012（27）

第二篇：国企人力资源管理中的薪酬管理

国企人力资源管理中的薪酬管理

【摘 要】对于一个企业的经济发展而言，薪酬和福利的管理制度是决定一个企业取得效益的关键。因此，要想使得企业能够高效的运行发展，在人力资源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就国企中的人力资源管理中的薪资管理进行分析研究，并提出了相应的薪资管理激励制度，来科学有效的实施薪酬管理。

【关键词】国有企业；人力资源管理；薪酬管理

在国企的人力资源管理中，薪酬管理是企业发展中的重要环节，科学的薪酬管理制度可以激励人才、吸引和留住更多对公司有用的人才。相反，不恰当的薪酬管理制度除了会使公司丧失优秀的人才外还一定会直接影响公司企业的健康发展。因而，企业想要在竞争激烈的经济环境当中生存，除了在知识、技术方面加以提高之外，更重要的则是在人力资源管理方面的管理，尤其是对于薪酬的管理。

一、国有企业薪酬管理的总体概况

国有企业最大的特征就在于它创造的一切资产归全民所有，与企业人员并没有直接的利益关系。在国有企业当中，企业的高层负责人员均是由国家直接任命，因而在薪资管理上也并不是按照市场的运行规则来分配管理。面对现今我国国有企业薪酬管理的现实情况，也为了能够解决更多的现实问题，总书记在薪酬改革方面所提出的：水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的改革标准将成为未来我们在国有企业薪资管理方面的努力方向。

国有企业薪资改革的关键在于建立科学有效的绩效评价体系，然而不同行业的绩效要求的差异性，在经济、市场与社会因素的共同作用下，同时既要考虑企业的短期发展因素，也要考虑长远的发展，复杂程度加强的同时也加大了创建的难度。因此，在综合了各方面的条件因素后，最为有效科学的方法就是将国有薪酬改革与国有企业的改革紧密结合起来。

二、建立科学有效的国有企业人力资源薪酬管理机制的策略

（一）国有企业人力资源激励机制中的薪酬制度

1、激励性的薪酬政策的制定

薪酬是企业人员的基本收入，是保证企业人员绩效成就与基本生活的基础。然而，如果科学的规划薪酬管理，薪酬也将起到激励员工，加强企业竞争力的作用。因此企业应当在人力资源的管理上积极促进激励性的薪酬管理制度的建立。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激励机制需要在企业薪酬分配的公平原则上建立，才能够保证企业内部的协调运行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪资标准是保证国有企业健康平稳运行的重要条件。

②薪酬要与绩效挂钩

薪酬的激励标准需要将其与绩效挂钩，这样不仅能够得到企业人员认可，同时促进国有企业工作人员的工作积极性，也能够公平公正的对绩效优秀的企业人员加以奖励的同时激励员工们提高工作积极性，加强竞争力，共同促进公有企业的发展。

③适当拉开薪酬层次

适当的拉开薪酬的层次，区分薪酬等级，有利于将各个阶段的薪酬标准清晰化，同时也将薪酬范围明显的区分开来，使得企业员工从中找到自我奋斗的动力与标准。也能够公平的实施能者多劳，多劳多得的分配标准。

2.设置具有激励性质的福利项目

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。采取弹性福利制度。采取对不同的员工运用不同的激励制度，满足他们自我的内心的不同需求。不要一味的采取同一种福利制度，这样将会大大减小激励的作用，甚至会起到反作用。

3.股权激励制度

股权激励制度是一种现代化的激励手段，是一种更为先进的激励手段。它弥补了传统激励手段的不足，将员工与企业紧紧联系到一起，充分调动了员工的积极性。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

国内外最常见的有：用于激励高层领导人、核心员工的付酬形式的股票期权；带有中国特色激励形式的期股，是指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。所以引用股权激励，就需要我们汲取各方面的经验教训，研究学习国外的成功案例，创新继承，才能将其发挥最大的作用。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

（二）深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节

国有企业制度创新和劳动力市场培育都需要时间，所以，国有企业工资改革只能是一个逐步向目标模式逼近的渐进过程。企业要不失时机地抓住主客观条件的可能，积极深化工资制度改革，主动接应市场工资的幅射、调节。建立健全现代企业制度，废除“工效挂钩”使得企业能够自主决定薪酬标准。实施国有与市场相结合分配标准，建立适合现代国有企业与职工特点的薪酬标准。建立新型的福利、保险等除基本薪酬之外的配套改革，扩充工资容量，使得劳动力能够最为真实的反应的价格当中，优化人力资源配置。

（三）把按劳分配同按要素分配结合起来

国家在“按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配同按要素分配结合起来”的分配方式的同时，也应将多种分配方式同按要素分配联系了起来。今后，国有企业对其成员个人的收入分配要坚持居主体地位的按劳分配外，还将在以下一些方面积极推进按要素分配原则。

1.积极鼓励职工人员参股、持股以股份带动企业与个人发展，特别是在国有企业中有条件地发展股份合作制，实现劳动联合与资本联合相结合，劳动分红与资本分红相结合的薪酬管理标准。

2.将技术于经营能力等作为生产要素参与收益分配，扩大薪酬分配的范围，同时激励企业员工加强技术与经营能力的学习培养。

3.在国有企业中，将按劳分配于按要素分配逐步有效的协同结合，激励企业人员“各投所有”的积极性，激发各方面的生产要素的积极性，实现资源的最优配置，增强国有企业活力。

（四）政府加强实行对收入分配的间接宏观调控

国有企业的薪酬分配应将市场调节、企业自主与政府的宏观调配相结合，有间接深入到直接。在运用财政、货币、信贷等政策外，还要借助高、中、低三条控制线。

低线：是保证薪酬的最低标准的控制线，政府需要定期结合国有企业的现实情况与社会的现实状况发布保障居民最低生活保障的最低薪酬保准。

高线：是对高收入者进行局部调节的分水线，也是个人所得税起征线。

中线：工资指导线。是政府结合各方面的现实条件所指定的基本工资的指导。国有企业应当适当的应用政府的调控同时结合市场，科学有效的规划薪酬管理。

薪酬管理制度对于企业的发展起着重要的作用。在国有企业的发展上能够建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，同时对于协调企业各行业之间的发展与国有企业与非国有企业的协同促进有着先进意义。所以，面对当前国有企业薪酬状况的诸多问题，改革和完善薪酬制度成为当前企业面临的最为重要也最为急迫的任务。

【参考文献】

[1]傅永刚：《如何激励员工，大连理工大学出版社》，2000年.[2]孙健敏，周文霞：《管理中的激励，企业管理出版社》，2004年.[3]孙孔鹤：《建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策[》J]；河南科技；2011年15期.[4]吕辉：《从“三国杀”看企业人力资源管理[J]；通信企业管理》；2011年08期.[5]方海霞：《浅谈当前民营企业人力资源管理存在的问题及对策》[J]；财经界（学术版）；2011年06期.

第三篇：论人力资源管理中的薪酬机制分析

论人力资源管理中的薪酬机制分析---电信业薪酬分析及探讨

摘要:随着我国通信业的超速发展，原六大通信运营商重组成为三大运营商，成三足鼎立之势，企业的重点从基础网络的布网转型到以电信业务营销为主，而且人员的重新划分也给电信行业的人力资源管理带来了很多新问题，特别是新酬问题成为电信企业员工最为关注的问题。

关键词:电信企业；薪酬机制；人力资源管理

只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业（及任何组织的）薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，电信业作为垄断的国有大型企业从绝对的垄断到企业分拆重组后的相对垄断，市场经济这支无形的大手搅乱了它的平静，特别是在基层的电信企业竞争尤其激烈，由于形势的变化改变了原有的薪酬体系，同样薪酬体系的改变也影响了电信员工的工作，对电信业的人力资源管理带来了新的变化和问题，因而薪酬管理和薪酬体系就成为了电信企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明:

一、当今电信行业现状

中国电信业它原来是计划经济的产物，至今还是有很多人习惯称“电信局”而不是“电信公司”，而市场经济的完善与发展必然带来电信行业的改革和发展，随着科技的进步、信息技术的发展，电信产品从单一的摇把子电话到程控电话，到BB机、手机、宽带互联网、网络应用，从有线网络到无线网络，我们用20年的时间完成了西方发达国家50年的成长，人们认识到了信息和网络的重要性，生活也越来越依赖电信产品提供产生的便利，中国甚至成为世界上手机用户和网民最多的国家，电信业在中国的发展呈现出广阔的发展前景。

经过20年的培育和发展，我国电信市场不断扩大。而近十年来电信业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。1998-2008年，电信公司业务总量的以每年超过20%的速度递增，初步核算,2008年累计完成电信业务总量22439.5亿元，同比增长21.0%；实现电信业务收入8139.9亿元，同比增长7.0%。随着市场的扩大，电信员工也呈现出不断增长之势。因为电信行业的高速发展以及改革转型的不断深入，建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系，成为目前我国电信公司的当务之急。

二、薪酬机制分析与设计的原则和思路

中国电信行业改革转型的历史不长，但市场竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:

（一）企业发展战略导向原则

强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。

（二）激励作用原则

强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴，或者给优秀员工以带薪旅游奖励等。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。

（三）建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制

企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。

（四）平衡外部竞争性和内部协调性的原则

外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系:一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。

三、如何设计薪酬制度

设计薪酬分配制度主要抓住三个环节:

（一）合理界定企业所需岗位及岗位职责

根据行业特点，电信行业岗位一般可以分为四类:一是管理岗位，主要是总经理管理班子、各部室领导等；二是后端业务技术部门，包括网络管理监管、设备运营维护管理等；三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等；四是前端市场营销客户经理、各乡镇支局等。根据公司业务需要，对四类岗位及其中相关工种,特别是对于管理层和后勤部门、业务技术部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作,有所为,有所不为。

（二）根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度

根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。设计管理层薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬体系。主要从全公司总体效益角度来核定业绩，并参照分管部门的业务收入情况，确定年薪和其他收益。总体收益水平可以参考公司全年总收入和总利润，按照一定的比例确定总的薪酬，再根据贡献大小分配。当然年薪的确定是基于一定任务和工作量为前提的。

对于后勤部门和业务技术部门的考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与前端市场营销客户经理、各乡镇支局的服务和配合情况。按照职能到位情况，可以分为几个档次，确定薪酬标准。建立以岗位工资为主的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变，其薪酬基于岗位和技能的薪酬模式，采用等级薪酬体系等。后勤部门各类人员贡献形式不一样，需要设置不同的分配权重。

（三）重点设计前端市场营销和客户管理部门的薪酬制度

由于电信企业转型后大力发展业务成为整个企业一般是基层电信企业的重中之重，因此前端市场营销和客户管理部门的薪酬制度，成为薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。前端市场营销客户经理各乡镇支局的人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。这部分的薪酬设计主要可以采用以经济增加值为导向的目标责任制绩效管理，将绩效工资和提成进行分离的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门主任、副主任、基层管理人员、客户经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低，具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。绩效工资由部门领导考核,根据多个关键业绩指标以及相关的权重比例来确定，设置绩效工资的目的是为了鼓励优秀员工，与普通员工拉开差距，但目前由于考核的主观性因素较多，差距不是很大，因此我把它仍算作是底薪的一部分，以下按底薪+提成制说明。提成是指发展电信业务的提成。

底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型:一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的人员，也容易稳定一些能力相当的人才，但容易带来员工懈怠情绪；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端，能力强的人收入可观,能力弱的人基本生活保障都可能成问题；三是中底薪，中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。员工会考虑在这样的企业长期发展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企业更倾向于这种薪酬发放方式。除了传统底薪+提成的模式外，薪酬制度还有其他新的模式，主要是分解任务量薪酬制、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。分解任务量薪酬制，是按

照员工完成的工作量，对比平均工作量，确定员工应得薪酬。达标高薪制是一个达到一定业务标准才能实现的高工资制度。

阶段考评薪酬制借鉴底薪+提成制度，常规按月发薪酬，但采取季度总结考核的方式。每月发放薪酬的时候，提成不完全发放,譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪酬。无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

参考文献:

[1]《企业人力资源管理师二级》中国劳动社会保障出版社2007-02第二版

[2]《人民邮电报》第4772期人民邮电报社出版2009-02-17

[3]王宏敏《薪酬管理手册》中国劳动社会保障出版社2006-11-10

第四篇：饭店人力资源管理的薪酬管理

饭店人力资源管理的薪酬管理分析

为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店人力资源管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个饭店人力资源管理thldl.org.cn计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、饭店人力资源管理薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的饭店人力资源管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做c到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是饭店人力资源管理者最重要的职能之一，饭店人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之，随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是饭店人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

第五篇：人力资源管理第十章薪酬

P391思考题

1、小王的薪酬改革思路是否有误？程序是否不对？

2、小王的薪酬改革遇到以上困难与矛盾，请帮助小王摆脱困境。

3、小王的岗位评价方案有何缺陷？请提出修改意见。

4、请结合本案例，分析企业应该如何实施薪酬改革。

答：

1、①思路有误。小王的薪酬管理仅仅考虑到了岗位这一变动要素，并没有结合员工的自身素质和能力进行具体的量化，无法体现员工绩效之间的差异，缺乏激励作用。

②程序不对。原因是缺少职位分析和薪酬调查。薪酬管理一般分为四个步骤：职位分析——职位评价——薪酬调查——确定薪酬等价。

2、①进行职位分析，确定各职位相对应的价值大小。

②增加同一岗位的技术系列级别，不同胜任力的人有不同的薪酬级别。③针对同岗位职工采取奖励措施，多劳多得。

④增大岗位薪酬的浮动区间，提高在职人员的工作积极性。

3、缺陷：①仅从岗位自身出发，没有考虑员工的特点，例如员工的技术水

平，解决问题的能力也应考虑在内。

②评价因素的分配权重不合理。

⑴岗位责任所占分数较低，员工可能会缺乏责任感。

⑵对经验的要求也过低了。

⑶岗位工作量太大。

修改意见：①权衡评价因素

②定期对岗位的工作进行调查和分析。

4、①首先进行职位评价，确定各职位相对应的价值大小。

②进行薪酬调查，确定各职位具体的薪酬水平。

③划分薪酬等级，确定薪酬区间。

④建立员工福利制度。

⑤体现公平公正性和激励性。