第一篇：HR发给应聘者常用邮件
HR发给应聘者常用邮件模板
人才关系管理，具体到招聘工作中，就是应聘者关系管理。据调查，90%以上的求职者，对应聘的公司了解程度并不深。因此，与HR的沟通过程将被做为推断企业整体管理水平的重要依据。在招聘工作过程中，与应聘者保持规范、高效、人性化的沟通，可以大大提高企业的雇主品牌影响力，在人才的争夺中获得无形的优势。
一、收到简历后的回复 XXXX先生女士，您好！感谢您投递xx公司的XX职位。您的简历我们已经收到，我们会在7个工作日内处理您的简历。附：公司简介
xx公司人力资源部
说明：在应聘者投递简历后，很多招聘工作较为成熟的企业会马上给应聘者发送一封邮件，以表明公司收到了应聘者的求职申请。这一封邮件是HR与应聘者的第一次接触，很多公司会采用自动化的软件来实现这一功能，它所体现的是企业对每一位应聘者的重视以及招聘工作的专业化程度。
二、面试安排通知 标题：A公司面试邀请 XXX先生/女士，您好！此邮件来自XX公司，欢迎您登陆公司网站进行详细了解www.xiexiebang.com您若不能按时参加面试，请以邮件或电话的形式告知，我会再次协调您的面试时间。祝您面试成功。
职位名称： XX（请务必带上作品）面试日期： XX 面试时间： XX（请提前5到10分钟到达）前台联系： XX 前台电话： XX 面试地址： XX 附：乘车路线 公交： „„„„ 附：职位说明 岗位职责： 任职资格
附：公司简介;XX公司期待您的加入！
说明：在进行面试安排时，除了电话沟通外，一封正式的面试通知可以体现公司管理的规范性。同时，公司地址等一些不便于电话沟通的信息，也可以在面试安排通知中有所体现。这一封邮件中应该包括：面试时间、面试地点、面试要求（要求准备的材料等）。
三、面试前的提醒
标题：XX公司面试提醒 XXX先生/女士
您好！温馨提醒：我们约定的初试时间：XX，地点：XX XX。附：地理位置及行车路线：
说明：除了面试安排之外，在面试的前一天，可以用邮件进行面试安排的提醒与确认。这一封邮件中应再次确认面试的时间、地点。一方面可以体现出对应聘者的关怀，另一方面也可以再次确认时间，以防出现临时“放鸽子”的情况。
四、面试反馈 先生/女士
恭喜您通过了XX公司XX职位初试，我们随后会进行该职位的复试，请您耐心等待复试的通知。
说明：在面试之后，应聘者通常会心情忐忑地等待结果，在这个时候，如果能够在短时间内（最好是当天）给出面试的结果反馈，应聘者会认为企业的管理效率非常高，且对应聘者有足够的重视。面试反馈不需要太长，简要地说明结果即可。
五、拒信
标题：XX公司初试结果!XXX先生/女士，非常感谢您对XX公司的关注及支持。您在应聘时的良好表现给我们留下了深刻的印象。但是，面试小组认为您目前暂时不适合XX职位。不过，公司会保留您的求职材料以备将来所需，如有合适职位会及时向您推荐。也欢迎您继续关注XX公司的招聘信息。
祝您未来求职及工作顺利
说明：如何面对不合格的应聘者？当我们认为应聘者暂时无法达到企业要求时，给应聘者写一封及时、简洁的拒信，可以体现企业对应聘者负责任的态度。相比于“默拒”而言，明确的拒信给应聘者带来的感受也要好得多。
六、聘用邀请Offer XXX先生/女士，您好！非常感谢您对XX公司的关注和信任！
您应聘本公司XX部XXXX一职，经过各项面试环节，鉴于您表现出的与该职位良好的匹配度，依据XX公司招聘流程予以录用。
在这里人力资源部代表公司对您的加入表示热烈的欢迎，相信您的到来，将为公司注入新鲜的血液，带来新的活力！公司也将成为您发挥和发展的平台。请您于 XXXX时间携带下列证件和材料到人力资源部报到（1）居民身份证；
（2）学历、学位证件原件；（3）一寸照片两张；
（4）体检报告（除常规体检内容外还应包括胸透和心电图检查）；（5）上家公司离职证明（应届生可免）；
报到后，本公司会在愉快的气氛中，为您进行职前介绍、合同签订、入职安排等事宜。并将进行新员工培训，包括让您知道本公司相关管理制度、流程及其他注意事项，使您在本公司工作期间顺利、愉快。如果您有何疑惑或困难，请与人力资源部联络。公司人力资源部 电话：XX 说明：Offer是正式的聘用邀请，在企业决定聘用之后发出。很多公司都有Offer的固定模板，在此，提供一份比较详细的模板供参考
七、新职位广告 先生/女士
目前XX公司正在招聘XX职位，现推荐给您。职位名称： 岗位职责：
如果您有意应聘XX职位，可在公司网上上投递简历。公司人力资源部邮件：XX 说明：有一些应聘者虽然符合企业的要求，但由于种种原因并没有录用，也有一些应聘者虽然在应聘时没有达到企业的用人标准，但是有比较高的发展潜力。这类应聘者也是一种重要的资源，企业可以将他们收集起来，形成“外部人才库”，并定期的向他们发送邮件维护关系。这种将市场营销的思路应用于招聘的做法，经常可以获得巨大的收获。
第二篇：让应聘者面试HR经理
让应聘者面试HR经理
日前，记者辗转在中关村附近的中国科学院物理所，找到了中科三环公司副总裁、人力资源部经理张玮。通过调查采访发现，中科三环的招聘别具一格。
通过10多年的人力资源工作，张玮总结出了自己的招聘方法。
“进人的时候一定要挑选好合适的人，一定要找到适合自己企业的招聘办法。”张玮的做法是，一个人也许有看走眼的时候，但10个人就不容易看走眼了。中科三环成立了招聘委员会，由9-11名招聘委员组成。这些招聘委员由公司领导、人力资源管理干部、公司的骨干员工、公司被招聘的部门负责人等组成。
面试由2-3次组成。在第一次面试的时候，不是新员工接受招聘委员会的面试，而是应聘者面试招聘委员会。人力资源部门把初选的员工请来，告诉他们：咱们第一次见面，我们不向你们提问题，你们可以向我们提问题。
一般来说，上午先放映关于中科三环的纪录片，带他们参观企业，介绍企业文化、公司相关的规章制度等等。下午座谈，回答应聘者的任何问题。这些问题包括企业规模到底有多大？企业待遇如何？晋升空间有多大？如果想进修怎么办？人际关系是否相对和谐易处？„„回答完这些问题临走的时候，公司会给每一位前来面试的员工一份礼品和一份公司简介。
第二次面试的时候，张玮会对应聘者进行全方位的考核。记者从张玮提供的一份“中科三环招聘面试测评表”上看到，这个表格共分为三个方面的内容：被测评人、测评内容、考官意见。其中测评内容包括仪表（8%）、组织协调（10%）、合作精神（14%）、实践经验（8%）、应对能力（12%）、创新意识（14%）、表达能力（10%）、逻辑思维（14%）、自我评价（10%）等9个部分。考官对以上9个部分的内容给出评分标准，并写上考官最后同意应聘者进入本企业工作与否的意见，并写出理由。
经过这样两轮不同的面试后，最后进入中科三环公司工作的新员工，都是各方面能力比较突出的员工。张玮说，通过这些做法，最近这几年招聘效果都比较好。在招聘一个新员工的时候，除了上述9个方面的内容以外，公司最注重的是员工的人品；其次，看应聘者是否跟企业文化相吻合；第三，员工是否把工作放在第一位。
做到今天，张玮说，人力资源部经理最重要的能力不是业务素质能力，而是协调沟通能力。一个人拥有很强的协调沟通能力，才能最充分地发挥自己的能力。
第三篇：发给领导的邮件
发邮件也很有讲究，尤其是给上司领导，写给领导的信要怎么写呢?下面是小编为你带来的发给领导的邮件范文，欢迎参阅。
发给领导的邮件范文1
三峰木业领导：
我是购买你家木门的用户，时间为__年，当时是我及儿子倡导他们单位--民航空管的同事集体团购你家木门的，因大家对你家的产品及服务都很满意。事实证明：品牌不仅靠你们的广告宣传，更靠产品质量及服务理念，还有一项尤为重要--即用户的认可。百姓的口碑是最有说服力的活广告，你家做到了。让我深深感动的是你们售后服务部门的赵敏及上门维修的张学峰。
我家的一大扇推拉门位于厨房及客厅之间，是我要求做的，为的是隔断、阻止北平台(厨房)的寒气及气味。因两墙之间距离过宽，推拉门就得大一些。当时上门设计的是小尹，让我做4扇小门。当去你家店交款时，我为了敞亮，(自行决定把小尹设计的)改成做3扇小门，售货的王燕也没阻止我的意见。
后来安装的两位师傅到我家时，就此门提出自己的看法：应做成4扇小门①两侧各1扇定位，中间2扇推向两边，门口能大些;②承受力能分散两侧，因门太沉。事实验证，出入口太窄，大件东西不好搬运;中间门过大、过沉，已经造成上门框塌腰，两侧门已固定，中间门推向一侧时顺势滑向中央;上门框与上亮子中间缝隙特宽，致使上亮的玻璃已出现裂缝。我不是不讲理的人，(听了他们的建议，觉得有道理)，我只能暗自上火，盘算着换(成)轻便的门，哪怕全部费用我自己掏。就这样，我上门找到了你们的店。
赵敏接待了我，安慰我别上火。我提出了3个方案①换轻便的门②改成4扇小门③安装铝合金门。她一一做了否定，劝我让维修人员上门看看，并用铆钉固定上门框与上亮子，使缝隙减小，承受力均衡，这(样)就坚固耐用了，不算大问题。
我抱着怀疑的态度在家耐心地等待维修人员上门。
今天(1月26日)张学峰来了，同时随行的还有厂家的李冰，他带来2位女士，也是你们厂家的。他们是下来视察、摸底，了解存在的问题。我好感动啊!你们深入基层、了解用户的反映，真了不起!
张师傅一看就是个成手。熟练的技术让你不得不信服。手到“病“除。3扇小门又恢复到了安装时的模样：上门框铆了几个钉，让它与上亮紧贴、平直后，3扇小门推拉自如。张师傅文明的服务也让我深受感动：进门穿鞋套，东西不乱放，用什么都很客气的与我打招呼，之后又主动清理现场。刚进门时，因我很不信任他能解决门框下沉的问题，不想让他往门里拿工具箱及木棱(支架)。他却不急眼，与我探讨、解说，求得我同意后才动手操作。说话特礼貌，不生硬、不抬杠，做事善始善终，满意为止。
门维修好了，厂家的人也悟出了一条：门的质量是一样的，没说的，但各家装修的风格各异，寻求门的造型、规格等等就不能千篇一律了。安装时要灵活些，就像我家的门太宽，当时在门框上多铆几个钉子也不会出现今天的“小麻烦“。如果让我说：设计人员是专业的，签订单时那些售货人员也应专业一些，帮客户拿准主意。如客户不接受可在签订的单子上注明，与你们没责任。再说，客户本来就是“门外汉“，有几个不听你们的劝说与提示的。
赵敏，谢谢你!你去了门的“病“，也去了我的一大心病。
祝新春愉快，事业有成!
发给领导的邮件范文2
尊敬的公司领导：
非常感谢您抽出时间来阅读我的来信。
我是一名应届毕业生，来自河北省农业大学，农村生活铸就了我淳朴、诚实、善良的性格，培养了我不怕困难挫折，不服输的奋斗精神。我深知学习机会来之不易，在校期间非常重视计算机基础知识的学习，取得了良好的成绩。经过学习后，我熟悉pc机的原理与构造，能应用windows系列和linu_系列的各种操作系统。
在学习专业知识的同时，还十分重视培养自己的实践能力，在校期间曾多次参与校外实践，提高自己的能力。我冒昧向贵公司毛遂自荐，给我一个机会，给您一个选择，我相信您是正确的。
祝贵公司蓬勃发展，您的事业蒸蒸日上!
此致
敬礼
发给领导的邮件范文3
吴总您好：
我是刚刚被应聘的李岩，一周前的深圳之旅让我对万兴有了新的认识，因此我也最终选择了万兴。
但我还有个问题：
上次到公司的时候您曾说让我推荐一些人，我回到学校之后也有留意，发现身边有几位合适的同学，他们有着各自的技术优势，但同时他们自身又存在些劣势，或是有点好高骛远，或是有点不善与人沟通。我感觉这些劣势只要通过正确的引导都会渐渐削弱，所以我想把这几位同学推荐到咱们公司。
不知您是否还记得您来成都时有一位有mac开发经验的刘杨同学，您也让他推荐几位同学，他推荐了三位同学都是我们学院的。这三位同学与咱们公司进行了电话面试，之后说一周内给答复，结果十天过去了，仍杳无音讯。我不知是公司觉得他们不适合而不再作答复，还是因为最近公司的招聘工作繁忙而拖延了对他们的答复。
咱们公司比较重视招聘应届毕业生，赵总当初宣讲时关于公司对待本科毕业生的一些观念曾让我们很多同学感到耳目一新，因此也对咱们公司刮目相看。但这三位被推荐的同学苦苦等待一周之后仍无任何答复，这对公司形象产生一些不良的影响。
当下校园招聘绝对是买方市场，大公司其实并不是很重视本科生，因此在招聘过程中大多数公司对那些不合适的同学给予忽略，不进行答复。我感觉对于那些通过了几轮面试的同学，就算未被录用，公司也应及时通知，这样也能让同学尽早结束焦急的等待，准备应聘其他公司。就算一条“抱歉的通知您未被录用”也能对应聘者有一丝安慰，同时更体现着公司对应聘者懂得尊重。我想如果我们公司能设身处地的为同学着想并尊重他们，我们公司在应届生心中的形象会有所提高，而这些不起眼的应届生在三、五年之后很可能成为行业精英，他们也许会因为当初一条未被录用的短信而愿意加入我们公司。
我们公司是两轮面试，我建议公司对那些通过两轮面试却未被录用的同学发送致歉通知。
如果公司需要我推荐几位同学，我希望无论合适与否，都能及时答复。毕竟这小小的推荐也许会影响了几个人的一生。
感谢吴总在百忙之中查阅我的邮件，期待您的回复。
第四篇：HR眼中的求职邮件
HR眼中的求职邮件
Rang作为一个外企的面试官，在进行简历筛选中，形成了自己的独到眼力。由于他所在的企业一般都是发布招聘信息，很少去现场招聘会，所以他的简历来源一般都是电子邮件方式获得。
以下是调查者与他的对话：
调查者：招聘广告发出去后，您一般是多长时间筛选一次收到的简历？
RANG：习惯是每天定时筛选，因为投递的资料太多，最后一次性看，自己会产生疲劳感，这样做还有可能会失去一些一开始就投递应聘的优秀人才的流失。尽管我们是外企，但优秀人才的获得还是需要眼疾手快的。所以一般是每天查看筛选，合适的就通知面试，直到选到中意的为止。
调查者：在这些邮件中，哪些因素会引起你的注意？
RANG：有3点： 一般我收到的邮件都是系统设置好的统一标题，但有些求职者会用自己的邮箱发送邮件，标题可以自己设定，个性化些，比较容易脱颖而出。也会让我感到，对方是专门给我发送的求职简历，不是随意乱投的。一般对这类的我会打开看一下。一般的求职者多选择系统给的简历格式完成，很难看出出彩的地方，对于个人自己制作的简历，我会比较关注，至少是用心做的。这也比较容易看出一个人的做事风格。可以讲现在有多少求职者能做出精美简历来，word版和表格式的给我的印象不是很深。网页版简历非常好，但会做的人很少，做得好的就更加少。这是画龙点睛的地方，很多人不知道什么原因不喜欢把照片附上。这是错误的。当然风险和机会并存。但事实上在硬件相近的时候，我更加会被有照片的吸引。毕竟总比没有照片的风险小一些。虽然不以貌取人，但对于我们专业人士来说，有时候照片会给到的信息也很多。
调查者：哪些是您筛选简历时考虑的关键因素？
RANG：很简单就一点，与职位的匹配度。没有一个是最完美的匹配，但我们会选择最适合的人去到相应的职位，胜任是关键。这就需要从其教育背景初步判断他的专业知
识，但更重要的会看工作经历，这是给到我们最为关键的信息，我们会就此初步判断出有可能胜任的人选。
调查者：如何在简历中显示匹配度呢？
RANG：这个比较难，没有固定的方法。我这里有几个好的案例给到大家。比如程序员，一般需要其做事专注，不受外界干扰的个性特质。曾经有一份简历后面附上了专业的人才素质测评报告。因此成为最佳面试人选，安排来参加专业技能测试就可以了。另外我们会看他职业的连续性问题，比如前面做的客服，后来做销售，两个是关联的，也是职业特质相容的，这就基本可以判断求职者的大致匹配的范围。要是来应聘销售类的，就没有太大的。还有，相同的职位我们会看其原来工作的内容和成绩，这是衡量其在这个职位上最直观的东西。即使编出来的简历，经过面试还是露馅的。最短的一次我三分钟就结束了，因为应聘者根本没有做过简历上说的事情。
文章来源：朗识测评网站（lstest.com）
第五篇：应聘者面试反问HR的10个的问题
面试结束前，若能够提出漂亮的关键问题，说不定，对方会因此而录用你！
在面试结束前，大多数的主考官都会丢问题给求职者，最常见的就是：你有没有什么问题或疑问，想要提出来的？无论求职者是否有提出问题，其实，这个问题背后的真正含意，通常是主考官用来测试你对这份工作有多大的企图心、决心和热情。
因此，如果你害怕发问不妥当，或是不知道该从何问起，甚至回答没有问题时，都很可能会让主考官认为，你想要这份工作的企图心、决心还不够强。
相反的，求职者应该更积极、主动的利用面试最后一关的机会，适时的提出问题，这不但有助于主考官对你的印象能够加深，而且你也能趁此机会进一步了解这家公司的背景、企业文化是否适合你。
最重要的是，如果能够在面试时，提出漂亮的问题，录取的机率将会大大提高。所以，无论如何，前往面试前，先谨记10个可以反问主考官的问题，以便到时候可以提出。
1.贵公司对这项职务的期望目标是什么？有没有什么部分是我可以努力的地方？
2.贵公司是否有正式或非正式教育训练？
3.贵公司的升迁管道如何？
4.贵公司的多角化经营，而且在海内外都设有分公司，将来是否有外派、轮调的机会？
5.贵公司能超越同业的最大利基点为何？
6.在项目的执行分工上，是否有资深的人员能够带领新进者，并让新进者有发挥的机会？
7.贵公司强调的团队合作中，其它的成员素质和特性如何？
8.贵公司是否鼓励在职进修？对于在职进修的补助办法如何？
9.贵公司在人事上的规定和作法如何？
10.能否为我介绍一下工作环境，或者是否有机会能参观一下贵公司？
至于薪水待遇、年假天数、年终奖金、福利措施等问题，有些公司的主考官在面试时，会直接向求职者提出。如果对方没有提及，对社会新鲜人来说，在找第一份工作时，比较不适合提出，除非你有对方不得不录取你的条件。
另外，也有人在结束前，谦虚的请教主考官：您认为我今天的表现如何？录取的机率有多大？通常，这个问题也会让对方认为，你对这份工作抱有很大的决心和企图心，比较适合应聘销售类型等要求企图心强的工作的时候提出；而你也可以试着从对方的回答中，约略猜测出自己成功的机率有多大，并且作为下一次面试时表现的参考！
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