HR该如何从简历中判断应聘者

第一篇：HR该如何从简历中判断应聘者

HR该如何从简历中判断应聘者?（看简历是每个HR必须做的工作，那么如何从众多的简历中挑出适合的，排除没用的呢?小编收集了资深HR们从简历判断应聘者的12个方法供大家参考。

1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。

2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。

3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。

4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。

5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。

6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。

7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。

8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。

9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。

10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。

11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。

12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。

什么样的面试算是较好的面试

没有什么固定的问题，也没有所谓的结构化问题；

2、以访谈为主，以应聘者自述个人经历为主；

3、交流以应聘者工作阶段时间点为各个阶段进行，一般从大学到第一份工作，到跳槽，到现在，到未来；

4、关注每个阶段关键事件，并进行深挖，但一般不超过2个关键事件；

5、通过候选人的选择判断动机

面试不是考试，更不是拷问。面试的核心目标是评价候选人的综合素质和潜质！

如何有效地招聘和保留相关人才

怎样才能招到贤才？

如何找到一个合格的人才？对HR而言，是最基本的功课。企业对高级管理人员的学历、经历、道德都非常看重；而对中层管理人才，企业对接受过中高等教育的人才比较看好。在招聘时，企业对应聘者价值观认同问题非常关注。

一般，企业事先都会把企业核心的理念给应聘者陈述清楚，看他是否认同。当然，企业与人才的磨合也会出现一些分歧，关键彼此能否从积极的方向予以解决。专家强调，作为HR，要招聘到适合的才人，首先得对自己公司的职位需求进行深入的了解，然后根据岗位要求从市场上挑选合适的人才。在筛选人才时，不要过于相信简历，而应该在与应聘者沟通的基础上做出科学的决策。毕竟人的智慧并不局限在纸张上，同时为了防止一些人过于渲染自己的简历，HR的进一步深入了解就显得格外重要。

面对外界诱惑，如何保留住自己的员工？

设法抓住员工的心

根据有关调查显示，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍。但如何提高员工的敬业度，成为许多HR的苦恼。那么究竟如何做，才能让员工有工作的激情，使其敬业度不断提高呢？

专家认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力。如果HR仅想通过行政命令员工，那么往往不能达到目的。为什么在一些民营企业，某些能力较低但最后高聘的人，也能产生不错的绩效？那是因为它调动了员工主动工作的愿望，员工忠诚度提高。

同时，HR应设身处地考虑员工的收入和前途，让员工在“爱前与钱”中得到有益平衡，从而提高员工的积极性和敬业精神。HR如能处理好公司效益和员工的经济回报之间的长远利益，抓住员工的心，就能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效。

让员工在放松中更敬业

作为HR，可以和自己的团队一起，通过旅游等锻炼意志和培养热情，这也是锻炼同仁共同价值观的一种方法。

某种程度上，可以激发“工作幸福感”，让自己的团队一同放松，并把这种幸福感转化为生产力，作为HR本人，通过这样的方式不仅可以不断丰富个人的阅历，也可以和自己的团队更好地交流、接触。一个人如果长期在紧张的工作中，难以调动其潜在的动力，通过这样的闲暇与放松，将工作的一些内容加以头脑风暴，更有利工作效率的提高。

面对内外夹击，HR应怎么办？

要做好HR工作，首先你自己一定要够格，否则你做的事情不仅上面不满意，员工也不满意。因此，自己要经常给自己加码，不断地学习。如果业务不熟，外行管理内行别人是不听的。HR在公司里一半以上的时间不是坐在办公桌前，而是在各个部门走动，听每个人的声音，为自己的行动方向提供支撑。

现在，一些公司都将HR部门叫做人力资源部，而某些公司却从细微处着眼，将其改为人才资源部。虽然仅差一个字，却反映出企业关注的是人才，而不是人力的深层次意义。

此外，作为HR，还要担负起培训老板的责任，要知道，每个老板内心都很重视HR，没有一个老板会不重视HR。所以HR要时常与老板进行沟通，如引进什么样的教材，如何让人才得到激发和发掘等，用各种方式让老板不断支持自己的工作。

绩效管理是谁的责任？

老板是第一责任人，如果没有老板支持，一切为零；

2、业务经理是绩效管理的真正责任人，如何让他们认可和接受，是HR工作的难点和重点；

3、HR要做的是辅导，但如何调动部门经理积极性很重要；

4、如果HR很弱势，不建议做绩效管理；

5、员工是绩效管理的主体，要调动好积极性。

终身受益的四大人力资源管理理论

人力资源管理在不同的组织里会有一些差异，因为使命决定远景，远景决定结构。管理沃尔玛和管理罗马天主教堂当然有所不同，但其差异主要是在应用上而不是在原则上。所有人力资源管理者都要面对决策，要做人事决策，而人的问题几乎是一样的。所有人力资源管理者都面对沟通问题，他们要花大量的时间与上司和下属进行沟通。在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。换言之，一个成功的人力资源管理者同样能领导好一家非营利机构，反之亦然。

HR们如能深入了解以下四大人力资源管理理论，必将受益匪浅。

1、彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，发展停滞。因此，这就要求人力资源管理者改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

2、手表定理

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在人力资源管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

3、不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及

价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对人力资源管理者来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体协同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

4、合作双赢理论

零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。然而，随着经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。大多数的人都很怕找到比自己强的下属，这似乎是职场大忌。但在百度却每天发生着与此完全相反的事。人力资源管理者们都会去在全行业找尽可能优秀的人——而且往往是比自己更优秀的人来做。百度的人力资源管理者发现，每个人并不会因此而背上比找略逊于自己的下属更多的危机感。因为下属在某些专业上越强，你被分担掉的工作就会越重，你便能腾出手来看得更远，想到更广，学得更多，你的部门业绩肯定会更强，自己的压力自然变小，空间也更加宽广了。

人岗匹配

人岗匹配是Hr要做的基础工作

1.理清岗位职责及任职要求;

2.明确岗位等级;

3.理清岗位核心任务;

4.评估现有人员素质，能力，人格，动机等因素;

5.匹配岗位要求与现有人员差距;

6、制定调整，招聘，培训方案

杰克•韦尔奇：挑选人才的4个标准

.精力旺盛的人，有着充分的活力，可以调动别人的激情，可以调动人家积极性的，不光是自己做得好，还能够激励别人做得更好的人；

2.他们要有一些优势；

3.要明确的说“是”还是“不是”，就是有决策勇气的人；

4.就是决策和实施，能把说过的话落到实处。

员工半年后为何士气低落？

管理层应知的员工4大基础动力需求

多数员工刚入职时都有饱满的工作热情。

但85%的公司里，员工工作半年后，士气急剧下跌。为什么？

其实员工大致有四种需求：

1）在薪酬、福利等方面得到公正待遇；

2）能从工作中获得成就感；

3）公司稳定，有和谐的人际关系。

4）有好上司，好师傅，领路人。

如何加强员工归属感？

福利和待遇只是买卖商品，尊重和感恩员工他们才会跟随企业发展。

现在的80末90初根本不能靠多收发个三五百暖热，三五百能买什么哪？他们明白着呢，对于这群把工作当做人生体验的孩子来说，跟哪个老板受尊重，在哪个企业有面子，做什么工作好玩才是重点。

90后的管理，肯定是需要一种新的管理模式来操作，对于他们的潜意识的压力和欲望无从去启发。对工作的责任心等还没有到达那个点。如何激发他们的工作积极性。对于管理人员和公司的制度、绩效都是一个新的考验！

第二篇：从简历判断应聘者的12个方法

1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。

2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。

3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。

4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。

5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。

6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。

7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。

8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。

9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。

10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。

11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。

12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。

第三篇：HR如何从简历中挖出合适求职者

作为一名HR，我常常感叹每年被废弃的简历实在是惊人，早在2009年，央视就有报道每年求职者浪费在简历上的费用高达20亿元以上。生活中也经常有朋友来信向我讨教怎样的简历才能换来一次面试，这其中不乏驰骋职场多年的老将。简历的制作和精准投放，虽说并无定法，但其中还是有一定的门道可以遵循。

HR如何从简历中挖出合适求职者

“以终为始”，首先我们不妨去想想一份好简历最终是为了什么。很多人制作简历就两个步骤，从网上搜罗一个模板，再把自己的履历不加甄别地往上堆砌。也许你的专业和背景与应聘的岗位相符，但由于你的简历与80%的其他简历长得一样，很有可能就不小心错过了HR的法眼。

我的第一份工作在央视网，当时正值公司需要大量新闻专业人才备战第二年的奥运，所以我每天要在无数的简历里大浪淘沙，偏偏总有一些求职者完全不照顾HR感受，递来几十页的个人简历，洋洋洒洒、掏心掏肺，但这往往是“落花有意，流水无情”。

做了这么多年的招聘工作，打动我的面试者不计其数，但让人眼前一亮、印象深刻的好简历却不多见。一份好的简历，与年龄、资历、背景无关，如果能在简历里把个人特点充分、准确地展现出来，让一个不认识你的人在第一时间就能了解你适合什么岗位，那么这份简历的目的就达到了。如何写出一份能够吸引眼球的简历？我从自己的职业经验中总结了10个字：精于心、简于形、成于细节。

一、精于心

“心”指的是内容，这是简历的核心所在。一个经验丰富的招聘官总是能在短时间内从有限的职位描述中理解所招聘的岗位核心需要什么。所以，作为求职者也该努力在简历里投其所好。

1、重点突出，表达精确

如果一份简历投递超过三个不同岗位的话，我会直接删除，完全无视。这并不是我苛刻，因为求职者这样做无外乎两个原因：第一、求职者在写简历时没有对目标岗位进行深入分析，不了解该岗位的职责和能力要求；第二、求职者对自身的职业核心竞争能力没有清晰客观的认识。无论是哪一种情况，在我看来都不是公司需要的职业人士。

所以作为求职者，首要任务就是要将目标岗位的职责和能力要求作为简历的核心内容，有针对性地突出自己与目标岗位匹配的部分。如果能在此基础上，将自己的专业能力再简明扼要地表达出来，你的简历就已经成功了一半。

2、凸显亮点

经常有朋友问我：“我怎样做才能让面试官觉得我是最适合的？”很简单，要把自己想象成招聘官，用HR的思维模式去思考：“为什么选择这个人，而不是别人？他能带来什么不一样的东西”。有人会说，我刚毕业也不是名校，没有什么特别突出的亮点。要记住亮点不完全等同于优点，而是区别于他人自己更适合该岗位的特点，目的是体现出差异性，从而制胜。我见过有技巧的求职者把自己的特长和求职目标巧妙地写在简历一开始，如“2年跨国公司助理咨询师应聘咨询顾问职位”，这样就比简单写上“应聘咨询顾问职位”效果要好，尽管这两年的经验可能只是他的实习经验。

需要指出的是，对于经验丰富的求职者，经历描述更应避免时间顺序的单纯堆积，要针对目标岗位的要求，言简意赅地突出自己的相关工作经验和能力，如果有数字说明业绩更好。

二、简于形

形，是指简历模板和编排格式。很多人认为“内容为王”，格式只是形式上的东西。其实不然。要知道在浏览了招聘网站提供的成百上千份千篇一律的简历之后，一份格式新颖清晰的简历能让人眼前一亮，留下好的“第一印象”。

我个人不太建议求职时使用招聘网站提供的模板。首先这种统一的模板毫无特点，无法给别人留下印象；而且这种表格填充式的简历也不利于将个人的特点生动完整地表达出来。如果你仔细去看看各大公司的招聘信息就会发现，他们通常都会留一个Email，你完全可以把自己设计好的简历以附件的形式发送过去。

一份完整的简历通常包括这样几个部分：个人基本情况、职业目标、过往工作经历-公司/岗位/时间段（学生可以用实习和项目经历代替）：这其中包括每家公司工作情况的介绍，尤其是独特的工作内容、业绩的介绍，最后还可以提及一些更加个性化的信息，如自己的性格或者处事风格。简历的篇幅要适中，最多不超过两页纸，我招聘过的一个行业内很牛的销售总监，短短一页半的简历就将自己辉煌的20年职业生涯展现地淋漓尽致，这就是功力。当然太短的简历也不提倡，显得不够真诚和重视。

为了引起招聘官的注意，是否一定要将简历按照这样的格式包装？也不尽然！曾经见过一份应聘资深编辑的简历，多年后回想起来仍然印象深刻。简历只有大半页纸，密密麻麻罗列了他这些年来在媒体上发表的文章和出版物，最后留了一个联系方式，招聘官看到后如获至宝，立刻邀请他来面试，并录用了。如果你有这样的才气和干货，也不妨采用这种剑走偏锋、出奇制胜的招数。

三、成于细节

调查显示，现实生活中凭陌生简历进入到笔试和面试环节的比率通常在5%-10%左右，但如果你掌握了一些技巧，往往有四两拨千斤的效果。

1.准备不同版本的简历“依岗而投”

一份简历用到底的求职者大有人在，我见过最恶劣的情况是把简历群发给各大公司招聘负责人，有一个HR忍无可忍，顺势群回了邮件给这个草率的求职者，算是给他上了一课。“依岗而投”是为了抓住不同行业或不同类型公司的HR“兴奋点”，提高求职成功的机会。举个例子，咨询行业的HR往往偏好那种格式专业、表述逻辑性强且有全局观(Big-Picture Thinking)的简历，反而对细节描述不太关注，投递这类岗位一定要让自己的简历看起来很炫，入围的机会就会大大增加。通常大公司的招聘官对那些学历背景优秀、有行业内品牌企业（最好是竞争对手公司）工作经历的简历没什么抵抗力；但小企业里的HR可能就更倾向于求职者实际做过的项目和业绩。

2.邮箱发简历需要关注的细节

说一个真实的故事，我的前东家是一家500强外资企业的研究所，招聘的毕业生都是一流学府的博士和硕士。这些优秀精英可能不太重视写简历这样的“小事”。我至今都记得一位求职者的邮箱名为“Cute Lion”，结果这只可爱的小狮子就因为这个细节与面试失之交臂。（这里可能有中西方文化理解差异，在外国老板看来，一个成年男人使用这样的名字实在是不够庄重）。同样的细节还体现在邮件标题和正文上，洋洋洒洒是弊病，但惜字如金也一样不妥。我遇到有些求职者的邮件标题只是简单两个字：“求职”或者“应聘”，正文也出现过三个字：“请查收”，没有落款、没有日期，你这是求职和还是发公文？想象一下，如果你是招聘官，收到这样的简历，你的感受如何？

3.关于包装

每年浪费在简历上的20多亿元里，不知有多少是被专业的简历包装公司收入囊中。其实求职者如果运用写作技巧，比如在弱项上避重就轻，对强项突出渲染，适当的包装无可厚非。但如果要在这点上给建议的话，我宁愿相信“功夫在诗外”，与其花费时间和金钱去包装简历，还不如在平时的工作和生活中用心经营，为自己打造一个完美的履历。

第四篇：怎样从简历判断一个人

一、查看简历的基本信息。

1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

二、查看简历的工作内容：

1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

三、辨别简历的真伪

1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。

2、简历中是否有自相矛盾的地方。

3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。

四、如何透过简历看应聘者

1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。

4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。

第五篇：HR如何读简历？我们该如何写简历？

很多人写简历不得法，除了缺少写简历的经验以外，更重要的头脑里没有清晰的概念，不知道HR希望在简历上看到哪些内容。

HR的工作其实并不神秘，他们的招聘压力也很大，职能部门缺少人手了就会叫嚷：“赶紧招人啊”；大老板就会指示了：“快招人，招好人”！如果匆忙招来的人尽是南郭先生，可能HR自己也要写简历去找工作了。

所以通常情况下，招聘工作都会面临着时间压力和甄选风险。长期在这样的状况下磨炼，HR们形成了自己特有的简历阅读和筛选方式：

分类－扫描－搜索－匹配

分类：

当同时需要招聘2个以上职位的时候，把搜集到的大量简历按照应聘职位不同分类堆放。

这种工作很简单枯燥，一般是由某个助理来完成的。所以，如果你的简历或者求职信上根本看不出你要应聘什么职位，那么你的简历很可能直接进入废纸篓。

扫描

给你2个小时的时间，500份简历，加上随附的求职信等等，平均每份2－3页（请注意，2002年我统计过100多份大学毕业生的简历，平均页数为6页！），那么简单算算你每份有多少阅读时间？14.4秒/份！时间再充裕点，给你6小时时间，那么每份简历有多少阅读时间呢？43.2秒/份！通常情况下，HR的工作也是很繁杂的，不可能有大块的充足时间来阅读简历。

自己仔细想一想吧，相信你以后不会再做3页以上长度的厚简历了。

所以我们明白了一个事实，HR在工作的时候永远不会有足够的时间来欣赏你的修辞、图片、广告语、随附的文学作品，也不会有时间上网去看你的求职博客、求职网站，他们所做的就是——扫描你的简历！英语里面有一句话：Your resume is scanned, not read.说的就是这个意思。

搜索：

HR的简历扫描功夫不仅仅在于速度，更在于其从垃圾信息中搜索关键词的火眼金睛一般的本事。

就像猪肉一样，简历在利益动机驱使下也极其容易注水。这个嘛，地球人都知道！作为主要受害人的HR们更是深恶痛绝，所以他们会把一切看起来不象是事实和数据的东东通通看作是可笑的忽悠，他们的眼睛会迅速地跳过哪些忽悠，只关注哪些真正的硬货。

所以，当你在简历上说你“很有创新精神”，说你“特注重团队合作”的时候，你只是在学本山大叔卖拐呢！这些说辞对早就被忽悠惨了的HR来讲，你觉得管用吗？所以，你得拿出点真家伙来秀秀。

匹配：

搜索出来的硬货对你来讲，一定都是值得夸耀的！不幸的是，很可能HR会觉得毫无价值。

这里需要澄清的是，HR不是认为你的某个资历或者成绩没有价值，而是认为对于他要招聘的这个职位没有价值。

或许你的诗歌真的很有水准，写给某个漂亮MM的时候会把她感动得泪珠在眼眶里打转转。可是技术部门要找的是一个会编数控加工程序的人啊。

说到这里，相信聪明的你已经明白了，别整哪些人家没兴趣的东西，留着给自己或者给那些愿意欣赏的人。

量体裁衣，对症下药！

至于HR究竟对什么有兴趣呢？我还真的不知道。不过你可以告诉我，他们在招聘广告上都写了些什么……