XX制造公司人力资源管理改善项目计划书(精)

第一篇：XX制造公司人力资源管理改善项目计划书(精)

XX制造公司人力资源管理改善项目计划书 1．引言

受湖南XXX有限责任公司的委托，对其公司组织和人力资源管理进行调查研究，对其组织和人力资源管理现状进行客观分析与诊断，并在此基础上制定系统解决思路和一套完善的实施方案。

通过调查和研究公司的外部环境和内部因素，对其组织现状和人力资源管理现状进行分析和诊断，根据公司发展战略，进行相应的组织和人力资源管理优化，使公司的组织结构和岗位设置科学化、合理化；管理流程规范化，最大限度的节约管理成本；建立一整套以薪酬和绩效管理体系为核心的人力资源管理体系，完善激励机制。充分调动员工工作积极性，发挥员工潜能，增强企业凝聚力，以实现公司高效率运转和经营效益持续快速增长。

同时带动企业内部改革的逐步深化，初步形成一个以竞争机制为主要标志的企业内部管理机制。更新观念、持续改善管理水平，以满足竞争日益激烈的市场需要，促进企业整体实力的显著提升。2．项目背景与基本信息调查

湖南XXX有限责任公司成立于1997年10月，是XX集团有限责任公司的控股子公司。主要从事汽车座椅及家用豪华休闲椅的生产和销售。2004年公司通过增资扩股与台湾信昌集团合作，拥有总资产1.5亿元，注册资产6000万元，建筑面积1.2万平方米，员工300余人，其中工程技术人员50多人，各种设备380台套，具备单班年产50000套汽车座椅的生产能力。公司产品深受广大消费者喜爱，市场潜力巨大。公司通过QS9000/ISO9002质量管理体系、ISO14001环境管理体系和ISO/TS16949质量管理体系的认证和运行，建立健全了质量保证体系。多年来，公司实现了销售收入和经济效益连年快速增长，并被评为“湖南省最佳效益企业”和“湖南省高新技术企业”。

公司在组织与人力资源管理方面面临着有关一系列诸如员工观念落后、岗位职责不明确、部门职能发挥不充分、人浮于事、薪酬制度不够合理以及绩效考核 工作流于形式等问题亟待解决。为全面提升内部管理和企业竞争力，促进企业健康、快速发展，并使之适应社会主义市场经济运行体制的挑战。

通过与公司各阶层人员访谈、问卷调查、现场调研、相关资料收集等多种方式对公司有关发展历史、经营现状尤其是组织和人力资源管理现状进行了较为充分的了解，我们认为：公司在“不断创新，逐步超越，永续发展”的发展战略思想指导下，在技术引进，市场拓展，产品多样化、系列化、差异化及深化企业改革方面取得了一定成效，工作流程较清晰、内部管理持续改善，构筑了企业进一步发展的良好基础。

与此同时，由于企业基本处于集团的羽翼下，员工市场观念滞后，竞争意识、成本意识、质量意识弱化，裙带关系复杂，造成企业凝聚力低下、制度落实不力、依赖感强和观念更新乏力的局面及职责不清、人浮于事、工作推诿、激励缺乏、考核不力的现象，使企业深化改革和提升市场竞争能力形成瓶颈。调查情况汇总：

满意度调研结果显示：除个别项目外，各层级、各类别人员对公司各项管理事务的满意度评价结果趋近，差异不大；与访谈调研结果基本一致。注：计分方式为5分量表计分

5分（高满意度）—— 3分（中等满意度）——1分（低满意度）总体满意度

总体满意度反映的是员工对公司管理现状的综合满意程度。员工对公司的总体满意度评价处于中等水平(3.04)总体满意度主要表现特征: 低学历员工的总体满意水平较高学历者更高（3.21-2.82）员工对公司的忠诚度较高（3.57）

员工忠诚度主要反映在职工队伍稳定性较好，有利于组织中长期战略规划的贯彻和实施；融洽的员工关系在予以正确的引导后，较易培养团队意识和加强企业凝聚力；员工体面感在一定程度上反映了组织的社会综合影响力；良好的组织氛围对团队精神和集体荣誉感的培养有很好的作用。

对高层领导的信任度将对组织产生的影响具有较大的深度和广度；组织效能低下将直接导致战略推行乏力,管理脱节,从而使得组织综合竞争力不足。

职责界定不清晰将严重影响管理效率和经营绩效，多数员工认为公司各项制度执行不充分的原因是工作推诿和制度本身的合理性较差；人员配置不合理会造成一

系列人力资源管理问题，降低了劳动生产率和利润率,更严重的是会对组织造成伤害；多数员工也表现出对公司产品质量保障不力和市场拓展能力不足的担忧。各部门职能薄弱：

综合管理部制定发展战略的参谋职能发挥不足；财务部在投资、财务分析方面的职能薄弱，还远未从核算上升到真正的管理层面，无法对战略计划的制订提供有效支持；综合管理部对经济环境和政策环境的分析不够；行业信息搜集（包括潜在竞争对手、政策法规、行业发展趋势等）职能薄弱；从事企业战略研究的关键人员配备不足；人力资源管理仍处于传统人事管理状态；战略性工作基本未投入，日常工作缺乏规范的程序；事务性工作，占据90%以上的时间和精力；人事管理、生产管理、质量管理是公司内部管理方面的软肋；财务部主要履行了会计核算职能。

职责界定难以清晰把握，组织效能方面（员工满意度2.78）

组织效能低下,削弱工作热情；各层级缺乏有效的沟通机制；工作推诿,执行力差，造成一定程度上的管理混乱（员工满意度1.87）。人力资源配置方面（员工满意度1.5）

人员编制的确定，缺乏系统化依据和体系；岗位设置缺乏评估基础,部分岗位设置不合理,一人多岗,多人一岗,苦乐不均；岗位责权利不清晰,权责不对等；因人设岗现象较为普遍。人员配置：

工程技术人员（11%）比例偏低；管理人员（20%）比例偏高。同行业绩优企业的人员配置比例： 管理人员（11%）工程技术人员（22%）辅助、后勤人员（24%）基本生产工人（43%）

员工整体素质情况 中专以下学历员工比例占公司全员的7成，相对于企业未来发展来说大专以上员工比例偏低 具有职称员工比例较高（35%）中级以上职称员工比例适当（15%）

员工对公司绩效管理总体满意度较低（2.86）员工对管理人员的工作考核非常不满意（2.55）

考核方案的科学性和可操作性是影响考核效果的重要原因（2.47）主管对于下属的工作指导能有效提升员工绩效，但公司是做得不够的（2.86）员工对高层与之沟通指导的满意度低（2.35）薪酬管理总体满意度处于中等水平（2.98）员工对薪酬的外部竞争性满意度较高（3.35）员工普遍对“大锅饭”现象表示不满（2.81）

员工对薪酬的内部公平性满意度低（2.65）员工对薪酬方案的合理性普遍表示不满（2.03）

培训与发展总体满意度是人力资源管理满意度调查各维度中处于较低的水平（2.78）

公司在为员工提供合适的培训机会方面仍有欠缺（2.87）对已进行培训的效果满意度较低（2.79）员工感到晋升通道狭窄（2.1）

岗位调配的合理性（2.02）和科学性（2.35）均不够

企业文化总体满意度是人力资源管理满意度调查各维度中相对最高的（3.16）员工对公司组织的有关活动比较满意（3.08）

员工普遍对人际关系感到满意（3.37）

整个组织没有形成良性向上的学习氛围（2.45）企业凝聚力较差（2.69）

影响企业凝聚力高低的因素是多方面的，包括战略意图的宣贯、员工的基本素质、企业文化的导向等

对公司人力资源状况总体认识： 用人机制方面：

用人机制缺乏科学有效的管理系统保证：缺乏基于公司战略目标和经营目标的年度人力资源发展规划；管理人员上岗工作缺乏系统规划和设计；

绩效管理方面

基本缺乏系统的绩效管理；忽视过程管理；以罚代考的方式失去了绩效管理的意义；考核指标设置合理性较差；使考核工资（考核津贴）的发放失去依据。薪酬管理方面：

缺乏科学、系统的薪酬管理体系；薪酬结构不合理；薪酬的激励作用基本缺乏，只体现薪酬的保健作用。直接增值部门和非直接增值部门人员的薪酬区分不大；工作的多少、优劣不分，“大锅饭”现象较普遍。培训发展方面：

培训效果不明显；员工思想观念和企业文化的培训缺乏；公司上下缺乏贯穿一致的经营宗旨、经营理念、战略思维、核心价值观和行为规范。其它方面：

专业人力资源管理力量不足，缺乏专业的人力资源管理队伍；人力资源管理职能发挥不足，忽视人力资源管理对经营发展的支持保障作用。

初步建议：

强化人力资源管理在企业管理中的作用和地位，使其由人事管理模式向人力资源管理模式转变；

进一步完善员工素质模型，为人力资源合理配置奠定基础； 加强对员工进行有针对性的培训和引导；

规范和强化对部门、岗位的职责管理、目标管理和过程管理；

设定可量化的绩效指标，关注绩效辅导，合理利用绩效考核结果； 强化薪酬的公平性和激励作用及新老方案的平稳过渡;对现有人员实施竞聘上岗或其他切实可行的方式建立退出机制。3． 主要工作技术路线、项目需求和项目整体规划： 主要工作技术路线： 1）、调查工具：

问卷调查和抽样调研。

2）、分析维度: 总体满意度

组织效能满意度 薪酬管理满意度 绩效管理满意度 培训与发展满意度 企业文化建设满意度 项目需求和项目规划：

A、岗位设计和岗位说明书，基于关键业务流程和关键管理流程的岗位设计。根据公司新的组织结构再造关键管理流程,与公司相关人员共同对关键业务流程和关键管理流程进行认真、细致的分析，进行合理的岗位配置；进行基于发展战略的关键岗位工作分析，明确各岗位的工作职责和岗位之间的相互关系。

B、基于岗位设计和工作分析成果，参照标杆企业成功模式设计符合公司的岗位说明书

从技术角度对说明书撰写质量进行把握；

各级管理人员从内容角度对说明书撰写质量进行把握。C、岗位价值评估与定员设计：

基于重组后的岗位和岗位说明书进行岗位价值评估： 科学界定公司内部各岗位的相对价值和重要性； 形成公司内部的职级体系； 负责岗位评估技术培训和测评；

与各级管理人员对评估结果进行调整。

D、基于科学合理的工具设计合适的人员配置：

运用成熟的计算方法，结合公司历史和现实的实际情况，设计出合理的人员比例；

根据工作分析的结果，与公司人力资源部共同进行科学地定员分析，对岗位人员进行合理配置。

4．项目组织、项目总体进度与人员安排 项目组织结构：

项目管理委员会；项目经理；核心小组；组员。小组核心成员： 项目进度安排：

1）、项目沟通与启动9.7 ～ 9.13 ·项目需求沟通 ·提交项目建议书

·签订项目意向书 ·项目启动会 ·项目合同书 ·项目执行计划

2）、现场调研9.13 ～ 9.26 ·资料收集与研究 ·人员访谈 ·问卷调查 ·现场调研

·访谈纪要 3）、·有关资料分析诊断9.20 ～ 10.29 ·分析现状和问题 ·撰写诊断报告 ·报告沟通与讨论 ·组织与人力资源 管理诊断报告 4）、报告汇报 11.15 诊断报告汇报 项目进度：

第一阶段推进计划表 第二阶段推进计划表

2007年5月8日

第二篇：人力资源管理公司招聘计划书

公喇嘛人力资源咨询公司

公司招聘

计划书

招聘计划书描述：

公司将于2013年开展一系列的招聘计划，其中包括各部现有人员空缺、离职补缺，新增事业部的人员配备，以及我公司人力资源培训师等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。

2012年5月

编制：审核：批准：

招聘计划目录

公喇嘛人力资源咨询有限公司

招聘计划简介………………………………………………………….招聘计划

1、招聘目的与意义 ………………………………………………….2、招聘原则………………………………………………………….3、上招聘回顾及总结 …………………………………………….3 3 3-1-

4、现行发布岗位招聘信息………………………………………………….3-

45、招聘方案的设计…………………………………………………….4 5、1现场招聘………………………………………………………….4 5、2网络招聘………………………………………………………….4 5、3主要招聘途径……………………………………………………….4-5 5、4补充招聘途径……………………………………………………….56、招聘方案的实施…………………………………………………….5 6、1第一阶段招聘……………………………………………………….5 6、2第二阶段招聘……………………………………………………….5 6、3第三阶段招聘……………………………………………………….5 6、4第四阶段招聘……………………………………………………….5 6、5第五阶段招聘……………………………………………………….5-67、公司面试………………………………………………………….68、录用决策………………………………………………………….69、入职培训………………………………………………………….6

10、招聘效果统计分析…………………………………………………….61、招聘目的及意义：

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2013年发展战略及相关计划安排，特制订一下招聘计划。

2、招聘原则：

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、上招聘回顾及总结

将继续保持已有的好的招聘方式和渠道，同时积极探索新的招聘方法，全力保证招聘效果。

4、现行发布岗位招聘信息：

总结上一公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗以上人员一经录用，公司将提供广阔的发展空间和具有竞争力的福利政策。

5、招聘方案设计：

5、1 现场招聘

每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会；

现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只派1人；

由于交通原因，对呼市及外地大型招聘会，建议由2人确定后，有公司车辆统一安排部门负责人复试，复试5人以下者自行安排交通5、2 网络招聘

网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司；

网络面试可以结合现场招聘会，安排到统一复试地点面试沟通；

网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；

5、3主要招聘途径：

1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会）

2、人才市场

3、付费的招聘网站上刊登招聘信息(例如:51job、智联、浙江人才等.)，保证综合性网站1-2家，地方性网站1家，预算费用在500--700元/

月左右；

5、4补充招聘途径：

1、社会上组织的一些免费招聘会

2、网站上刊登免费的招聘信息

3、员工转介绍

6、招聘的实施：

6、1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会

2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；

3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试；

4、积极参加个人才市场的园林专场和各相关学校的的免费招聘会；

5、联系内蒙古师范大学管理类专业的老师负责推荐和信息告知；

6、发动公司内部员工转介绍；

7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约。6、2第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；

2、积极参与区内部分院校的大型招聘费，联系内蒙古各院校，组织校园招聘会或专场

招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；

3、联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。

6、3第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；

2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺

3、组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

4、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；

5、准备申报下半年的校园招聘会。

6、4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对管理类院校筹备公司单独举办

专场招聘会；

2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

6、5第五阶段：

12月底至2012年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

1、公司招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；

2、编制人力资源规划；

3、部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；

4、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；

5、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；

6、申报筹备2012年招聘计划，重点是2月份招聘计划。

7、公司面试

人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节—面试。

（1）公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推

荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用；

（2）分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要

批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。

（3）面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。

（4）正式面试注意事项。（参考问题）

a．你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么？

b．之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联？

c．你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位？

d．公司情况介绍，岗位工作的初步介绍？

e．了解应聘者的真实想法及离职原因？

（5）面试评价。

8、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

9、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

10、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

第三篇：人力资源管理系统计划书

LOL人力资源管理系统实施项目计划书

一、总纲

通过实施人力资源管理系统，提高人力资源部在日常人力资源操作性等事务的工作效率，为高层提供即时的高效的人力资源资数据查询、分析，为高层提供决策依据。同时有利于人力资源内部流程的规范与再造优化，以便更好地为员工（我们的客户）提供更好的服务。

二、项目实施的目标

1、人事管理类 ：人事档案履历管理、入职/离职管理、变动管理、奖惩管理。

2、考勤管理类 ： 由于公司原有一个完善的考勤系统，现有系统只是导入原有考勤系统的数据

3、招聘管理类：招聘需求分析、人员需求预测、招聘计划、招聘效果分析、招聘成本分析

4、培训与发展类：

培训需求调查、培训计划、培训记录（员工、教师）、培训津贴计算、培训课程管理、培训成本分析，给个人提供职业生涯规划、建设人才梯队、给个人提供给予职位及发展需求的培训服务；

5、绩效考核管理类：导入相应的考核数据，为薪资提供数据

6、薪资福利管理类：薪资政策设定、薪资公式设定、薪资报表、工资单、个人所得税表、社保管理、住房公积金管理

三、该项目组成员组成。

本项目涉及部门：总经办、人力资源部、财务部、网络部

项目组长： 曹飞

项目负责人：李琼

项目成员：曹飞、胡键、王锐、陆忠强、李斌、唐勍静、陈琪、刚娜、蒋香玲、孔平、王丹丹

四、软硬件投资

1、软件：vb 软件

2、硬件：采用组装服务器

系统软件是基于微软SQL数据库运行，采用C/S(客户端/服务器端)构架，个人用户装载客户端进行操作。

3、成本：总投资约***元

五、风险预测

1、软件风险:由于我们采用的是盗版软件，有不可遇见的问题，现已经完成了初步的各个模块的测试，但是没有完成真实模拟的测试

2、功能风险：由于此软件没有真实地进行全面的测试，需要在模拟运行一段时间后才能得知其实际运行能力。

3、人员风险：不见得每个人都是喜欢用这个系统，上这系统一开始比如有很多的数据录入工作加上一些不习惯或者其他因素，一定会有人员有抵触情绪，这需要主管的大力推行和及时开导解决。

六、人力资源流程（详见附件）

七、进度计划

1、前期工作（一个月）

人事部、财务部及网络部共同协商。对人力资源部、财务进行需求调查；人力资源部内部流程规划，网络部软件分析；

2、实施准备阶段（1周）

资料准备；项目实施会议，确定实施时间表，确定人员工作细则；确定项目监督人员；HRMS培训；系统安装调试，模拟测试

3、模拟运行及用户化（2周）

资料上传；用户化，客户端安装，个人工作准则确定

4、切换运行（一天）

实时工作上线切换，解决软件当中的问题；切换验收

5、新系统运行

持续的维护及应用创新，及时新人的培训、

第四篇：人力资源管理项目报告

人力资源管理专题

第一讲

问题案例：

究竟是谁的错

A公司是一个生产汽车零配件的中型公司。大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中，他发现该公司的人力资源工作存在一些弊端。比如，工作岗位职责和要求很不明确，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅存的自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由，出现人浮于事，纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是，有一次，他到车间去查看员工的工作情况时意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品。很影响员工的行走，也有碍于观瞻，于是他让车间的小王负责清理时，小王却声称那不是他们车间的事，不应该让他去负责，他只管属于他们车间内部的卫生。他还说：要清理可以，但工作量增加了，工资待遇也应提高。小杨听后心里很不舒服，但有觉得小王讲的有些道理，于是他又跑到乙车间去了解情况，谁知乙车间的人却说：那些东西是甲车间的人干的，应该由他们处理。这样一拖就是两个星期。两个车间的工人竟然熟视无睹，无人问津。

此情此景，小杨看着眼泪，急在心里。他意识到这个小事情反映了大问题。他还观察了该公司的许多其他岗位，都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权纠纷不到位、不清晰。出了问题，互相推诿，有了好事，争相邀功，因此，公司的士气低落，效率低下。总之，该公司的人力资源管理还处在非常初级的阶段，这不能不说是个失败。

问题：

1.分析该公司人力资源管理工作处在那些误区？

1.答：该公司人力资源管理工作处在误区的是，没有做好职务分析和制定出切实有效的职务说明书。对公司的工作岗位职责和要求很不明确，工作边界不清晰，没有详细的工作内容、工作说明和规范，也没有相应的成文的典章制度，造成责权不清、职务分析不明。员工一方面并不清楚自己的具体职责，只是大概的一个方向，导致员工把对自己有利的事情划到自己的工作范围内，而一些麻烦的事情就不断往外推卸，一种“事不关己，高高挂起”的态度。正如案例中，甲乙车间面对着通道里堆满了杂物和废品都视而不见，互相推诿，谁都不愿意去管这堆垃圾。久而久之，员工之间的工作关系比较混乱，责权纠纷不到位、不清晰。出了问题，互相推诿，有了好事，争相邀功。员工我行我素，是严重抵销企业管理效能和影响企业整体利益的。

我们相信，只要公司的每个岗位不是根据那些雇员自己报告说他们的工作职责有哪些，也不是根据含糊不清的规定或口头命令来实施的，而是根据详细的职务描述来确保每个人的职责，确保所有的工作职责都落实到人头，做到有据可依、有据必依，使公司的职务分析做扎实、做到位，这就能够让企业高效、和谐地运转，让企业的利益处在最大化。

2.如何解决？（要求做出方案）

2.答：（1）做好职务分析和制定出切实有效的职务说明书：明确指出岗位职责和要求，列出详细的工作内容、工作说明和规范，目的是引导职员明确自身工作方向，不要轻易推卸责任。

（2）努力打造合作型企业文化，营造良好公司氛围：推卸责任，争相邀功，公司士气低沉这些行为表现都体现出企业不足以提供良好氛围，以小见大。这里需要逐步形成的为全体组长：梁倩仪

组员：区志婉，方志湄，屈静，郑玉婷，金幕洁，迟逸君，黄婉婷，黄琪，曾秋霞，曾婉敏，朱玉莲，沈楚君

员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。明确经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标。

（3）构建和谐工作关系。以人为本为核心，体面劳动；健全劳动合同制度与企业民主管理制度、完善工资福利增长机制、改善职工劳动条件；扩大创建活动覆盖面，将活动重心放在签订劳动合同、兑现劳动报酬、缴纳社会保险等职工最直接、最关心、最现实的利益问题上。

3.成功案例 ：

某市外经贸委的职位分析

某市对外经济贸易委员会是一个处级政府机关，行政上属该市人民政府主管，业务上受该省对外经济贸易委员会主管，负责该市进出口企业的审批与管理工作。

外经贸委机关共有120人，其中在岗工作人员约80人，离退休人员约40人。设主任（处级）1人，副主任3人，正科长16人，副科长21人。按职能分，设16个科（室），有主任室、办公室、政工室，工青妇（工会、共青团、妇联办公室）、保卫科、财会科、老干部科、审计科、外贸投资企业协会及贸易管理科等6个业务科。

该外经贸委下属有20个国营进出口公司及几家提供配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营，核算，总经理及副总经理由机关任命。机关及这些公司构成了该市外经贸委系统。

整个系统的核心领导层是外经贸委党委（7人），设书记1人（由外经贸委主任担任），副书记1人（由主管政工副主任担任），其余分别由另外3位副主任、工会主席和政工科长担任。系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。

成功案例 ：

某市外经贸委的职位分析

某市对外经济贸易委员会是一个处级政府机关，行政上属该市人民政府主管，业务上受该省对外经济贸易委员会主管，负责该市进出口企业的审批与管理工作。

外经贸委机关共有120人，其中在岗工作人员约80人，离退休人员约40人。设主任（处级）1人，副主任3人，正科长16人，副科长21人。按职能分，设16个科（室），有主任室、办公室、政工室，工青妇（工会、共青团、妇联办公室）、保卫科、财会科、老干部科、审计科、外贸投资企业协会及贸易管理科等6个业务科。

该外经贸委下属有20个国营进出口公司及几家提供配套服务的公司，行政上受外经贸委直接领导，这些公司独立经营，核算，总经理及副总经理由机关任命。机关及这些公司构成了该市外经贸委系统。

整个系统的核心领导层是外经贸委党委（7人），设书记1人（由外经贸委主任担任），副书记1人（由主管政工副主任担任），其余分别由另外3位副主任、工会主席和政工科长担任。系统重大事项的决策大多由党委讨论决定。

随想录：

以上案例的成功和失败，都在于人力资源工作的职位分析和职位设计上。

科学管理必须建立在详尽的分析基础之上。明确有效的职位分析和职位设计是有效管理的基础。职位分析的目的是明确要完成的任务和完成任务的员工所需要的素质，职位设计的目的是明确职位的内容和工作方法，明确岗位和员工个人和职位之间的关系。职位设计需要说明工作应该如何做才能最大限度提高组织效益，明确组织职务和责任所在，规定某个职位组长：梁倩仪的任务、责任、权利和在组织中和其他职位关系的过程。

某市外经贸委的职位分析和设计权责分明，A公司的工作职责和要求却很不清晰，形成鲜明对比，也从不同方面反映了职位分析和设计在组织工作中的重要性。

职位分析是组织中各项人力资源管理工作的基础，就是建立人力资源管理制度的前提。好的职位分析可以为组织架构的设置，人力资源规划的制订等工作提供科学依据，保证事务必定有人做，员工人尽其才，人事相宜，而且是组织其他各项人力资源工作，并且配合公司企业完成各项事务工作的基本工具。

职位分析又称为岗位分析，工作分析等，是指对某特定职位做出明确规定，并确定完成这一职位需要有什么行为的过程。职位分析又是通过一系列系统化程序，明确某个职位的工作性质、任务、责任及执行这些职位所需要具备的技能和知识的过程。

职位分析的目的主要有两个方面，一是弄清楚组织中每个职位的任务是什么，第二是明确职位对员工的要求。

职位分析可以使得每一个员工职责分明，工作范围明确，从而各司其职，避免重复劳动或者出现像案例一中各个员工权责不清，互相推诿，导致效率低下的问题。组长：梁倩仪

第五篇：人力资源管理招聘计划书[推荐]

一、描述工作分析（job analysis）、人力资源规划（human resource planing）和招募选拔(recruitment selection)之间的关系?

解：1招募选拔（RS）与人力资源规划（HRP）

a、HRP是RS的前提条件之一，HRP明确了RS的人员结构和数量。b、RS的展开决定了HRP所需的实现。

c、HRP包含RS，RS是对HRP的展开和实践。

2招募选拔（RS）和工作分析（JA）

a、JA所生成的职位说明书（JIB）是制作招聘广告（RSA）的重要依据。b、RS和JA是HRP的两个步骤，JA的展开是RS的前提和基础。

3企业任何时候 都会有HRP、JA、RS。他们是HRM的重要变现。在企业的发展

中有着举足轻重的地位，对企业发展的成功起着关键作用。

二、写一份招聘计划书。某企业保安科需要招募十名保安，要求在30天后上岗，录用决策权归保安处处长。假设你是保安处的人事部的秘书，请为其设计一份招聘计划书。

招聘计划书1、5月1日发布招聘信息

要求：a、招聘面试30人

b、报名截止日期5月14日

c、招聘范围：在本市居住的居民2、5月15日组织面试

a、负责人：保安处处长

b、面试时间：8：00——11：00am

14:00——17：00pm

c、面试地点：保安处会议室3、5月20日发布录用通知

确定上岗职工明细

（注：外部招聘员工职前体检自己办理，内部招聘员工体检费用由企业报销）

4、5月22日至5月25日组织新员工上岗培训

（注：自签订劳动合同起，新员工享受企业的福利，因此培训期间也有薪酬）

5、六月份正式上岗