关于薪酬管理的研究-工资保密还是公开

第一篇：关于薪酬管理的研究-工资保密还是公开

工资：保密还是公开

www.xiexiebang.com 2003-4-23 人力资源讲习所

薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。

在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水，但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界限，在这里“掩耳盗铃”居然起到了重要的作用。

从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，因为： 第一，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保密的薪酬制度不能保证分配公平，人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平，一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。第三，公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。

第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道，只好“曲线救国”，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会一直持续下去。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外，如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的，收入公开会提高员工对收入和收入差距的满意度。

第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时，群众的眼睛是对公司管理最好的监督。

最后，员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡，在员工为组织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入，因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。既然种种理由支持了薪酬制度的公开化，那么是不是薪酬制度一定要公开呢?为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢? 首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外，绩效的差异常常由体制造成，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，组织经常是奖励环境而不是绩效，这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。因此，企业可以考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。

其次，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。

第三，许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。最后，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。但现实不是这样，员工的绩效并不是平均分布的，而是倾向于正态分布，因此工资收人的差距也是不可避免的。为了让管理层减少麻烦，心安理得，薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，因此也就不奇怪为什么众多的企业选择了保密的薪酬制度。

在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑中国企业的特殊性。首先，中国人的封建意识，以及小农平均主义的意识很强烈，大家更习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向。

第二篇：薪酬公开还是保密

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南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好。

一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题，采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚而宣布一经查实，违犯规定者要受到下岗等处理。个人若是把自身收入作为隐私看待，那是他的权利。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，就要权衡它的利弊。实践证明，薪酬保密在内外部所产生的影响，常会被认为在“暗箱操作”，更易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。

以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：

一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；

二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；

三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；

四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。

公开薪酬制度是必要的，但也要看到，许多工作的绩效在短期内不能看到，或者很难量化，还由于体制、地区、环境条件及工作性质等因素，不宜把某些岗位的薪酬公开，这种不公开是可以理解的，不等于不公平不合理。但为掩盖不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另当别论。应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序都以公开为准则。公众拥有知情权的地方，腐败或不公正不合理的事物就能够失去生长的土壤。

薪酬公开与否应视情况而定

每个职位都有明确的职责，任职资格、招聘价格才算科学。

广州的一位业内人士谈到薪酬公开时说，有些企业声称是论才给钱，有才钱多，没才钱少。这句话貌似合理，其实不然。从科学的角度说每个职位都应当有明确的职责和任职资格，因而有明确的人才招聘价格。我们不否认由于企业要求的任职资格有一个范围，聘用价格也会有一个浮动。但如果企业对任职资格没有明确的要求，薪水也没有谱，谈成什么样是什么样，只能说明这个企业的人力资源管理水平不高。我们曾经点评过一个著名企业的职位描述。在这个公司的招聘启事中，人事经理和人事专员的职位描述竟然基本一样。薪酬没有合理标准也就可想而知。也有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况而陷于被动。其实，人才竞争手段不止薪酬一个方面，否则就很难解释为什么国外企业招聘时都会将薪水写得一清二楚。

从尊重人才的角度来说，购买东西的消费者有知情权，个人求职中也同样应该享有知情权。对个人来讲知情权有三个方面：企业的基本情况，包括企业性质、产品、员工情况和企业文化；岗位情况，包括职责、内容、目标、相邻部门和晋升；薪资福利情况，包括固定收入、不固定收入、福利和脱产培训情况等。

薪资绝对公开弊端多

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北京的一名人事技术专家表示，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资定档要根据对应聘者的面试、经验等情况，所以公开也只是个大致的范围。国家也没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开会造成很多弊端。

企业薪资在内部也不宜公开，强调和自己比，不要和别人比，人是主观的，和别人比总是觉得自己好。产生不必要的内耗。国内在隐私观念上比较缺乏。这一点在国营企业尤其明显。国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的。

中国国际技术智力公司的一位专家指出，让企业真正公开薪资是不可能的。现在很多企业本身对市场都不清楚，对自身企业同职位的薪资应该如何定位也不太清楚。在发达国家，企业对薪资的调查分析比较完善，有完备的数据储备，有利于企业根据市场和企业自身情况调整薪资结构。但在我国，从近一二年开始才刚进行比较广泛的现代企业分配制度调整。各企业对市场薪资进行的调查很粗略，对内部薪资结构的构建缺乏论证。一些数据往往包含了各种不同性质的企业和职位，没有详细的划分，无法进行具体分析，只能是作为初步的参考。

从合理性角度说，应聘者有权了解企业的薪资情况，但实际上很难获得这方面的信息。要想获得这些信息，人们往往是通过亲自去听。实际上咨询公司在这方面的信息是准确丰富的。因为市场需求量小，个人的承受能力差，目前还没有咨询公司开展为个人提供咨询服务。只是在做个别业务如猎头时才会向个人提供。不过这项业务将是咨询公司的一个发展方向。

另一名合资公司人力资源部经理表示，知情权不能片面理解。知情权并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们会力求使职位透明化，向应聘者详细地介绍职位职责详细说明公司所能支付的薪酬。但这属于公司的秘密，不仅在公司之间是保密的，在公司内部，员工之间也是保密的。

薪酬是否公开，要视企业的实际情况而定。

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第三篇：薪酬保密还是公开

薪酬] 工资保密的重要性

摘要： 工资：保密还是公开 薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公

工资：保密还是公开

薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是 其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。

在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员 工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在 私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水，但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的 界限，在这里“掩耳盗铃”居然起到了重要的作用。

从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，因为：第一，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发 展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道，反映 员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展 道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自 己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。

第二，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据 激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉 我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩 效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保 密的薪酬制度不能保证分配公平，人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效 果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平，一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。

第三，公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然是会让管理者难堪的。但是理 性的管理者会看到，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。

第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝 员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误 的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟 通渠道，只好“曲线救国”，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色 彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会 一直持续下去。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任 的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外，如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的，收入公开会提高员工对收 入和收入差距的满意度。6 Q7 X" O7 w4 s2 ? 第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时，群众的眼睛是对公司管理最好的监督。$ K% I9 最后，员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡，在员工为组织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入，因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。既然种种理由支持了薪酬制度的公开化，那么是不是薪酬制度一定要公开呢?为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢? 首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的经 理，由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外，绩效的差异常常由体 制造成，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，组织经常是奖励环境而不是绩效，这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这个敏感 问题。因此，企业可以考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。

其次，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。+ u;a(n(g6 L5 D)m$ } 第三，许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员 工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保 密。' ^2 R, ]6 Q$ [ 最后，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋 向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。但现实不是这样，员工的绩效并不是平均分布的，而是倾向于正态分布，因此工资收人的差距也是不可避免的。为了让 管理层减少麻烦，心安理得，薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，因此也就不奇怪为什么 众多的企业选择了保密的薪酬制度。8 H% e.W)X# {){-I 在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑中国企业的特殊性。首先，中国人的封建意识，以及小农平均主义的意识很强烈，大家更习惯于“大锅 饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员 工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体 系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。

总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向。

第四篇：薪酬保密与制度公开

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理。它的困难性在于：员工对薪酬的极大关注和挑剔，他们会非常关注自己的薪酬水平，因为薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家活口的依靠，薪酬关系到员工的生活质量，更是员工工作的源动力。这一点从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次，但是员工还有更高的需求，为实现生命的价值而工作，使自己的能力得到充分展示和承认。因为它的困难所以许多企业采取薪酬保密的策略，但薪酬公开与保密究竟应该采取哪种制度，这个话题已经争论很久了，薪酬到底是公开好，还是保密好，至今业界尚未有一个明确的结论。选择薪酬保密策略的企业会认为薪酬公开将促使员工互相“攀比”，最终影响到员工队伍的稳定性，也有企业认为对员工来说，薪酬是个人隐私，不希望公开；也有为了防止员工感到薪酬不公，产生消极情绪影响工作。其实这些只是托词选择薪酬保密策略的最根本的原因还是薪酬制度体系本身不科学很难能够衡量员工个人的工作业绩，担心员工知道之后引起麻烦。保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，从某些方面来说是因为它不仅可以给管理者减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

薪酬保密的制度是有名无实的，这个制度也是难以执行到位的。企业要求员工不准私下谈论自己薪酬数目的多少，也不准打听别人薪酬数目的多少，但员工在背后谈论得最多的往往是薪酬数目的多少，结果员工在私下已经对每个人的薪酬数目的多少了解的差不多了，大家已经心知肚明了。而最终的结果是由于薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性，就会导致员工过高估计别人的付出与收入的比值，而低估自己的，就会引起自己的不满，产生不公平感，从而影响员工的工作积极性。

薪酬数目的公开与否不是重要的，重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果，只看到结果，没有考虑到过程一步一步的计算，结果这个叶障住了目，心中很难产生公平感，的确会影响员工的情绪。所以公布结果的几个数字是不会使人产生公平感的，也是解决不了员工队伍的情绪问题的。薪酬保密的策略也是难以实现的，薪酬保密只会引起员工的猜测和私下打听，在非正式组织里薪酬的数目已经不是秘密了。最根本的解决办法是薪酬制度的公开，公平、透明、科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现，而这种薪酬制度会起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度会起到下列作用：

一、体现企业文化和价值取向

合理的薪酬制度应考虑到企业文化的体现及公司的价值的取向，体现公司对岗位的重视，对员工的重视，而不是因人而异。合理的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息，个人薪酬的增长与个人绩效直接挂钩，真正为企业做贡献的员工应给予合理回报，员工就会把自己所有的精力放在自己的工作效率和业务技能等方面并且想办法进行提高，而不是把精力主要放在组织的内耗上和如何通过政治手段获取晋升的机会。合理的薪酬制度引导的结果是营造一个和谐的组织。每个人都为提升自己的技能而努力，员工技能 的提高就是企业竞争力的提升，使企业在竞争中拥有优势的资源和有较强的竞争力，在竞争中立于不败之地。

二、激励员工

根据激励理论中的期望理论，如果员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作与业绩，或者当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身的价值，以及自己工作岗位的岗位价值，向员工揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路，提高他们为实现自身价值而努力的积极性。也完全可以根据自己日常工作的业绩就计算出自己的薪酬数目的多少，消除因为薪酬数目的多少产生不满的情绪。公平、透明薪酬制度有助于让员工能够从薪酬的纵向分布上找到差距，这也就等于为员工在薪酬追求上设立了一个目标，并且这种薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激发员工的潜能，使员工为实现期盼的薪酬目标而不断改善绩效，提高技能，这一点正是企业管理者所希望的。员工也正是在不同的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展方向和目标的，若是员工在本公司对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权，那么对他们的积极性与满意度必然会有所损害。所以，一个公平、科学、透明的薪酬制度体系能够使员工得到激励，企业得到稳定、可持续的发展。

三、凝聚与招揽人才

随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，人才争夺的日益激烈，通过薪酬吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目的。制度明确、公开、透明能够创造一个公平的、公开的竞争环境，降低员工的不满意度，增强员工的公平感，营造和谐的组织环境，有利于企业的健康发展和增强企业的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增强员工对企业的信任感和归属感，使员工很容易认同并融入企业的文化。

合理的薪酬制度应考虑到以下因素：

1．外部公平。强调的是本企业薪酬水平与其他同行或相关行业的薪酬水平相比较时具有的竞争力，这种外部竞争力关注的是行业之间薪酬水平的相对高低。外部市场的薪酬水平是影响企业薪酬的一个重要因素，为了保持企业薪酬政策的外部竞争力，企业员工的薪酬水平应该高于其他企业，或与其他企业相差不多，这种差额不会导致员工跳槽，否则公司就可能面临难以避免的人才流失和企业的生存危机。

2．内部公平。就是薪酬管理中的内部一致性。企业内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为支付薪酬的依据，其强调的重点是根据各种工作对实现企业目标的贡献相对大小来支付薪酬，完成工作需要的技能与知识、工作的复杂程度等等因素来考虑薪酬的多寡。

3．个人公平。指的是公司的薪酬政策还应该能够恰当反映员工个人在技能方面的差异，即对同一个组织中从事相同或相似工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性的成立，强调的重点是工作本身对薪酬起决定性的作用，即每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配。在人才市场化日益快速发展的今天，只有充分体现薪酬中的公平性，企业才能留住人才、发挥人才的作用。

让员工尽可能多地知道公司薪酬制度信息，通过宣传让员工了解公司的企业文化和价值取向并通过薪酬制度引导使员工认同它，让员工最终把自己的价值观与公司的价值文化观趋于一致，这应该是成熟的管理者对待员工的方式。

第五篇：当代薪酬保密和薪酬制度公开

论文摘要：薪酬保密；薪酬制度；企业文化

论文摘要摘要：薪酬的多少是员工最关心的新问题，薪酬能够激励员工，也能影响员工的工作积极性，因此企业要发挥薪酬的功能。薪酬的功能重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能够提高员工的满足度，起到激励的功能，吸引优秀员工使企业得到可持续的发展。

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理。它的困难性在于摘要：员工对薪酬的极大关注和挑剔，他们会非常关注自己的薪酬水平，因为薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家活口的依靠，薪酬关系到员工的生活质量，更是员工工作的源动力。这一点从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次，但是员工还有更高的需求，为实现生命的价值而工作，使自己的能力得到充分展示和承认。因为它的困难所以许多企业采取薪酬保密的策略，但薪酬公开和保密究竟应该采取哪种制度，这个话题已经争论很久了，薪酬到底是公开好，还是保密好，至今业界尚未有一个明确的结论。选择薪酬保密策略的企业会认为薪酬公开将促使员工互相“攀比”，最终影响到员工队伍的稳定性，也有企业认为对员工来说，薪酬是个人隐私，不希望公开；也有为了防止员工感到薪酬不公，产生消极情绪影响工作。其实这些只是托词选择薪酬保密策略的最根本的原因还是薪酬制度体系本身不科学很难能够衡量员工个人的工作业绩，担心员工知道之后引起麻烦。保密的薪酬制度之所以在企业中盛行，从某些方面来说是因为它不仅可以给管理者减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

薪酬保密的制度是有名无实的，这个制度也是难以执行到位的。企业要求员工不准私下谈论自己薪酬数目的多少，也不准打听别人薪酬数目的多少，但员工在背后谈论得最多的往往是薪酬数目的多少，结果员工在私下已经对每个人的薪酬数目的多少了解的差不多了，大家已经心知肚明了。而最终的结果是由于薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性，就会导致员工过高估计别人的付出和收入的比值，而低估自己的，就会引起自己的不满，产生不公平感，从而影响员工的工作积极性。

薪酬数目的公开和否不是重要的，重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果，只看到结果，没有考虑到过程一步一步的计算，结果这个叶障住了目，心中很难产生公平感，的确会影响员工的情绪。所以公布结果的几个数字是不会使人产生公平感的，也是解决不了员工队伍的情绪新问题的。薪酬保密的策略也是难以实现的，薪酬保密只会引起员工的猜测和私下打听，在非正式组织里薪酬的数目已经不是秘密了。最根本的解决办法是薪酬制度的公开，公平、透明、科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现，而这种薪酬制度会起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度会起到下列功能摘要：

一、体现企业文化和价值取向

合理的薪酬制度应考虑到企业文化的体现及公司的价值的取向，体现公司对岗位的重视，对员工的重视，而不是因人而异。合理的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并和薪酬相联系的信息，个人薪酬的增长和个人绩效直接挂钩，真正为企业做贡献的员工应给予合理回报，员工就会把自己所有的精力放在自己的工作效率和业务技能等方面并且想办法进行提高，而不是把精力主要放在组织的内耗上和如何通过政治手段获取晋升的机会。合理的薪酬制度引导的结果是营造一个和谐的组织。每个人都为提升自己的技能而努力，员工技能 的提高就是企业竞争力的提升，使企业在竞争中拥有优势的资源和有较强的竞争力，在竞争中立于不败之地。

二、激励员工

根据激励理论中的期望理论，假如员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作和业绩，或者当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身的价值，以及自己工作岗位的岗位价值，向员工揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路，提高他们为实现自身价值而努力的积极性。也完全可以根据自己日常工作的业绩就计算出自己的薪酬数目的多少，消除因为薪酬数目的多少产生不满的情绪。公平、透明薪酬制度有助于让员工能够从薪酬的纵向分布上找到差距，这也就等于为员工在薪酬追求上设立了一个目标，并且这种薪酬差距的合理性和跨度性越大，就越能激发员工的潜能，使员工为实现期盼的薪酬目标而不断改善绩效，提高技能，这一点正是企业管理者所希望的。员工也正是在不同的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展方向和目标的，若是员工在本公司对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权，那么对他们的积极性和满足度必然会有所损害。所以，一个公平、科学、透明的薪酬制度体系能够使员工得到激励，企业得到稳定、可持续的发展。

三、凝聚和招揽人才

随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，人才争夺的日益激烈，通过薪酬吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目的。制度明确、公开、透明能够创造一个公平的、公开的竞争环境，降低员工的不满足度，增强员工的公平感，营造和谐的组织环境，有利于企业的健康发展和增强企业的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增强员工对企业的信任感和归属感，使员工很轻易认同并融入企业的文化。

合理的薪酬制度应考虑到以下因素摘要：

1．外部公平。强调的是本企业薪酬水平和其他同行或相关行业的薪酬水平相比较时具有的竞争力，这种外部竞争力关注的是行业之间薪酬水平的相对高低。外部市场的薪酬水平是影响企业薪酬的一个重要因素，为了保持企业薪酬政策的外部竞争力，企业员工的薪酬水平应该高于其他企业，或和其他企业相差不多，这种差额不会导致员工跳槽，否则公司就可能面临难以避免的人才流失和企业的生存危机。

2．内部公平。就是薪酬管理中的内部一致性。企业内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为支付薪酬的依据，其强调的重点是根据各种工作对实现企业目标的贡献相对大小来支付薪酬，完成工作需要的技能和知识、工作的复杂程度等等因素来考虑薪酬的多寡。

3．个人公平。指的是公司的薪酬政策还应该能够恰当反映员工个人在技能方面的差异，即对同一个组织中从事相同或相似工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性的成立，强调的重点是工作本身对薪酬起决定性的功能，即每个员工得到的薪酬，和他们各自对组织的贡献相匹配。在人才市场化日益快速发展的今天，只有充分体现薪酬中的公平性，企业才能留住人才、发挥人才的功能。

让员工尽可能多地知道公司薪酬制度信息，通过宣传让员工了解公司的企业文化和价值取向并通过薪酬制度引导使员工认同它，让员工最终把自己的价值观和公司的价值文化观趋于一致，这应该是成熟的管理者对待员工的方式。