加强农村教师队伍建设 促进县域教育均衡发展

第一篇：加强农村教师队伍建设 促进县域教育均衡发展

加强农村教师队伍建设

促进县域教育均衡发展

郧县教育局局长 吴忠恒

教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素。2006年以来，在市教育局的关心支持下，通过积极参谋，我县成立了以县长任组长，教育、人事、编制、财政等部门主要负责人为成员的教师队伍建设领导小组，启动了中小学教师素质提高工程和校长队伍建设工程，把队伍建设摆在更加突出的战略位置，作为推进教育均衡发展的首要工作来抓。我们以规范化精细化管理为抓手，通过强化教师培训，均衡教师配置，规范教师管理，补齐师资“短板”，较好地解决了农村教师队伍素质不高、分布不均、结构不优、人心不稳等问题，进一步激发了校长和教师两支队伍活力，有力地促进了全县教育事业又好又快发展。

一、盘活存量，让教师资源配置“优”起来

针对县域教师分布不均、学科教师分布不均的问题，我们采取多种形式，合理配置现有教师资源，促进教育均衡发展。

1．建立教师双向交流机制。制定《郧县义务教育学校教师均衡配备实施意见》，每年组织部分城区教师到乡镇缺编学校支教，选派部分偏远乡镇学校干部到县直、城区学校挂职锻炼。三年来，全县选派了672名教师下乡支教，选拔了58名优秀年轻教师到城区挂职锻炼。通过城乡教师双向交流，从教育管理和教学业务等方面，带动农村教师素质不断提高。

2．建立教师竞岗分流机制。根据山区学校分散和寄宿制学校多的实际，县编委增加了教学点和初小编制，增设了寄宿制小学保育员、完全小学和初中学校保卫人员岗位。同时，全县中小学校全面推行教师聘任制，4589名义务教育学校教师参加了竞争上岗。通过竞争上岗，125名初中落聘的年轻教师分流到小学任教，375名年龄偏大且不能适应教学岗位的教师，分流到学校后勤服务性岗位工作。3．挖掘潜力，补齐师资“短板”。教师结构性缺编、民转公教师比例大等农村教师队伍的先天不足，是农村师资的“短板”。为补齐“短板”，郧县不断创新工作思路，深挖内部潜力。一是实行走教制，充分发挥专业师资作用。以乡镇中心小学或完小师资为依托，让体、音、美等学科专业教师负责区域内多所学校相应学科教学工作，保证每所学校开齐课程。二是采取执教制，充分应用远程教育资源。认真选择小学英语执教教师，加强培训，使原来没见过电脑、没学过英语的老教师都能熟练运用空中英语教学资源开展教学。老百姓生动地说，“校校建个接收站，上课围着电视转，教外语的却是门外汉。”三是实行流动教学，充分利用完全小学师资优势。根据少数学校布点分散和生源不稳定的情况，部分学校在学生低谷时每周把学生集中送到附近完小学习，上完一周课后，再由教师送到家长手中。原学校继续保留，教师即“看孩子”又“看房子”，待学生高峰期再稳定办学。

二、扩大增量，让教师补充源头“活”起来

1．招聘“补”。2006年以来，县教育局积极当好县委、县政府参谋，在控制编制总量的同时，建立了教师队伍长效补充机制。坚持每年公开招聘一定数量的新教师，防止教师编制大起大落和教师青黄不接，形成合理的老、中、青教师梯队。一是实行择优“补”，面向全日制本科毕业生公开招考，择优录用。二是实行定向“补”，所有招聘教师的编制指标一律分配到农村中小学校，考生报名直接到农村中小学，经考试考核被录用的，一律按定向报考志愿到报考的农村中小学任教,并签订在农村任教5年的合同。三是实行对症“补”，招聘的教师编制指标向英语、数学、物理、化学、计算机等教师紧缺学科倾斜。

2．资教“补”。根据全县学科教师需求，结合国家、省实施的“农村义务教育教师特设岗位计划”（特岗教师）和“湖北省农村教师资助行动计划”（资教教师）。三年接收资教教师132人，缓解了教师结构性缺编的问题。3．支教“补”。制定《郧县支教教师管理规定》，城区、城郊教师定期支援缺编乡镇学校一至三年，并将支教教师年度考核和绩效考核放在受援学校，与支教教师绩效考核补贴挂钩。同时，把支教与教师职称晋升挂钩。城区及城郊乡镇教师晋升中、高级专业技术职务，必须具有一年以上的支教经历。县财政将支教教师交通经费纳入财政预算，直接拨付受援学校。通过采取一系列有效措施，极大地调动了教师支教的积极性。

三、提高质量，让教师业务培训“常”起来

我县启动实施了教师素质提高工程，建立以高等院校和县教师教育资源管理中心为依托、乡镇教师培训辅导站为阵地，以校本培训的主要组织形式，以《中国教师教育行动网》和全国教师教育网络联盟计划以及现代远程教育为支撑的教师终身教育体系，优化培训环境，提高培训质量，保证教师业务培训常态化。

1．优化培训环境。一是建立郧县教师教育资源管理中心。将县中小学教师继续教育中心、县教研室、县教科所、县教育装备站四个单位的资源进行优化整合，形成服务全县教师教育的综合部门，负责管理全县教师教育资源和培训工作。二是实行免费培训。按规定将学校公用经费总额5%用于教师培训，每年预算教师培训经费120万元，制定《郧县中小学教师培训经费管理暂行规定》，对参培教师实行了免培训费、资料费、住宿费，报销差旅费，补助生活费的“三免一报一补”政策，实现了教师培训由自己掏钱为政府买单的转变，增强了教师参培的积极性和自觉性。

2．拓展培训途径。一是走出去学。三年来，先后组织200多中小学校长和高中、初中教师赴洋思中学、杜郎口中学、衡水中学、新洲一中、栟茶中学学习考察，组织教育干部和教师19人到广州参加生本教育理论与实践研修学习。召开了“郧县教育干部赴洋思中学考察学习报告会”。去年暑期，全县组织中小学校长参加省、市、县举办的校长专题培训306人次。组织774名教师参加湖北省农村中小学教师素质提高工程培训，选派3303 名教师参加了国家和省、市组织的其它各类培训。开展“内学居峪、外学洋思”活动，在全县中小学校推广了洋思中学“先学后教，当堂训练”经验和杜郎口中学“三三六”自学模式。二是请进来教。先后聘请了全国知名专家丁榕和李湘蓉教授为中小学班主任培训班现场授课，邀请湖北省“老区支教行”7名专家来郧讲学，邀请由教育部中南高师培训中心组织的特级教师巡回讲学团来郧讲学，聘请省教研室和江汉大学实验师范学院专家开展英语执教教师提高培训248人次。三是开展网上培训。先后争取了国家西部农村教师远程培训项目和全国万名中小学班主任培训项目，培训班主任和教师1989人次。建立“中国教师行动网”郧县工作站，19个乡镇中心学校和8所县直学校建立了网络培训工作室，136所完全小学以上学校建立了网络培训学习室，已注册并参加网络学习教师4689人。通过各层次的培训，教师的教育理念得到更新，知识得到补充，能力得到提升。

3．提高培训质量。一是“按需培训”，增强培训的实效性。开展了新课程培训、师德师风培训、骨干教师培训、薄弱学科教师培训、信息技术培训、远程教育应用培训、班主任培训、小学校长提高培训等14项培训，每年县、乡两级培训教师7000余人次。特别是通过送教下乡、同课异构、联片教研、一帮双带等形式，培训小学英语教师，使一大批45岁以上的农村老教师走上了英语执教教师岗位，确保小学英语空中课堂顺利开设。二是严格管理，保证培训不走过场。制定《郧县教师暑期培训管理制度》，对县内组织的各类教师集中培训，实行“凡培必考”，每次培训都统一考试，统一发证；实行“培考分离”，授课教师不参与培训结业考试工作，考试命题教师不参与授课；实行“局领导座班制”，每期大型培训开班仪式，局主要领导都亲自到场指导，分管领导基本做到每天与学员一起座班听课；实行“考勤与学分挂钩”，固定座位，对号入座，每天4次点名，旷课半天或迟到、早退4次的，学分为零；实行“结业成绩三挂钩”，即教师培训结业成绩与授课教师津贴和参培教师的职务评聘、培训经费报销 挂钩。

四、激活能量，让教师工作热情“高”起来

1．整顿作风，增强教师战斗力。刹赌风，出台《郧县教育系统禁赌规定》，提出了教师带彩娱乐下岗、干部带彩娱乐下课的强硬要求，有效遏止了歪风邪气的蔓延；治师风，认真落实师德承诺制度、师德宣誓制度、师德档案制度，开展“弘扬正气，树立新风”和“学英雄讲奉献，学法律讲政治”主题教育实践活动，激发了广大教师的工作热情；评政风，组织开展“八查”不良作风活动、民主评议干部和学校活动、“提高执行能力建设”主题活动，维护了教育在人民群众心中的良好形象。

2．动态管理，提高教师执行力。完善《郧县教师队伍管理暂行办法》，实行教师编制三年核定一次制度，边清编边核编，清退在编不在岗教师；建立教师异动月报制度，切实加强对教师岗位的监管；严格实行教师病、事假请、销假制度；实行离岗教师限期归队通知书制度；坚持教师编制网上公开制度，受理网上投诉，接受社会监督；严肃党纪政纪，及时清除了教师队伍的害群之马。通过严格管理，全县教师令行禁止，提高了工作效能。

3．落实待遇，增强教师凝聚力。在教师绩效工资政策尚未出台的情况下，郧县采取积极措施，保证了教师的待遇不降低，收入不减少。一是按政策及时足额兑现了省拨义务教育学校教师人均每月200元的绩效考核补贴；二是保持原人均每月126元的津补贴和人均1150元的年终一次性奖金继续发放；三是县财政按教职工工资3%足额安排教师住房公积金，按工资的5%和人均60元的标准预算教师基本医疗保险和大病医疗保险。全县教师津补贴年人均达到4000元，缩小了与当地公务员收入的差距，及时稳定了工改后教师的波动情绪，清除了杂音，凝聚了人心。

4．绩效考核，提升教师竞争力。县教育局、财政局、人事局联合制定《郧县事业单位绩效工资改革前义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配 暂行办法（试行）》，对义务教育学校教师绩效工资（省发人均月平200元）的分配原则、核定办法、发放形式、考核量化办法等，都进行了详细的规定，初步解决了“干多干少一个样”的问题，增强了教师竞争意识。

通过采取以上措施，我县“两支队伍”建设取得了明显成效：校长队伍开阔了眼界，创新了思路，把精细化管理理念融入学校工作方方面面，打造了一批精致学校。全县乡镇中心小学以上学校实现了备课电子化、上课媒体化、培训远程化、教研网络化；全县农村学生人人坐上了新桌椅，吃上了新鲜菜，睡上了铁架床，洗上了热水澡，用上了多媒体和洗衣机。省教育厅副厅长黄俭高度评价说：“郧县的每一所学校管理得都很规范，经营得都很精细，很值得学习”。教师队伍比工作、讲学习、钻业务蔚然成风，全县教育质量稳步提升，2008年中考综合成绩保持全市前列；普通高中实现了历史性突破，在全市高考质量综合评价中，郧县在六县市中首次获得第一名；职业教育创出品牌，郧阳科技学校被评为省级示范性中等职业学校，成为全省7所省级示范性中职学校中唯一一所县办中职学校。中央电教馆主任陈庆贵和华中师范大学、华东师范大学教授在我县调研后评价说：“没想到这里开通了班班通；没想到这里资源整合运用这么好，而且很有特色；没想到这里常态化教学开展得这么好，像广东、上海等沿海发达地区一样，随时可以推门听课；没想到这里课题研究开展得这么扎实有效”。

我们在加强基础薄弱的农村教师队伍和校长队伍建设中，开展了一些探索和尝试，主要作法被省教育厅推荐到教育部在全国交流。但我县教师队伍整体素质不够高的问题还没有得到根本解决。今后，我们将按照科学发展观的要求，坚持办学以人才为本、以教师为主体，通过加强师德师风建设，实施新一轮中小学教师培训规划、名师培养工程和绩效考核等，努力建设一支受学生爱戴、让人民满意的高水平教师队伍和校长队伍。

第二篇：加强师资建设 促进均衡发展-我县农村教师队伍建设的调查

加强师资建设 促进均衡发展

—我县农村教师队伍建设的调查

靖宇县政府办 宋学成

（2011年6月）

教育均衡是教育发展的最终目标，是深化素质教育、实现社会公平正义的客观需要。发展农村教育、促进教育均衡是当前和今后一个时期推进我县农村教育改革发展的重要内容，如何进一步缩小城乡教育差距，提高农村教育质量，农村教师队伍建设成为关键。

一、当前我县农村教育现状

我县现有农村学校68所，其中农业高中1所，初中2所，九年一贯制学校11所，乡镇中心小学2所，村级小学52所（含25个教学点）。

我县始终坚持把教育放在优先发展的位臵,根据《吉林省农村义务教育经费保障机制改革实施方案》精神，2007年我县全面实施义务教育经费保障机制改革。几年来，我县农村义务教育保障经费标准持续增加，2010年农村义务教育保障经费标准增至小学每生每年400元，中学每生每年600元。在不断提高农村义务教育经费标准，确保教育投入“三个增 1 长”的同时，我县积极利用国家优惠政策，努力争取资金改善农村学校办学条件，通过实施农村初中校舍改造、寄宿制学校、中小学校舍安全等一系列教育工程，共投入资金10737万元，完成校舍新建23个，新建面积57670平方米；维修校舍19个，维修面积15131平方米，极大地加强了农村薄弱校建设，使农村学校的办学条件得到进一步改善，全县农村学校达到基本教育教学要求。可以说在财政投入和办学条件等方面，我县农村教育已具备了均衡发展的硬件基础。

二、我县农村教师队伍建设存在的问题

教育是一项系统工程，教师作为其中的主导，其素质能力、知识结构、年龄精力将直接影响到教育教学成效的高低。近几年，我县农村教师队伍建设取得了显著成果，但与深化课程改革、全面推进素质教育和推动城乡教育均衡发展的要求相比，还存在着一些不容忽视的问题，主要体现在：

（一）、年龄偏大，教师队伍缺乏新鲜血液

教师年龄偏大问题在我县农村学校较为普遍，尤其以小学更为突出。目前，我县854名农村教师中，平均年龄为42.7岁，其中50周岁以上教师共155人，占总人数的18.1%，40-50周岁教师413人，占总人数的48.3%，30-39周岁的教师281人，占总人数的32.9%，30周岁以下的年轻教师5人，仅占总人数的0.58%。可见，从年龄结构上看，我县农村教师队伍年龄整体趋于偏大。一些学校年龄在45岁以上的教师达60%—80%不等，而且学段越低、学校越偏远，老龄化程度越 高，“爷爷奶奶教小学、大爷大娘教初中”是我县农村教师队伍的真实写照。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构直接损害着农村儿童、少年依法接受教育的权利，表现出我县农村与县城在教育发展方面的不均衡。同时，农村教师新生力量又得不到及时补充，导致学校教师出现断层、教师队伍青黄不接，这必将对我县农村教育的可持续发展带来不利影响。

（二）、数量不足，部分学科教师短缺

2007年人事制度改革时，我县农村学校核定编制850人，实有854人，从总体上看，我县农村教师整体处于微量超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺，原因有三：

1、由于我县村落分散，交通不便，导致村小（教学点）数量较多且无法在短时间内完成撤点并校。由于学生数量的减少，导致个别村小（教学点）中教师只教几名或十几名学生，与核定编制的师生比差距较大。学生数量的急剧减少导致乡镇学校也开始出现班额过小的趋势。由于生源分散、教学点多、成班率低，导致农村师资浪费严重、教师数量严重不足。

2、按照国家“开齐、开足课程”的要求，小学各年级必须开齐音乐、美术、体育等非考试学科，小学三年级以上 必须开设英语、信息技术课。配齐配足各门课程的任课教师是推进素质教育的基本要求，但农村学校教师队伍结构性缺编现象较为普遍。除了数学、语文、体育等主干课程有本专业毕业的专职教师外，音乐、美术、信息技术等课程的教师普遍不足，一些学校非考试学科师资紧缺，甚至无法开课。能够开齐课程的学校，教师“教非所学”的现象也比较普遍，甚至出现音乐教师不懂乐理，只好组织学生唱流行歌曲的现象。一些教师“身兼数职”，出现了包班教学、一人代8门课的“万金油”式的教师。如我县花园口镇学校所属教学点一名年近50的老教师，一人身兼语文、数学、品德、美术、体育等六门学科的教学任务。这种做法不但加大了教师的负担，而且教学质量也很难保障。

3、随着农村学校教学网点的调整，寄宿制学校增多，教师的授课工作量和学生治理工作量加大，全县乡镇寄宿制学校普遍缺少生活管理教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事；各乡镇校属幼儿园的建立和扩大，也在一定程度上急需专业教师；另外，由于我县教师年龄结构老化，病号多，因患病、离职进修、产假等非正常因素导致不能正常上岗的现象也部分存在，这也是我县教师紧缺的原因之一。

（三）、素质偏低，教育质量整体水平不高

我县农村教师在人员构成上主要表现为“两少一多”。一是专业教师少。有的农村学校虽然开齐、开全规定课程，但任课教师大多数为非专业教师，学非所用、教非所学情况比较普遍。二是正规师范院校的毕业生少，农村学校中原始学历在正规师范院校专科以上的教师仅占总人数的6.4%。三是民办教师转正的多。调查中发现“民转公”教师在我县农村教师队伍中，约有300多人，多于总数的三分之一。客观地说，这部分教师在七、八十年代为我县农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我县农村教育事业的大厦。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。他们中的大多数越来越不适应教育发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象。这样的人员结构在强力推进素质教育的形势下难免步履蹒跚，势必影响到我县农村教育的可持续发展。

三、几点建议

搞好农村教育是教育均衡发展的迫切需要，结合我县农村教师队伍建设实际情况，提出以下建议：

（一）、在农村教师总量上实行动态管理

1、尽快完善农村教师队伍补充长效机制。近几年，我县农村师资力量得到不断补充，但是由于农村教师特别是农村青年骨干教师向县城回流（系统内调配、系统间调用、考录公务员）的趋势不断加大，教师数量远远满足不了当前的农村教育需求。建立并完善面向农村，定向招录的农村教师 补充办法以切实解决农村教师队伍数量不足、年龄老化、素质不高等突出问题已势在必行。在具体补充过程中，应充分考虑现有的农村师资结构及紧缺师资，把复合型教师作为今后农村学校招录教师的重点；实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；在具体招聘过程中应积极利用国家有关政策（三支一扶、特岗计划招聘等），结合我县农村教育实际，出台我县农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的长效机制，促进我县农村教师队伍结构的逐步改善和教师队伍的持续性发展。

2、严格教师队伍管理，建立教师队伍的退出机制。加强教育人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住农村教师队伍中人浮于事和在编不在岗等不正之风；加强对农村教师的考核管理，建立科学的农村教师考核淘汰机制，定期对农村教师进行专业知识考核，对师德师风、业务能力、身体素质考核不合格的教师出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。

（二）、适当倾斜农村教师编制配备

我县执行现行教师编制已近四年，该编制与我县农村教育实际对照有很大的局限性，影响我县农村教育事业的持续性发展。建议在充分考虑我县农村学校实际困难的基础上，以教学班数量、课程设臵标准和寄宿制学校需求为依据，以师生比为参照，更加科学、合理地核定农村教师编制。具体如下：第一、适当放宽农村学校编制配备标准。第二、根据教师的工作量确定教师编制，而不宜仅从师生比去核准教师数量。第三、在核定学校的教师编制时，应配备一定数量的管理人员、工勤人员、教学辅助人员，农村寄宿制学校，还应配备一定数量的生活指导教师。第四、对符合要求的农村学校或教学点尽快进行撤点并校，扩大寄宿制学校规模，通过加大对农村学校布局调整的力度，整合教师资源，有效利用教师编制，实现集中办学成效的最大化。

（三）、建立和完善城乡教育对口支援机制

建立长效支教机制，通过城乡学校“一对一”的帮扶形式，使全县城乡学校间实现有效的资源共享，缩小城乡校际间在师资方面的差距。在全县范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在县城学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化农村学校的师资，提升农村学校整体教育、教学、教管水平。

（四）、健全多层次、全方位的农村教师培训体系，促进教师专业发展

完善县、校培训网络，理顺教师培训工作管理体制，明确学校、教师各自的职责，以提高农村教师的实际教育教学能力为主要内容，以新课程、新知识、新技术、新方法为培训重点，紧密结合教育教学工作实际，拓展继续教育途径，进一步提高培训实效，促进全体农村教师确立先进的教育理念，提升实施素质教育的水平和能力。

（五）、关爱农村教师，进一步弘扬尊师重教的良好风气

尊重教师是重视教育的必然要求，是社会文明进步的重要标志。在全社会大力弘扬尊师重教的优良传统，宣传优秀教师先进事迹，让教师成为社会上最受尊敬的职业，让尊师重教蔚然成风。在工作、生活、学习上切实关心农村教师，维护农村教师合法权益，为农村教师教书育人创造良好环境。进一步激发和保护农村教师投身农村教育、推动农村教师事业发展的积极性、主动性、创造性。采取更有力的措施，提高农村教师地位，维护农村教师权益，改善农村教师待遇，关心农村教师身心健康，对长期在农村基层工作的教师在评优、评先和职称评聘方面实行倾斜政策，为农村教师解决后顾之忧，为农村教师发展成长创造更多机会、提供更有利的条件。

“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，我们有理由相信，一支数量充足、师德高尚、业务过硬、结构合理、适应农村教育教学需要的优质教师队伍必将对我县城乡教育的均衡发展起到重大的推动作用。

第三篇：加强教师队伍建设 促进教育均衡化

加强教师队伍建设 促进教育均衡化

近几年来，我区牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念，始终把人才工程作为“一号工程”来抓，深入实施人才强教战略。紧密围绕“创建为人民服务型教育”的工作目标，大力倡导“人民群众满意的教育才是最好的教育”的理念，通过推行学校人事制度改革和实施教师发展工程，我区教师队伍综合素质和创新能力有了明显提升，中小学教师队伍建设取得了显著成果。目前全区已形成了具有77名省市级先进教师，4名全国先进（模范）教师，4名特级教师，4名市名教师，16名市学科骨干，12名区名教师和61名区学科骨干的教师队伍，这支队伍已成为我们区实施素质教育的重要保障。

一、形成人才合理流动机制，不断促进师资均衡发展

1.积极开通绿色通道，建立人才引进机制。

为进一步扩大选人用人途径，我们以海纳百川的胸怀做好人才引进工作。在全国、全省公开招聘优秀人才，先后组织了校级领导、教研员、教科员、优秀教师的招聘工作。在每年的教师调配中，通过广泛宣传，优质服务，政策倾斜，或学校推荐优秀教师，大量吸纳“高学历、高层次、高水平”的教师来我区任教，使近几年调配到我区的都是各地的教学、管理骨干和优秀的应届毕业生。对引进的人才，帮助其解决家属调动、孩子入学、住房等问题，不断改善他们的学习环境、工作环境、学术环境和人际环境，使他们创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使他们有用武之地而无后顾之忧，建立了引得进骨干、留得住人才的机制。三年来，共调配进入173人，依劳动合同流出13人，已形成了“资格准入，全员聘用，能进能出”的良好用人机制。在干部选拔上，扩大群众 “四权”，在部分学校中开展民选校长工作，打破了论资历、论辈分、搞平衡照顾或齐步走等用人举措，打造了良好的选人氛围。

2.合理配置人才资源，优化教师队伍结构。

为进一步加强校（园）级领导班子建设，保持干部队伍的朝气与活力，积极推进干部交流工作的规范化、制度化，出台了《关于局管干部交流工作的实施意见》，对干部实行定期交流，进一步优化了干部队伍。推出“教师柔性流动”机制，出台了《关于加强教师有序流动工作的实施意见》等文件，选拔骨干教师进行支教、结对和区内跨校兼课等多种形式的交流，明确骨干教师职责，规定骨干教师服务期限，加强对骨干教师的任期考核。近三年来，共30余名教师参与了贵州、庆元的支教、送教下乡及师徒结对活动，51名教师进行流动，13所直属学校与流动人口子女学校结对。为了盘活区域内的教育人才资源，在深入调查研究的基础上，我局加大师资统筹分配的力度，科学分配各校编制，从教育局行政层面促进学校之间教师的均衡。严格根据核定的编制，推动校际、区域之间教师的合理流动。通过统一分配，配齐配全了音、体、美教师和兼职校本课程教师，并使各校教师队伍学科结构、专业技术职称结构、年龄结构、性别结构等方面进一步趋于合理化，中青年教师已成为学校教师队伍的主要力量。截至目前为止，全区各学校具有高级职称的教师中，年龄在45周岁以下的教师占83.2%。

二、创新人才教育培养机制，提高教育核心竞争力

1.加强师德师风建设，教师职业道德水准不断提升。

坚持师德教育经常化，利用教师政治学习时间和举办暑假师德教育周等形式对教师进行长期的教育。坚持教育手段多样化，通过开辟网上师德论坛等教育阵地，开展教育思想大讨论、进行师德案例分析考试等多种教育方式，使广大教师树立新型的教育观、人才观和质量观。坚持教育方法特色化，通过开展“让教育充满爱”系列教育活动，“真情奉献教育，拒绝有偿家教”签名活动，进行师德格言和师德教育成功案例征集，并编印《爱，铸就师魂》一书等形式提高教育的针对性。出台了《区教育局关于进一步加强师德建设工作的意见》，推出了“师德一票否决十项规定”和“师德诫勉谈话十项规定”，从教师上课、家教等各个方面规范了教师行为。建立师德考核评价机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估、校长任期目标考核、党建工作考核的重要内容。做好教师师德档案的记录、归档、管理工作，推动教师职业道德考核测评工作的科学化、民主化和制度化。把师德考核结果与教师奖励、岗位聘任和专业技术职务聘任挂钩。建立健全师德建设监督体系。通过“万名家长评教师、千名教师说机关（区教育局）、百家单位议学校”等大规模的社会评议活动，借助“教育一通卡”、“家校一通卡”，建立一支以社会、家长、学生三位一体的师德建设监督体系。同时积极发挥师德师风监督员和新闻舆论、信访渠道的作用，密切学校与家庭的关系，提升广大教职员工师德水准，提高学生、家长对教师、社会对学校的满意度。

2.丰富骨干培训载体，发挥优秀教师引领作用。

加强骨干队伍的实践能力培养。按照“接轨大上海、融入长三角”的工作思路，在杭州上城区和上海卢湾区建立了两个教师实践基地，并且选派了30余名区骨干教师和年轻干部到该两区下属的名校进行强化培训和挂职锻炼。依托高校力量，实行柔性引智。启动了与浙江大学全面合作计划，每年斥资100万专项经费培训干部教师，2006年我区在全省率先组织了全体教育管理人员赴浙江大学进行了为期一周的封闭式培训，并且选送了部分班主任、网管教师到浙江大学进行了深造；选送年轻干部到华师大、北师大进行理论学习；成立“专家讲师团”，每年有计划地聘请一批国内著名专家学者为干部教师授课。拓宽培训渠道。实行导师制，聘请市内部分有名望特级教师、名师担任研修班学员的导师，根据学员自身的特点，帮助他们设计自身发展方向，为培养科研型、学者型教师打好基础。在全市率先组建了“张化万浙派名师培养工作站·江东基地”和四个“名师工作室”，举办了“浙江名师江东行”、“名师引领我践行”、“我与名师同行”系列活动，积极为我区骨干教师与全国顶尖专家零距离接触搭建平台。同时，通过巡回上课、名师带徒、名师论坛、校园长（书记）论坛、风采展示等活动，充分发挥名师的引领、辐射作用，推进全区师资队伍现代化、专业化发展进程。选拔优秀英语教师赴澳大利亚培训，今年选派了19名教师参加培训，在全市培训力度首屈一指。

3.精心组织全员培训，促进教师整体素质提高。

在突出骨干教师培训同时，按照“全员参训，按需施教”的原则，注重教师的培训。重视学历培训。我们把高一层次学历培训列入学校教育工作目标责任状，与校长学考核直接挂钩。目前，全区中小学、幼儿园教师具有高一层次学历比例分别达87.1%、90%、97.6%，位居全省前列。积极开展特色培训。先后开设了CAI课件制作培训、网页制作培训、INTEL

网络制作培训、计算机与课程整合培训等分类网络技术培训，全区教师信息技术水平有较大提高，改变了“一本书、一支粉笔、一块黑板”的传统的教学手段，提高了课堂教学效率；开设心理健康辅导培训，改善教师当前的生存状态，维护、提高教师心理健康水平，让教师更好的认识自我、完善自我、健全自我；加强英语教师口语培训，今年将开展外籍教师执教、国际化外国语学校为实践基地的强化培训活动，提高区内外语骨干教师的专业素养；通过开辟教师专业成长论坛平台等形式，加强培训者培训，努力提高培训质量与成效。依托丰富多彩的教师校本研修工程、网络远程教育等途径，形成教师培训常态化高效机制。通过各类培训，教师教育教学方面取得了一些成就。近三年来，我区教师在市级以上各类教学比赛和论文评比中获一等奖17个，二等奖25个。9项课题在省“十一五”中小学及校长培训研究课题中立项，16项课题被市教育科学规划办批准立项。获市级教育科研优秀成果一等奖1项，省级一等奖2项，二等奖3项；获市心理健康教育科研优秀成果一等奖3项。

三、深化人事制度改革，充分调动教师积极性

1.改革教师聘任制度，建立动态管理机制。

在干部任用上，大胆任用教育教学能力强、德才兼备、富有开拓进取精神和创新能力的年轻干部，进一步打破区域界限、校际壁垒，促使先进的管理理念、管理经验在校际间实现流转，为学校管理不断注入新鲜血液。在校长管理上，全面推行校长任期目标责任制，校长任期目标考核与校长职务聘任直接挂钩，在探索建立校长职务能上能下方面迈出了新步伐。进一步加强教职工聘任工作，制定了《关于执行〈浙江省事业单位人员聘用制度试行细则〉的通知》，明确了教职工合同制的实施范围和实施步骤。同时，强化教师考核，重视聘后管理，把考核结果作为聘任、奖惩的依据，对聘任期内不能履行聘用合同的人员进行告诫、转岗、待岗、直至解聘。逐步实行评聘分离制度，严格按照岗位数聘人员，彻底打破事业单位人员身份终身制，实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，逐步解决长期困扰学校教师专业技术职务职数与教师在岗人数比例不协调的矛盾。目前，全区中小学、幼儿园教师中具有高级职称的比例分别为22.3%、2.6%、2.1%。创新见习期转正考核模式，改变以往“一考出定论”的单一衡量标准，对新教师实行教研员跟踪考核，全面考核教师的教育理论、教学实践、学生管理等综合技能，对见习期考核不合格教师予以解聘。

2.改革绩效分配制度，实现优质优酬。

出台了《关于建立学校党政领导奖金津贴福利统一发放制度的通知》，建立了直属学校（单位）党政主要领导奖金、津贴、福利由区教育局统一发放的制度。根据校长任期目标考核结果发放奖金，把校级领导的奖金收入与学校的办学水平紧密结合起来。根据效率优先、兼顾公平的原则，出台了《关于直属学校（单位）奖金（含绩效工资）、福利分配的补充意见》，建立起以岗定酬、按劳取酬、优质优酬的校内分配制度，将教职工的劳动收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩；同时，按确定全区教职工人均奖金（含绩效工资）、福利平均值及上、下限值，单位人均不足下限的,差额部分由区教育局予以补足，逐步实现教师收入校际趋于平衡、校内拉开差距的总体目标，充分发挥分配制度的激励功能，调动广大教师的工作积极性。提高骨干教师待遇，发挥分配制度的导向功能。出台了《江东区骨干教师奖励办法(试行)》，除了对优秀拔尖人才和骨干教师进行一次性奖励外，还设立了优秀导师奖，拨给市区级名教师、名校长每年5600元的科研经费，安排名师工作室3万元的启动资金和每年2万的工作经费，并

给予主持名师一定的工作补贴；对从外区引进的且在市区暂无住房的优秀人才补贴住房租金，对获得区名教师以上荣誉称号攻读教育硕士的教师，给予全额学费报销等措施，提高他们的待遇。对在教学科研方面做出重大贡献者，给予重奖。努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，促进学校优秀人才脱颖而出，取得了良好效果。

3.改革教师评价机制，激励教师自我成长。

教育的核心竞争力在教师。激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的评价、激励机制，才能激励教师充分发挥出自身的潜能，达到个人价值自我实现与促进教育发展的最大化。我区将积极试点星级教师评比制，根据每位教师的学历、职称、教龄、德育工作、教学成绩、科研水平、创新能力等情况，将全区教师分为若干个星级。并将教师星级制与教师的自主发展、考核、奖金发放、评聘分离等结合起来，不同星级的教师将享受不同的星级岗位津贴，克服干多干少一个样、干好干坏一个样的弊端。在试点的基础上，将星级教师制逐步完善，进一步调动全体教师的工作积极性，为区域教育可持续发展提供支撑。

第四篇：促进农村教师专业化成长 推进义务教育均衡发展

促进农村教师专业化成长 推进义务教育均衡发展 最近颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》把促进公平作为国家基本教育政策，指出“教育公平是社会公平的重要基础。教育公平的关键是机会公平，基本要求是保障公民依法享有受教育的权利，重点是促进义务教育均衡发展和扶持困难群体，根本措施是合理配置教育资源，向农村地区、边远贫困地区和民族地区倾斜，加快缩小教育差距。”目前相当一批农村公办学校的教学质量却很令人担忧。虽然教师工资相对于当地收入是比较高，校舍等硬件设施条件也不错，但教学质量就是上不去，这与农村教师专业化程度不高有关。作为走向专家型、学者型教师的一种必然选择，专业成长越来越引起教育界有识之士的关注。然而，在广大农村中小学，部分教师对专业成长的认识几乎还是一片空白。一些农村中小学教师从教实践十几年、几十年，专业水平非但没有提高，反而呈弱化和缩水的趋势，仍存在只增教龄不增水平的现象。而新踏入农村校园的年轻教师，他们满怀热情地进入农村校园，开始想大显身手，为改变农村教育现状、为农村教育的城市化贡献自己的一份力量。于是，在一两年内，我们看到的是他们的激情四射，是他们的活力迸发，但时间一长，我们发现了部分人的退缩，部分人的甘于平淡，部分人锐气的削减。农村教师水平的低下主要有以下几点：

一是落后的农村经济和观念是最大的障碍。

农村人为了改变比较弱势的生存境遇，追求与城市人群同等的发展机会，他们对城市化表现出超常的热诚乃至盲目的渴望。让孩子考上大学，将来去城市工作，在城里安家落户，成为实实在在的城里人是一个家庭最大的目标与心愿。因此，他们把赌注压在了孩子们身上。孩子是否全面发展对他们来说无所谓，他们喜欢看到的是高分试卷，孩子埋头苦读的身影，老师对学生的严格要求„„什么音、体、美、综合实践活动，在他们看来是多余的。因此，有很多教师的劳动成果被认为是无用功，这从很大程度上打击了教师工作的积极性。

二是农村学校对教师人文关怀评价缺失。

尽管新课程改革强调对教师、对学生的评价要多元化，但农村教育以成绩评价学生，以期末成绩评价教师的现象很普遍。因此致使有些教师不得不教死书、死教书、拼时间、搞题海，奔命于荣辱得失间，无暇顾及教学科研。这导致有些农村学校对教师人文关怀评价的缺失，成为阻碍农村中小学教师专业成长的一大原因。

三是缺少专家具体有效的专业引领。

农村中小学教师缺少真正实用有效的外出培训、学习机会。即使有机会，要么由于经费或名额问题(主要是经费问题)，要么培训不切合实际而流于形式。农村中小学教师在平时教学实践中缺少专家具体有效的专业引领，特别是缺少

课改专家面对面地提供技术性、专题性的咨询指导。

制约农村教师专业化成长的因素还有很多，像年龄结构的不均衡，知识信息的匮乏，以及自我的惰性等等。

解决农村教师专业化成长问题最重要的是作为农村所在的政府和教育部门，深入分析当地实际情况，找准问题症结，对症下药，在大力发展农村经济的同时，帮助作为农村教育城市化主力军的一线教师，克服主客观制约因素，树立正确的农村教育城市化的观念，更好地实现专业成长。具体来说应该注意以下几点：

一、创造一个良好的环境氛围。

要引导群众明确农村教育需要为农村建设输送人才、留住人才、吸引人才。这里留住人才并不是指要束缚人们固守农村，而是在具体的人才培养上分层次、多样化，能为人才提供一个适合他们发展和实现自我的平台空间。吸引人才是指吸纳有志于改善农村现状并促进农村社会经济发展的人为振兴农村作贡献。所以，农村教育关键是要培养热爱农村的人，而不是单纯为城市发展提供高素质劳动力。

二、建立多方位多层次的评价机制

为家长参与学校管理和评价教学开辟渠道，这非常重要。评价学校不能单看考试成绩，要建立实质性的推进素质教育的机制，把素质教育和教学评价，尤其是和中高考改革结合起来。教育局应建立科学的评价学校、校长和教师的体系，改变单一以考试成绩为指标的现象，围绕培养一个“人”而不是一个考试机器来评价。要全面建立家长委员会，建立家长委员会并不是为了让家长和学校争夺权力，而是为了让他们围绕学生的个性发展、全面发展进行合作。

三、改革教育人事制度。

要实行教职工全员聘任制，竞争上岗、择优聘用。对在职农村教师要定期开展综合素质和业务能力考评，淘汰不合格教师，并妥善做好分流工作。合理配置师资力量。对教师缺口大的农村学校要尽快予以解决，新增教师要优先安排到师资紧缺的农村学校任教，并出台城镇教师到农村学校任教服务制度，开展“捆绑式”对口支教工作和名师支教工作，大力推进和鼓励城镇富余教师到农村学校任教。

第五篇：教师行动研修：加强教师队伍建设 促进教育均衡发展（最终版）

城乡统筹前提下教师发展的若干思考

加强教师队伍建设是推进区域教育均衡发展及教育改革的核心问题。近年来，北碚区教委牢固树立“教师的教学力是教育的核心竞争力”的理念，充分遵循教师队伍建设规律，努力构建“用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才”的教师发展机制，北碚教育呈现出改革力度大、整体效益好、教育质量高、优质教育总量强的发展态势，有力地推进了城乡教育的均衡发展。

一、“三带理念”：立足教育均衡发展

城乡教育均衡发展切入点在“城”，难点在“乡”。在充分分析北碚教育实际的基础上，我们积极探索，大胆实践，以城乡教育捆绑发展为核心，以城乡师资统筹为重点，在教师队伍建设上，全面践行“以城带乡，以强带弱，以高校带地方”的“三带”理念，努力促进城乡教育均衡发展。

1、以城带乡，实施师资统筹。我们充分发挥北碚城区优质教师资源对新城片区、蔡同组团片区、江东片区薄弱学校的带动辐射作用，推动农村教师队伍的快速发展。在操作层面上，我们一是以师资统筹为抓手，把全区人事工作中涉及的编制安排、教师配置、教师支教、培训进修等方面的工作进行统一安排和调配，有效放大区域内教育人才资源的使用效益；二是以动态管理为手段，让区域内的编制资源、教

北碚区教师进修学院：黄吉元

师资源、智力资源等要素流动起来，拓展教师资源流动的范围和交换的空间，在动态中实现优质资源的合理配置；三是以城乡共享为目标，通过统筹师资、交流师资、配置师资，实现优质资源城乡学校共享的目标。

2、以强带弱，实施捆绑帮扶。不断提高农村教师专业素质和教学实践能力，是教育核心竞争力提升的表现，更是教育均衡发展的关键。我们的做法是：实施“两级捆绑帮扶，实现区域教育联动”。

一级主要着力于城市学校对农村学校的引领发展。我们推行1所城市优质学校与1所农村学校进行“捆绑”帮扶发展，实行两个法人单位、一个法人代表、一套领导班子的一体化管理。二级主要着眼于教管中心的节点作用，全面推行中心校对村小的“捆绑”帮扶发展，以此强化中心校对推进本地区义务教育均衡发展的牵引带动效能。

3、以高校带地方，实施校地合作。我区充分利用在碚高校富集的教育资源，充分依托西南大学基础教育的智力、科研、人才优势，加大相互间的交流与合作，将其基础教育成果移植于教师队伍建设之中，使我区教育在教学、科研、教师培养、名师工作室建设等方面获得支持，很好地作用于城乡教育的均衡发展。

“三带”理念的实施，有效地促进了区域内教师资源的整合和有序流动，具体表现在以下三个方面——

一是城市资源向农村学校流动。一是城市学校每年派一 定数量的骨干教师和主要学科教师到农村学校任教不少于1年。二是镇乡教师编制集中到教育管理中心，中心校教师原则上必须轮流到村完小执教。三是所有40岁以下的教师评中级及以上职称时必须有一年及以上农村学校工作或支教的经历。截止目前，已有近百名城市教师主动到农村学校支教。

二是名师资源向农村学校流动。我区8个名师工作室集中了全区大部分优质师资资源和教育科研资源，是教师资源金字塔的塔尖。其中，专门成立了农村学校管理工作室，专题定向研究农村学校管理和发展规律。各工作室把工作重心下移，把教育科研的重点放在农村学校，实施“一室一校”工程，即一个工作室对口帮扶一个农村学校，把名师工作室的智力、科研、人才等优势辐射到农村学校和农村教师，促进城乡教育共同发展。

三是高校资源向农村学校流动。发挥北碚主城地区优质教育资源对农村学校、薄弱学校的带动辐射作用，推动农村教育快速发展。同时，充分依托西南大学的理论和人才优势，成立“硕博导师团”，把学术报告送进农村，让专家教授走进课堂，农村教师的理论修为和业务素质大为提高。

二、“四个并重”： 凸显行政管理效能

教育能否均衡发展，关键在于农村教师队伍的素质是否得到有效提升。我们根据农村教师发展的实际，采取“同化与顺应并重、管理与服务并重、使用与培养并重、骨干与全员并重”的策略，取得了较好的成效。

1、同化与顺应并重。我们每年都要通过公招引进上百名新教师充实到农村和薄弱学校。虽然师资数量不够，学科结构不合理的矛盾得到了一定缓解，但如何引导新教师与北碚教育的大环境快速融合？如何将所在学校的传统优势加以传承？我们采取的策略是“同化与顺应并重”。

在同化方面，我们以现有教师队伍为基础，通过师徒结对等形式，对引进的青年教师进行传、帮、带，用优质教师资源去同化新引进的教师，让他们尽快适应学校教育的要求，以最大限度地保持原有教师队伍的优势。

在顺应方面，我们一是强调新教师对老教师的顺应，对教育优秀传统的顺应。要求新教师努力学习老教师优秀的师德风范和丰富的教学经验、严谨的教学态度，继承学校的优良传统，尽快溶入教育组织中去；二是引导老教师对新教师的顺应，对新形势新要求的顺应。要求他们向新教师学习新的教学理念、教学思想和现代教学技术，赶上教育发展的时代潮流，以适应新形势下对教师的新的要求，做到与时俱进。

实践证明，我区以现有教师队伍为基础，逐步地、渐进式地采取引进培养、同化顺应、滚动发展的策略，既保持了教育的传统优势，又能在新形势下做到不断更新，实现教育的超常发展。

2、管理与服务并重。我区“二元经济”现象较为突出，城乡间、校际间、教师间发展差距大，现实矛盾多，如何让城乡教师上下一心，形成合力，朝着共同的目标努力？我们 采取的策略是：科学管理，热情服务，管理与服务并重。

科学管理，就是要求我们在统筹城乡师资、促进教育均衡发展方面，必须正确地处理好以下几个关系——

一是政府主导与自主发展的关系。在教师队伍建设上，区委区府充分发挥了宏观管理、正确导向和经费投入向农村学校倾斜的主渠道作用，有力地保证了队伍建设的长效推进。同时，我们又通过制度规范、课题引领、校本研修、课例分析来强化学校和教师个体的自主发展行为，努力提高教师队伍的质量和水平。

二是体系开放与规范管理的关系。经过多年的努力，我们逐步建立起了开放灵活的教师教育体系和模式。但开放不是放任，灵活不是随意，在工作中，我们充分发挥教委的行政管理职能和教师进修学院的业务发展功能，建立起了一整套规章制度，对培训过程的监管和培训质量的评估都进行了严格规范管理。

三是教师数量与教师质量的关系。我们根据北碚教师队伍实际，调整教师数量和学科结构，做好人才储备工作；同时不断推进教师培训模式、课程体系和教学内容改革，将提高培训质量作为工作的重中之重。

四是继承传统与创新发展的关系。我们一方面继承和弘扬北碚教师队伍建设的丰富经验和优良传统，另一方面，我们通过“北碚教育讲坛”、“北碚课改再出发”、“感动北碚教育”等活动，发动和指导中小学开展教育科研，激活 农村教师的思想，不断引导他们争做“思想的实践者和实践的思想者”。

热情服务的重点，一是尽可能满足教师工作所需，通过大力推进校园文化建设和全面实施建家建园活动，给教师提供良好的工作环境；二是尽可能满足教师发展所需，通过为教师提供培训的机会和条件，为他们尽快脱颖而出创造条件；三是尽可能满足教师生活所需，通过农村教师安居工程的实施，子女读书、教师就医、家属工作、劳动保障等问题的解决，减少教师的后顾之忧。

3、使用与培养并重。使用是对教师最大的尊重。我们的做法一是鼓励教师争先创优，让想干事的有舞台；二是搭建人才成长平台，让干成事的享待遇；三是建立竞争机制，让少干事的有压力。在工作中，我们始终坚持把打造好骨干教师队伍放在首位。通过广泛交流观察发现人才，凭借教学实绩挑选人才，立足日常工作考察人才，努力形成庸者下，平者让，能者上的人才氛围，多方树立才高为范的教育风气。

在使用的同时，我们更重视对教师的培养。常规的做法有青蓝工程，名师工程，师德工程。此外，我们还把学习型单位的建设与师资培训结合起来，突出抓了农村教师的“塑型工程”。一是强调教育思想的“刷新”，二是致力知识结构的拓展，三是突出能力结构的激活，四是注重教育技术的运用，为教师的专业化发展打造强劲的助推器。

4、骨干与全员并重。骨干教师是教育的品牌，是宝贵的教育资源，是教育生产力中最重要的组成部分。因此，打造骨干教师队伍，发挥示范引领作用，既是教师成长的需要，也是教育均衡发展的需要。我们先后开展了四届骨干教师培训，培养出了近600名区级骨干教师，他们中70％来自农村学校，为北碚教育的均衡发展打下了坚实的基础。

本着“以专业铸魂、育名师靓教”的精神，我们在继续搞好“名师工作室”的基础上，又成立了“高端人才流动站”，并以此来统领名师工作室的发展，对有志于成为北碚名师、研究员、特级教师的老师进行重点培养。

但骨干教师毕竟是少数，教育质量的改善以及教育目标的实现，是由广大教职工共同来承担的。因此，我们在强化骨干队伍建设的同时，还充分利用校本研修、空中课堂、联片教研、捆绑帮扶等形式，对农村学校和薄弱学科的教师开展了新一轮的培训，以确保课程改革的深度推进和城乡教师的协调发展。

三、“五大工程”：致力队伍素质提升

在推进教师队伍优质化建设中，我们着力进行了以下五个方面的有益探索。

1、教育精神提升工程。办教育就是要讲精神。近年来我们结合师德师风教育，广泛开展了“北碚教育精神大家谈”活动，努力挖掘和提炼具有时代感召力的北碚教育精神，并 使之成为我区教育改革与发展的精神支柱，成为广大教师对教育追求的力量源泉。为使该项活动真正能达到“升华思想、凝聚师魂、陶铸群英”的目的，我们把它作为师德建设的“一号工程”，教委一把手亲自抓，其他委领导分片包点深处抓，各校也积极行动，江中的精神、朝阳的激情、兼善的文化成为了一个个亮点，极大地激发了全区教师的精气神。因此，不管风吹浪打，北碚教师队伍始终没有动荡；无论阴晴圆缺，北碚教育人始终在教育的园地里执着耕耘。

2、培训模式创新工程。在培训模式上，我们努力打破单

一、封闭的旧局面，积极探索多元化发展的新格局，建立起了独具北碚特色的 “三级教师建设模式”。我们在2005年成立的8个“名师工作室”基础上，同西南大学教育学院合作，建立北碚教育“C-R”教师培训模式，即：“三级教育导师团队建设模式”，由西南大学教授等组成一级专家导师团队，名师工作室主持人及其学员组成的二、三级导师团队。一级专家导师团队对二、三级导师团队进行专业发展设计、理论提升、教学实践指导等方面的专业引领，促进其素质的整体提升；同时将二、三级导师团队资源，辐射至全区城乡教师，形成纵横交错、上下贯通的立体教师教育网络。此外，每个名师工作室定点联系指导2所农村薄弱学校，将优势资源辐射到薄弱学校和农村教师，提高农村教师的理论修养、业务素质和教育研究能力

3、课程体系重构工程。教师培训的课程设计决定着培训的质量和绩效。传统的教师培训课程，注重以学科为中心，但这样的课程设计往往不能顾及教师的个性化需求。我们在兼顾补偿性专业教育的基础上，主要根据农村教师专业知识建构和能力发展的需要，设计了以必修课、选修课、研修课为主要模块的教师培训的课程体系。三大模块的建立，有效地将教研、科研、教学结合起来，真正达到了“研训一体、互动发展”的目的。

4、课堂教学改进工程。队伍建设的核心任务在于转变教师的教育观念，提高课堂教学的质量。针对农村学校教学效度不高的现状，我们通过“聚焦课堂、聚焦教学、聚焦教师”，来发现学校中需要解决的教育问题和矛盾，通过研究与解决问题和矛盾，来促进教师的“教”和学生的“学”，推进教育的整体发展和教学质量的提升。近年来，我们以新一轮“课堂教学改进工程”为抓手，强化案例开发和资源建设，引领校长、教师关注课堂、关注教学，为教师的专业发展和城乡教育质量的整体提高提供了保障。

5、教育评价推进工程。为了使“促进教师的发展，致力教育的提高”这一思想在教师队伍建设中得到有效落实，我们提出“教师培训要关注教师教学行为的变化，更要直接指向学生的需要”的要求，从根本上改变了教师培训的评价方式，以教师的教学行为的变化来评价教师培训的实际效果。

在具体的实施过程中，我们主要从两个方面入手，一是让教师参与培训计划的制定，实行按需培训。其二，强调通过教师的教学行为的变化来衡量教师发展的效果。07年我们 对此进行了专项督导检查，08年我们又委托市教育学会评价专委会对教师的课堂教学情况进行了专题评估。这措施的落实，有效地确保了教师发展目标的实现。

各位领导，各位同仁，通过以上的努力，如今，我区的优秀教育工作者、研究员教师、特级教师、重庆市名师、骨干校长、优秀教师、师德先进个人、优秀德育工作者等高层次人才逐步形成了规模效应，在重庆市乃至全国都有了一定的影响和辐射作用。但在此过程中，我们也深刻的感到：加强教师队伍建设，需要进一步落实政府对教育的责任，需要更为有力的教育经费保障；推进城乡教育均衡的发展，必须重在教育人力资源的最优化配置，重在实现城乡教育质量的整体提升。为此，我们将在以后的工作中作进一步努力。谢谢各位！

二00九年二月六日