关于带薪年休假你需要懂的细节

第一篇：关于带薪年休假你需要懂的细节

关于带薪年休假你需要懂的四个常识

自“年休假”这个法定概念提出以来，有企业或多或少有对之存在抵触的情绪，有的企业不愿意配合职工休年休假、有的即便配合了也会利用职工对年休假相关法律法规的不了解而进进行相应权利削减。本文通过介绍几种常见情形，让大家更了解“年休假”的神秘。

1、哪些职工可以享受带薪年休假

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。即职工连续工作12个月则满足获得年休假的资格。

而对于“连续”又该如何理解，许多用人单位认为必须在本单位连续工作12个月以上。为此，人力资源和社会保障部办公厅在关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函中释明： “职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”该复函表明，连续工作的12个月可以等于在原单位、本单位甚至好几处单位的工作时间相加，即在哪里工作不重要、重要的是有连续工作的过程。

2、职工年休假到底有多少天

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定”。与年休假获得资格为“连续”不一样的是年休假天数的计算方式为“累计”。《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。然而，“累计工作”又如何认定？人力资源和社会保障部办公厅在关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函释明“累计工作时间，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定”。职工只需提供有效材料证明自己的工作年限，由各次工作年限相加之和即为“累计工作时间”。

3、年休假天数的计算方式

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假”。举例来说：A员工2016月6月20日进入B公司，其该年度年休假天数为5天，则其在B公司可休年假天数=（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数=（195÷365）×5=2.67，得出A员工该年度在B公司可休年假为2天。需要注意的是年假折算不采用“四舍五入”法，计算的天数为小数的只取整数部分。

4、员工离职，年假怎么办

员工离职面临两种容易产生纠纷的情况，即已休年假天数超过折算天数或者已休年假天数少于折算天数。

第一种情况，以拥有5天年假A员工为例，2016年6月20日A从B公司离职，但A在B公司已经休完5天年休假，离职时B公司是否有权扣除A多休的3天年假工资？

第二种情况，仍以拥有5天年假A员工为例。2016年6月20日A从B公司离职，但A在该年度还未休任何年假，离职时A是否有权主张应休而未休年假天数300%的工资？

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回”。

根据该实施办法，第一种情况，B公司无权扣除A多休的3天年假工资。第二种情况，A离职时有权主张应休而未休的年假天数300%的工资。

很多用人单位为此叫屈，认为“多退少补”才是公平的年假休假模式。实则不然，用人单位相对于员工来说要居于一个强势的位置，其可以通过公司的规章制度来规范相应工作、加班、休假等模式。年休假就如同法定节假日休息一样是员工的应有的权利，从另一角度说也是一个企业运营过程中应当预料到的“用工风险”。

第二篇：带薪年休假申请书

带薪年休假申请书

单位领导：

根据《职工带薪休假条例》规定，本人符合工作已满

年不满

年，年休假

天的条件，申请从

月

日至

月

休假

天，请予批准。

申请人签字：

****年**月**日

单位领导审查意见：

审查领导签字：

****年**月**日

单位领导审批意见：

审批领导签字： 年 月 日

日

第三篇：带薪年休假调查报告

带薪年休假调查报告

一、带薪年休假制度与一项实践调查

带薪年休假，也称带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国，现在已成为国际上通行的制度，它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重，并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》（1970年修改）规定：“服务期6个月者有权享受年休假；服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。从2008年1月1日到现在，《条例》已经正式实施一年多时间，该条例的具体落实情况究竟如何呢？笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21％，未休完年休假人数约占21％，未休年休假人数约为58％。（如图）从统计数字中可以看出，已休完年休假人数仅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79％，数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况，笔者接着对未休假原因进行了调查，90％以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说，这一解释显然有些牵强。据笔者分析，主要原因存在以下几方面：1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，惧于管理方权威，害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。2.单位对休假的重要性认识不够在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而减低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。3.相关配套政策缺乏虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。4.休假观念和权利意识淡薄对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因，笔者建议，为了促进该项制度的落实，我们应当做好应当以下三方面工作：1.完善配套法律法规我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国)，以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方

式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国举措——在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查，看看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。2.加强执法和监督力度为了促进法定的带薪年休假制度的落实，建议通过法律形式强制实施，即需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。同时，对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。3.培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而，对相关法律法规要通过社会广泛宣讲，使劳动者重视带薪休假的权利，增强维权意识，对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时，社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制，维护劳动者的合法权益。总之，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系，培育柔性的休闲文化，甚至比完善现行法律法规更加重要。

第四篇：员工带薪年休假

员工年休假问题：

带薪年休假期天数

●职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

●已满10年不满20年的，年休假10天；

●已满20年的，年休假15天。

不享受年休假情况

●职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

●职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

●累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

●累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

●累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般不作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。

是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。

根据《劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系的彻底终止（《劳动合同法》第44条，第2项），劳动者从而进入享受社保体系，不再受劳动法约束。至于退休返聘合同，属于劳务合同，是劳动者和用人单位按照双方意愿约定合同内容，该合同已经与劳动法脱离，属民法受理的范围内，因此，法定带薪年休假属于劳动法中的福利待遇，不适用退休返聘人员。年假计算方法：

1、新进职工，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假

天数。

2、与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但根据劳动法第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

同时我们通过对《年休假实施办法》整体理解来看。如果我们把连续工作理解成“本企业连续满12个月”，那么实施办法的第五条的规定就显得豪无意义。这也从另一个方面佐证了上面的观点。许多劳动者误以为入职当年就可以申请年休假，其实不然。法律规定“连续工作满一年”，是指劳动者在参加工作后曾经在同一个或两个以上用人单位连续、不中断地工作满12个月，之后才开始享受年休假。即使劳动者不是初次参加工作，只要存在中断工作、停止工作的情形，均需要重新工作满1年后，才能再次开始享受带薪年休假。

折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当应安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

按照新规定，年休假一般不跨安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面几年的假期一次性全请掉；

由于新规定的出台，休假人数会比较集中在某一时间段，所以希望员工按需要休假，根据自己的工作性质，事先提出休假申请，便于管理部门统筹安排，不至于影响整体工作。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

关于实习期员工的合同签订问题，建议这样操作：在员工实习期到期前一个月发出通知，让员工有时间考虑是否继续留在企业服务。我们应控制在员工到期前一个月内办理继续手续或员工离职手续）；如果员工实习期满拿到毕业证未按期办理劳动合同签订的，视为放弃，若放弃的，员工必须提交离职申请书，而且注意员工离职时间，尽量在员工实习期到期时办理离职手续。如果是实习期还有一个月才到期，员工提前离职是属于员工违约，企业可以要求或是员工依法承担违约责任。若是实习期已过，假设是7月1日前就已到期，那这种情况下，企业未与员工签订劳动合同，员工要求尽快办理离职，那我们就不能要求提前一个月或是还要做多一个月了，应立即办理离职手续。员工做得越久企业的用工成本就越大，

第五篇：带薪年休假申请书

带薪年休假申请书

单位领导：

根据《职工带薪休假条例》规定，本人符合工作已满年不满年，年休假天的条件，申请从月日至月休假天，请予批准。

申请人签字：

年月日

单位领导审查意见：

审查领导签字：

年月日

单位领导审批意见：

审批领导签字：

年月日 日