带薪年休假管理制度

第一篇：带薪年休假管理制度

年休假管理暂行规定

为了维护员工休假的权利，充分调动员工工作积极性，现根据国家《职工带薪年休假条例》，特制订公司的年休假管理规定。

一、员工在本公司连续工作满12个月以上的，可享受带薪年休假（以下简称“年休假”）。

二、职工在本公司累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定节假日不计入年休假假期。

三、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、员工请事假累计20天以上；

2、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

四、员工休假需事先提出申请，填写员工休假审批表，部门负责人根据工作情况，提出意见，并报公司领导审批。经批准后，员工方可正式休假。

五、公司根据工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹

安排员工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

六、单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对未休年休假的员工，单位按照该员工日工资收入支付年休假工资报酬(日工资×年休假天数,日工资标准=(岗位工资+绩效工资)/21.75天)。

七、试用期满的员工提出离职需提前30天书面告知公司，若离职员工还有年休假未休完，离职员工应主动提出，公司会统筹安排予以休假；员工若未提前30天书面提出离职，且因此导致公司无法予以安排年休的，视为该员工主动放弃年休假权利。

八、员工休假期间，要保证公司工作的正常进行。如休假期间遇到重要事项必须本人处理，休假人接到公司通知后，应尽快回公司处理事务，或者由公司决定是否中断休假。

九、年休假报批程序

各部门每年一月底前制定员工休假计划，经所在部门负责人签署意见后，上报分管领导审核，并经总经理批准后报办公室备案。特殊情况休假的，需本人提前一周提出申请，报部门领导签署意见后，上报公司分管领导批准，方可休假。

十、本制度由办公室负责解释。

十一、本制度自2014年1月起施行。

第二篇：带薪年休假管理制度

带薪年休假管理制度

编号：人（字）第2008001号

签发人：

第一条总则

根据《中华人民共和国国务院令》第514号及《企业职工带薪年休假实施办法》，特制定此管理制度。

第二条适用范围

所有公司职工，除外调及外籍员工。

第三条具体内容

1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

3、年休假天数根据职工累计工作时间确定。除本单位工作时间外，职工需提供以往工作单位对工龄的确定函。无以往单位工龄确定函职工，只能按本单位工龄进行统计计算。

4、首次参加工作人员，工作满12个月以上，当享受年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具体计算办法如下：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

5、职工在享受国家法定休假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

6、劳务派遣人员工龄按照本企业工龄计算，且符合上述第2点条件者，可享受年假。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、职工请事假累计20天（含20天）以上且单位按照规定不扣工资的；

2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工年休假。年休假在当年及次年5月底前集中安排。

第六条职工已享受当年的年休假，内出现第四条规定情形之一的，不享受下一的年休假。

第七条每年年初各部门负责人需要向人事课提供本部门人员上年

度年应休未休假的休假安排。

第八条次年5月后仍然无法安排职工休年假的，公司则按照其日工

资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

第九条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

第十条公司安排职工休年假，提前下发《职工年假休假通知书》，如员工不按照公司安排休假的，视为放弃休假，公司不予支付相关报酬。如有特殊情况，可填写《职工年假休假申请书》经公司批准后才能进行改变休假日期，但所有休假前提条件为保证公司正常工作。第十一条单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。

单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十二条职工个人提前解除劳动合同，公司不予年休假的折算。第十三条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

附件：（1）职工年假休假通知书

（2）职工年假休假意向书

（3）工龄确认函

第三篇：带薪年休假管理制度1

社区卫生服务中心带薪年休假管理制度

第一条总则

根据《中华人民共和国国务院令》第514号及《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，特制定此管理制度。

第二条适用范围

所有单位职工（包括雇员制）。

第三条具体内容

1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

3、年休假天数根据职工累计工作时间确定。除本单位工作时间外，新调入职工需提供以往工作单位对工龄及年休假情况的确定函。无以往单位确定函的职工，只能按本单位工龄进行统计计算。

4、首次参加工作人员，工作满12个月以上，当享受年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具体计算办法如下：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

5、职工在享受国家法定休假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、职工请事假累计20天（含20天）以上且单位按照规定不扣工资的；

2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据工作的具体情况，由科室统筹安排职工年休假。年休假在当年12月底前安排休完，确实因工作需要安排不完的经中心主任同意可跨到下5月份之前安排休完。

第六条职工已享受当年的年休假，内出现第四条规定情形之一的，不享受下一的年休假。

第七条 每年年初各科负责人需要向中心办公室提供本科人员本应休假的休假安排。

第八条 次年5月后仍然无法安排职工休年假的，中心则按照其日资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

第九条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的全年工资（基本工资、国家规定的津贴补贴绩效工资之和）除以全年计薪天数（261天）进行折算。

第十条科室安排职工休年假三天以上的，提前填写《职工年假休假申报表》，如职工不按照科室安排休假的，视为放弃休假，中心不予支付相关报酬。如有特殊情况，可写《职工年假休假申请书》经中心批准后才能进行改变休假日期，但所有休假前提条件为保证科室正常工作。

第十一条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

2009年8月

第四篇：带薪年休假申请书

带薪年休假申请书

单位领导：

根据《职工带薪休假条例》规定，本人符合工作已满

年不满

年，年休假

天的条件，申请从

月

日至

月

休假

天，请予批准。

申请人签字：

****年**月**日

单位领导审查意见：

审查领导签字：

****年**月**日

单位领导审批意见：

审批领导签字： 年 月 日

日

第五篇：带薪年休假调查报告

带薪年休假调查报告

一、带薪年休假制度与一项实践调查

带薪年休假，也称带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国，现在已成为国际上通行的制度，它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重，并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》（1970年修改）规定：“服务期6个月者有权享受年休假；服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。从2008年1月1日到现在，《条例》已经正式实施一年多时间，该条例的具体落实情况究竟如何呢？笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21％，未休完年休假人数约占21％，未休年休假人数约为58％。（如图）从统计数字中可以看出，已休完年休假人数仅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79％，数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况，笔者接着对未休假原因进行了调查，90％以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说，这一解释显然有些牵强。据笔者分析，主要原因存在以下几方面：1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，惧于管理方权威，害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。2.单位对休假的重要性认识不够在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而减低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。3.相关配套政策缺乏虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。4.休假观念和权利意识淡薄对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因，笔者建议，为了促进该项制度的落实，我们应当做好应当以下三方面工作：1.完善配套法律法规我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国)，以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方

式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国举措——在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查，看看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。2.加强执法和监督力度为了促进法定的带薪年休假制度的落实，建议通过法律形式强制实施，即需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。同时，对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。3.培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而，对相关法律法规要通过社会广泛宣讲，使劳动者重视带薪休假的权利，增强维权意识，对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时，社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制，维护劳动者的合法权益。总之，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系，培育柔性的休闲文化，甚至比完善现行法律法规更加重要。