企业使用劳务派遣工应注意事项汇总

第一篇：企业使用劳务派遣工应注意事项汇总

企业使用劳务派遣工应注意事项

一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系

风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。

对策：

1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。

2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。

3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。

二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议”

风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。

对策：

1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。

2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。

3、利用约定条款保护自身合法权益。

防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款：

（1）明确双方的权利和义务。

（2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。

（3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。（4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。

（5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。

（6）在协议中约定双方的责任分担。

二、应注意使用劳务派遣工的法律限制

风险：《劳动合同法》对企业使用劳务派遣工做出了很多限制，用工单位必须遵守这些规定。对策：

1、避免在一些必不可少的部门使用劳务派遣工。使用劳务派遣工的，一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上。

2、避免将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议。

3、不得向劳务派遣工收取费用。

4、不得将劳务派遣工派遣到其他用人单位。

5、不得设立派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。

三、用工单位应向劳动者承担的责任和义务

风险：不能剥夺劳动者在用工单位所享有的权益，如果造成损害，要承担赔偿责任。对策：

1、严格执行国家各项劳动标准，为劳动者提供与其劳动岗位相应的劳动条件和劳动保护；

2、向劳务派遣工明确告知其所从事工作的具体要求和向其支付的劳动报酬；

3、如果因生产工作需要，安排劳务派遣工加班，应按国家规定支付加班费；

4、向劳务派遣工支付本单位员工工资制度中规定的绩效奖金；

5、向劳务派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇；

6、对劳务派遣工进行从事工作岗位生产劳动所必需的知识技能培训；

7、劳务派遣工属于在本单位连续用工的，应实行正常的工资调整；

8、支持劳务派遣工参加本单位工会或组织工会；

9、不得向劳务派遣工收取任何费用；

10、对于跨地区劳务派遣工，按符合本地区规定的标准支付劳动报酬和提供劳动条件；

11、保障劳务派遣工与本单位招用劳动者享有同工同酬的权利；

12、不得将劳务派遣工再派到其他用人单位；

13、其他依法应当履行的义务。

四、使用劳务派遣工应注意的其他事项

1、审查劳务派遣单位的合法性和信誉度，不要与不合法或者信誉度不好的劳务派遣单位合作，避免由于劳务派遣单位给劳动者造成损害后，使本单位承担连带赔偿责任。

2、在劳务派遣协议中约定双方责任范围，明确约定因劳务派遣公司给劳动者造成损害而导致企业发生损失的，由劳务派遣单位承担赔偿责任。

3、使用劳务派遣工时，严格遵守相关法律法规规定的义务，保护劳动者的合法权益。

4、应注意要在协议中要明确当企业劳动规章制度与劳务派遣公司的规章制度不一致时以哪一方的劳动规章制度为标准。

5、若劳务派遣工作中接触企业的商业秘密，应与劳务派遣工签订保密协议，保密协议一般应由派遣单位与劳动者和企业三方共同签订。

6、建立与劳务派遣单位之间的情况互通制度，随时将劳动者的情况向劳务派遣单位通报，双方共同对劳务派遣工进行管理。

7、在一定情况下，可考虑将劳务派遣工转为本单位直接雇用。

8、认真计算劳务派遣用工的成本。

第二篇：劳务派遣工合法吗

劳务派遣工合法吗

曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。

从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体

《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。

劳务派遣用工待遇好吗？

劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。

1、劳务派遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。

2、具体你可以参考我国《劳动合同法》的规定：

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

具体的工资待遇可以这么理解：

劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付(或由劳务公司代付)。

工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。

所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。

至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。

针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。

公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。

现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。

广东招才通劳务派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第三篇：关于劳务派遣工入会情况调查报告

关于大安山煤矿劳务派遣工入会情况调查报告

北京昊华能源股份有限公司：李想

在新的形势下，随着劳务派遣人员队伍的不断发展壮大，如何切实按照《工会法》、《劳动合同法》等的要求，把广大劳务派遣人员组织、吸收到工会组织中来，对于维护广大劳务派遣人员的合法权益，扩大工会组织的覆盖面，调动劳务派遣人员的积极性，促进经济社会的健康发展都具有重要意义。为此，对我矿组织劳务派遣人员加入工会情况进行了调查。现将调查情况汇报如下：

一、使用劳务派遣工的情况

大安山煤矿现有劳务派遣员工58人，主要从事生活后勤服务工作。与大安山煤矿签订劳务派遣合同的有两家公司，一是爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司；二是仁义信通劳务派遣公司。

58人均从事后勤服务工作，分布在后勤科、运销科、材料科，从事厨师、服务员、库工等工种。

大安山煤矿近几年在使用劳务派遣人员过程中，主要将后勤服务岗点作为派遣人员工作岗位，有效降低人员管理成本，同时建立内部竞争机制，强化后勤服务意识。

例如：爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司的引入，一方面，让员工的饮食品种多样化，提高质量；另一方面，建立内部竞争机制，调动后勤食堂服务的积极性和创造性；其次，减少后勤服务人员，降低管理成本。

二、劳务派遣工入会的情况

派遣员工58人中，其中仁义信通劳务派遣人员23人与大安山煤矿员工在同一班组、同一岗位工作，与大安山煤矿员工同一起参加矿工会举办的各种活动，发展为工会会员。而爱玛客劳务派遣人员35人，由于单独经营合算，基本

不会参加矿工会活动，没有吸入到工会组织来。

三、推动劳务派遣工入会的主要做法

1、党委重视、行政支持是前提。劳务派遣人员入会工作做得好不好，与企业党委重视程度和企业行政支持力度密切相关。

2、明晰归属，理顺关系是关键。由于劳务派遣中存在派遣单位、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系，明晰派遣单位与用工单位在组织劳务派遣人员入会问题的职责、理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要，由我矿工会统一管理。

3、平等对待，落实权益是目的。企业要发展，就必须调动包括广大劳务派遣人员在内的职工队伍的积极性，就必须破除对劳务派遣人员的歧视观念，平等对待“正式工”和劳务派遣人员，落实和维护好劳务派遣人员的合法权益。组织劳务派遣人员加入工会的最终落脚点也是维护他们的合法权益。

四、推动劳务派遣工入会工作遇到的困难和问题

1、从法律层面看，有待进一步细化规定。新出台的《劳动合同法》虽然明确规定“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益”，《工会法》等也明确规定职工有参加或组织工会的权利，但这一规定并没有明确组织劳务派遣人员加入工会的责任主体究竟是谁？如果劳务派遣单位或用工单位拒绝劳务派遣人员参加工会，怎么办？如何处罚？由此导致在实际工作中出现派遣单位和用工单位在组织劳务派遣人员加入工会问题上出现“踢皮球”现象。

2、从政策层面看，有待进一步克服障碍。当前劳务派遣人员加入工会还存在一些政策性的障碍，影响了这项工作的开展。如，按现行《工会法》等法律法规，工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取，并在税前列支。但大

多数用工单位为了控制企业工资总额，减少用工成本，对劳务派遣人员的工资都是以劳务派遣费用的形式从企业管理费中支出，而不从工资成本中列支。但这导致两个问题，一是劳务派遣人员工会经费提取难，因为他们的工资不在企业工资总额中，既然不在工资总额中支出便无法提取工会经费；二是企业担心提取的劳务派遣人员工会经费无法在税前列支。由于存在这一障碍，导致企业存在劳务派遣人员工会经费提取难，严重影响劳务派遣人员入会及工会活动的开展。

3、从体制层面看，有待进一步理顺关系。劳务派遣人员入会不外乎加入用工单位工会和劳务派遣单位工会两种，但是从目前的管理体制来看，这两种入会方式不论哪一种，都无法满足劳务派遣人员维护自身权益的需要。由于劳务派遣单位与用工单位之间存在的利益关系，同时缺乏相关的约束机制，劳务派遣单位在与用工单位协商劳务派遣人员的工资待遇等劳动经济权益时，劳务派遣单位工会也很难代表职工维护劳务派遣人员的权益。因此，劳务派遣人员不论是直接加入用工单位工会还是先加入劳务派遣单位工会，再由劳务派遣单位转移会籍，委托用工单位代为管理，其民主权利的实现和劳动经济权益的维护都有一定的困难，因而制约了劳务派遣人员加入工会的积极性。

五、推动劳务派遣工入会的几点建议

1、建议出台配套的劳务派遣法规。随着新《劳动合同法》正式确立劳务派遣在我国劳动领域的法律地位，劳务派遣人员在我国必将得到进一步的发展，劳务派遣人员队伍将进一步发展壮大，组织劳务派遣人员加入工会工作任务更加艰巨。法律法规的不健全使得劳务派遣行为缺乏必要的法律规范，派遣公司对自己的法律地位也不能准确把握，影响了劳务派遣的健康发展，而这亟待有关部门出台配套的专门的有关劳务派遣的政策法规予以细化。就劳务派遣人员

入会工作而言，还必须明确有关责任主体、处罚措施以及会籍管理办法等。

2、建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系。要解决劳务派遣人员维护权益和参加日常工会活动之间的矛盾，我们认为可以通过建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系来解决，即劳务派遣单位工会在劳务派遣单位招收劳务派遣人员时，应同时将他们吸收加入工会，并将劳务派遣人员的工会会籍关系以工会小组的方式转至用人单位，委托用人单位工会代为管理。切实做到劳务派遣单位与劳务派遣人员签定劳动合同的同时进行工会会员登记，劳务派遣单位与用人单位签订劳务协议的同时签定工会会员代管协议，劳务派遣单位与用人单位移交劳务人员名册的同时移交工会会员名册。

3、着力解决劳务派遣人员工会经费提取难问题。劳务派遣人员工会经费提取难是影响劳务派遣人员入会和开展工会工作的一个重要原因。要解决这一问题，首先，上级有关部门要出台相关政策，明确劳务派遣人员工资不管是从企业工资总额中支出，还是从企业管理费用中支出，都应当按比例提取工会经费，防止一些企业为了减少成本而钻政策的空子。二是上级有关部门要积极与税务部门协调，明确劳务派遣人员工会经费应在税前列支。

4、加大宣传力度，提高对劳务派遣人员入会工作重要性的认识。正在不断扩大的劳务派遣人员队伍是职工中的弱势群体，自我保护能力较低，而劳务派遣作为一种新的用工制度，还不是很完善，更需要工会来维护和保障他们的权益。而要维护好他们的权益首先是要将他们吸收到工会组织中来。因此，我们要从构建和谐劳动关系，推进和谐社会建设的高度扎实做好这项工作。要切实加大宣传力度，提高企业、社会各界和劳务派遣人员本身对加入工会的重要性的认识，推动劳务派遣人员入会工作的深入开展。

第四篇：劳务派遣工如何解除劳动合同

篇一：劳务派遣工解除劳动合同的法律问题 浅析劳务派遣工解除劳动合同的法律问题

摘要：劳动合同的解除在劳动合同制度中占据重要的地位，《劳动合同法》对其作出了专章规定。但在《劳动合同法》颁布之后，单方解除劳动合同特别是围绕劳务派遣工解除劳动合同所引发的纠纷增加。鉴于该情形因自身特殊性而呈现出诸多个性化的问题，加之现行劳动立法存在诸多不完善，笔者对其进行了理论上的探讨和研究。试图通过有益的尝试来深化我们对劳动合同解除制度的认识和理解，同时也推动相关法律问题在司法实践中的妥善解决。关键词：劳务派遣工；解除劳动合同；法律责任

劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力，从而实现主体特定的目的。主要包括有双方协议解除，派遣工的辞职和用人单位对派遣工的辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第65条对劳务派遣劳动合同的解除作了简单的规定，但这种简单规定不能有效调整复杂的劳务派遣劳动合同的解除行为，留下了一些法律空白和容易引起争议之处，需要进一步明确。本文着重探讨派遣工辞职情形因其特殊性所参涉的问题。

劳动者辞职，是指劳动者无需用人单位同意而单方解除劳动合同的行为，分为即时辞职和预告辞职两种。即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用人单位预告。一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可即时辞职。预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用人单位方可。辞职是一种法定的单方解除，必须依循法律的规定，《劳动合同法》对派遣工的辞职也作了规定。同样，与一般劳动者辞职相比，派遗工辞职还是有需要注意的特殊性。

一、非用人单位的重大过错是否为即时辞职的条件 这种情况下，《劳动合同法》第65条规定的派遣工即时辞职的适用条件不仅包括了只有派遣单位可能实施的过错行为，例如未及时足额支付劳动报酬，有过错致使劳动合同无效等，也包括了派遣单位无法实施而只有要派单位才可能实施的过错行为，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付加班费、绩效奖金或相关福利待遇，以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。我们知道，在劳务派遣中，派遣单位被法律认定为唯一的用人单位。因此，悖论由此而来，即非用人单位(要派单位)所实施的过错行为也可以成为派遣工向用人单位(派遣单位)提出即时辞职的法定理由，其法理依据何在?实际上，只要将要派单位也视为用人单位，问题就可迎刃而解。

二、派遣工可否预告辞职

劳动者辞职主要有三种形式：协商辞职、即时辞职和预告辞职。但《劳动合同法》对派遣工可否预告辞职的问题未作规定，这容易使人产生歧义。一种理解是《劳动合同法》规定了派遣工辞职的许可性条件，即只有在用人单位同意或者用人单位有过错的情况下，派遣工才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，派遣工不能依据《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条预告辞职；另一种理解是，依据“法无明文禁止即合法”的精神，《劳动合同法》并没有禁止派遣工实施预告辞职，因而派遣工依然享有预告辞职的权利。对此，我同意王全兴先生的见解，即后者。理由在于：第一，《劳动合同法》中关于劳动派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定；第二，赋予派遣工预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点；第三，《劳动合同法》仅规定了派遣工即时辞职，而未规定派遣工不得预告辞职，表明预告辞职是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度。因此不能以《劳动合同法》未规定派遣工预告辞职为理由，否定派遣工的预告辞职权；此外，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态。如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于派遣工来说也是不公平的。当然，预告辞职可能影响要派单位的正常生产经营，因此，派遣工向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知要派单位，或者规定，派遣工有义务同时向派遣单位和要派单位通知预告辞职。参考文献： [1]法律出版社法规中心，《中华人民共和国劳动法典(应用版)》，法律出版社，2008年 [2]蔡防：《中国人口与劳动问题报告——刘易斯转折点及其政策挑战》，社会科学文献出版社，2007年 [5]贾春旺：《中华人民共和国法律通典／人事监察劳动和社会保障卷》，中国检察出版社，2006年

[4]孙德强，张世林：《中国劳动争议处理制度研究》，中国法制出版社，2005年篇二：劳务派遣能否以无工作岗位派遣为由解除劳动合同

劳务派遣单位公司能否以无岗位派遣为由解除与劳动者的合同 案例：10位劳动者在南充市仲裁委申请劳动仲裁，事实和理由如下：1997年12月该10位劳动者被达成铁路有限公司招聘，但没有为该10位劳动者签订劳动合同，也未为其购买社保。2005年四川省天宇劳务有限公司与达成铁路有限公司签订劳务派遣协议，二、被申请人1依法解除与申请人的劳动关系，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金不成立。

申请人认为被申请人1违法解除其劳动关系，其依据为《劳动合同法》第五十八条第二款的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

申请人对《劳动合同法》第五十八条第二款的理解错误。此款应该理解为，在以下情况下，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

1、劳动者与劳务派遣单位建立劳动合同后，在被派遣到用工单位前等待期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

2、劳动者被用工单位退回劳务派遣单位后，在劳务派遣单位有新工作可派遣前的等待期间，劳务派遣单位也应该向劳动者按月支付当地最低工资。

此款规定的目的是为了防止劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在等待派遣期间，劳务派遣单位不向劳动者支付报酬。

但是此款规定并不禁止劳务派遣单位在没有岗位可以派遣时，可依法解除与劳动者的劳动关系。其法律依据为：《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。此条是对劳务派遣单位依法解除劳动合同的特别规定。此条规定劳务派遣单位有权以派遣单位的名义依据此款规定依法解除与劳动者的劳动关系。此条并没有禁止劳务派遣单位依据其他条款依法解除与劳动者的劳动关系。

《劳动合同法》第五十八条第一款明确规定，劳务派遣单位是用人单位。也就是说劳务派遣单位有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》对用人单位的一般规定。《劳动合同法》第四十条、《劳动合同法实施条例》第十九条等条款是对用人单位有权解除劳动合同的规定，劳务派遣单位也有权该条款依法解除与劳动者的劳动关系。

因被申请人2工作岗位调整，申请人所从事的工作岗位不再存在，被申请人2依法将申请人退回被申请人1处。被申请人1因无工作岗位再派遣，并依法告知劳动者，也就是说被申请人1无工作岗位提供给申请人，被申请人1有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》及其《实施条例》对用人单位的一般规定依法解除与申请人的劳动关系。篇三：劳动合同法解读第六十五 劳务派遣各方解除劳动合同

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。【解读】本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。

本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。

本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。

本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

本条第二款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，由劳务派遣单位依照本法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。这样劳务派遣单位就可以依照劳动法的规定解除劳动合同。

第五篇：以人为本加强劳务派遣工管理

以人为本加强劳务派遣工管理

前不久，发生在内蒙古乌兰察市卓资电力公司农网改造拉线滑脱导致10KV线路倒杆，人员伤亡事故。接到事故通报后，杭后电力公司立即利用95598服务平台进行事故通报，公司各班组认真学习事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司内部掀起了学习《安规》用《安规》的新高潮。为确保农网改造安全稳步进行，该公司加大网改安全督查力度，积极发挥督查组的安全监督作用，组织安全监督员跟随农网工程现场进行安全技术监督。这起事故虽然发生在兄弟单位，但给我们一个深刻的启示：目前，各农电企业劳务派遣员工人数众多，已占据农电企业的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力。以人为本，加强农电工用工管理是当前不容忽视的重要问题。

追求发生事故的内在原因主要表现在：一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲。劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。三是得过且过，安于现状，不思进取。在这种思想根源下许多农电工认为，安全是其它人的事，与自己关系不大，所以在现场作业时贪图省事，得过且过，导致故事发生。仔细追求产生问题的主要根源是思想认识不全面，用人机制不科学造成的。

杭后电力公司认真吸取各类事故案件，努力从劳务派遣的实际问着手，积极营造和谐的人文环境。裕话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。杭后电力公司从最基层的农电工的地位和待遇入手，为他们办理了养老保险和工伤保险和失业保险、医疗保险、生育保险，使他们的生活和人身安全有了充分保障。此外，该公司设立了爱心服务为农电工提供咨询帮助，排忧解难，增强了农电工的归属感，消除他们的心里隔阂，让农电工们感受到企业给他们带来的实慧。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

严格劳务派遣工岗前培训，为进一步提高农村电工的业务技术水平，更好的服务农网改造建设事业，该公司对新录用的劳务派遣工进行岗前培训，聘用专业教师进行岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。每年春秋查前夕，组织农电工和正式职工一起学习《安规》，并进行《安规》考试，对成绩优秀者进行表彰奖励。

为了营造良好的学习氛围，公司在各供电所建立职工培训室，设立报刊栏，学习栏，使农电工在工作之余能参预到学习中。在舒适的办公环境和良好的用工条件下，许多农电工都能以充足的精神投入到安全生产中。一位新入厂的农电工说：“我非常珍惜这份来之不易的工作，工作之余我要认真学习业务知识，努力提高自己的业务素质，为公司农网改造多做贡献。

发挥劳务派遣工的传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，该公司每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使许多新职工很快掌握操作技能，能够独立工作。

搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。每年对成绩突出的劳务派遣工进行进行表彰奖励。对劳务派遣工进行竞争上岗，实行优胜劣汰，鼓励他们自学成才。目前，大部分的劳务派遣工已经把个人的职业发展融入了企业的工作中，对企业发展也寄予了很大的希望，对企业也怀有一定的归属感。

随着集团公司规范化、精细化管理工作的不断推进、深入，电力营销管理、供电服务、线损“四分管理”、安全生产创优班组等工作已经是横向到边，纵向到底地全面推展。杭后电力公司将下达的目标任务，逐层分解下达到农村电工，并进行绩效任务考核，因此对基层生产单位人员的理论知识水平、实操技能、服务理念的要求也越来越高。因此我们要真正把集团公司的各项管理制度、企业文化理念贯彻落实到基层单位的劳务派遣工中实现入心、入脑、落地，在加强宣贯、培训、指导方面还要下很大的功夫。农电企业的安全管理水平就会走上一个新台阶。