邮政企业劳务派遣工现状的研究和思考

第一篇：邮政企业劳务派遣工现状的研究和思考

邮政企业劳务派遣工现状的研究和思考

张榕

摘要：随着我国市场经济的发展和邮电的分营，邮政企业的业务越来越走向市场化和专业化，同时邮政员工的队伍也在不断的壮大，其中就有很大一部分是属于劳务派遣工，而他们恰是为我们邮政企业创造价值创造财富的一线员工。笔者作为邮政企业的员工，在参加工作一年多以来经过研究和分析，针对邮政企业劳务工管理的现状，思考当前邮政企业劳务工管理中存在的问题，为企业未来和谐的劳动关系提供科学合理的对策。

一、邮政企业劳务派遣工的作用

目前，在高度发展的市场经济的背景下，邮政企业加快了体制改革，劳动用工形式变得更为多样，劳务派遣工已经占据了邮政企业员工的绝大部分，成为举足轻重的一支劳动队伍。劳务派遣是指劳动者与劳务中介公司订立劳动合同，中介公司再与用工单位订立劳务派遣协议，也可以通俗地理解为“用人不管人，管人不用人”。劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、减少纠纷、有利于人才流动而获得邮政企业青睐，逐渐成为邮政企业用工的一个重要组成部分。在长期的工作实践中，劳务工这支劳动队伍为我们邮政企业做出了突出的贡献，为邮政企业实现了较大的经济效益，特别是潮州邮政近年来保险、基金等理财产品的销售、网点余额的净增长和各项邮政业务蒸蒸日上的发展，都离不开劳务工兢兢业业的工作。然而，在工作生产中，如何贯彻“以人为本”的企业理念，采取切实措施维护劳务工的合法权益，发挥劳务工的积极性和创造性，保证邮政员工队伍的团结统一，促进邮政企业健康发展，已成为现在邮政企业必须研

究和思考的课题。

二、邮政企业劳务派遣工的现状

其一，劳务工是主流的用工形式。在潮州邮政，劳务工占比63.4%，正式员工（含AB类员工）占36.6%，按照最近几年的趋势，劳务工的队伍正在不断地壮大。

其二，同工不同酬，同岗不同权。同样是邮政企业的员工，劳务工在福利待遇、养老保险都和正式员工有着很大的区别。同样在这个岗位工作，同样付出了汗水和努力，却未能享受同等的对待。

其三，劳务工人员流动性强。以潮州邮政为例，仅一年的时间，潮安县和饶平县的劳务工跳槽率不断上升，乡镇的邮政网点营业员纷纷告急。而跳槽的理由多数为地方偏远交通不便利和福利待遇偏低。

其四，不重视劳务工职场生涯的规划，缺乏晋升渠道。劳务工多数都充当着生产和创值的一线员工，为邮政企业的发展做出了贡献。然而，企业却很少关注到劳务工的职场生涯规划，在晋升渠道上有着各种各样的限制和障碍，极大地挫伤劳务工的积极性和上进心。

其五，劳务工文化层次和业务素质参差不齐。潮州邮政的整支劳务工队伍，学历水平有本科、中专和大专；业务水平上，不少劳务工的能力参差不齐；思想方面，很大一部分劳务工对工作和企业颇有怨言，对企业的文化和政策不是很认同。

三、规范劳务工管理的对策

种种现状折射出劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使他们对企业忠诚度不高，甚至有一定的不满情绪，容易

使劳务工对企业产生疏离感和挫折感，抑制其工作积极性和创造性，导致整个企业内部人际关系紧张。而归根结底，劳务工管理的问题，就是公平平等问题。如不及时规范劳务工管理，对保证邮政劳务工队伍的稳定、邮政通信安全、提供优质服务以及提高效率均构成了不稳定因素，制约和影响邮政企业持续、稳定、协调、和谐发展。针对上述现状，应该采取“五个加强”，从而规范劳务工的管理：

第一，加强学习，树立依法用工意识。《劳动合同法》是我国规范劳动关系的一部重要法律，也是对劳务派遣制度做出了全面的诠释。作为管理者，更应该认真学习相关的法律条文，树立管理者依法用工的意识，结合企业相关实际，在尽可能的条件下，做到维护劳务派遣工的权益，满足劳务派遣工的合理诉求。

第二，加强关注，实现同工同酬。由于劳务派遣制度在一定程度上是对企业经营起到节约运作成本的作用，但是现时今日，在强调“以人为本”的前提下，我们应该与时俱进地改革和完善此项制度。劳务派遣工也是邮政企业的员工，也是为邮政企业的发展做出了贡献。所以，作为企业，应该注重劳务工这支劳动队伍的建设。在待遇薪酬上，可以通过逐年的调整，逐渐达到企业正式员工的工资标准，同时在员工方面，一样要做到一视同仁。实现了同工同酬，同岗同权，才有利于增强劳务工们的积极性。

第三，加强认同，培养企业归属感。邮政企业通过企业文化的宣传，增强邮政劳务工的凝聚力和对企业的认同，引导劳务工有“邮政大家庭”的观念，在工作中感到温馨温暖，在工作中感到快乐自在。

工会在假期间可以组织员工们出外旅游，增强同事间的感情；以支局为单位成立职工之家，关心员工的生活。

第四，加强力度，拓宽晋升渠道。对于优秀的劳务工，邮政企业应该在晋升政策上予以放宽。劳务工从业邮政，同样除了达到赚钱养家糊口的基本目的之外，还有实现个人人生价值，满足成就感的心理需要。为此，邮政企业应建立劳务工职业生涯发展规划，这也是邮政用工制度改革的必然趋势。要建立任人唯贤、唯才是举的用人机制，不拘一格求人才，引入竞争机制，采取公开招聘、竞争上岗等现代管理方法，促进优秀人才脱颖而出，使人才的价值得到真正体现，同时也使优秀的劳务工获得成就感。这样不仅增强了所有邮政员工的竞争意识、危机意识，更重要的使劳务工彻底放下自卑心理，增强企业的向心力

第五，加强培训，培育邮政人才。实施全员素质提升工程，将劳务工的培训纳入整体培训规划，给予劳务工充实知识、提高能力、增长智慧的机会。在文化层次上，企业应该鼓励文化层次偏低的劳务工去进修，提高自己的学历水平，并对不同学历水平的劳务工设置不同的工资标准，激励劳务工的学习热情；在业务水平上，邮政企业积极搭建职业发展平台，将劳务派遣工纳入企业培训计划，让优秀的劳务工通过平台可以展现自己的才华，如举办储汇技能大赛等途径，挖掘企业内部的优秀劳务工人才；在思想教育上，应该让劳务工正确理解员工与企业相互依存的关系，形成“局兴我荣，局衰我耻”的全局意识。邮政企业三管齐下，真正建立一支高业务水平，爱岗敬业的劳务

工队伍。

综上所述，劳务派遣工问题关系到我们邮政企业的业务发展和规模壮大，是不容忽视的一大问题。树立依法用工的意识，彻底实现同工同酬同岗同权，增强劳务工企业归属感，注重劳务工职业生涯的规划，培养劳务工优秀人才，多管齐下，进而稳定邮政企业内部员工，加强企业凝聚力，达到和谐企业和谐劳动关系的目标。

第二篇：广州劳务派遣发展现状研究

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广州劳务派遣发展现状研究

什么是劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

广州劳务派遣起源

1、广州劳务派遣公司的创办，是同改革人事用工制度相联系的，是作为一项创新用工机制产生和推广的，得到政府的支持与鼓励。劳务派遣公司的产生有一定的政府相关机构背景。我市某劳务派遣公司称，其公司“是广州市劳动行政部门指定的专门为本市用人单位提供劳动、人事和社会保险事务、法律法规咨询及代理的专业单位”。

2、劳务工能够降低各行各业用工成本，以及满足用工的需要。企业如此，机关和事业单位亦如此。用工单位愿意使用劳务工的主要原因之一，就是用工成本相对较低。近年来，随着不断规范劳务派遣公司，尤其是规范劳务工参加社会保险的标准，有部分劳务工同用工单位正式员工在社保、工资待遇等差距越来越小，用工单位使用劳务工的积极性开始弱化。广州某公司原有劳务工70多人，现在陆续同该公司签订劳动合同，现有劳务工仅十几人，而且当他们合同期满时会陆续回归该公司。

3、劳务工可以解决目前一些用工单位编制限制，尤其是机关单位和事业单位因编制所限，需要通过劳务工增加人手才能满足日常工作需要。劳务工的工资不在本单位工资总额中列支，从帐面上讲，既不会出现“突破工资总额”的情况，又能够聘用到人员。

4、劳务派遣公司可以吸纳相对广泛的人力资源，包括下岗失业人员、农民工、非本地劳动力等，对解决就业起到一定的积极作用，也是解决农村劳动力向城市转移的一种补充。大多数劳务派遣公司提供的人力资源，虽然有大学毕业生，但主要是普通劳动者这类相对低端的人力资源，而这部分劳动力占我国需要解决就业群体中的大部分。尤其是农民工和非本地劳动力资源，除用工自行招收后转由劳务派遣公司签订劳动合同外，通过劳务公司的招录和储备，可以起到减缓就业压力的作用。

广州企业使用劳务派遣的原因

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第一，劳动弹性化的需求。为了因应市场环境的急剧变化，企业普遍的做法就是采取劳动弹性化的策略。为适应劳动弹性化的发展，许多国家甚至制定或者修改相关立法。劳动弹性化在人力资源管理方面，大致包括数量弹性化、功能弹性化、距离策略、区隔策略和报酬弹性化等措施。’“企业通过劳务派遣的方式实现了劳动弹性的需求。使用被派遣劳动者能更好满足用工者对用工数量的弹性要求，可以不受法律关于使用临时工人和延长工时的限制，并且不会失去劳动力的支配权。

第二，弹性化的人力需求。对于用人单位而言，当有些劳动并非经常性之时，“劳务派遣”即成为一个具有弹性而且便利的雇佣模式。例如，当企业推出新产品，现有人员不敷使用，暂需要增加业务人员时，如果因此雇佣(以直接与劳动者订立劳动合同的方式)更多的业务员，一旦产品推广完毕，这些新业务员将无事可做。此时，企业若将其解雇，即须依法支付经济补偿金。

第三，节省人力成本的需求。保护劳动者的法律法规日益增多，劳动者的权利意识也日益加强，造成了用人单位的经营成本增加。为了减少人力成本的支出以获得更大的利润，越来越多的用人单位认识到派遣用工可以节约招聘、考核、管理人力资源以及解雇劳动力的成本。用工单位借此一方面得到了其所需要的劳动力，另一方面又不需负担劳动法上的课与雇主的多种责任。

广州劳务派遣现状及发展趋势

（一）劳务派遣已经成为一种新型的、特殊的劳动关系和劳动用工制度。劳务派遣是指劳务派遣单位（以下简称“用人单位”）与被派遣劳动者（以下简称“劳务工”）订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工单位（以下简称“用工单位”）订立劳务派遣协议，然后由“用人单位”将“劳务工”派往“用工单位”从事劳动，实质上是劳动力的租赁。这是涉及“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三个方面关系的一种新型的劳动关系，特别是2008年1月1日颁布实施新的《劳动合同法》后，这种新型的劳动用工形式得到了法律认可，已经逐渐成为企业的一种新的劳动用工制度。而这种新型的劳动关系和劳动用工制度，其最大特点是“用人单位”雇用“劳务工”但不使用“劳务工”，而“用工单位”使用劳务工却不直接与“劳务工”签订劳动合同，实质上是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。

正是由于存在这种“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”的特殊关系，以至于新的《劳动合同法》以“特别规定”的形式，对在“劳务派遣”过程中所形成的劳动关系作了规范化要求和调整，但在实际运作中，“特殊规定”还是过于原则，对劳务派遣单位（用人单位）与用工企业（用工单位）各自法律责任和社会义务尚未划分清晰，一旦产生劳动纠纷，劳务派遣单位（用人单位）和实际用工企业（用工单位）往往相互推卸责任或义务，劳动纠纷较难解决。

（二）劳务派遣用工发展迅猛，客观上已形成企业新的劳动用工“二元结构”。我市劳务派遣用工形式从2006年以来已逐渐形成，国有企业、民营企业、外资合资企业和事业单位都有使用劳务工，主要由农民工、城镇居民和大中专毕业生等构成。2008年1月新的《劳动合同法》颁布实施后，各类企业尤其是国有大中型企业使用劳务工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港务、钢铁、金融、电信、邮电等行业。

目前，我市已有687家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大，如广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；中移动广州公司有劳务工2700多人，占职工总数达到72%；等等。由于这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，而且劳务工群体又迅速扩大，所占企业职工队伍人数比例不断增加，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”。加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。

广州劳务派遣存在的问题

（一）劳务派遣普遍存在超“三性”用工，违反了《劳动合同法》的规定。新的《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”（以下简称“三性”规定）。据了解，企业尤其是国有企业大量使用劳务工已经成为一种“潜规则”，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或全部使用劳务工。更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作，结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，直接侵犯了职工的合法权益。还有的用人企业，采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的“三性”规定。

（二）劳务派遣工的合法权益受到侵害，严重影响构建和谐劳动关系。

在企业职工队伍中，劳务工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作，但劳动报酬与正式职工存在较大差距，尤其体现在社会保险、福利待遇等方面。用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用，仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本。尤其是用工企业不与劳务工签订劳动合同，规避了连续签署两次劳动合同后，继续用工必须签无固定期限合同的法律规定，使解除或终止劳动合同、劳务协议更为方便灵活。据了解，广药、广钢、广船和建行等企业的劳务工，在本企业内连续工作5年以上的有相当数量，有的甚至连续工作了10多年，如果不及时对劳务派遣进行规范和对劳务工进行疏导，不采取措施解决劳务工不公平待遇等问题，那么劳务工群体就有可能以激烈的方式反作用于企业或社会，产生社会不稳定因素。2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多位劳务工穿着某企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”就是一个例子。

规范广州劳务派遣用工建议

（一）研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。尽快完善《劳动合同法》中劳务派遣相关内容，建议由市法制办等有关部门对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，研究制订与《劳动合同法》中劳务派遣条款相配套的实施细则。针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务工的范围和种类，又明确禁止使用劳务工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本。对劳务工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不公平待遇等问题。同时，清晰划分劳务派遣单位和用工单位在保障劳务工各项权益中的各自职责，以及制定发生劳动争议后的处理程序。同时，建议出台一些具体政策措施：一是禁止用工企业将原有职工转为劳务工；

二是规定用工企业连续使用劳务工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工；三是明确规定企业为劳务工缴纳社会保险金标准，并与正式职工一样在当地办理。

（二）建立健全劳务派遣用工的社会监管

机制。进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数、办公条件作出规定，并实行经营许可审批。对新成立的劳务派遣企业，由劳动行政管理部门进行前置审批后才能注册。建议建立劳动风险保障金制度，以保证劳务派遣企业能够独立承担法律责任，履行法律义务。建立和完善劳务派遣备案制度，要求派遣机构将其签订劳动合同、工资发放和社会保险缴费等情况，定期填写报表报告劳动行政管理部门。建议把是否组建工会组织作为劳务派遣企业审核的一项审核标准。没有建立工会组织的一律不予办理年审。劳动行政管理部门要按照市场准入条件，对现有的劳务派遣企业进行一次全面的清理审查，发现不符合条件的，通知工商管理部门吊销其营业执照，同时，要开展常规性的监督检查工作，对劳务派遣企业违反政策法规的做法予以纠正。

（三）建立双向管理的劳务工加入工会管

理模式。明确规定劳务派遣单位与劳务工签订劳动合同的同时，劳务派遣单位的工会要及时做工作将劳务工吸收入会，并与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动。如果劳务派遣单位没有成立工会的，则由用工单位负责吸收劳务工加入本单位工会。明确劳务派遣单位的工会，主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求；明确用工单位的工会，主要负责组织劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。

（四）按照中华全国总工会要求提取劳务派遣人员的工会经费，并研究调整其缴费标准。建议参照全总有关文件精神，由市国资委、市财政局、市总工会等单位联合下发文件，明确规定劳务工不管是加入劳务派遣单位工会还是用工单位工会，其工资不论是从企业工资总额中支出，还是从企业营销或管理费用中支出，劳务工的工会经费都应由用工单位按劳务工工资总额的2%提取，而且应在税前列支。此外，鉴于需要交纳工会会费多少，会直接影响到相当一部分劳务工参加工会的意愿，建议市总工会对调整劳务工交纳会费的标准进行研究，适当降低收费标准。

（五）建议市总工会设立或指定专门工作机构指导劳务工加入工会和开展相关工作社会责任。

建议明确劳务派遣企业应当依法建立工会，在劳务派遣签订劳动合同的同时依法吸收其加入劳务派遣企业的工会组织，由劳务派遣企业依法计提并向劳务派遣企业工会组织拨缴工会经费，然后由劳务派遣企业工会与用工企业工会签订委托代管协议，将其工会会员委托用工企业工会组织管理、安排活动并转移支付相关工会经费。

第三篇：劳务派遣企业的现状分析

一、劳务派遣企业的现状分析

①我国劳动力市场的现状是劳务派遣企业生存和发展的客观条件。首先，我国劳动力市场上拥有丰富的劳动力资源，尤其是大最的农村进城务人员，这类劳务资源自身素质相对较低，对用工需求了解程度低，需要一定的引导和培训，其次，多数企业近年来山现了劳务短缺的现象，尤其是我国民营经济技展最为迅猛的珠江三角洲和长江三角洲地区，企业对劳务市场了解程度低，不能有效的实现人力资源的开发利用；劳动供需现状阻碍了我国市场经济的进一步发展，为劳务派遣经济模式创造了客观条件。

②劳务派遣企业满足市场需求，顺应了市场经济发展的要求。按照传统工作流程设计，企业需要对劳动要素的全过程进行组织、管理，从发布招聘信息、组纵招聘活动、人员素质测评、签定劳动合同、组纵培训、定岗定编、绩效考核、职位提升、薪酬管理、员职业生涯设计，用人单位需要全权负责，花费高额的成本，并承担员工流动的风险和压力。而劳务派遣机构的建立正解决了企业的这些问题：用人单位可以只保留对一部分特定的劳动力的使用环节，即仅负责安排工作任务，而将其他劳动力管理职能转给了劳务派遣企业，从而分散了风险，降低了劳动力管理和使用成本。这更有利于企业节约成本，提高企业绩效，从而顺应了市场的需要。

③劳务派遣企业通过专业的人力资源管理队伍实现“三赢”局面。劳务派遣企业实际上属于专业的人力资源公司，具有一般企业小具有的人力资源专业素养，可以更好的实现企业的劳务管理，提高企业效益，降低企业成本，使企业受益，劳务派遣企业通过对人力资源的培训开发，实现了劳务资源的增值，提高了劳务人员的竞争力，提目了收入水平，使员工受益。

2.劳务派遣企业的类型

①公共职业介绍机构和人才交流管理服务机构自办的劳务派遣企业。这类企业具有政府官办也彩，实力强、信誉高，管理较规范。一般以人才事务所与人才交流中心的形势对外，吸纳和储备较高学历的人才，输往机关、事业单位和银行、保险公司、通信公司、证券公司等较高层次的服务业和制造业的企业。

②专门面向外地办事处派遣人员的劳务派遣企业。这类企业为外地开办的办事处、分公司提供人员输送等劳动关系的一切服务。尤其是专门代理香港、澳门、台湾及海外公司办事处、分公司的人员派遣业务。

③民办的面向各类企事业单位的劳务派遣企业。这类企业储备有各个文化层次、多种职业资格和技能的员工，根据各类企事业用人单位的临时需要，提供包括商务活动、办公、文秘、公关礼仪、技术准备、环境保护、保卫安全等方面的劳务服务。

3劳务派遣企业存在的问题

传统的劳务派遣机构带有时代的烙印，小可避免的存在制度不健全、运作不规范的问题。由传统劳务派遣机构转变形成的劳务派遣企业小仅带有传统劳务派遣机构的部分问题，而且在市场经济的优胜劣汰中又产生了新的问题。显性突出的矛盾集中表现为：劳动派遣活动中的三方主体法律责任关系不明晰、员工工资福利待遇不合理、员工缺乏就业保障、缺乏员工的职业生涯设计体系；隐性的运营模式主要问题为：代理式运营企业不负责支付员工工资，导致企业不能对员工产生自主支配，不能充分利用市场价格调节机制，进行充分的市场化竞争。上述3类企业在运营过程中都或多或少存在这些问题及其衍生问题。

二、劳务派遣企业运营的模式比较

1代理式运营

代理式派遣由要派企业决定受派员工工资福利标准，同时按人逐月向派遣机构支付管理费用。

①代理式运营的优点。a.责任有限，风险小。劳务派遣企业采用代理式运营，可以获得

稳定的收益和利润，并根据与用人企业的以台同形式规定承担的管理和服务责任，承担的责任与用人方支付的管理费用标准相关。在获得有限的管理费用报酬情况下，代理式劳务派遣企业只承担有限的责任，风险较小。

b.保障员工利益，引发社会冲突的风险小。由于受派员工的工资福利标准由用人企业决定，员工虽与派遣企业方签订劳务合同，实际为保证根本利益，对用人企业与派遣企业双方都产生一定的归属感。当员工与用人企业发生劳动纠纷时，派造企业则充当被申诉对象的角色，负责保障员工的基本福利待遇。员工与用人单位之间的劳动争议，由派遣企业负责向用人单位协调并索要经济补偿，因此代理式运营引发社会冲突和矛盾的风险相对较小。

②代理式运营模式存在的主要问题。a法律责任关系不明晰。采取代理式运营的劳务派遣企业，极易产生如前所述劳务派遣企业中的法律责任关系不明晰的问题。在法律关系上，由于派遣企业并不支付员工的工资，员工也不直接为企业创造劳动价值，派遣员工与派遣企业之间雇用关系不能得到充分认可，劳务用工合同性质模糊；而派遣企业与要派企业之间签订经济合约，使用员工劳动力，支付员工报酬，却不与员工鉴定任何劳动用工合同，法律责任关系混乱，容易产生相互推托责任，不负担相应义务等问题。

b.职业生涯体系建设欠缺，员工缺乏归属感。代理式运营的劳务派遣企业并不把受派员工的职业生涯设计纳为己任，而用人单位更不会将受派员工视为自己的内部员工，给与相应的职位升迁、技能培训等待遇，派造员工没有合理的职业生涯设计。代理式运营方式本身不要求员工有较高的忠诚度，必然忽视对员工职业生涯体系建设，不利于企业的长远发展。c.非市场化运作，抵御风险能力弱。劳务派遣方作为自主经营的独立实体，追求利润的最大化，但在代理式的模式运营下只能获得有限的管理费用作为收入，不能决定员工的工资福利待遇，不能充分利用的市场价格机制与竞争机制，不能在市场竞争中实现利润最大化，并且抵御风险的能山较弱。代理式劳务派遣不是真正意义的市场化运作。

2包干式运营

包十式劳务派遣是山派遣机构向要派企业提供符合其需求的受派员工，要派企业向派遣机构捆绑支付管理费用，派遣机构与受派员工自主协商其工资福利标准。

①包干式运营的优势：a.三方主体权、责、利关系对等。在包干式运营过程中，用人企业根据合同规定向派遣企业支付管理费用，验收员工的工作质量，用人企业不能干预派遣企业与受派员工之间的工资协商。这样，员工与派遣企业之间是真正的雇佣关系，而派遣企业与要派企业间存在经济合同关系，三方的关系更加明晰，责、权对等。

b.有助于提升企业整体竞争力。采用包干式运营，派遣企业通过市场竞争获得要派企业的外包项目，利润相对较高，责任较重，风险也较大。经营管理水平越高的派遣企业往往能获得更高的收益和利润。不同派遣企业在员工招聘、培训、薪酬管理、绩效考核机制等方面差异，导致受派员工在要派企业工作中产生不同的绩效表现，从而使得管理水平高的劳务派遣企业更具市场竞争力。这更符合市场运作的规律。

c.有助于建立员工职业生涯体系。包干式运营中，企业为了提高自主支配员工的能力，使员工对企业产生认同与心诚，会主动承担员工的职业生涯设计，在企业内部设计员工的职业生涯体系，给予员工获得公平的职业技能培训和内部职位升迁的机会，使得受派员工虽然流动于派遣企业外部，内心却仍以派造企业的利益为出发点，对企业充满归属感。同时，对员工进行职业生涯设计，有助于包干式劳务派遣企业规范化运作，提升自身市场竞争力，在与用人单位签订合约与解决纠纷时更订自主权。

d.能够在市场竞争中实现利润最大化。包干式运营是最符合市场化运作的劳务派遣运作模式，充分利用价格竞争，发挥劳动力的自主支配能力，以在企业运作过程中自主决定合作对象、派遣期限、要派企业类型等具体问题，比代理式更具费用谈判能山，实现利润最大化的口标。

⑦包十式运营模式的弊端:a.存在员工工资待遇不合理问题。目前我国的劳动山市场仍然是供过于求的供需结构，包干式运营易使派遣企业受利益最大化驱动，将员工的工资福利标准压至最低工资水平，且不能有效保障员工的福利、保险待遇。不合理的企业运行过程中极易造成利会矛盾的加剧，引致高礼会风险。

h.可能导致招聘牟利。劳务派造企业在发展过程中，各操作环节不可避免会出现种种不规范的行为。包干式运营的企业能够为员工提供更多的发展机会和利益，对应聘者具有吸引力，由此也会造成企业招聘人员在招聘过程中可能收受贿赂，谋取私利。

第四篇：劳务派遣工合法吗

劳务派遣工合法吗

曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。

从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体

《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。

劳务派遣用工待遇好吗？

劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。

1、劳务派遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。

2、具体你可以参考我国《劳动合同法》的规定：

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

具体的工资待遇可以这么理解：

劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付(或由劳务公司代付)。

工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。

所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。

至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。

针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。

公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。

现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。

广东招才通劳务派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第五篇：劳务派遣现状分析

劳务派遣现状分析

一、目前面临的困难和问题。

1、“准入门槛低、附加值低、可复制性强、恶性竞争、服务质量没有检测标准、派遣员工投诉与仲裁率攀升、行业形象无法得到各界认可、行业法规不规范等等”现象，这只能称为行业发展的现状，因为任何一个“盈利模式好、投入成本低、国内没有标杆企业效仿”的行业盲目发展过快都有可能出现这种局面，绝对不能把责任都归结于政府，这是市场经济下新兴行业发展的通病；（什么房地产啊、电子商务啊、团购网好像都是问题重重的）

2、目前行业发展的困难点和问题在于：（以下仅为见解，没有任何攻击政府、同行、各企业的意思）

 企业经营成本越来越高，直接降低企业管理成本是诸多企业利用劳务派遣关健原因，能够降低成本的“量”变成派遣公司成交订单的关健因素，所以导致员工利益受损；

 中国最近多年一直处在劳动力剩余阶段，劳动者基本上处于被动局面，无话事权可言，能够找到工作机会已经很难得，基本上在保证拿到手里的钱有保障，自然对于其它方面的要求会放低，从而激发派遣“剥削”欲望，客户层面认为风险已转价给派遣公司，有利无害的前提下，肯定使用量越来越大，导致行业发展成今天的局面成必然；（现在这种局面已经有所改善了）

 改革开放至今，中国的世界形象一直是“代加工厂”，需求量最大的就是劳动力，很多派遣公司基本上都是劳务中介转型，客户需求大当然导致派遣行业发展迅速，而客户的需求点集中在人的数量的需求，派遣公司当然不会在人的质量与售后服务上面支付太多成本，派遣服务标准化流程就只能变成伪命题；

 中国企业大部分HR管理者的角色尚处于被动执行者角色，且职业生涯发展很不乐观，普遍卧槽期短，在企业主强大的利润趋动下，迫使HR管理者为保饭碗首先被动选择能够直接最快见到工作业绩的派遣公司低成本服务方案，忽视派遣服务的深层意义在于最大限度的整合资源，利用规模优势与弹性调配优势降低企业管理成本，毕竟这个效益能够显现是需要一定周期的运转与反复的实验；  国外的派遣公司其实有非常成功的经验，但是据说（无从验证，道听途说，觉得有理所有提下）为了保护本国派遣公司的利益，保证国内员工的市场竞争力，在人力资源服务业准入批准时滞后了外资同行进入中国，从而导致国内派遣行业飞速发展过程中实际上不知道什么服务才是国际标准服务（毕竟有实力出国学习和访问的企业主很少，即使有这个钱，外国同行是否愿意分享成功经验也待考量），1

所以发展至今都是摸着石头过河，变成行业没有根本的统一规范，只要客户愿意给赚钱的机会，基本上都是唯命是从，即使一定层面上侵犯了员工的待遇，给行业形象抹了黑，也无可奈何；

 无可否认：政府部门的确未有规范的法律文件指导与约束派遣行业发展；也未提

供国外派遣公司服务标准的规范性指导文件来要求派遣行业执行；同时政府对于派遣行业解决就业压力，给地方税务创收等情况均一直公开持赞成或表扬的态度，派遣公司和客户都没有收到制约信息，哪能自省？

 我国各地保险政策、地方劳动法律法规政策都呈现属地化、变动频繁的特征，保

险根本不能异地享受（最近也就听到广东省内有几个区实现了跨区域定点医疗理赔），很多企业为了解决员工属地享受保险的压力，都选择规模跨区域的派遣公司合作，但是毕竟服务团队的人员有限，精力有限，哪能如此高效统筹全国不断变化的政策信息，基于各地文化与政策差异，造成员工投诉事件频出，劳资三方矛盾重重；

 派遣员工分布最大的地方是工厂，其次应该就是渠道卖场，渠道卖场地位强势，对与自己完全没有任何用工关系的派遣员工制定一系列严格的约束文件，无端增加了员工的被管压力与心理压力；同时要求员工无偿为卖场服务的心声不断传出，员工与卖场管理人员的矛盾重重，导致流失率急增，员工的技能也一直未能得到累积，素质没有提到提高的同时，职业生涯发展受到阻碍，更有出现严重心理问题者；（案例：卖场产品区出现盘亏，经常会要求产品区的各商家促销员分摊损失；如卖场的主管与某个促销有点矛盾，会直接通知商家不想见到此人；更有商家表示，促销员一天工作十小时，最多只有三到五小时是真正在卖自己的产品，其它的时间被卖场征用已成普遍现象）

二、完善劳务派遣用工的意见建议。

1、出台规范的法律文件整顿行业，但是必须考虑整顿的风险，如：（目前考虑尚不健全，以下只是已经想到的地方）

 小规模派遣公司基于压力只能倒台，一旦出现个别道德素质差的老板卷款走人，那就造成企业、员工双重损失，政府的管理成本一样上升；（是否可以出台保护主动退出市场的方案，如派遣公司可以提前多久时间主动提出要求，政府部门介入给企业施加压力，除自然流失员工外，先百分百接收在职员工，或者支付经济补偿让员工离职）

 企业一旦收回派遣员工，成本必然增加，导致极有可能裁员或精减机构，社会的失业率上升，社会稳定事件就容易发生；

 行业规范发展是需要支付成本的，有可能导致派遣公司没有利润空间，如增加费

用谈判失败，客主双方出现经济矛盾政府如何确定对员工的“责权利”承担方（毕竟有能力配合整顿的派遣公司肯定是大规模的，这类公司都无利润可言，其它公司哪敢接这个客户）；

 如果规范行业一部分派遣公司破产了，也有可能一部分企业也离开了中国，那派

遣员工已经造成的损失该如何去追讨。

2、对强势卖场的侵权用工问题，是否可以通过文件去制约；

3、中国整体HR管理者自发起立，提升在企业的战略地位，让企业主知道保护员工权益的重要性，当然也需要通过一系列的专业手段制定好的薪酬福利制度，激励员工的能动性，提升员工创造价值的能力，实现人力资源战略向人力资本战略迈进；

4、政府直接提供补贴细则，对有有先进管理经验的派遣公司扶植（像环保行业好像专门可以申请特殊政府补贴，高新技术行业也可以申请政府补贴，把派遣行业打造成可以变成一个巨大的技工或关健技能员工生产和包装基地，因为中国现在最缺的是技工人才和研发管理人才，但是这种演变的确需要大量资金长时间的酝酿培训和轮回上岗实践，没有钱的支持根本无法行动）；

5、降低派遣公司的税率，让派遣公司低成本运作，方能有足够的奖金支付专业服务人员的薪酬待遇，才能达到整体提升派遣公司服务的目的；

6、成立“派遣协会”之类的机构，所有的派遣员工可以加入这个协会的会员，统一享受协会的福利（或者可以直接由工会来统筹），派遣公司可以按人头向协会拨款，政府也应该固定时间拨款），即使出现人员短期内失业，协会也有专门的培训机构对其进行技能培训，不断提高派遣员工的技能水平，不仅能够加快员工就业的速度，也为员工的职业生涯发展出力；如果出现特殊技能员工出现地域性缺口，各工会还可以相互调配。

7、提供员工安全可靠的申诉渠道（像高校的BBS一样吧），员工可以发表自己的看法，可以适时传递心声，方便政府对派遣公司的监督；

8、各种特殊用工资质的审批通道程序都简化（其实讲句良心话，申请特殊用工资质的岗位真的都是一些明显的无法估量时间，无法监督时间的岗位，现在招人很困难，企业根本不想在什么加班费等等方面做文章，只是现在的员工维权意识太强维权成本也低，员工心怀不轨者越来越多，如果没有政府资质作为依据，企业只有等着吃哑巴亏，显得很无奈）