浅谈对煤矿企业劳务派遣工安全文化的管理与思考（范文）

第一篇：浅谈对煤矿企业劳务派遣工安全文化的管理与思考（范文）

一、异军队伍突起的原由

企业要发展，就必须根据需求合理配置劳动力。2004年末，张双楼煤矿在册人数为4843人（含外出创业398人）。其中：全民工4276人，采掘轮换工57人，外联工510人；2006年末，在册人数5377人（含外出创业758人）。其中：全民工4271人，劳务派遣工1106人。以上数据显

示，2006年期末人数与2004年同期比增加了534人，其主要增长点为2005年新招收的劳务派遣工539人。

二、异军队伍的文化结构

按照“三个代表”重要思想和科学发展观、安全发展观的总体要求，打造高素质品牌职工队伍，笔者借助于职工岗位行为规范教育“延伸递进”活动《安全文化一本通》记录之机，对所在单位异军队伍的文化素质状况进行了一次全面盘点。其结果为：异军队伍总人数为132人（2005年以来新招收的劳务派遣工87人），其中初中以下文化7人，所占比率5.30%；初中文化109人，所占比率82.58%；高中(含职中、中专)文化16人，所占比率12.12%；大专文化及以上0人。而异军班长25人安全生产管理层，文化素质之低更是令人不可思议。初中文化22人，所占比率88%；高中文化只有3人，所占比率12%。依此类推，企业劳务派遣工1106人，初中以下文化59人，所占比率5.34%；初中文化955人，所占比率86.35%；高中(含职中、中专)文化92人，所占比率8.31%，大专文化及以上0人。

三、异军队伍的文化隐患

众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度有赖于企业人力资源的造就与开发。从异军队伍的文化结构看，笔者由此及彼异军队伍的安全文化更令人担忧？因为异军队伍的文化隐患，会直接影响到企业安全文化的延伸，企业管理灵魂的升华；会直接涉及到煤矿企业的经济目标实现和广大职工家庭的安康幸福；会直接关联到煤矿企业的发展与存亡，构建和谐矿区。

再从目前的张双楼煤矿主业人力资源分布看，异军队伍已经占领了主导地位。就拿下属单位掘进一区来说，全区在册职工195人中劳务派遣工132人，占在册人数的67.69%。劳务派遣工的“三违”现象事故发生率更是触目惊心，高达88.89%（经统计，2007年1-3月份“三违”人数共计9人，劳务派遣工就有8人）。假如以此推算，分布在全矿各采掘单位及外出创业单位的974名劳务派遣工，大概有些雷同。“异军队伍的文化隐患”突出表现在：

⑴文化素质偏低，接受安全文化教育的能力差，对安全宣传教育无动于衷，对新规程措施知识掌握不透；

⑵文化素质偏低，对贯彻落实党的“安全第一，预防为主，综合治理”方针政策理解力差，导致执行“安全责任重于泰山”指令不严；

⑶文化素质偏低，安全观念局限性，安全意识制约性，干活“毛三斧”，马虎、凑乎、不在乎，心存侥幸心理。

⑷文化素质偏低，临时观念极强，没有扎根矿山的想法，总认为“干好是三年，不好也是三年，实在不行就卷席走人，打起包袱回娘家”。因缺乏稳定性，形成不规范行为滋生，事故环发。

⑸文化素质偏低，团队精神和安全良知差，对事故案例及血的教训麻木不仁，高高挂起；对身边的“三违”现象不予以制止，没有领悟到“不安全不生产”的内涵和其工作的重要性，以个人利益为重。

四、异军队伍安全文化与管理

异军队伍作为煤矿企业的生力军，是一支不可忽视的新生力量。管理者应该清醒地认识到：异军队伍安全文化教育与培训工作的紧迫性，关注他们的安全文化教育与培训工作，落实他们的生活政治待遇等，形成具有异军队伍特色的安全思想和意识、安全作风和安全工作态度、安全管理机制的行为规范。它包括安全奋斗目标、安全进取精神；保护职工身心安全与健康而创造的安全舒适的生产生活条件；防灾避难应急的安全设备和措施等安全生产的形象；安全的价值观、审美观、心理素质和安全风貌等种种安全物质因素和精神因素之总和。

对异军队伍安全文化的管理，要纳入煤矿企业正规军的安全文化管理工作中，避开传统的安全文化管理方法，认清追事故查责任者的事后总结、简单的物质经济惩罚是被动的管理。要把不断提高异军队伍的安全文化素质，看成是企业自身发展的需要。使异军队伍从被迫到自觉地执行“安全第一、预防为主”的方针。

五、解决异军队伍安全文化隐患的对策

⑴加强异军队伍安全文化硬件基础设施建设，为他们创造一个本质安全化环境，这是异军队伍安全文化建设的基础。不安全环境或不彻底的安全环境会造成在这种环境中人的本能的惧

怯、抵触、排斥与反感，使安全价值观与安全理性思维发生偏离和倾斜，破坏积极的安全价值观的形成，从而成为异军队伍安全文化建设的基础性障碍。所以，加强异军队伍安全文化建设，必须努力创造一个良好的、稳定的、舒适的安全生产作业环境。

⑵以安全生产法律、法规、制度为载体，以强制约束与激励机制为手段，不断强化约束异军队伍的安全行为，这是异军队伍安全文化建设的先决条件。有关安全管理机构要根据安全生产的法律、法规，制定并不断完善安全生产管理制度，这项工作可以利用以往的制度为基础，舍弃不可操作或操作性不强的内容，变生硬的强制约束为柔性的激励约束，充分运用市场经济条件下的经济杠杆作用，把现场作业或操作者融入安全管理的系统，从而使异军队伍的安全行为得到理想的有效约束。目前，大多数煤矿都已推广实施安全系统工程管理，应用“手指口述”操作法。我们应该摒弃那些不尽人意的做法，结合异军队伍安全文化素质现状，从规范日常不文明、不规范行为入手，把不安全因素、不规范行为进行归纳比较，按不安全程度、因素和不规范行为多少而给予综合奖罚，实现不安全因素、不规范行为由质到量的控制，提高异军队伍现场作业人员的竞争进取意识，消除其抵触情绪。不断强化约束异军队伍的安全行为，把制度化管理变为异军队伍的自我约束管理，建立异军队伍安全文化管理长效机制。

⑶强化异军队伍安全技术业务培训，努力提高异军队伍的安全文化素质，这是异军队伍安全文化建设的必备条件。传统的安全管理对异军队伍安全文化培训工作也十分重视，但有明显的局限性。从目前的安全培训工作与管理看，只重视特殊工种培训、岗前培训等，有时是为了完成培训任务，应付上级安监部门的监察，为培训而培训。而忽视对一般员工的安全培训，即使偶尔一次培训，也仅限于本职岗位的应知应会上，缺乏系统的全面的煤矿安全知识培训，消除“木桶盛水理论”中的短木条。殊不知，“隐患老虎”吞噬人类生命时，是不分你我他的。只要你不上标准岗，我有“三违”现象，他有不规范行为，它就会张牙舞爪，趁机袭击。

⑷异军队伍安全文化宣传工作应向纵深发展，建立“蜘蛛网式”管理机制，不断疏导与强化员工的安全意识与自我保安意识，这是异军队伍安全文化建设的辅助手段，也是煤矿安全文化建设的高级阶段。之所以称为辅助手段与高级阶段，是因为它较之前三种途径较为“柔性”，且对前三种途径存有依赖性，只有在做好前三种途径的情况下，这种手段才能发挥积极作用。安全宣传不仅仅通过标语、黑板报、广播、简报等形式来实现（当然这种方法与形式必须有），而是要做到同样的内容用不同的形式来表达，在条件许可的情况下，企业应该启用事故案例阅览室，设立“血的教训现身说法”讲学课堂，以增强员工的感知程度和唤醒“习惯性‘三违’人员”的良知。“蜘蛛网式”即：安全文化宣传工作要不留死角，克服时断时续弊端。当安全事故频发时，安全文化宣传就大张旗鼓，反之则“蜻蜓点水”。

总之，关注异军安全文化，打造和谐平安双楼是一项长期性的系统工程，它不仅关系到企业“十一五”倍增目标的实现，而且关系到企业的发展与生存。因此，它需要企业管理者提供安全设施投入等安全项目的经济保障，更需要全体员工的积极参与，按章作业，整治“三违”，共同把职工岗位行为规范教育“延伸递进”活动和“手指口述”操作法应用落到实处，使矿山成为军营。

第二篇：以人为本加强劳务派遣工管理

以人为本加强劳务派遣工管理

前不久，发生在内蒙古乌兰察市卓资电力公司农网改造拉线滑脱导致10KV线路倒杆，人员伤亡事故。接到事故通报后，杭后电力公司立即利用95598服务平台进行事故通报，公司各班组认真学习事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司内部掀起了学习《安规》用《安规》的新高潮。为确保农网改造安全稳步进行，该公司加大网改安全督查力度，积极发挥督查组的安全监督作用，组织安全监督员跟随农网工程现场进行安全技术监督。这起事故虽然发生在兄弟单位，但给我们一个深刻的启示：目前，各农电企业劳务派遣员工人数众多，已占据农电企业的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力。以人为本，加强农电工用工管理是当前不容忽视的重要问题。

追求发生事故的内在原因主要表现在：一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲。劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。三是得过且过，安于现状，不思进取。在这种思想根源下许多农电工认为，安全是其它人的事，与自己关系不大，所以在现场作业时贪图省事，得过且过，导致故事发生。仔细追求产生问题的主要根源是思想认识不全面，用人机制不科学造成的。

杭后电力公司认真吸取各类事故案件，努力从劳务派遣的实际问着手，积极营造和谐的人文环境。裕话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。杭后电力公司从最基层的农电工的地位和待遇入手，为他们办理了养老保险和工伤保险和失业保险、医疗保险、生育保险，使他们的生活和人身安全有了充分保障。此外，该公司设立了爱心服务为农电工提供咨询帮助，排忧解难，增强了农电工的归属感，消除他们的心里隔阂，让农电工们感受到企业给他们带来的实慧。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

严格劳务派遣工岗前培训，为进一步提高农村电工的业务技术水平，更好的服务农网改造建设事业，该公司对新录用的劳务派遣工进行岗前培训，聘用专业教师进行岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。每年春秋查前夕，组织农电工和正式职工一起学习《安规》，并进行《安规》考试，对成绩优秀者进行表彰奖励。

为了营造良好的学习氛围，公司在各供电所建立职工培训室，设立报刊栏，学习栏，使农电工在工作之余能参预到学习中。在舒适的办公环境和良好的用工条件下，许多农电工都能以充足的精神投入到安全生产中。一位新入厂的农电工说：“我非常珍惜这份来之不易的工作，工作之余我要认真学习业务知识，努力提高自己的业务素质，为公司农网改造多做贡献。

发挥劳务派遣工的传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，该公司每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使许多新职工很快掌握操作技能，能够独立工作。

搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。每年对成绩突出的劳务派遣工进行进行表彰奖励。对劳务派遣工进行竞争上岗，实行优胜劣汰，鼓励他们自学成才。目前，大部分的劳务派遣工已经把个人的职业发展融入了企业的工作中，对企业发展也寄予了很大的希望，对企业也怀有一定的归属感。

随着集团公司规范化、精细化管理工作的不断推进、深入，电力营销管理、供电服务、线损“四分管理”、安全生产创优班组等工作已经是横向到边，纵向到底地全面推展。杭后电力公司将下达的目标任务，逐层分解下达到农村电工，并进行绩效任务考核，因此对基层生产单位人员的理论知识水平、实操技能、服务理念的要求也越来越高。因此我们要真正把集团公司的各项管理制度、企业文化理念贯彻落实到基层单位的劳务派遣工中实现入心、入脑、落地，在加强宣贯、培训、指导方面还要下很大的功夫。农电企业的安全管理水平就会走上一个新台阶。

第三篇：浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度

浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度

摘 要：劳务派遣用工制度作为一种特殊用工的方式，由于它能给煤矿企业高产高效矿井建设、减少用工成本、减少劳资纠纷等方面带来诸多好处，目前在煤矿企业普遍使用，但是由于其本身的弊端，对煤矿安全生产带来诸多问题。本文分析煤矿劳务派遣用工制度优缺点，并试图寻找加强煤矿企业劳务派遣用工管理的对策。

关键词：煤矿企业 劳务派遣 用工制度

一、煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析

劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。

1.减少人员编制

为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。

2.减少用工成本

虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。

另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。

3.减少劳资纠纷

煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。

二、煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析 虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。

1.用工性质不同，管理难度大

在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。

2.员工归属感弱，人员流动频繁

劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。

3.安全意识淡薄，安全隐患大

由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。

三、如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理 1.规范劳务派遣用工管理，把好入口关

煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。

2.加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质

首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。

其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。

3.实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：

首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。

其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝徇私舞弊行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。

2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。

参考文献：

【1】倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建.现代管理科学，2013（1）

【2】马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策.能源技术与管理，2009（6）

【3】孙海娟.论劳务派遣对企业用工的影响.企业导报，2013（2）【4】张毅.煤炭企业用工管理存在的问题及对策.现代企业，2013（2）

第四篇：邮政企业劳务派遣工现状的研究和思考

邮政企业劳务派遣工现状的研究和思考

张榕

摘要：随着我国市场经济的发展和邮电的分营，邮政企业的业务越来越走向市场化和专业化，同时邮政员工的队伍也在不断的壮大，其中就有很大一部分是属于劳务派遣工，而他们恰是为我们邮政企业创造价值创造财富的一线员工。笔者作为邮政企业的员工，在参加工作一年多以来经过研究和分析，针对邮政企业劳务工管理的现状，思考当前邮政企业劳务工管理中存在的问题，为企业未来和谐的劳动关系提供科学合理的对策。

一、邮政企业劳务派遣工的作用

目前，在高度发展的市场经济的背景下，邮政企业加快了体制改革，劳动用工形式变得更为多样，劳务派遣工已经占据了邮政企业员工的绝大部分，成为举足轻重的一支劳动队伍。劳务派遣是指劳动者与劳务中介公司订立劳动合同，中介公司再与用工单位订立劳务派遣协议，也可以通俗地理解为“用人不管人，管人不用人”。劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、减少纠纷、有利于人才流动而获得邮政企业青睐，逐渐成为邮政企业用工的一个重要组成部分。在长期的工作实践中，劳务工这支劳动队伍为我们邮政企业做出了突出的贡献，为邮政企业实现了较大的经济效益，特别是潮州邮政近年来保险、基金等理财产品的销售、网点余额的净增长和各项邮政业务蒸蒸日上的发展，都离不开劳务工兢兢业业的工作。然而，在工作生产中，如何贯彻“以人为本”的企业理念，采取切实措施维护劳务工的合法权益，发挥劳务工的积极性和创造性，保证邮政员工队伍的团结统一，促进邮政企业健康发展，已成为现在邮政企业必须研

究和思考的课题。

二、邮政企业劳务派遣工的现状

其一，劳务工是主流的用工形式。在潮州邮政，劳务工占比63.4%，正式员工（含AB类员工）占36.6%，按照最近几年的趋势，劳务工的队伍正在不断地壮大。

其二，同工不同酬，同岗不同权。同样是邮政企业的员工，劳务工在福利待遇、养老保险都和正式员工有着很大的区别。同样在这个岗位工作，同样付出了汗水和努力，却未能享受同等的对待。

其三，劳务工人员流动性强。以潮州邮政为例，仅一年的时间，潮安县和饶平县的劳务工跳槽率不断上升，乡镇的邮政网点营业员纷纷告急。而跳槽的理由多数为地方偏远交通不便利和福利待遇偏低。

其四，不重视劳务工职场生涯的规划，缺乏晋升渠道。劳务工多数都充当着生产和创值的一线员工，为邮政企业的发展做出了贡献。然而，企业却很少关注到劳务工的职场生涯规划，在晋升渠道上有着各种各样的限制和障碍，极大地挫伤劳务工的积极性和上进心。

其五，劳务工文化层次和业务素质参差不齐。潮州邮政的整支劳务工队伍，学历水平有本科、中专和大专；业务水平上，不少劳务工的能力参差不齐；思想方面，很大一部分劳务工对工作和企业颇有怨言，对企业的文化和政策不是很认同。

三、规范劳务工管理的对策

种种现状折射出劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使他们对企业忠诚度不高，甚至有一定的不满情绪，容易

使劳务工对企业产生疏离感和挫折感，抑制其工作积极性和创造性，导致整个企业内部人际关系紧张。而归根结底，劳务工管理的问题，就是公平平等问题。如不及时规范劳务工管理，对保证邮政劳务工队伍的稳定、邮政通信安全、提供优质服务以及提高效率均构成了不稳定因素，制约和影响邮政企业持续、稳定、协调、和谐发展。针对上述现状，应该采取“五个加强”，从而规范劳务工的管理：

第一，加强学习，树立依法用工意识。《劳动合同法》是我国规范劳动关系的一部重要法律，也是对劳务派遣制度做出了全面的诠释。作为管理者，更应该认真学习相关的法律条文，树立管理者依法用工的意识，结合企业相关实际，在尽可能的条件下，做到维护劳务派遣工的权益，满足劳务派遣工的合理诉求。

第二，加强关注，实现同工同酬。由于劳务派遣制度在一定程度上是对企业经营起到节约运作成本的作用，但是现时今日，在强调“以人为本”的前提下，我们应该与时俱进地改革和完善此项制度。劳务派遣工也是邮政企业的员工，也是为邮政企业的发展做出了贡献。所以，作为企业，应该注重劳务工这支劳动队伍的建设。在待遇薪酬上，可以通过逐年的调整，逐渐达到企业正式员工的工资标准，同时在员工方面，一样要做到一视同仁。实现了同工同酬，同岗同权，才有利于增强劳务工们的积极性。

第三，加强认同，培养企业归属感。邮政企业通过企业文化的宣传，增强邮政劳务工的凝聚力和对企业的认同，引导劳务工有“邮政大家庭”的观念，在工作中感到温馨温暖，在工作中感到快乐自在。

工会在假期间可以组织员工们出外旅游，增强同事间的感情；以支局为单位成立职工之家，关心员工的生活。

第四，加强力度，拓宽晋升渠道。对于优秀的劳务工，邮政企业应该在晋升政策上予以放宽。劳务工从业邮政，同样除了达到赚钱养家糊口的基本目的之外，还有实现个人人生价值，满足成就感的心理需要。为此，邮政企业应建立劳务工职业生涯发展规划，这也是邮政用工制度改革的必然趋势。要建立任人唯贤、唯才是举的用人机制，不拘一格求人才，引入竞争机制，采取公开招聘、竞争上岗等现代管理方法，促进优秀人才脱颖而出，使人才的价值得到真正体现，同时也使优秀的劳务工获得成就感。这样不仅增强了所有邮政员工的竞争意识、危机意识，更重要的使劳务工彻底放下自卑心理，增强企业的向心力

第五，加强培训，培育邮政人才。实施全员素质提升工程，将劳务工的培训纳入整体培训规划，给予劳务工充实知识、提高能力、增长智慧的机会。在文化层次上，企业应该鼓励文化层次偏低的劳务工去进修，提高自己的学历水平，并对不同学历水平的劳务工设置不同的工资标准，激励劳务工的学习热情；在业务水平上，邮政企业积极搭建职业发展平台，将劳务派遣工纳入企业培训计划，让优秀的劳务工通过平台可以展现自己的才华，如举办储汇技能大赛等途径，挖掘企业内部的优秀劳务工人才；在思想教育上，应该让劳务工正确理解员工与企业相互依存的关系，形成“局兴我荣，局衰我耻”的全局意识。邮政企业三管齐下，真正建立一支高业务水平，爱岗敬业的劳务

工队伍。

综上所述，劳务派遣工问题关系到我们邮政企业的业务发展和规模壮大，是不容忽视的一大问题。树立依法用工的意识，彻底实现同工同酬同岗同权，增强劳务工企业归属感，注重劳务工职业生涯的规划，培养劳务工优秀人才，多管齐下，进而稳定邮政企业内部员工，加强企业凝聚力，达到和谐企业和谐劳动关系的目标。

第五篇：对劳务派遣制度的几点思考

对劳务派遣制度的几点思考

来源： 作者： 日期：09-11-02

“劳务派遣”不是一个新名词，早在20世纪初的美国，就有了劳务派遣工。所以，“劳务派遣”是一个舶来品。改革开放之初，劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起，近几年来，由于劳动力市场机制作用的不断增强，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。由于缺乏法律制度的规范，劳务派遣的发展存在无序、混乱的现象，可以将劳务派遣的发展现状概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争、缺乏规范。以下从《劳动合同法》入手，从我们劳动保障工作的角度出发，对新形势下如何完善劳务派遣用工谈几点看法。

一、劳务派遣制度的发展现状

劳务派遣也叫做人事外包或者人才租赁，是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，根据用工单位的要求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用工单位工作，被派遣的劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动。劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。

劳务派遣原本是一种非正规就业形式,一般用于短期灵活用工，而不能成为常态的用工方式。目前在一些行业和企业中。劳务派遣甚至占到一半以上，成为用工的主流形式，大有泛滥之趋势。从全国范围看，劳务派遣用工的现状主要有以下几个特点：

(一)派遣岗位界定不清，缺乏规制

《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而不能成为常态的用工形式，否则劳动关系的基础将受到严重挑战，劳动者的合法权益也无法得到应有的保障。目前由于对劳务派遣的法律规定还不够完善，一些用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣工，使劳务派遣适用的范围不断扩大。一些垄断性行业，如铁路、电信、邮政、银行等，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。他们与劳务公司合作，岗位没有变化，劳动者还是那些劳动者，却被转变为由劳务公司派遣。

(二)派遣方式混乱，名实不符

现实中，劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。最典型的是隐名派遣和逆向派遣。所谓隐名派遣，是指从事派遣劳动者业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，例如人事代理、人事外包、人力咨询等。《劳动合同法》要求劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万元。一些派遣机构为了逃避注册资本的法定要求，便打着各种名目的幌子，行劳务派遣之实。逆向派遣，是指劳动者原本为用人单位的员工，用人单位为规避责任，私下与劳务派遣机构合谋，强迫劳动者与本单位解除劳动合同，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。劳动者迫于被辞退的压力，不得已而转变身份。这些不当派遣实际上是“派遣单位”或者“用工单位”为了谋取私利，逃避法定义务而有意选择的结果。

(三)劳务派遣业务的经营主体混乱，缺乏规制

《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。此条规定实际上意味着职业介绍机构以及不具备独立承担法律责任的社会团体，不得再从事劳务派遣业务。目前我国劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算，自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司;还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构，已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围。

二、目前劳务派遣制度存在的弊端

劳务派遣的无序、混乱必定会给劳动力市场带来弊端，影响到劳动者的切身利益。

(一)造成被派遣劳动者同工不同酬

目前，在劳务派遣领域同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。据调查，在上海，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽车生产企业，劳务派遣工与正式工的工资相差40%-50%。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。为解决这一问题，《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。

(二)造成被派遣劳动者的权利中断

一些不合法的劳务派遣会造成劳动者权利的中断，这主要体现在劳动者的工龄计算上。劳动者的工龄直接关系到其退休之后所能享受的退休金待遇，与劳动者的切身利息息相关。下面以一个真实案例来说明。大家也许还记得2005年引起广泛关注的肯德基劳务派遣案：徐延格是肯德基的一名仓储员工，1995年开始在肯德基工作。2004年，肯德基以辞退为要挟要求仓储员工与时代桥公司签订劳动合同。2005年，肯德基已违反纪律为由将徐延格退回时代桥公司，同日，时代桥公司与徐延格解除劳动关系。这个案例属于典型的非法派遣，一纸派遣合同从形式上“切断”了徐延格与肯德基之间的劳动关系，也切除了徐延格9年的工龄，造成其劳动权利的中断。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老员工与时代桥签订合同，解除员工与肯德基事实上的劳动关系时，也应该对这些员工以前的工龄给出相应赔偿。

(三)造成劳动力市场秩序不稳定

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订二年以上的劳动合同，并且劳动者在无工作期间，派遣单位应按照当地最低工资标准向其按月支付报酬。但现实中此条规定贯彻的并不理想。一般地，劳务派遣单位都是先招录被派遣劳动者，然后再将劳动者派往用工单位，当劳动者在用工单位结束劳动时，派遣单位与劳动者的劳动关系也随即结束。劳动者工作长期处于不稳定状态,他们中的大多数人在工作中缺乏安全感,身心压力较大，缺乏归属感和工作主动性。如果不加以监管，长此以往易造成劳动力秩序的不稳定。

三、劳动行政部门在处理劳务派遣案件中应注意的问题

《劳动合同法》实际上确认了劳务派遣用工中的三方主体，即劳务派遣单位、用工单位、劳动者;二重法律关系，即劳务派遣单位与劳动者之间具有劳动关系，劳务派遣单位与用人单位之间依派遣协议形成民事法律关系。

与一般的劳动侵权案件只涉及双方当事人不同，劳务派遣案件中存在三方主体，派遣单位、用工单位都对劳动者负有法定义务，只是这两种义务的内容以及违反义务所承担的责任不同。《劳动合同法》

第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，劳务派遣单位应当履行签订劳动合同、缴纳社会保险等用人单位的各项法定义务。这种义务是无条件的，用人单位必须履行。同时，《劳动合同法》还规定了派遣单位告知劳动者工作岗位、派遣期限等附随义务。关于用工单位对劳动者的义务，《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;„„”此条规定的义务，用工单位应当履行，若用工单位不履行，劳动保障部门有权查处。这些规定，为我们执法人员依法查处违法行为，维护劳动者合法权益提供了法律依据。

由于存在三方主体，我们在作出具体行政行为时更应注意，在作出行为之前要看清谁是主体，应当追究谁的责任。如果用人单位不履行派遣协议，派遣单位以此为由拒绝履行其应承担的义务，从而给劳动者造成损害的话，作为劳动保障执法部门，我们是否有权追究用人单位的责任?有学者认为劳动行政部门可以一并追究派遣单位和用人单位的行政责任，其依据是《劳动合同法》第92条：“„„给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”对这一问题，中国政法大学的郑尚元教授认为，连带责任仅限于民事责任范畴，公法上并不存在连带责任问题。我们比较赞同郑教授的观点，认为行政法领域不存在连带责任问题，不管是有限还是无限连带责任都是针对民事责任而言，依照92条的规定追究用人单位责任是不恰当的。因此，除了用工单位违反《劳动合同法》第62条的规定，我们可以追究外，在执法过程中我们所做的具体行政行为只能及于劳务派遣单位而不能及于用工单位。这与一般的劳动侵权案件中用工主体即行政相对人的情形是大不一样的，在办案过程中应尤为注意。

四、对完善劳务派遣用工的几点思考

(一)加强对劳务派遣用工的调研

近几年来，我国的劳务派遣业极速膨胀，劳务派遣人数迅速飙升，岗位从原来的临时性、季节性发展为涉及各行各业。劳务派遣在劳动报酬、保险福利、管理成本等方面出现了许多新情况和新问题。为了全面了解和掌握《劳动合同法》实施后，劳务派遣的现状、发展变化和趋势，研究把握劳务派遣发展的特点和规律，需要加强对劳务派遣用工的调研工作。在具体操作方面，可以通过问卷调查及座谈会，分析和掌握劳务派遣机构和用人单位的劳动力使用、运行行为。在对调研所得到的第一手资料进行分析之后，发现问题所在并找出对策和措施。经过调研，可以明确今后劳动行政执法工作的重点，使执法工作更有针对性;另外，通过调研还可以为今后的劳动立法提供依据，使法律的制定更具有导向性和可操作性。

(二)法律对合法劳务派遣应设定一个标准，以排除不当劳务派遣

鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用人单位转嫁责任、逃避责任的工具。比如前面所提到的逆向派遣，用人单位强迫本单位原有职工，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。这种不当派遣从实质上看不属于劳动法所规定的劳务派遣用工，但从形式上又不违反现有的法律规定，在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此，在劳务派遣是否合法的认定上，法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢?法律法规有必要做出要件规定，给出一个较为明确的认定标准。符合这一标准的，认定为劳务派遣;不符合的，那么劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同无效，认定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。只有这样，才能够去伪存真，把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。

(三)对劳务派遣的相关立法应增强可操作性

并非所有行业都适宜采用劳务派遣，如果法律对此不加限制，劳务派遣就有被滥用的可能。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅助性、替代性”如何认定仍然缺乏操作性。因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。在内容上，可以采用行业加工种的方式，对于适宜适用劳务派遣的行业以及具体的工种或者岗位作出明确的规定。在形式上，可以借鉴日本的做法。日本《劳动派遣法》第二章关于确保派遣事业妥适营运的措施中规定了业务开展的范围，对于劳务派遣岗位的适用做了严格的限制。我们可以加以借鉴，以列举的方式确定可以实行劳务派遣的行业和工作岗位，劳务派遣机构应以此为依据确定其范围，超出此范围便构成非法派遣

(四)强化对劳务派遣机构的资格审查

《劳动合同法》提高了劳务派遣机构的准入门槛，规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并且要求注册资本不得低于50万元。这实际上明确了劳务派遣机构必须是依公司法设立的有限责任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企业、个体工商户等形式登记注册的企业以及公营的劳务派遣机构。此外，对劳务派遣机构最低注册资本的强制性规定可以看做是对劳务派遣机构责任能力的要求。对于劳务派遣机构的资质问题，目前法律法规没有明确规定可以设定行政许可，而劳务派遣业又属于以经营人力为营利手段的特殊行业，其运行与发展需要公权利的介入，所以加强对劳务派遣机构的资格审查成为必须。立法应明确在接受设立申请之时审查申请主体是否符合《劳动合同法》规定的设立条件，符合即授予许可，从而逐步建立劳务派遣的行政许可制度。

(五)加强对劳务派遣机构的监督检查力度

将劳务派遣机构纳入劳动保障监察范围，加强对劳务派遣机构的日常监督检查，并且可考虑与工商、公安等部门进行联合检查，建立联动机制。监督检查可以按照“谁许可谁监督”的原则进行。要加强对劳务派遣机构注册资本的动态监督。侧重监督劳务派遣机构是否转移注册资本。一经发现注册资本被转移，通知相关部门吊销劳务派遣经营许可证。我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续，尤其是受到全球性金融危机的影响，就业形势更为严峻。在这种背景下，劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。所以，对劳务派遣用工进行规范，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。

浅谈劳务派遣存在的问题及对策

1劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice）,是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。

1三方的关系见图1：

1一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析

二、劳务派遣目前存在的主要问题

3、部分不良派遣用工单位不积极采取有效措施应对新法规带来的变化，心存侥幸甚至想通过“捷径”来敷衍了事，导致劳务派遣用工仍然问题多多。

近年来在劳务派遣市场陷入了工源不足，市场旺盛的需求，以及新法规带来的政策变化仍然没有有效的改变劳务派遣员工的弱势地位，部分无良用工单位仍不愿意主动调整应对市场变化，幻想通过“捷径”和原有的主导地位压低劳务成本，无形中更加剧了供需缺口，最后这些企业一定会遭受更大的损失。另外部分企业将原合同制职工突击改签为劳务派遣工，由此使得这一弱势群体的人数呈上升趋势，劳动关系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不够完善等问题仍然广泛存在，这些仍然需要通过长期的政府监管和劳资双方不断的斗争中去改善。

三、劳务派遣问题解决策略

下面浅谈一下针对本文关注的目前劳务派遣行业存在的若干问题笔者的一些建议，具体的建议如下：

1、充分发挥各地政府行政职能作用，抓紧制定和推行地方配套法规政策，让广大的劳务派遣人员有法可依。

各地政府应继续依照《劳动合同法》和《条例》的规定，全面清理本地区的劳动合同制度配套规章和规范性文件，做好劳务派遣的相关法规政策与法律、条例的衔接工作。结合本地实际，因地制宜地制定本地区实施办法，解决法律实施中的区域差别问题。

2、要有效的强化实施法律的监督、检查和劳动争议调解仲裁工作，有力的保障广大劳务派遣员工的合法权益不受侵害。

相关管理部门要加强劳动保障监察工作，着力抓好劳务派遣的难点问题的日常检查、热点问题的专项检查，真正把热点、难点的劳务派遣问题作为首要任务，坚决拿下。同时，进一步加大派遣劳动争议的处理力度，加强劳动调解仲裁的基层组织建设，依法妥善处理劳动派遣的争议纠纷，确保劳务派遣的争议及时、稳妥解决，有效的降低违规事件，保障劳务派遣人员的合法权益。

3、4、扶植优秀派遣机构发展，引入保障性派遣组织，实施劳务派遣公司优胜劣汰机制，落实劳务派遣公司监督管理工作。

笔者深刻认识到劳务派遣公司必须真正坚持“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务，才能使派遣公司做稳、做大、做强。劳务派遣行业的改善可从以下几个方面入手：

（1）提升劳务派遣公司的专业的服务能力，支持有规模、有信誉的劳务派遣企业开展连锁经营，鼓励劳务派遣机构的多元化发展，加大行业中优秀派遣机构的服务份额，提升行业的服务水平。

（2）引入“休克鱼”激活行业发展，建立一批公益性劳务派遣组织，不仅可以有效保障服务质量，提升行业服务水平，而且可通过公益性的劳务派遣组织作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工、以及失业人员就业的有效途径，将公益性劳务派遣纳入再就业政策体系，给予相关优惠政策和补贴。

（3）设立行业服务标准，建立服务记录制度，评估派遣公司软性服务质量，加强日常监督和管理，加快行业洗牌。

政府、组织和民间广泛开展评比和监督工作，定期开展服务质量评估，核定派遣公司的经营资质。不定期开展专项整治工作，查处各类违规派遣机构，坚决淘汰不规范的劳务派遣机构，规范市场秩序。

综上所述，劳务派遣作为人力资源配置的新方式，需要法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程，但维护劳务派遣劳动者的合法权益，改善劳动关系，构建规范、稳定的劳动关系，是建设和谐社会永远不变的法则。