关于劳务派遣工入会和维权问题的调查与思考（5篇）

第一篇：关于劳务派遣工入会和维权问题的调查与思考

关于劳务派遣工入会和 维权问题的调查与思考

劳务派遣是一种新的劳动力经营模式。近年来，我国劳务派遣迅速发展，劳务派遣工、使用劳务派遣工的企业和劳务派遣组织的数量急剧增加。据全总有关部门资料，全国现有劳务派遣组织26158个。福建省将劳务派遣性就业作为解决就业问题的一个重要渠道，派遣就业人员占到全省新安置就业的十分之一。邵武市目前已有劳务派遣工5000多人，年劳务派遣性就业人数占当年新安置就业人数的30%，占农村劳动力转移进城就业人数的50%。使用劳务派遣工的企业有30多家，主要分布在化工、林产加工、建筑以及金融、供电、邮政、电信等效益较好的劳动密集型行业，有国有企业，也有非公有制企业。劳务派遣对于解决下岗失业人员再就业，促进农村劳动力有序转移、流动，满足企业不同类型人员需求发挥了积极作用。但同时这种新的劳动力经营模式也有其不足和缺陷，尤其是在劳务派遣工的权益维护方面出现了一些突出的问题。最近，我们对邵武市劳务派遣情况进行了一次调查，现将存在问题及对策建议概述如下：

一、劳务派遣工入会难，维权更难

劳务派遣实际上是一种劳务租赁，是一种雇用和使用分离的劳动力经营模式。劳务派遣企业雇用人员但不使用人员，用人单位不招聘人员但使用人员，双方通过劳务合同方式确立派遣和用人关系。劳务派遣用工的这种“先天不足”的特点，决定了劳务派遣工的合法权益最易受到侵犯，他们在加入工会和权益维护方面有着诸多的不确定性和局限性。我们调查发现，我市的劳务派遣工权益受侵犯和入会难、权益维护难主要有如下几个方面的表现：

1、在劳务派遣工权益维护上出现法律空白

我国现有的法律法规和规章对劳务派遣的工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任等，都没有明确规定，有关劳务派遣的法律基本上空白。《劳动法》及其相关法规是保护劳动者权益的主要法律。但是，《劳动法》的调整范围是用人单位和与之形成劳动关系的劳动者。按照是否签订劳动合同来界定是否建立劳动关系的原则，从表面上看，劳务派遣工与用人单位并没有建立劳动关系。由于缺少相应的法规衔接，《劳动法》及其相关法规不能直接适用于劳务派遣工。一旦劳务派遣工与用人单位发生劳动争议，只能适用《民法》，其保障程度明显低于《劳动法》。

2、在劳务派遣工加入工会上出现“踢皮球”现象 调查发现，在组织劳务派遣工加入工会工作中，只有个别用工单位将派遣工与正式员工“一视同仁”，绝大多数用工单位却在“踢皮球”。邵武化肥厂是我市目前仅存的一家国有工业企业，有劳务派遣工30人，厂工会将他们与正式职工一样组织到厂工会中，让其享受与正式职工会员基本上相同的待遇。更多的用人单位将劳务派遣工拒之于本单位工会大门之外。这些单位认为：劳务派遣工没有与本单位签订劳动合同，与本单位没有劳动关系，不是本单位的正式职工，因此不应在本单位参加工会，而应由派遣企业组织他们入会。派遣企业又另有说法。他们认为：劳务派遣工虽与本公司签订了劳务雇用合同，与本公司存在雇用关系，但公司并没有使用他们，他们在用工企业的具体情况公司根本不清楚；即使在派遣公司建立了工会，由于劳务派遣工分散在各个不同的企业，其工作内容、工作环境、利益诉求不尽相同，工会也很难有效地开展工作、维护其权益。如此“踢皮球”，劳务派遣工便找不着自己的“家”了。

3、劳务派遣工权益难保障，成为“弱势群体”中的“弱势人群”

⑴民主权利不能实现。由上述可见，劳务派遣工不能参加工会，其由《工会法》规定的参加工会组织的权利被剥夺，失去了工会组织的有力保障。同时，由于被认为不是用工单位的正式职工，其应享有的选举权与被选举权、参加会员大会或职工（代表）大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。在当前企业员工分为固定人员、聘用人员、季节工和派遣工的情况下，派遣工地位处于最底层，成为“弱势”中的“弱势”。

⑵经济上受到不平等待遇。一是同工不同酬。部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上。有些企业采取计件工资制，但派遣工从事的工种一般都是赃、累、险工种或是劳动强度大的工种，吃力、吃苦却不赚钱。二是保险福利待遇低。由于被认为不是用工企业的正式员工，企业便可以不支付住房公积金，不提取公益金和工会经费。劳务派遣工的劳动保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般不是按在职职工标准缴纳社会保险费，而是按非正规就业的比例就低不就高缴纳。邵武市的劳务派遣工的社会保险费基本上是按当地最低工资标准计算缴纳的。所上险种很少，除了社会基本养老保险全部有上外，其余险种只有少数有上，能上齐的只是个别。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他工资决定方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要*劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此没有发言权。四是就业不稳定。劳务派遣工合同时间短，流动性大，就业不稳定，也影响了其权益的维护。

二、对 策 建 议

我们既要充分认识劳务派遣的地位和独特作用，也必须看到劳务派遣自身的弱点和缺陷，尤其是在劳动者权益维护方面产生的消极影响，从“以人为本”、建立和谐社会的高度正视其存在的突出问题，通过加强法律制度建设、加强监督管理予以规范，促其健康发展；采取适合劳务派遣工特点的组建方式尽快将他们吸收入会，积极探索劳务派遣工合法权益的实现方式，依法维护其合法权益。

1、完善法规，加强监管

由于有关劳务派遣的法律法规基本上空白，完善法规、加强监管势必成为依法维护劳务派遣工合法权益工作的基础。劳动保障部门要对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，规定劳务派遣的使用范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，规定用人单位使用劳务派遣工的时间达到一定期限应将其转为企业正式员工，以控制企业无限制使用劳务派遣工。劳动保障部门还要加强对劳务派遣活动的监管，加大对劳务派遣企业和用人单位的执法监察力度，重点监督检查劳务派遣企业与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系情况和为劳务派遣工办理社会保险情况，监督检查用人单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者合法权益的违法行为。

2、组织派遣工加入工会

劳务派遣工是特殊的群体，组织他们加入工会要根据实际情况采取适合的特殊形式和办法。

⑴建立条块结合交*管理的工会组织体系。根据上述分析，权衡利弊，我们认为：劳务派遣工实际上已经与用人单位建立了劳动关系，只不过不是直接劳动关系而是间接劳动关系，因为劳务人员与派遣企业签订了劳动合同，派遣企业又与用人单位签订了劳务合同，派遣企业在派遣工与用人单位的劳动关系中起中介、桥梁作用；派遣工是作为劳动者在用人单位从事用人单位分配的工作，用人单位按合同付给派遣工劳动报酬（我市给付派遣工劳动报酬的形式有由派遣企业交付和委托用人单位直接交付两种），派遣工在用人单位的工种、工作时间、休息休假、劳动保护等都是由用人单位决定的。因此，劳务派遣工更适合加入用人单位的工会，这样也更有利于他们的权益维护。在调查中我们了解到，派遣工也更倾向于这种意见。但派遣企业也不能撒手不管，派遣工的工资福利等许多经济利益最后必须由派遣企业为其争取。为此，建议建立条块结合、交*管理的劳务派遣工工会组织体系。具体是：劳务派遣工参加用人单位的工会组织，编入专门的工会小组或工会分会；同时，劳务派遣工工会小组或分会以团体会员形式加入劳务派遣企业的工会组织；用人单位的工会为“块”，以“块”管为主，劳务派遣公司的工会为“条”，起协调指导作用；入会派遣工发给会员证，作为流动、变更就业单位后接转会员关系的凭证，实行会员关系随就业单位转移制度，任何用人单位工会组织不得推诿和拒绝接收。

⑵明确用人单位和派遣企业工会各自的作用和职责。用人单位工会履行对派遣工会员的日常管理，组织这部分会员像本单位正式职工会员一样参加工会日常活动，组织这部分职工像正式职工一样参加或选举代表参加职工（代表）大会行使民主决策、民主管理、民主监督权利。派遣公司工会的主要任务有三项：一是向用人单位提供派遣工有关情况，协助用人单位组织派遣工入会；二是指导各用人单位派遣工工会小组（分会）开展工会活动；三是收集派遣工有关自身权益问题的建议、要求，并向派遣公司行政反映。

3、研究探索劳务派遣工合法权益的实现方式 要根据劳务派遣的特点和弱点，针对劳务派遣工权益维护的突出问题，认真研究、积极探索劳务派遣工合法权益的实现方式。⑴要充分发挥职工代表大会和平等协商集体合同等维权机制在维护劳务派遣工合法权益中的作用。

由上述分析可知，劳务派遣工与用人单位之间存在着事实劳动关系，用人单位应视其为本单位的职工，吸收他们参加本单位的职工（代表）大会，并建立覆盖这部分职工的平等协商集体合同制度。

一是吸收派遣工参加职工（代表）大会。在职工代表名额上根据本单位派遣工的人数分配给适当的代表名额，派遣工职工代表人数较多的企业可建立派遣工代表分团或小组，让其代表派遣工参加企业民主管理活动。派遣工人数较多的单位，可在职代会专门委员会或小组中增设劳务派遣工工作委员会或小组，专门研究派遣工权益维护工作，办理有关代表提案和合理化建议。用人企业工会收集派遣工职工代表或其他职工代表有关劳务派遣工的建议要求予以备案。

二是建立覆盖派遣工的平等协商、集体合同制度。一种形式是用人企业派遣工（或工会组织）代表参加用人企业与派遣公司的劳务协商，就有关派遣工劳动经济权益问题，提出变更意见。这种协商可确定一年至少一次，有重大变更要求时可由用人单位工会请求临时举行协商。另一种形式是建立覆盖劳务派遣职工的平等协商、集体合同制度。用人企业的集体合同要有有关劳务派遣工与本企业正式职工同等对待的条款，对劳务派遣工的工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等劳动经济权益的具体内容做出规定。集体合同提交派遣公司备案，作为派遣公司与用人企业进行劳务协商、变更劳务合同的重要参考依据。用人企业工会要向职工（代表）大会报告企业行政落实集体合同的情况。

⑵积极调处有关劳务派遣工的劳动争议

当劳务派遣工与用人企业发生劳动争议时，用人企业工会及其企业劳动争议调解委员会要积极予以调解处理，努力维护派遣员工的合法权益。若需进行劳动仲裁，用人企业工会要作为职工方代表参加仲裁。派遣公司工会也要积极参与有关劳动争议的调处，维护派出员工的合法权益。在现行劳动法律法规和规定不能直接适用于劳务派遣工的情况下，用人企业和派遣公司工会要积极争取参照有关劳动法律法规和规定处理劳务派遣工劳动争议，据以维护他们的权益。

（作者单位：邵武市总工会）

[本文荣获2005年度福建省工运理论优秀成果二等奖，收入《福建省工运理论政策研究文选》（第十七集）；并收入中国工人出版社《2006 中国工会工作论文选编》]

第二篇：关于劳务派遣工入会情况调查报告

关于大安山煤矿劳务派遣工入会情况调查报告

北京昊华能源股份有限公司：李想

在新的形势下，随着劳务派遣人员队伍的不断发展壮大，如何切实按照《工会法》、《劳动合同法》等的要求，把广大劳务派遣人员组织、吸收到工会组织中来，对于维护广大劳务派遣人员的合法权益，扩大工会组织的覆盖面，调动劳务派遣人员的积极性，促进经济社会的健康发展都具有重要意义。为此，对我矿组织劳务派遣人员加入工会情况进行了调查。现将调查情况汇报如下：

一、使用劳务派遣工的情况

大安山煤矿现有劳务派遣员工58人，主要从事生活后勤服务工作。与大安山煤矿签订劳务派遣合同的有两家公司，一是爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司；二是仁义信通劳务派遣公司。

58人均从事后勤服务工作，分布在后勤科、运销科、材料科，从事厨师、服务员、库工等工种。

大安山煤矿近几年在使用劳务派遣人员过程中，主要将后勤服务岗点作为派遣人员工作岗位，有效降低人员管理成本，同时建立内部竞争机制，强化后勤服务意识。

例如：爱玛客服务产业中国有限公司北京分公司的引入，一方面，让员工的饮食品种多样化，提高质量；另一方面，建立内部竞争机制，调动后勤食堂服务的积极性和创造性；其次，减少后勤服务人员，降低管理成本。

二、劳务派遣工入会的情况

派遣员工58人中，其中仁义信通劳务派遣人员23人与大安山煤矿员工在同一班组、同一岗位工作，与大安山煤矿员工同一起参加矿工会举办的各种活动，发展为工会会员。而爱玛客劳务派遣人员35人，由于单独经营合算，基本

不会参加矿工会活动，没有吸入到工会组织来。

三、推动劳务派遣工入会的主要做法

1、党委重视、行政支持是前提。劳务派遣人员入会工作做得好不好，与企业党委重视程度和企业行政支持力度密切相关。

2、明晰归属，理顺关系是关键。由于劳务派遣中存在派遣单位、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系，明晰派遣单位与用工单位在组织劳务派遣人员入会问题的职责、理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要，由我矿工会统一管理。

3、平等对待，落实权益是目的。企业要发展，就必须调动包括广大劳务派遣人员在内的职工队伍的积极性，就必须破除对劳务派遣人员的歧视观念，平等对待“正式工”和劳务派遣人员，落实和维护好劳务派遣人员的合法权益。组织劳务派遣人员加入工会的最终落脚点也是维护他们的合法权益。

四、推动劳务派遣工入会工作遇到的困难和问题

1、从法律层面看，有待进一步细化规定。新出台的《劳动合同法》虽然明确规定“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益”，《工会法》等也明确规定职工有参加或组织工会的权利，但这一规定并没有明确组织劳务派遣人员加入工会的责任主体究竟是谁？如果劳务派遣单位或用工单位拒绝劳务派遣人员参加工会，怎么办？如何处罚？由此导致在实际工作中出现派遣单位和用工单位在组织劳务派遣人员加入工会问题上出现“踢皮球”现象。

2、从政策层面看，有待进一步克服障碍。当前劳务派遣人员加入工会还存在一些政策性的障碍，影响了这项工作的开展。如，按现行《工会法》等法律法规，工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取，并在税前列支。但大

多数用工单位为了控制企业工资总额，减少用工成本，对劳务派遣人员的工资都是以劳务派遣费用的形式从企业管理费中支出，而不从工资成本中列支。但这导致两个问题，一是劳务派遣人员工会经费提取难，因为他们的工资不在企业工资总额中，既然不在工资总额中支出便无法提取工会经费；二是企业担心提取的劳务派遣人员工会经费无法在税前列支。由于存在这一障碍，导致企业存在劳务派遣人员工会经费提取难，严重影响劳务派遣人员入会及工会活动的开展。

3、从体制层面看，有待进一步理顺关系。劳务派遣人员入会不外乎加入用工单位工会和劳务派遣单位工会两种，但是从目前的管理体制来看，这两种入会方式不论哪一种，都无法满足劳务派遣人员维护自身权益的需要。由于劳务派遣单位与用工单位之间存在的利益关系，同时缺乏相关的约束机制，劳务派遣单位在与用工单位协商劳务派遣人员的工资待遇等劳动经济权益时，劳务派遣单位工会也很难代表职工维护劳务派遣人员的权益。因此，劳务派遣人员不论是直接加入用工单位工会还是先加入劳务派遣单位工会，再由劳务派遣单位转移会籍，委托用工单位代为管理，其民主权利的实现和劳动经济权益的维护都有一定的困难，因而制约了劳务派遣人员加入工会的积极性。

五、推动劳务派遣工入会的几点建议

1、建议出台配套的劳务派遣法规。随着新《劳动合同法》正式确立劳务派遣在我国劳动领域的法律地位，劳务派遣人员在我国必将得到进一步的发展，劳务派遣人员队伍将进一步发展壮大，组织劳务派遣人员加入工会工作任务更加艰巨。法律法规的不健全使得劳务派遣行为缺乏必要的法律规范，派遣公司对自己的法律地位也不能准确把握，影响了劳务派遣的健康发展，而这亟待有关部门出台配套的专门的有关劳务派遣的政策法规予以细化。就劳务派遣人员

入会工作而言，还必须明确有关责任主体、处罚措施以及会籍管理办法等。

2、建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系。要解决劳务派遣人员维护权益和参加日常工会活动之间的矛盾，我们认为可以通过建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系来解决，即劳务派遣单位工会在劳务派遣单位招收劳务派遣人员时，应同时将他们吸收加入工会，并将劳务派遣人员的工会会籍关系以工会小组的方式转至用人单位，委托用人单位工会代为管理。切实做到劳务派遣单位与劳务派遣人员签定劳动合同的同时进行工会会员登记，劳务派遣单位与用人单位签订劳务协议的同时签定工会会员代管协议，劳务派遣单位与用人单位移交劳务人员名册的同时移交工会会员名册。

3、着力解决劳务派遣人员工会经费提取难问题。劳务派遣人员工会经费提取难是影响劳务派遣人员入会和开展工会工作的一个重要原因。要解决这一问题，首先，上级有关部门要出台相关政策，明确劳务派遣人员工资不管是从企业工资总额中支出，还是从企业管理费用中支出，都应当按比例提取工会经费，防止一些企业为了减少成本而钻政策的空子。二是上级有关部门要积极与税务部门协调，明确劳务派遣人员工会经费应在税前列支。

4、加大宣传力度，提高对劳务派遣人员入会工作重要性的认识。正在不断扩大的劳务派遣人员队伍是职工中的弱势群体，自我保护能力较低，而劳务派遣作为一种新的用工制度，还不是很完善，更需要工会来维护和保障他们的权益。而要维护好他们的权益首先是要将他们吸收到工会组织中来。因此，我们要从构建和谐劳动关系，推进和谐社会建设的高度扎实做好这项工作。要切实加大宣传力度，提高企业、社会各界和劳务派遣人员本身对加入工会的重要性的认识，推动劳务派遣人员入会工作的深入开展。

第三篇：关于兴隆矿业公司劳务派遣工入会情况调查报告

关于兴隆矿业公司劳务派遣工入会情况调查报告

在新的形势下，随着劳务派遣人员队伍的不断发展壮大，如何切实按照《工会法》、《劳动合同法》等的要求，把广大劳务派遣人员组织、吸收到工会组织中来，对于维护广大劳务派遣人员的合法权益，扩大工会组织的覆盖面，调动劳务派遣人员的积极性，促进经济社会的健康发展都具有重要意义。为此，对我矿组织劳务派遣人员加入工会情况进行了调查。现将调查情况汇报如下。

一、使用劳务派遣工的情况

兴隆矿业煤矿现有劳务派遣员工108人，主要从事井下开采工作。兴隆矿业煤矿签订劳务派遣合同的有一家公司，一家东利服务产业有限公司。108人均从事井下工作，兴隆矿业煤矿近几年在使用劳务派遣人员过程中，主要将井下采掘岗点作为派遣人员工作岗位，有效降低人员管理成本，同时建立内部竞争机制，强化管理意识。

二、推动劳务派遣工入会的主要做法

1.党委重视、行政支持是前提。劳务派遣人员入会工作做得好不好，与企业党委重视程度和企业行政支持力度密切相关。

2.明晰归属，理顺关系是关键。由于劳务派遣中存在派遣单位、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系，明晰派遣单位与用工单位在组织劳务派遣人员入会问题的职责、理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要，由我矿工会统一管理。

3.平等对待，落实权益是目的。企业要发展，就必须调动包括广大劳务派遣人员在内的职工队伍的积极性，就必须破除对劳务派遣人员的歧视观念，平等对待“正式工”和劳务派遣人员，落实和维护好劳务派遣人员的合法权益。组织劳务派遣人员加入工会的最终落脚点也是维护他们的合法权益。

三、推动劳务派遣工入会工作遇到的困难和问题

1.从法律层面看，有待进一步细化规定。新出台的《劳动合同法》虽然明确规定“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益”，《工会法》等也明确规定职工有参加或组织工会的权利，但这一规定并没有明确组织劳务派遣人员加入工会的责任主体究竟是谁？如果劳务派遣单位或用工单位拒绝劳务派遣人员参加工会，怎么办？如何处罚？

2.从政策层面看，有待进一步克服障碍。当前劳务派遣人员加入工会还存在一些政策性的障碍，影响了这项工作的开展。如，按现行《工会法》等法律法规，工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取，并在税前列支。

随着新《劳动合同法》正式确立劳务派遣在我国劳动领域的法律地位，劳务派遣人员在我国必将得到进一步的发展，劳务派遣人员队伍将进一步发展壮大，组织劳务派遣人员加入工会工作任务更加艰巨。法律法规的不健全使得劳务派遣行为缺乏必要的法律规范，派遣公司对自己的法律地位也不能准确把握，影响了劳务派遣的健康发展，而这亟待有关部门出台配套的专门的有关劳务派遣的政策法规予以细化。就劳务派遣人员入会工作而言，还必须明确有关责任主体、处罚措施以及会籍管理办法等。

建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系。要解决劳务派遣人员维护权益和参加日常工会活动之间的矛盾，我们认为可以通过建立双向管理、共同维护的劳务派遣人员入会组织体系来解决，即劳务派遣单位工会在劳务派遣单位招收劳务派遣人员时，应同时将他们吸收加入工会，并将劳务派遣人员的工会会籍关系以工会小组的方式转至用人单位，委托用人单位工会代为管理。切实做到劳务派遣单位与劳务派遣人员签订劳动合同的同时进行工会会员登记，劳务派遣单位与用人单位签订劳务协议的同时签订工会会员代管协议，劳务派遣单位与用人单位移交劳务人员名册的同时移交工会会员名册。

着力解决劳务派遣人员工会经费提取难问题。劳务派遣人员工会经费提取难是影响劳务派遣人员入会和开展工会工作的一个重要原因。要解决这一问题，首先，上级有关部门要出台相关政策，明确劳务派遣人员工资不管是从企业工资总额中支出，还是从企业管理费用中支出，都应当按比例提取工会经费，防止一些企业为了减少成本而钻政策的空子。二是上级有关部门要积极与税务部门协调，明确劳务派遣人员工会经费应在税前列支。因此，我们要从构建和谐劳动关系，推进和谐社会建设的高度扎实做好这项工作。要切实加大宣传力度，提高企业、社会各界和劳务派遣人员本身对加入工会的重要性的认识，推动劳务派遣人员入会工作的深入开展。

承德广播电视大学开放教育法学专业

社会调查报告

关于兴隆矿业公司劳务派遣工入会情况调查报告

姓名：李飞

学号：12***

指导老师：贾俊生

年级专业：2012秋法学本

第四篇：劳务派遣与同工同酬问题分析思考

公平、平等是社会主义法制施行的基本原则，作为它的延伸，同工同酬在我国劳动法体系中占据着举足轻重的地位。

当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发

展的大问题。在我国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着非常重要的作用。然而，在劳动法律法规的具体实施过程中，“同工同酬”与劳务派遣工这两个重要组成元素之间尚存在着不少问题。就目前的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到解决。这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各有关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善解决。作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。

一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识

“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

同工同酬的理念在我国法律体系中具有牢固的根基和渊源的历史：

1、我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”；

2、《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；

3、原劳动部《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”；

4、原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”

5、《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条的多项相关规定。

应该说，同工同酬在法理上已经没有问题了。所不同的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。而《劳动合同法》使同工同酬原则更具体化，增强了可操作性。

劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因：随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。

应当看到，作为市场经济产物的劳务派遣，满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，使用人单位减低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上减少了劳动纠纷。当然，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，才刚刚进入政府政策的视野，有关劳务派遣的法律法规在实践中还存在一些操作上的问题，有待进一步完善。在这种情况下，劳务派遣在运作中暴露出劳务派遣机构经营地位不明确、审批不严格、企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范等诸多问题，其中同工同酬问题更为突出。

二、劳务派遣工实行同工同酬所存在的问题

随着经济的发展，产

业规模的迅速扩张，各类企业中均不同数量的使用劳务派遣工。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与所谓正式工（原企业中的老员工）虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，按有关规定，社会保险是按照公司上平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，由于劳务派遣工工资不是直接支付，因此对于用工单位而言，很难做到劳务派遣工与所谓正式工的同工同酬。

劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何身份、待遇等各方面的歧视；如果不在法律上有效制约并加强监督，一些企业就会采用各种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也与党和政府倡导的和谐发展相左。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题。

同工不同酬现象的存在，绝不是内部分配之类微观层面的事，而是一种非常顽固的社会现象。法律明确赋予公民的同工同酬权，为什么在现实中落不到实处？究其原因有以下几点：

1、现有的有关劳务派遣工的法律法规在执行的过程中，既存在执行不力的现象。由于各地区及不同企业的差异，也存在一些不适应现实情况的问题，亟待进一步完善和加强；

2、用人单位为追求企业利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，损害部分劳务派遣工的权益；

3、传统的计划经济时代形成的工资管理体制完全不适应社会和企业发展的要求，必须不断改革创新和完善；

4、部分经营管理者和所谓正式工头脑中陈旧落后的思想观念仍然根深蒂固：认为自己才是企业真正的主人，对享有更高的薪酬福利心安理得，而对劳务派遣工却另眼看待；

5、劳务派遣工自身大多文化素质偏低，法律和自我保护意识淡薄，面对劳动力总体上的供大于求的形势，即使对同工不同酬心有不服，但相对于来之不易的饭碗，他们不敢更多地提出自身的利益诉求；

6、由于流动性大等因素，一些劳务派遣工为了拿到更多的“现钱”对缴纳各种社会保险，有抵触情绪，甚至主动提出放弃自己应有的获得保障的权利。

应当承认，彻底解决劳务派遣工的同工同酬问题需要一定的条件，有一个过程。但此种现象是阻碍建立公平公正社会，保证社会和谐、稳定发展的大问题，必须引起足够重视并下大力气解决。

三、如何进一步完善同工同酬制度

劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（第六十三条）。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制（第十八条）。针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道（第三十条）。

应当认识到，是否真正做到同工同酬是检验《劳动合同法》是否真正落到实处的重要标准。加强此项工作可以从以下几个方面入手：

（1）重视和加强普法工作。《劳动合同法》的贯彻实施，应当进一步加强法制宣传力度，坚持普法入基层，要教育职工做到学法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法规、单位规章制度、自觉履行合同约定条款的自觉性。转变正式工对劳务派遣工的身份歧视、增强劳务派遣工的维权意识，为企业构建和谐稳定的用工环境。

（2）完善法律法规的工作。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛。应当在立法上进一步提高针对性，加强可操作性，例如对涉及劳务派遣工实际利益的保险及福利待遇问题的认定，尽快完善相关机制，积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

（3）建立科学、完整的薪酬工资体系。用人单位应当从技术层面推动职位评价，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，体现效率原则；而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬，体现公平原则。从而建立起现代薪酬体系，为同工同酬的实现提供制度保证。

（4）加强执法的监督、检查和处罚力度。劳动力总体上的供大于求，使劳务派遣工主张权利的声音太弱，用人单位实行同工不同酬也总是那么理直气壮。而在事关百姓权利这样的问题上，强化政府的公共管理责任就显得更为重要，要加强监督检查，确保劳动法律落实到实处，对违法的行为也要加强处罚力度，增加违法成本，形成严格执法的氛围。

（5）加强教育引导，真正转变企业经营管理人员和所谓正式员工的思想观念。在普法教育的同时，加强公平意识、大局意识、可持续发展意识教育，使相关人员树立科学的发展观、正确公平的利益分配观，为同工同酬的实现，打下良好的思想基础。

（6）发挥企业中工会的维权作用。工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是维护劳动者权益的重要方面。企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包括劳务派遣工在内的全体企业员工的主心骨和利益诉求代言人。

四、探索与实践

南京玻璃纤维研究设计院作为国家首批转制院所于1999年7月转为企业，2001年改制组建中材科技股份有限公司，2006年在深交所上市，现为集无机非金属材料科研、设计、生产等于一体的国家高新技术企业，也是国家首批创新型企业。原有员工多为科研技术人员，主要从事科研设计和技术开发工作。转制成科技型企业后，随着主导产业的发展，需要更多的一线生产操作工人，我院目前也聘有少量劳务派遣人员。近年来，我们从建设和谐企业、和谐劳动关系的高度积极探索和建立新的用人机制，将劳务派遣工纳入企业统一管理，取得了较好的效果，具体做法是：

（1）对于《劳动合同法》的颁布与实施，各级领导高度重视，带领工会干部、经营管理人员认真学习条文，并组织多次大范围、普遍性的集中培训，利用网络、橱窗、宣传册等载体，大力宣传《劳动合同法》的重要意义，不断提高执行《劳动合同法》的自觉性。

（2）2007年底，工会会同人力资源部对全院的用工情况进行梳理分析，对与法律法规不一致的现象及时整改，建立了相关的制度规定，从源头上杜绝劳务纠纷事件的发生。

（3）《劳动合同法》正式实施后，院工会配合经营管理部门进一步完善了以下几方面工作：

1、为全体劳务派遣人员上保险，缴纳“三金”；

2、对新招录得劳务派遣人员进行集中上岗培训，加强规范管理。将平等的学习、培训机会纳入“同工同酬同福利”的范畴，为劳务派遣人员构建学习、提高自身素质的平台；

3、对岗位进行细分梳理，完善了薪酬体系和考核办法。同类岗位上岗人员实行同工同酬；

4、在节日福利发放、组织旅游、带薪休假等方面，都尽可能让劳务派遣人员享受应有的平等权利；

5、定期对劳务派遣人员进行考评，每年吸收3%的优秀劳务派遣工与其签订正式劳动合同；

6、工会正在积极组织筹备劳务派遣人员入会事宜。

五、结束语

虽然同工同酬在遭遇到劳务派遣的过程中仍然存在一些有失公平、平等的问题，但《劳动合同法》的出台，为完善这一原则提供了有利的支撑，另悉，劳动和社会保障部在会同有关部门研究起草工资立法，其中已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。可以预见，同工同酬，尤其是劳务派遣中的同工同酬问题，在不远的将来必将得到充分的完善。

第五篇：浅谈劳务派遣工的流失问题（推荐）

浅谈劳务派遣员工流失问题

井下测试公司成立三年来发展迅速,用工总量从成立之初的1348人，到目前的2323人，用工总量增长了72%。但在人员增长的同时，劳务派遣员工流失始终是一个不容忽视的问题，给企业发展、生产经营、人员培训、队伍稳定等多方面造成了不同程度的负面影响。随着市场的不断扩充和企业的不断发展，我公司劳务派遣员工所占的比例越来越大，如何留住劳务派遣员工，控制其流失势头，已成为公司面临的一个重要课题。

围绕这一问题，公司劳动工资科从今年5月至11月，通过实地考察、基层座谈、个别询问、通信联系、资料查询等方式，对公司所属江汉塔里木测试分公司、陕北分公司、江汉钻修经理部、西南经理部、清河钻修经理部、测试经理部等公司境内单位全面进行了调研，对油田其他石油工程单位和兄弟油田相关情况进行了了解、考察，分析如下：

一、人员现状及劳务派遣员工流失情况

截止2011年11月，井下测试公司用工总量为2406人，其中：职工922人，子女劳务工32人，劳务派遣员工981人（其中新业劳务工98人），境外外籍员工425人。目前劳务派遣员工是井下测试公司生产一线的主要组成部分，基层队中劳务派遣员工占到70%以上，测试专业所占比例更大。在劳务派遣员工中，正班长以上138人，其中项目部副经理1人（邓红兵），队长11人，副队职（含技术员）10人。江汉塔里木测试分公司完井队、地面计量队，其队长全为劳务派遣员工。

井下测试公司成立三年来，共招聘劳务派遣员工1245人，因种种原因流失647人。其中：2008招聘劳务派遣员工406人、流失51人，2009年招聘劳务派遣员工181人、流失68人，2010年招聘劳务派遣员工306人、流失181人。今年受全国“用工荒”影响，许多企业相继提高工资、福利来应对劳动力市场的激烈竞争，致使今年劳务派遣员工流失尤为严重。今年以来公司新增劳务派遣员工352人，流失347人，流失率高达35.5%，其中大多数为新招员工（在岗到两个月）。如3月从巴东招聘了28名劳务工，五一前分到基层，其中15人分到清河，13人分到陕北，至6月底清河只剩4人，陕北只剩3人。

二、劳务派遣员工流失分析

（一）劳务派遣员工求职心态

通过调研座谈等，劳务派遣员工求职的目的基本上就是 “打工赚钱”,“环境好、薪水高”是他们在现实工作中的强烈愿望，希望通过外出务工求得个人发展的所占比例不大。无论到任何企业，他们都有共同的心态：一看、二试、三对比。一看：企业前景和效益；二试：劳动强度是否超出能接受的 底线；三对比：与同行业人员工资水平是否持平。对于在企业如何实现个人更大的发展在前期基本不做考虑，更谈不上他们有明确的职业发展规划。

（二）流失原因分析

结合劳务派遣员工的求职心态，通过调研与统计，分析劳务派遣员工流失原因，大致分为以下5种情况：

1、追薪流失，是指追求高薪、轻松工作，造成了劳务派遣员工的流失。从流失的情况分析，18-22岁年龄段的劳务派遣员工占流失比例较大，因为他们思想活跃，总想这里干一干，那里看一看，遇到薪水更高、条件更好的工作，就离职跳槽。在油田钻井公司、测录井公司招聘时，井下测试公司江汉钻修经理部的劳务派遣员工纷纷离职去应聘。在新疆，塔里木测试分公司的许多劳务派遣员工看到其他单位招人，特别是私人井队招人，常常几个人一同离职。

2、年关流失，是指过年前后劳务派遣员工的流失。这个时期是劳务派遣员工流失的主要时期。由于冬休和过年前后返乡劳务派遣员工相对较多，回乡后与其他外出务工人员薪酬待遇相互攀比，导致了年后频繁出现无返工现象。今年陕北分公司结束冬休时，多数劳务派遣员工没有返回，有个别即便返回也是为领取奖金而来，奖金领取即离职而去。

3、环境流失，是指新招劳务派遣员工由于无法适应高强度、高难度的工作环境而造成的流失。分析这部分流失的 劳务派遣员工，主要有两个特点：一是应对困难工作环境思想准备不充分；二是本来务工意愿不强烈。如今年3月我们在巴东招聘了28人，终因无法适应工作环境或务工意愿单薄，而导致七日之内流失了21人，最后仅剩7人。

4、返乡流失，是指劳务派遣员工回家休假因盖房、娶亲、生子、做生意或返乡就业等原因而流失。劳务派遣员工大多来自偏远农村或贫困不发达地区，特殊地域文化环境使他们受传统思想观念的影响较深，其外出务工赚钱的目的多是盖房、娶亲、生子；另外在政府的支持和扶助下，这些偏远或不发达地区大力发展经济和开发旅游业，吸引了大量劳务派遣员工返乡就业。例如：清河经理部有位劳务派遣员工已经担任班长，在岗期限为3年，今年7月份提出离职，队里干部和经理领导多次找他谈话，他说：“我对待遇还比较满意，但这离家远，家里让我回家和哥哥一起做生意。”后来他同意干完当前井后再离职。在恩施出差时，我们与所住宾馆的服务生交流，了解到所住宾馆的服务生月薪1500元/月，工作环境和工作条件都较好，离家又近，他们说现在在家附近地区工作待遇也不差，不愿外出务工。

5、感情流失，是指在工作中管理手段简单粗暴、沟通不畅,致使劳务派遣员工负气而走引发的流失。例如：在新疆调研时，有名修井队上的劳务派遣员工，要请假回家，队上不同意，这名劳务派遣员工随即强硬离职。由于没有一个 正式的身份，不少劳务派遣员工没有稳定感和保障感，总是觉得低人一等，缺乏归属感。当工作中出现一些简单粗暴的做法或沟通不畅的情况时，劳务派遣员工较之全民职工往往会反应过激。加之一些全民职工以自己的身份优势自居，相比劳务派遣员工有与生俱来的优越感甚至是歧视，人为地造成一些不稳定、不和谐，从而引发劳务派遣员工的流失。

三、建议及对策

（一）对公司劳务派遣员工薪酬制度在现有基础上进行一定程度的调整

井下测试公司成立三年来，针对劳务派遣员工薪酬，分别在2009年初和2010年初进行两次调整，目前执行江试字„2010‟17号•关于印发†井下测试公司劳务派遣员工薪酬管理规定‡的通知‣，其收入主要由基数工资、地区津贴、效益工资及相关津贴等单元构成，基数工资由基本日费、岗位补贴构成，并根据工作地域不同增设了地区津贴。通过调整与细化劳务用工薪酬结构，劳务派遣员工收入提高较大，公司成立之初，普通劳务派遣员工（作业工）的月劳务费标准1080元，年收入近2万元，到目前月收入（基本劳务费+地区津贴）2100元，同时对于劳务派遣员工中正班长以上人员的效益工资与同岗位职工一样同等考核计发。以清河为例，2010年普通劳务工（作业工）年收入为3.79万元，劳务工班长年收入为5.16万元。但调研中劳务派遣员工普遍反映，新分配的复员军人和大学生，其操作技能和独立顶岗能力均低于他们，但效益工资因身份原因而高于他们，另外公司劳务派遣员工的效益工资计发少于油田兄弟单位类似的施工队伍，效益工资考核和分配上差异较大。鉴于此，需调整效益工资考核发放形式，在下一步制定效益工资政策上考核标准要一视同仁，使所有员工（包括劳务派遣员工）的效益工资与岗位和责任挂钩，充分发挥效益工资经济杠杆的作用，这样有利于解决劳务派遣员工由于工资差异而造成的离职现象。

（二）制订更为切实可行的激励政策

“跳起来摘桃子”是比喻通过努力就能有回报的理念，但如果桃子太高，无论怎样努力都无法实现，这就使人们不去为之努力，只有让桃子在适当的高度，努力跳起来或经过锻炼后能摘到桃子，人们才会积极的去锻炼，去跳起来摘桃子。在江汉局„2009‟77号•江汉油田教育培训工作实施意见‣中，“对获得省部级以上技术能手、劳模称号或取得技师及以上职业资格的劳务用工人员，录用为正式职工。”根据此政策，2009年全局转正式职工6人，全为子女劳务工。而对于绝大多数劳务派遣员工来讲，油田目前转正式职工的政策条件过高，一般劳务派遣员工无法达到此要求，是他们无法“跳起来”摘得到的“桃子”，过高的台阶阻碍了他们在企业寻求长远发展的动力。要发挥其激励作用，建议油田 应适当调低此政策的门槛或标准，让劳务派遣员工当中经考核确实优秀的骨干人员，通过努力奋斗有达到的可能。鉴于管理局目前劳务派遣员工转正式职工的条件过高，为使优秀劳务派遣员工在公司有一个良好的发展空间，建议由各单位视具体情况把条件优化，对特别优秀的劳务派遣员工，如连续担任技术员和副队长以上一定年限或在公司工作年限连续达十年，按职工薪酬体系享受待遇。先从待遇上转变用工形式的差异，一但管理局转正式职工条件发生改变，就从其中择优选拔。同时，对于具备石油工程相关专业大专及以上学历的劳务派遣员工应给予一定的优惠政策，比如把其院校在读时间计为工作年限等。这样，既能使这部分人成为企业稳定的骨干，又能对其他劳务派遣员工产生实实在在的导向和激励作用。

（三）扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例 据初步统计，目前油田使用劳务工10000余人，其中新业劳务工近6700人，油田子女仅占3400人左右，而油田每年有1100—1200名子女毕业，考入二本及以上大学的不到20%，大部分考了三本或没有考上。没有考上的待业，考了三本的毕业后按照政策也无法通过正规渠道在油田实现就业，从而导致大量有一定素质和吃苦耐劳精神的子女纷纷到油田外就业。其实，在实际工作中油田子女是最稳定的劳务工人员，一旦经过两三个月的工作能干下去的就十分稳定。一是他们的父母家人在油田，只要在岗位上稳定下来，离职的可能就不会很大；二是在油田娶妻生子后，家庭有父母照顾，孩子入托上学都不担心，这使他们更加稳定。

调研中我们实地考察了中原油田。该油田井下特种作业处有劳务派遣员工近1000人，来源主要分二类：一类是本油田子女组成的劳务派遣员工，占劳务派遣员工的80%以上；另一类是地方派遣劳务工，除在新疆队伍招聘当地劳务工外，其他地方使用的劳务派遣员工均是本油田的子女。对于油田子女中原油田有一定优惠政策，即在队干部等关键岗位上干满3年可录用为正式职工。从09年开始实行此政策以来，中原油田井下特种作业处800余名油田子女劳务工中已有39人转为正式职工，其油田子女这部分十分稳定。

通过调研我们感到，应当想方设法扩大油田子女在劳务派遣员工中的比例。一方面，他们的根在油田，家在油田，只要待遇合适，大部分人并不想背井离乡外出打工；另一方面，如果能把这部分人使用起来，可以在很大程度上弥补地方劳务派遣员工流失所给企业带来的损失。

（四）对待劳务派遣员工应在思想认识、管理使用、政治待遇、关心爱护等方面与正式职工一样一视同仁

为稳定劳务派遣员工队伍，作为用工单位，首先在思想认识上应转变劳务派遣员工“短期、临时、打工”的观念，肯定他们在企业中的地位和作用，将其看作是企业的主人，不仅要关注其作为劳动者的权利，更应重视其作为企业成员、作为企业主人翁的权利；其次在管理使用上应向对待正式职工一样，始终做到以人为本、规范管理、公平竞争，要由简单的劳动管理转变为对企业员工的管理，最大限度地把他们纳入到企业的各项管理中来，纳入到企业政策的覆盖范围之内，为他们岗位成才提供机会、搭建平台，只要是优秀的都可大胆提拔使用，让每一名劳务派遣员工有归属感和认同感，使其感觉到他们是整个团队的一员，增强其对企业的忠诚度，真正有作为企业员工的荣誉感和自豪感；第三，应将劳务派遣员工确立为企业思想政治工作的重点对象，做到工作上关心，生活上帮助，政治待遇上一视同仁，纳入到企业思想政治工作、精神文明建设乃至企业管理目标之中全盘考虑，综合考量。还要针对劳务派遣员工的特点和实际，积极探索做好劳务派遣员工思想政治工作的方式方法，尽快形成一套符合其特点与实际，具有针对性、实效性和可操作性的思想政治工作思路及办法，这也是关系到劳务派遣员工队伍稳定的重要举措。例如：在新疆武威籍劳务工想吃家乡小吃（拉条子），基层领导就要求炊事员学习制作方法，不定期地做给员工吃，让员工有归属感，从而增强了队伍的稳定。又例如：JH-SY152队十分注重劳务派遣员工的管理、思想工作和生活细节，在新疆劳务工大量流失的情况下，一年多来20名劳务工中，仅两人辞职，其余18人均在岗一年以上。总之，就是要坚持做到政治上一样要求、管理上一样规范、权益上一样维护、素质上一样提高、生活上一样关心。

（五）选择劳务派遣员工招聘的合适时机

针对劳务派遣员工招聘，局劳资处要求根据用工情况先报告，待批复后先在局内招聘，不能满足需求时，才能在当地现有的派遣公司招聘。通过这几年招聘经验的总结，劳务派遣员工招聘时机的选择十分重要，全年有二个关键时期：一是过年期间；二是毕业期间（7-9月）。过年期间大量劳务工返乡，人员较为集中，在当前应当抓住劳务工“再打工”、“换环境”的就业心理，使其成为我们新的招聘契机。再者，各院校毕业生集中在7-9月寻找就业机会。除这二个时期，其他时间招聘不仅难度大，而且招聘的劳务工流失率非常高。今年春节过后我公司到巴东招人，由于绝大部分想出去打工的都已经出去了，当时巴东派遣公司广告发出后近一个月，没人到派遣公司报名。巴东劳动局在县工作会上向各乡下通知，送一个人来给100元介绍费，就这样到4月初面试时只有30多人，经体检、面试后到油田培训只有28人。这28人到基层干了二个月后大部分流失，仅剩7人。

井下测试公司 2011-11-12