第一篇：增强“煤矿派遣工企业认同感”的方
重庆理工大学成人教育毕业论文
增强“煤矿派遣工企业认同感”的方法初探
摘要：派遣用工已成为南川煤矿生产单位一种重要用工形式，劳务派遣工已在南川煤矿生产战线上发挥着重要的作用。但是，派遣工在企业认同感方面还存在一定的问题。我们只有采取切实可行的措施，才能从根本上增强派遣工对企业的认同感，将他们的个人成长和进步与企业的生存发展紧密联系在一起，实现企业人力资源的良性循环，促进企业和谐、稳定、可持续发展。
关键词：企业；劳务派遣工；增强认同感；促进发展
一、引言
随着经济市场化进程的不断深入，中国国有企业传统的用工体制被彻底打破，统招统分的固定用工模式不复存在。在这种环境下，南川煤矿用工形式发生了巨大变化，劳动用工呈现多元化，特别是《中华人民共和国劳动合同法》出台以后，劳务派遣用工形式应运而生。四年来，南川煤矿企业劳务派遣工数量逐年增加，初具规模，并已成为南川煤矿一线生产主要力量。但是，对劳务派遣工的管理需要完善，如何稳定劳务派遣工中的技术骨干，如何调动劳务派遣工工作积极性，增强他们对企业的认同感，显得尤其重要。在此，笔者结合南川煤矿劳务派遣用工现状，谈谈自己的认识。
二、南川煤矿生产一线劳务派遣工用工现状
随着南川煤矿企业重组和走出去步伐加快，生产规模不断扩大，在岗正式职工年龄逐渐老化，南川煤矿一线生产单位严重缺员，劳动力需求不断增加。为解决劳动用工紧缺矛盾，南川煤矿采取了劳务派遣这一新的用工形式。目前，劳务派遣工占生产一线用工的比例越来越高，许多劳务派遣工已成为企业不可或缺的生产骨干。以井下作业处为例，全处劳务派遣工占全部用工总量的35％，一线操作岗位劳务派遣工占一线操作员工总数的80％，有的基层生产班组人员全部都是劳务派遣工。目前，南川煤矿生产一线劳务派遣工普遍年轻，文化程度较高，思想比较活跃，但是他们对企业的认同感并不强，主要表现为：临时观念较重；工作积极性不高；流失率较高等。这在一定程度上影响了企业的正常生产和经营目标的实现。
三、劳务派遣工对企业的认同感不强的原因分析
经过对井下作业处劳务派遣工的调查了解，笔者发现，南川煤矿生产一线劳务派遣工对企业的认同感不强主要有以下几方面的原因：
(一)择业面广、就业机会多。
当今，在市场经济条件下，劳动者的就业充分体现了“自主就业，双向选择”就业指导思想。同时，这一指导思想也体现了劳动者自主择业的权利。劳动者面对这种极度开放的劳动力市场，择业的面较宽，就业的机会也较多，因此劳动者的频繁流动是一件很正常的事情。很多劳务派遣工到井下作业处工作是抱着试试看的态度，边干边看，若不如意，随时会选择离开，没有真正把企业当成自己的家。
(二)野外工作，条件艰苦、劳动强度大。
比如，井下作业处主要承担油(气)水井试油(气)、修井和酸化、压裂措施性作业施工，员工常年在野外工作，连续倒班生产，工作条件极为艰苦，劳动强度大，安全风险较高。一些劳务派遣工不愿意从事这些“苦、脏、累、险”的工作。
(三)对薪酬待遇不满意。劳务派遣工认为自己的劳动报酬与同岗位正式职工的收入存在一定差距，心理不平衡，这在一定程度上挫伤了他们的工作积极性。有的人选择辞职甚至不辞而别。
(四)个人成长与进步受到身份限制，致使他们看不到发展前途。由于劳务派遣是一种新的用工形式，正处于探索、实施和不断完善的阶段，在劳务派遣工个人成长方面没有配套的政策和规定。用工单位在建立劳务派遣工晋升机制方面缺乏依据，所以不能从根本上解决劳务派遣工的个人成长与进步问题。他们从内心深处感到纠结．觉得在风华正茂的年龄段得不到进步，看不到希望，在不同程度上挫伤了劳务派遣工的工作积极性。
以上原因．导致南川煤矿生产一线劳务派遣工对企业的认同感不强．流失严重．造成生产一线再缺员、再补员．影响了企业正常生产，在用工问题上企业总处在被动状态。
四、增强劳务派遣工对企业认同感的意义
企业员工认同感是指员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意等，并为之奋斗的程度。企业认同感不但能开启人内心深处的力量和价值源泉，而且能大大降低企业的监督成本，它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量其对企业忠诚程度的指标之一。当前，劳务派遣工已成为南川煤矿一线生产主要力量，把劳务派遣工视同企业员工，增强他们对企业的认同感，对企业具有非常重要的意义：
(一)有利于稳定员工队伍。由于劳务派遣工身份特殊，目前又是一线生产队伍的主要力量，我们只有做到待遇留人、感情留人，才能增强他们对企业的认同感，充分调动他们的工作积极性，让他们乐于为企业奉献，愿意留下来与企业同呼吸、共命运。只有这样，我们才能尽量避免劳务派遣工的流失，确保员工队伍
相对稳定。
(二)有利于企业持续发展。劳动力是生产力第一要素，最具生机与活力。企业持续发展需要有技术的劳动者。现阶段劳务派遣工已掌握了一定的技术，并已成为一线生产队伍中坚力量，我们只有不断增强劳务派遣工对企业的认同感，才能充分发挥他们的主观能动性和创造性，促进企业持续发展。
(三)有利于和谐企业的构建。劳务派遣工对企业的认同感得到加强时，他们就不会看上级的眼色去行事，而是听从自己内心的声音和指引，这些指引被同样的价值观统一起来，就能实现较高的工作效率，提高企业经济效益。当劳务派遣工个人获得成长与进步的同时，也会促进企业的发展，实现劳动者和企业双赢，大大有利于和谐企业的构建。
五、如何增强劳务派遣工对企业的认同感
增强劳务派遣工对企业的认同感具有重要的现实意义，针对南川煤矿一线劳务派遣工对企业的认同感不强的现状，笔者认为，只有深人基层一线。认真开展调查研究，采取切实有效的措施．才能增强劳务派遣工对企业的认同感，实现企业和谐、稳定、可持续发展。几年来，井下作业处在提高劳务派遣工对企业的认同感方面进行了不断地探索和尝试，收到了较好的效果。该处经历近几年劳务派遣工流失严重。尤其是经历高技能劳务派遣工流失的阵痛，认真进行反思。在增强劳务派遣工对企业的认同感上狠下功夫，积极探索新的劳动用工管理模式，不断完善劳务派遣工的管理．切实做到了留得住人、留得住心。该处遵循“正式工、派遣工，都是井下主人翁”的管理思想，本着“维权不论身份、维权没有禁区”的维权观，努力从政治上、经济上、工作上、生活上关心劳务派遣工。在管理上，他们始终坚持把人文关怀贯穿始终，用真情凝聚力量。该处要求各级领导干部经常深入基层一线了解劳动力状况，适时掌握劳务派遣工思想动态；同时，积极研究政策、制定对策，对劳务派遣工倾注了大量人文关怀。井下作业处通过富有成效的工作，在增强劳务派遣工对企业的认同感方面积累了宝贵的经验。他们的具体做法是：
(一)政治上劳务派遣工与正式职工享有同等待遇。
井下作业处切实淡化员工身份差别，在政治思想工作方面将劳务派遣工纳入受教育的范畴，帮助他们树立正确的人生观、价值观，增强他们对企业的认同感；让他们享有和正式职工同等的评先选模、人党入团和参加单位民主管理、民主决策的权利。该处每年被评为局、处劳动模范的员工中，有20％左右的人员是劳务派遣工；今年还有一名劳务派遣工被评为湖北省2010年度青年岗位能手。
(二)建立科学合理的考核分配制度，充分体现按劳分配原则。该处通过调整劳务派遣工基本薪酬，对在一线岗位工作的劳务派遣工实行岗位津贴、技能津贴、学历津贴、劳模津贴、特岗特薪和绩效奖等薪酬制度，缩小了劳务派遣工与正式职工收入上的差距，充分利用薪酬的激励作用，调动了劳务派遣工的工作积极性。
(三)重视劳务派遣工个人成长，疏通成长通道，为他们搭建成才平台。主要体现在以下几个方面：
一是始终坚持正确的用人导向，英雄不问出身，能者居上。对劳务派遣工工作业绩突出、表现优异者同样委以重任。目前该处已有相当一部分劳务派遣工在前线队担任班长，有的还担任了技术员、副队长、队长等职务。
二是大力加强劳务派遣工培训，将其纳入南川煤矿培训规划，统筹安排，统一实施和管理。
三是建立劳务派遣工技能等级与薪酬待遇挂钩机制，激励他们努力提高自身的专业理论和技能操作水平，促进劳务派遣工岗位成才。目前。许多劳务派遣工已经成长为企业的生产骨干、技术能手。
四是积极组织和鼓励劳务派遣工参加各级技能竞赛，让技术尖子展示技艺、脱颖而出。对获得省部级以上技术能手、劳模称号或取得技师及以上职业资格的劳务人员，推荐录用为正式职工。
(四)关注劳务派遣工所思所想，着力营造温馨和谐的“家园”氛围。针对劳务派遣工所思所想。该处首先从改善员工生产、生活条件人手．为劳务派遣工提供良好的工作、学习、生活条件。其次出台政策．让劳务派遣工享受探亲假、年休假和疗休养等待遇；将他们纳入大病救助范围，主动为他们排忧解难。
参考文献
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[2] 如何做合格的员工[J].农民科技培训, 2005,(01)
[3] 阿龙.化解员工的抗拒[J].现代交际, 2005,(02)
[4] 许云声.经理人心目中的优秀员工[J].现代企业教育, 2005,(01)
[5] 关彤.五种培训让你的员工焕然一新[J].企业文化, 2004,(12)
[6] 李书文.通过培养成就感来激励员工[J].山西农业大学学报(社会科学版), 2004,(03)
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[8] 吴进.论员工的有效激励[J].湛江师范学院学报, 2003,(05)
[9]丁树青.让企业成为一个大家庭[J].现代交际, 2003,(01)
第二篇：企业文化建设要增强全体员工的认同感
企业文化建设要增强全体员工的认同感
企业文化有物质、制度和精神三个层次。
物质：指的是企业面貌、产品外观、纪念物和标志等； 制度：有工作制度、责任制度和行为规范等；
精神：是指组织最高目标、经营理念、核心价值观、精神、风气和道德等。
我行新一届党委非常重视企业文化建设。在当前进行的企业文化建设推进月活动中，下大力气整治工作环境、规范工作秩序和完善工作制度，这是改善企业外部面貌和提振企业精神面貌的重要环节。这些只是突出了企业文化的物质层面和制度层面，企业文化重要的还应是它的精神层面。
现在有很多人认为，企业文化精神层面主要是搞好宣传，组织好活动，唱唱歌，跳跳舞。其实，这些只是企业精神文化的一些外在表现，企业精神文化最重要的是一个企业的经营理念、员工的核心价值观、精神风貌和道德等。企业的经营理念需要不断的摸索和完善；员工的核心价值观和精神风貌的建立和形成不是一朝一夕的事，他需要潜移默化，不断的积累，更需要正确的导向和榜样。
企业文化的理念可以研究制定出来，但企业文化的形成，却是需要全体员工的共同认同。没有共同的认同感，强制执行的形
1式是形不成优良的企业文化的。我们通常要求员工要爱行如家，要有集体荣誉感，要有主人翁精神，要忘我拼搏。有这样的要求，每个员工也都可以表面这样做，因为就象俗话说的：端人碗，受人管。但他的内心呢？是真心愿意这样做吗？任何人只有对自己有利的事才会积极努力地去做。现代社会，抛开个人利益去讲集体利益是空洞和苍白无力的。我们天天都在说，要“以人为本”，这不应该只是一名空洞的口号。因此，要激发员工的内在动力，就必须要做到企业利益和个人利益相结合，使员工的内心和企业的要求相一致，企业认同的，就应是员工认同的，这样的企业才会心想事成，无往不胜。
我们来看下世界著名企业的企业文化：
英特尔公司企业文化的六项准则：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。
沃尔玛公司创始人萨姆〃沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。“员工是合伙人”是 充满朝气和活力的沃尔玛文化。
惠普文化五个核心价值观：
1.相信、尊重个人，尊重员工；2.追求最高的成就，追求最好；
3.做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；4.公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是
靠某个个人的力量来完成；5.相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
花旗银行企业文化：寻求创新，以人为本，客户至上
这些著名企业的企业文化，无不把“以人为本、尊重员工和员工满意”放重要位臵。因为员工的企业创新和创造财富的力量源泉。
企业文化不是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为每一个员工的共同行为。
因此，我个人认为，要搞好企业文化建设，还要重视以下几个方面的工作：
一、建立健全制度和有效执行制度；
二、以身作则，要“跟我上”，而不要“给我上”；
三、作为金融企业，多按企业规律和管理方式办事，少一些行政色彩；
四、员工的态度是企业文化的一个重要方面。如何把企业的态度变成每个员工的态度，是搞好企业文化建设的关键。
五、平等的奖励机会。在农发行行，奖励的唯一办法或进步唯一途径就是提升。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。
六、尊重每一名员工，使员工真正具有主人翁感。企业文化应该是企业中每个员工都认同的一种观念、一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责任。
第三篇：煤矿企业从业人员派遣单
煤矿企业从业人员派遣单
（存根）
[]派字第号
派遣企业企业编号派遣总人数派遣部门派遣人
兹有以下工种人员经资格审查、培训合格，特派遣至你单位报到，请及时接洽：
派遣人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人；
附派遣人员详细名单
二〇年月日
派遣部门：（盖章）煤矿企业从业人员派遣单
[]派字第号
派遣企业企业编号派遣总人数派遣部门派遣人
兹有以下工种人员经资格审查、培训合格，特派遣至你单位报到，请及时接洽：
派遣 人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣 人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人； 派遣（工种或姓名）人；
附派遣人员详细名单
二〇年月日
派遣部门：（盖章）
第四篇：浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度
浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度
摘 要：劳务派遣用工制度作为一种特殊用工的方式，由于它能给煤矿企业高产高效矿井建设、减少用工成本、减少劳资纠纷等方面带来诸多好处，目前在煤矿企业普遍使用，但是由于其本身的弊端，对煤矿安全生产带来诸多问题。本文分析煤矿劳务派遣用工制度优缺点，并试图寻找加强煤矿企业劳务派遣用工管理的对策。
关键词：煤矿企业 劳务派遣 用工制度
一、煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析
劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。
1.减少人员编制
为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。
2.减少用工成本
虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。
另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。
3.减少劳资纠纷
煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。
二、煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析 虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。
1.用工性质不同，管理难度大
在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。
2.员工归属感弱，人员流动频繁
劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。
3.安全意识淡薄，安全隐患大
由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。
三、如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理 1.规范劳务派遣用工管理，把好入口关
煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。
2.加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质
首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。
其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。
3.实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制
激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：
首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。
其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝徇私舞弊行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。
2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。
参考文献：
【1】倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建.现代管理科学，2013（1）
【2】马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策.能源技术与管理，2009（6）
【3】孙海娟.论劳务派遣对企业用工的影响.企业导报，2013（2）【4】张毅.煤炭企业用工管理存在的问题及对策.现代企业，2013（2）
第五篇：派遣工协议书
派遣员工协议书
甲方（派遣单位）：888人力资源有限公司
乙方（工作单位）：8888制造有限公司
丙方（派遣员工）：___________
乙方因生产需要，同意甲方安排丙方到乙方公司的 生产工 岗位工作，为了保证生产工作的顺利进行，经三方协商，甲、乙、丙三方就工作相关事宜协议如下，由三方共同遵守执行： 工作期限：
2012年月日至2012年月日止。如有必要，经三方协商可适当延长或缩短派遣时间。工作内容：甲方派送的派遣工由乙方统一安排到生产部任生产工；
工作地点：99999999工业区；
工作时间：丙方工作时间由乙方根据工作需要安排工作时段；
工作报酬：按甲乙双方签订的《劳务派遣合同》给付，甲方须提前向丙方说明，并得到丙方的认可； 入职条件：丙方入职时的年龄须满18周岁以上，身体健康，无任何传染性疾病以及心脏病等其它足以影响本人或公司员工团体健康的疾病。甲方及丙方须确保员工的入职资料合法有效，员工上岗后如有发现其资料属于虚假伪造，乙方可将员工无条件、无报酬退回甲方。
工作规定：
1、丙方要服从乙方生产工作岗位的上级工作安排，自觉遵守乙方公司的规章制度、劳动纪律及生产制度的规定、严格按安全操作规程操作。服从工作指挥，认真负责完成工作任务，接受考核监督；因丙方未按工作规定完成工作任务，或因工作失误面造成乙方设备、产品质量等经济损失，经核实后，乙方有权扣除丙方相应比例的工作报酬做为补偿，严重者须照价赔偿并无条件终止协议。如丙方违反纪律，或未能通过工作考核评定，乙方可提前解除派遣协议。
2、丙方应严守生产工作中获得的技术及商业机密，乙方有权要求丙方签订技术及保密协议。
3、工作期间丙方须在规定的车间和岗位完成适量的工作任务，或丙方如不能胜任生产工作，经培训后仍未能达标者，乙方有权提前终止协议，并将丙方无条件退回甲方。
4、丙方如果要提前结束生产离开工厂，必须事先征得甲方同意，由丙方向乙方提前30天提出申请，并书面通知乙方，可以提前解除派遣协议。
5、在上岗前，乙方应对丙方进行必要的岗前劳动纪律、安全等规章制度的教育，免费提供必须的劳保防护用品，确保丙方在生产期间的工作安全；
6、在工作期间，乙方为丙方免费提供食宿，水电费用由居住宿舍人员共同摊分自理。丙方亦可自行在外租住，乙方为外租的员工补贴住宿费100元/月（在当月工资中体现）；
7、本派遣协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，具有同等法律效力。本协议经三方签字（盖章）后生效，派遣期限满日自动失效。
甲方（盖章）：乙方（盖章）：丙方（签名）：
2012年月日2012年月日2012年月日
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