劳务派遣中的突发事件与管理5篇

第一篇：劳务派遣中的突发事件与管理

劳务派遣中突发事件的应对与管理

劳务派遣中的突发事件的频起，已严重地威胁了我国对外经济技术合作事业的发展，成了我国当前构建和谐社会中严重不和谐的音符。遏制、减少、迅速化解突发事件，成了我们劳务派遣业务中十分迫切的课题。

第一章

劳务派遣与突发事件

一、我国劳务派遣的几种形式

我国的劳务派遣有三种形式：一是纯劳务派遣，即将劳务人员输送给外方，并由 外方负责管理；二是劳务分包管理，既由外方雇用，中国方进行劳务管理；三是由中国公司作为直接雇用并管理劳务人员。这三种形式的区别在于：

1、中国政府规定，前两种形式可以向劳务人员收取服务费，后一种不许收取服务费。

2、前一种形式是外方管理，后两种形式是中方管理。

3、前两种形式受制于当地法律管辖，后一种既受制于当地法律管辖，又受制于中国法律管辖。

4、这三种形式所发生的劳务突发事件的起因和形式，没有本质差别。

二、劳务派遣中的突发事件

劳务派遣中突发事件是指，造成了重大社会影响、引起企业重大经济损失和人员伤亡的恶性事件。其主要表现形式为：

1、罢工、游行；

2、围攻使馆、当地政府有关部门、有关企业；

3、破坏生产、公共设施等。

三、劳务派遣中突发事件的特征

1、突发性，事件往往是在人们意想不到、没有准备的情况下突然爆发的.。

2、不确定性，事件的形态多种多样，很少是由单一因素造成，多是由内部和外部环境的变化等错综复杂的因素互动导致的。这就给突发性事件的预测、后果的预计和处理带来种种困难，并往往超过企业和劳务人员本身对它的认知水平。

3、无序性和扩散性，事件的发展具有动态的特点，随着某些因素的变化，事件也随之变化、扩散，连锁反应，且无特定发展方向。在事件发展中，往往人数会不断扩大，而且事件的方向会因劳务人员莫名其妙的要求而变化。

4、破坏性，突发事件及其所引起的连锁反应，必然给社会、企业和个人带来严重的政治影响、经济损失，甚至生命的代价。最近发生的赤几事件，就造成2死2伤，300多人回国，合同签约单派了2架专机，就这一条就是800—1000万的损失。项目为此倒闭就更多了。

四、劳务派遣中突发事件是不可避免的

中国的劳务人员是一个特殊的群体，在特殊的的环境中工作。这两个“特殊”构成了一个特殊系统，具有混沌系统的特性。既这这个系统中的关系是错综复杂的，运行是不规则的，十分敏感的，一个不经意的小事，就可能引起轩然大波。所谓的“蝴蝶效应”，在这一系统中常常出现。

中国劳务人员系统的特殊性主要表现在以下几个方面：

1、从劳务人员的主观上讲：中国的劳务人员出国劳务都是短期行为，对待遇的期望值很高，能抓一把就抓一把的心理很重。同时，他们在心理上十分脆弱，对环境十分敏感，怕被骗、怕被欺侮，甚至会有一些民族情绪。这一切都使得劳务人员对外界的一举一动十分警觉，随时准备“战斗”，捍卫自己的利益。

2、从管理的客观上讲：无论怎么用心，总会用漏洞，总会让一些人有不满意的地方，一个小的漏洞都会成为事件的火种。更何况是在外国的环境下，在外国人的管理下，更是容易产生矛盾。

3、从文化上讲：异国文化的冲突和环境容易诱发冲突的形成。比如，理念的冲突、沟通方式的冲突、管理方式的冲突、法律冲突等等，都会使得我国的劳务人员不适应，从而引起矛盾。

4、从工作特点上讲：劳务强度大，关联性大，考核认为因素多的工种，在境外的环境下，特别容易发生问题，例如出事最多的建筑工就有以下几个特点;

(1)由于建筑是群体性高强度作业，且相互关联性大，因而容易引起人群间的冲突一人际间容易产生冲突。

（2）由于建筑物设计和施工的复杂性差异很大，受设备、材料制约也很大，造成不同工地的同工人员的产出量差异大，工作定额也会随之变化，因而引起工人的误会和不满情绪。

（3）由于建筑工序阶段的不同，造成不同工种在不同阶段的工作量差异较大，因而引起工人的相互攀比形成不安定因素一人与环境容易产生冲突。

而在国外，我们不可能做到让建筑人员招之即来，挥之即去，从而使得建筑工的这些特点引起的种种不稳定因素，容易积小成大，积个体事件成群体事件。因而，境外建筑劳务的管理日益成为突出的问题。

一般来讲，系统中发生的冲突时系统平衡状态被打破，期间矛盾不断积累并激化的结果。而境外劳务人员系统是一个特殊的混沌系统。理论可以证明，混沌系统对外界的刺激反应，比非混沌系统快。也就是说，混沌系统对引发事件的阀值很小，很敏感。对于劳务人员系统来讲，同样的问题，在国内可能伺空见惯，不会引起什么事。但在国外，很可能就会引起很大的事件。对于混沌系统，其初始数值的微小变动，将导致未来前景的巨大差异，这往往是难以预测的或者说带有一定的随机性。

理论还证明，系统内的平衡永远是暂时的，它总是通过冲突达到新的平衡（并不是所有的冲突都会造突发事件—成恶性事件。突发事件往往是由小的冲突积累而来的，既所谓量变到质的过程）。既然平衡是暂的，变化时事物发展的常态，所有由突发事件所产生的企业危机就无处不在，是不可避免的。企业要想生存，就不可避突发事件的管理。可以不夸张地这么说，劳务派遣的伴生物就是各种各样的劳务冲突和突发事件。能否处理好劳务突发事件，是考验劳务公司的生存能力。

第二章

突发事件的应对与管理

一、突发事件管理的任务：

1、尽量避免劳务人员中小的冲突演化成大的突发事件。

2、一旦发生突发事件，尽快化解，减少损失。

二、突发事件管理的原则

1、重在预防——应对突发事件的最佳办法就是努力将引发危机的各种隐患消灭在萌芽状态，更好地进行转移或缩减来源。

2、快速反应——一旦发生突发事件，只有快速反应，才能及时地遏制事件影响范围的进一步扩大，才能使事件造成的损失降到最低。

3、统一指挥——这是为了保证在突发事件处理中，有充分调度资源和决策的权利，确保一个声音外，避免口径不一，自乱阵脚。

4、灵活协调——在事件突发时，由于引发事件的因素很多，危机的形式、扩散的方式及其造成的危害也是多种多样的，因此，在处理时，必须根据具体情况，具体分析，有针对性的采取措施。

三、突发事件的管理

突发事件的管理分为三个阶段：风险防范、应急处理和反省与恢复

第一，风险防范

劳务人员的风险防范的6个主要方面：

1、客户的选择——劳务管理的根本；

2、合同管理——劳务管理的依据(内外合同本身不要有瑕疵)；

3、人员选拔——劳务管理的基础；

4、人员培训——劳务管理的关键（法制、合同和心理教育、工作环境和要求的告知）；

5、劳务人员管理体系的建设（由项目经理、雇佣企业、劳务人员中的管理者及家属构成管理体系）——劳务管理的保障；

6、预警机制和应急方案——劳务管理重要环节。

在预警中，要关注风险点——工资、伙食、公平性、收费，要建立劳务人员情绪宣泄的渠道。

在应急方案中，要明确突发事件的报告程序、明确事件处理班子成员和主要职责，要充分利用4个方面的管理体系对出现的矛盾及时化解。

第二，应急处理

1、突发事件决策的特点：

（1）权变式决策——当突发事件发生时，由于涉及难以预料的后果，为了控制事态的蔓延和范围，最大限度地保护相关利益者，要求管理者的决策快速、高效，这就相应地要求把事件管理中的权利高度集中于决策者手中，这中决策不可能有充分的时间和条件来发扬民主，广泛征求全体利益相关者的意见了。

（2）决策条件具有不确定性——由于企业所处环境变动急剧，同时，人们理性有限，无法完全掌握信息，所以不确定性就此产生，决策者难以对事物发展状态、影响、反应进行精确估量。这些决策情境的不确定性，导致决策者必须根据事态的发展，实行权变式决策。

（3）决策的非程序化——突发事件的决策属于典型的非程序化决策，在不损害决策的合理性的前提下，必须适当简化决策程序。

（4）具有非预期决策的效果——突发事件决策实质上是一种模糊决策和非预期决策，决策方案实施的具体效果如何？决策方案执行中是否会变形、走样？决策方案执行后影响如何？对这些问题，决策者没有足够时间充分考虑，结果也很难预料。

了解突发事件决策的特点，是为了在事件的处理中，充分赋予事件处理领导的权利和责任，理解前方处理人员的工作状态，避免前后方的相互埋怨、推诿、贻误战机。

2、中国文化在劳务派遣中的特点

（1）中国式的处事逻辑：理是明规定，情是潜规则。中国是一个先讲“情”，后讲“理”的社会。

（2）从众心理与老乡观念，容易促使事件人数扩大、复杂难解。（3）民众的同情弱者心重，殊不知民众心中的“弱者”不弱，“强者”不强。（4）中国媒体特点：盲从心重，但公信力很高。

（5）中国人不是没有法律概念，只是他们更相信中国法不责众的潜规则。（6）中国人有极强的成本概念，却少有时间概念。如果劳务人员在闹事的行 中没有成本，则他们行动的态度一定是坚决而不惜时间的。同时，如果没有成本，从众者一定多。

（7）政府爱戴劳务人员，劳务人员要达到目的最常用和最有效的手段却是威胁使馆经商处。

（8）政府只要结果，不要过程。

了解这些特点的意义在于，突发事件的处理，必须以务实的态度和方式来处理，我们应该清楚，在重大事件发生后，只有你自己在关心是非曲折、责任所在，而民众（包括政府）关心的是你的措施和结果。我们在制订工作方案时，必须考虑劳务人员与民众的心理接受程度。有时得理，不一定得人心。不得人心的方案，实施起来一定阻力重重。

3、应急管理的原则

（1）主动性原则——在应急管理过程中，不论是何种性质的事件，不管事件的责任在何方，公司都应主动承担解决责任，妥善处理危机。对事件中及时劳务人员有责任，公司也不应首先追究其责任，否则会各持己见，加深矛盾，不利于问题的解决。在情况不明，劳务人员反应强烈时，公司可采取高姿态，主动承担部分责任，以得民心，缓解劳务人员怒气，尽快消除事件给公司带来的不良影响。

同时，主动性原则还要求公司在处理事件过程中，必须深谋远虑，对事件的发展要有预见性，处处采取主动，以阻止事态蔓延。

（2）真诚原则——应急管理人员在同劳务人员接触中，要以真诚的态度去面对，如果劳务人员有受害者，要站在受害者的立场上表示同情和安慰，避免出现为一味地为公司辩护的言词，防止劳务人员产生不信任感，给进一步的沟通设置了障碍。

（3）快速反应原则——要迅速组织应急班子，深入第一线了解事件的起因、过程及深层次的原因，制订工作方案，及时回应劳务人员。因为在事件发生后，劳务人员对回应的迫切心情，会影响他们的行动和态度，并进而影响事件发展的进程。迅速的反应，有助正视听、防止以讹传讹和事态的扩大。

（4）高效原则——要求处理危机的班子成员要有处理危机的经验和科学方法，最好不要中途换人，以免从新了解情况，浪费时间。同时也避免在处理问题的态度和方法上可能与原来制定的对策不一致，从而导致因处理不当而使危机进一步扩大。

4、应急管理的流程

（1）建立突发事件应急管理班子。该班子成员要有一定权威的领导、善于谈判的人员，熟悉劳务人员，并能与其进行私下沟通的人员。同时，要赋予该班子充分的权限。

（2）调查与分析。管理班子成员要深入实地了解事件的起因、过程、参与人数及人员结构，劳务人员的真实述求。在调查的基础上，分析事态的严重性、潜在威胁和发展趋向。在此基础上，制订事件处理方案。

（3）制订方案。制订方案时应当考虑四个方面的因素：

一是以法律和合同为基本依据。这主要是自检，我们有什么做的不当的地方？或我们有什么理由，这些事作为决策态度强弱的参考。

二是劳务人员的要求是否合理，不管合同中有否事先约定。以此权衡方案进退的尺度和利弊。

三是瞻前顾后，统盘考虑，不能顾此失彼。不能为了迅速平息眼前的事态，而产生后面更大的连锁反应。

四是使使馆经商处对此事件的处理态度。

依据上述四个方面考虑，确定方案的基调：

——如果劳务人员的要求是符合法律或合同要求的，应确立尽量满足劳务人员的要求，以尽快平息事件的基调；

——如果劳务人员的要求是合理的，尽管合同中没有约定，而且如果满足劳务人员的要求对我们实现经营目标没有大的妨碍，我们也应确立尽量（或者有限，这要根据具体情况）满足劳务人员的要求基调。如果不能完全满足，应该讲明道理。

——如果劳务人员的要求严重的违反合同，也不合理，我们应当谨慎考虑减持或让步的得失，切忌只顾当前，影响长远，或只顾了闹事的一部分人的利益，忽视了没有闹事人的利益，防止产生连锁反应。事实无数次证明，轻易允诺，只会让事态无休止的扩展。

——对于上述三种情况，在没有把握的情况下，应事先征求经商处的意见，争取他们对方案的支持。如果经商处有明确的（且坚持）意见，原则上应按经商 处意见办。

5、处理危机

处理危机一般是两种办法，或这两种办法的混合使用：

一是强制性处理，以强制手段压服。采取这一手段的条件是：一是公司要有充分理由，闹事者的做法十分不得人心。二是公司可能得到外界充分的配合 和支持。

二是沟通处理，通过谈判，和平解决。而大多数突发事件是通过这一方式解决的。

在此，我们侧重谈一谈危机状态下的沟通管理。

危机沟通，是指以沟通为手段，解决危机为目的所进行的一系化解危机与避免危机的行为和过程。它可能降低公司危机的冲击，并存在化危机为转机。如果不进行危机沟通，小危机可能变成大危机，甚至危及公司的生存。

实践告诉我们，危机下的沟通要注意以下策略：

（1）主动沟通（与经商处及有关部门和劳务人员沟通）。

与经商处等有关部门保持沟通，是为了争取支持，把握对外舆论；与劳务人 员的沟通中，重在倾听，目的是了解情况，寻找解决途径，争取主动地策略。

（2）分群沟通（与领头人、与利益和态度不同的人群）。

（3）多渠道沟通（动员社会力量帮助沟通——亲朋好友、权威人士、家人等）。

借助外界的权威、亲情的力量，可以有效化解问题。在沟通中，要注意以下方法：

（1）主谈人要注意诚实稳重，要充分了解情况，给劳务人员以信任感。（2）事先要拟定明确的主题，要有针对性的沟通内容，以唤起劳务人员的 注意、产生共鸣。

（3）要与群众领袖保持友好关系，避免感情用事，激化矛盾。

要审时度势，把握沟通的节奏，有张有弛，以充分的耐心进行对话和沟通。

第三，反省与恢复

突发事件恢复管理是指在事件状态得到控制后，通过一系列的措施完善公司内部管理，恢复与劳务人员的关系，重塑公司形象。在这个过程中，一定要注重两个方面的工作：

1、事件反省。对突发事件的反省是完善管理的前提，通过组织反省，找到公司管理中的存在缺陷；

2、完善制度。通过对事件的反省，对公司的制度和工作流程进行必要的完善，避免类似事件的再次发生。

几句题外话：冲突管理中的几点遗憾

1、解决劳务冲突的根本方法是法律的方法。但是，遗憾的是，当前政府过度地强调“维权”，过多的通过行政手段强迫企业一味地满足劳务人员不合理的要求，以尽快平息事态。违法行为得不到应有的惩罚，从而导致效法者不绝，事件愈演愈频，愈演愈烈。

2、当今社会缺少正确的舆论导向，歪曲事实的报导过多，劳务公司中一些黑中介的印象深入人心，让劳务人员从报名的第一天起就心气不顺，戒心四起。

3、《对外劳务合作管理条例》中的不合理之处，如：收费不得超过合同工资总额的10%（合同工资的总额是什么概念？10%低于了97年以前的收费标准）、不得收取违约金（违反了国家的合同法和经济常规）、劳务公司只能从培训机构招人（劳务人员总是先招募，后培训。没有先培训，后招募的），这些不仅让劳务公司难以操作，而且极易引发劳务纠纷。

4、政府应当加强对外谈判的力度，为我们的对外劳务合作提供良好的环境。比如，对日研修生派遣中太多的不符合中国国情的东西应当争取去除；以色列、塞班、新加坡、约旦等国的劳务派遣中，接受企业不向中国劳务公司缴纳管理费，却要求中国公司承担管理责任……

上述问题都是导致当前外派劳务中的突发事件频发的重要因素。这些问题不解决，企业在处理劳务突发事件时，将是十分艰难的。

总而言之，中国的对外劳务合作事业要健康发展，需要中国劳务外派企业提高对突发事件的应对能力，更需要政府的正确管理。我们相信这一天在不久的将来会到来。

第二篇：劳务派遣驻厂管理

劳务派遣驻厂管理

驻厂管理主要工作内容

（一）员工录用管理。

1.招聘：依照《协作员工聘用制度》和协作企业的用工要求进行招聘。

2.入职：收集入职员工的有关资料，办理录用审批及入职手续。

3.安排住宿：

（1）编制住宿员工登记表，具体管理参照《宿舍管理制度》

（2）对协作企业提供住宿的，负责协助安排住宿。

（3）对协作企业不提供住宿的，驻点专管员须向管理部门提出租房申请，报批后办理租房各项手续；按规定标准配置宿舍用品或设施，定期缴交房租水电费。

（4）发放工服：按协作企业着装要求，为协作员工发放2至4套永信工作服。

（5）培训员工：负责做好新进员工的岗前业务知识、技能培训等。

（二）员工劳动合同管理。

1.按规定及时与员工签订劳动合动。

2.劳动合同签订后，驻点专管员每月定期清查已到期或中止劳动关系的合同，做好《劳动合同签订情况月报表》。

（三）员工离职、辞退管理。

1.发放《协作员工离职手续单》。2.离职员工在规定的时间内，按《协作员工离职手续》规定的程序办理离职手续，退回工作期间借用的物品（如工作证，工作服，钥匙等）、资金等；按规定办理宿舍搬离手续。

3.离职员工办完离职手续，凭《协作员工离职手续单》及当月考勤表到管理处或协作单位财务部结算工资。4.每周二、五办理离职结算。

5.辞退办理程序：

1、由协作单位用人部门及人事部门和专管员根据员工考核情况，对不符合录用条件的员工，做出辞退决定，并开出《派遣员工辞退通知书》。

2、被辞退员工离职手续与前2、3、4项相同。

（四）员工保险，居住证，住房公积金办理。

1.专管员负责收集整理好所有相关资料，交公司管理部办理员工保险、居住证和住房公积金卡。

2.专管员在员工入职后1个工作日内将相关资料交到办公管理部，办理相应的保险（根据协作单位情况确定险种）。

3.专管员须建立员工保险及居住证情况台帐。

（五）员工工服管理

1.为便于统一订做工服，专管员应及时、准确向管理部上服所需增发工服的数量，规格。

2.发放标准具体参照《派遣员工工作服管理制度》

3.专管员对离职、辞职员工退回的工作服做好登记和保管，于每月初交回工服管理员。

4.员工退回的工服，工服管理员要安排分类清洗，无破损的可继续使用。

（六）员工餐票领取、发放管理

1.餐票、充值就餐费的发放应遵循准时、准确的原则。

2.餐票充值后要签字确认的领取和发放必须建立台帐，领取人必须签名。

3.认真核对每个月餐票领用及就餐充值情况（包括领用、发放、剩余餐票或金额、支付及应扣回金额等），须做到结算数据准确、资料齐全、并把有关资料交管理部专管员。

4.协作企业不发放上餐票的，由专管员与协作企业共同协调好员工用餐事宜。

（七）宿舍管理

1.每周定期检查或抽查一次员工宿舍的卫生、安全等情况。

2.每月底组织一次“文明宿舍”评比活动。

3.具体办法按《协作员工宿舍管理制度》执行。

（八）：员工奖惩管理。

1.专管员应对员工的出色表现或违纪违法行为予以奖惩，具体方式按《派遗员工奖惩条例》规定执行。

2.对不能胜任工作或有重大过失而需要辞退（或开除）的员工，专管员要向管理部报告，并取得协作企业人事部门和员工所属部门同意后，按员工离职、辞退管理办理离岗、离职手续。

一、现场管理。

1.建立、完善协作员工班组长制度，成立员工管理小组

(1)班组长的任、免由专管员与协作企业共同决定，报驻点管理部备案。

(2)班组长配备的人数比率一般以20:1进行配备．人数不足的视情况另定。

(3)班组长实行津贴补助。具体补助金额报驻点管理部批准。

(4)班组长实行聘用制，聘期一般为一年；每三个月考核一次，对于不称职的班组长应及时更换。

(5)班组长要接受用人单位和永信劳务派遣有限公司的双重管理

2.每月至少召开一次员工管理小组会议，总结和安排工作。

3.每周至少三次到员工生产或服务现场，检查员工工作情况，协助协作企业用人部门对员工的出勤，岗位工作表现等进行监督。

二、企业协调

1.每周至少一次与协作企业的人事部门或生产主管进行沟通、协调。

2.具体事务包括

(1)通报近期开展的工作或活动。

(2)检查协作员工在生产岗位上的表现．

(3)了解各部门对协作员工队伍的评价和整体服务水平的评估。

(4)征求意见，改善、提高服务水平。

(5)做好上述工作的详细记录，三、员工沟通。

1.每周至少两次与员工沟通，向员工宣传公司的企业精神和介绍最新活动安排．并做好员工的思想疏导工作。

2.要认真了解和记录员工的工作情况和思想动态，及时解决员工面临的困难和问题。

3.征求员工的建议或意见，做好信息反馈工作。

四、绩效考核。

1.由协作企业用人部门对派遣员工进行月度绩效考核，专管员应予以协助。

2.根据考核情况与员工进行沟通，对考核较差的员工要了解和分析原因，帮助员工改进、提高。

3.专管员应将当月员工工作考核结果及时上报驻点管理都。

4.依据考核制度对不能胜任工作者作出“末位淘汰”的处理决定。

5.在生产部门的协助下．做好评选季度“杰出员工”活动以及“明星员工”评选活动。

五、员工培训。

1.专管量负责安排场地，对新进员工进行培训，具体规定详见《派遣员工培训制度》。

2.每半年至少组织一次岗位技能培训，须制定培训计划并报管理部批准后执行。

六、薪酬发放。

1.在每月的4-9日核对好考勤、房租、水电费后，与协作单位进行费用结算，每月10日前将《管理费核算单》上交综合管理处。财务部开出发票，并尽快送达协作企业有关部门。

2.与协作单位结算后即开始催收劳务费，直至转入本公司帐户为止。到帐日期要求在每月15日前，最迟不能超过每月的24日(与协作企业另有规定的除外）。

3.薪酬发放详见《协作员工工资发放流程》。

4.每月11-18日为编制和工资发放时间，专管员和财务部要加强沟通、集中力量，按时按质完成工资发放工作。

5.对当月工资中存在问题进行解释，需要更正的要做好书面记录，以便于在下月工资中改正。

七、企业文化活动。

1.制定派遣员工企业文化活动方案，交驻点管理部审批后，予以执行。

2.组织落实各项文体活动。

八、计划及述职。

1.专管员要有周工作计划和月度工作计划，每季有季度工作总结，每年有工作计划和总结，定期上报驻点管理部。

2.管理中出现的特殊情况专管员须以书面的形式及时向驻点管理部汇报。

3.驻点管理部对专管员月度绩效考核。

广东招才通劳务派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第三篇：劳务派遣中的法律问题

劳务派遣中的法律问题

劳务派遣是怎么回事？在劳务派遣中要注意哪些法律问题？看两则案例。

案例1

徐某—肯德基—时代桥公司

案情:在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。

法理:本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某)、用工单位(肯德基)与劳务派遣单位(时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。根据《劳动法》规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。

案例2

张某—某建筑公司—农民工整建制队伍

案情:农民工张某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。张某起诉要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。法院经审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有《建筑劳务合作合同》，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但谁给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附《外地施工企业职工花名册》中，有张某的名字，但经核对与本人身份证不符，系事后加上。故法院认定，张某与建筑公司之间存在事实劳动关系，判决建筑公司为张某缴纳养老及失业保险。

法理:本案双方虽未签订书面劳动合同，但原告为被告提供了劳动，被告也向原告支付了工资，已形成事实劳动关系。被告某建筑公司为使原告的用工合法化，临时将其加入整建制劳务队伍中的做法是错误的，且整建制队伍并未与张某签订劳动合同。建筑公司作为事实劳动关系的用人单位，有义务为劳动者缴纳社会保险。

劳务派遣与传统劳动关系最大不同:雇佣和使用分离

劳务派遣是由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，如徐某与时代桥公司签订的劳动合同；但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用人企业之间，如徐某去肯德基工作。与传统劳动关系相比，最大不同是雇佣和使用分离，即:雇人方不使用，使用方不雇佣。劳务派遣不同于职业介绍。劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣机构根据用工单位的需要，统一招聘员工，签订劳动合同，负责非生产性的管理包括保管人事档案、发放工资、缴纳各种社会保险等。劳动者有权向派遣机构主张劳动报酬、保险缴纳等。职业介绍机构主要职责，仅限于向劳动者及用人单位提供劳务信息服务，当用人单位与劳动者达成用工协议后，职介即完成使命。

我国赢利性劳务派遣有两种，集中在三个领域

目前，我国赢利性的劳务派遣主要有两种，一种是劳务派遣机构根据企业方要求，与企业方所确认的员工候选人签订劳动合同，视候选人为自己的雇员，将其派往企业方工作；或直接与劳务提供者签订劳动合同后，经企业方认可，将其派往企业方工作。企业方为雇员提供工作岗位，并向派遣方支付所雇员工的工资、保险等及相应代理费。派遣方负责为所雇员工发放工资、办理社会保险登记和缴费手续。企业方终止聘用后，可将雇员退回至派遣方。如肯德基与徐某。

另一种是劳动服务公司，如为用户提供家庭小时工、保姆的“家政服务”类公司。这些劳务派遣公司一般与被派遣人员的关系较为松散。

我国劳务派遣比较集中在三领域:一是建筑领域进城务工人员的劳务派遣，以建筑单位、农民工整建制队伍、农民工三方组成。二是外企在助理、秘书、程序员等中层以下的职位，启用劳务派遣人员。三是企业为解决下岗、富余员工的再就业而开展劳务派遣。

1、劳务派遣机构的资质目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。需要提醒劳动者注意，签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。

2、解除劳动合同的经济补偿金根据《劳动法》第24、26、27条规定解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议，只能发生在劳动合同订立双方之间，故劳动者应向与自己签有劳动合同的对方主张经济补偿金。

3、劳动者工资的支付一般情况下，劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。如果约定由用人单位向劳动者支付工资，那么，当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时，可以将用人单位作为被申诉人(或被告)，将派遣单位作为第三人。如果未明确约定由哪方发放工资，因劳动者是与派遣单位形成劳动关系，向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务，因此，劳动者应将派遣单位作为被申诉人(或被告)，将用人单位作为第三人。

4、社会保险金的缴纳

在劳务派遣关系中，就社会保险金的承担、缴纳问题作了特别约定的，从其约定。如果未特别约定的，应本着“谁用工，谁受益”的原则，由实际用人单位承担缴纳社会保险金的责任。

5、工伤事故责任的承担

作为劳动者的实际用人单位，负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务，劳动者在劳动过程中发生工伤事故的，可把用人单位作为被申诉人(被告)，派遣单位作为第三人。

6、是否同工同酬在劳务派遣中，同工不同酬普遍存在，不可否认这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意，即降低用工成本。由于用人单位与劳动者之间不存在现行劳动法调整的劳动关系，只能界定为一般民事关系，在法院审理阶段，对同工不同酬做出认定和处理比较困难。因此，劳动者在选择劳务派遣方式就业前，应全面了解双方的权利义务、被派遣单位的实际情况，签合同时对劳动报酬适当限定。

7、未签合同如何认定劳动关系劳动者未与任何一方签订有书面合同时，一般情况下，应认定劳动者与用人单位形成事实劳动关系。实践中，劳动者工资由职介机构发放而劳动者无异议的，如果职介机构与用人单位确有劳务派遣口头或书面协议，且职介机构有劳务派遣资格的，可推定为劳务派遣关系，认定劳动者与职介机构形成劳动关系。法官提示:劳务派遣中应注意七个法律问题

第四篇：劳务派遣员工管理规定

**公司关于

劳务派遣人员管理的暂行办法

第一章 总则

第一条 为加强内部管理,维护本公司的工作秩序,保证生产经营正常进行,保障劳务派遣人员的合法权益,根据《劳动法》、《合同法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》和《工会法》等有关法律、法规,制定本管理办法。

第二条 劳务派遣人员是指与派遣单位签订劳动合同被派往本公司工作的劳动者。当前与本公司建立劳务派遣关系的单位为**人才派遣有限责任公司（以下简称“派遣单位”）

第三条 派遣人员应如实向派遣单位提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣单位。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。

第四条 劳务派遣人员在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从本公司的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。

第二章 劳动合同及试用期

第五条 签订劳动合同期限由派遣单位确定。新派遣人员实行试用期，试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。

第六条 派遣人员与派遣单位劳动合同期满需要续签劳 1

动合同时，须经本公司签署同意意见后方可继续派往本公司服务。

第七条 派遣人员辞职或被派遣单位解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司的商业秘密。

第三章 派遣人员的劳动规定

第八条 劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。

第九条 派遣期间，本单位可根据工作需要，以及被派遣劳务人员的技能，可调整其工作岗位。

第十条 劳务派遣人员应严格按照岗位职责要求，认真履职。经本单位相关部门联合检查发现未履行工作职责的，发现一次扣发当月劳务报酬的30%，发现二次扣发当月劳务报酬50%，发现三次即退回派遣单位。

第十一条 本公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为派遣人员提供相关的劳动保护用品。

第十二条 派遣人员因工受伤,应按有关规定向派遣单位申报工伤。

第十三条 派遣人员有下列情形之一的，本公司有权随时将该派遣人员退回派遣单位，由派遣单位为其办理解除或者终止劳动关系手续：

1、试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反本公司的规章制度的;

3、失职、营私舞弊，给本公司利益造成损害的；

4、派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的；

5、隐瞒个人真实情况，导致派遣单位与本公司的相关用工信息错误的；

6、被依法追究刑事责任的;

第十四条 劳务派遣人员有下列情形之一的，本单位可提前三十天以书面的形式通知劳务派遣人员及派遣单位，将劳务派遣人员退回派遣公司，由派遣公司为其办理解除或者终止劳动关系手续。

1、劳务派遣人员患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由本公司另行安排的工作的;

2、劳务派遣人员不能胜任工作,经过派遣公司培训或者经本公司调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（三方）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的；

4、本公司因生产经营组织发生变更或因业务流程再造，依法裁减人员的；

5、日常工作检查三次未履行工作职责或考核不及格的；或无故连续旷工三天（含）以上的；

6、劳务派遣人员劳务派遣期满的；

7、相关法律法规规定的其他情形。

第四章 派遣人员的工作时间

第十五条 派遣人员每月工作日按法定规定执行。第十六条 本单位可根据各岗位工作职责要求适当调整劳务派遣人员的工作时间；劳务派遣人员应在规定的工作时间内完成相应的工作任务；确需加班应经本单位职能管理部门负责人同意下达加班通知书后方可加班；如遇加班本单位应当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付加班报酬。加班报酬的支付方式与其工资的支付方式相同。

第五章 派遣人员的工资福利

第十七条 劳务派遣人员的工资标准由派遣单位与被派遣单位共同商定，由派遣单位支付工资，被派遣单位以劳务费形式支付。派遣人员的工资标准参照单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第十八条 劳务派遣期间，本单位对派遣人员实行月度与绩效考核。月度考核以完成一定的工作量及出勤情况为主，考核结果与当月的劳务报酬挂钩；考核主要依据个人的工作能力、工作贡献、工作业绩、出勤情况、工作年限进行评定，考核结果与调整劳务报酬挂钩。具体考核办法根据各岗位不同工作性质而制定。

第十九条 派遣人员工资，由派遣单位按规定支付,工资的发放时间为次月的十五日之前,如遇节假日可以顺延。

第二十条 派遣人员不享受用工单位人员的福利标准。

第六章 派遣人员的假期

第二十一条 派遣人员的假期参照派遣单位的管理规定和《**公司员工劳动管理暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”）执行，两者存在不一致的，参照《暂行规定》执行。

第二十二条 派遣人员在本单位工作期间的休息休假按照国家和本单位的有关规定执行。

第七章 考勤制度

第二十三条 派遣人员的考勤工作由本公司实施。第二十四条 对派遣人员的考勤内容包括:出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目。

第二十五条 派遣人员应严格执行本公司的考勤制度，按时到岗完成相关工作任务。

第二十六条 派遣人员违反本公司考勤制度的，本公司将参照《**公司考勤管理办法》予以处理。

第八章 派遣人员奖惩

第二十七条 派遣人员的奖惩按照派遣单位的管理规定执行。

第二十八条 本公司有权向派遣单位如实反馈劳务派遣人员的工作表现，并以此作为派遣单位对派遣人员进行奖惩的依据。

第九章 附则

第二十九条 以上各项规定如与派遣公司管理规定不符的,按照本公司的规定执行。

第三十条 本管理规定适用本公司内全体劳务派遣人员。本管理规定的解释权归**公司人事部。

第三十一条 本管理规定自2011年5月开始执行。

二O一一年三月二十二日

第五篇：劳务派遣人员管理规定

劳务派遣人员管理规定

目的

为进一步规范公司劳务派遣人员管理，更好的树立和维护公司良好形象和声誉，发展并巩固公司对外劳务输出市场，明确公司劳务派遣人员的权利、义务。根据公司有关管理规定，特制定本规定。2 适用范围

适用于项目部劳务派遣人员各项管理工作。3 术语和定义

3.1劳务派遣：是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

3.2我公司劳务派遣人员：是指由公司按照与用工企业签订的劳动合同派遣到电厂，从事合同约定内容相关工作的公司员工。

3.3 公司员工：是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时工、雇用、借用的人员。规定和程序 4.1 劳务派遣人员用工管理

4.1.1劳务派遣人员由项目部统一管理。项目部负责劳务派遣人员的工作检查指导、业绩考核、住宿、交通安全、劳动保护用品、劳动纪律等管理工作。

4.1.2 劳务派遣人员的轮换、调整由公司人劳部管理。各分公司、个人不得私自调动、调换。所派遣人数、人员的健康状况、资质、工作能力和技术水平必须满足合同约定要求。

4.2 劳务派遣人员制度、纪律管理

4.2.1 劳务派遣人员在电厂工作期间，必须认真遵守、执行国家、行业有关安全生产工作的法律法规；电厂的各项安全生产工作规章制度，以及《项目部管理制度》（见附件）。

4.2.2 劳务派遣人员应自觉履行国家法律法规所赋予的权利、义务。有权拒绝违章指挥、强令冒险作业。有依法享有国家法定节假日，享有定期休假权利。

4.2.3 劳务派遣人员在电厂工作期间，执行电厂的劳动纪律、作息时间。如因工作需要加班或延长工作时间的，劳务派遣人员应服从工作安排。

4.2.4 劳务派遣人员正常情况下请病假、事假,按电厂的规定履行请消假手续。未办理请消假手续或虽请假但未获批准，擅离职守者，项目部发现后，将按公司、项目部有关制度规定处理。

4.2.5 劳务派遣人员在电厂工作满70天（以向项目部报到之日算起）可以休探亲假，假期为20天（路途往返时间包括在内）。请销假手续按上条规定执行，同时还要向项目部履行请销假手续。

4.2.6因特殊情况定期轮换人员，在得到人劳部、项目部批准同意后，必须在接替人员到厂办理完入厂手续并告知电厂以及项目部相关负责人后，两人才可以对面交接工作任务、资料、工器具、宿舍及其它需要交接的事项，否则按违纪行为交公司人劳部处理。

4.2.7劳务派遣人员在电厂工作期间，由项目部按公司规定提供符合国家规定的劳动防护用品。

4.3 劳务派遣人员的退出

4.3.1劳务派遣人员有下列情形之一的，项目部可以将劳务派遣人员退回原单位： 4.3.1.1 工作期间被证明不符合派遣条件的；

4.3.1.2 严重违反劳动纪律、工艺纪律或者电厂规章制度的； 4.3.1.3 患病或非因工负伤，满一个月仍不能正常上岗工作的； 4.3.1.4 没有能力或不能胜任本职工作的；

4.3.1.5 严重失职或违反安全规程造成事故，对电厂利益造成重大损失的； 4.3.1.6 不服从电厂工作分配的；

4.3.1.7 违反《项目部管理制度》（见附件）规定，不履行请销假手续和轮换要求，擅自离岗的；

4.3.1.8 被依法追究刑事责任的； 4.3.1.9 其他原因被电厂投诉情况属实的。5 未尽事宜

本规定未尽事宜，公司另有文件规定的，按其规定，没有规定的，按国家有关规定办理。解释权

本规定解释权归项目部。附件 《项目部管理制度》