带薪年休假的常见问题及解决方案[全文5篇]

第一篇：带薪年休假的常见问题及解决方案

带薪年休假的常见问题及解决方案

一、带薪年休假享受的条件及概念

带薪年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。2007年12月7日国务院第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。从此，职工带薪年休假就有了法律保障。

根据国务院《带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。该《实施办法》第五条由此导致了新进员工享受带薪年休假条件的争论。对于该条“连续工作满十二个月”的含义或者说是起止计算点产生争议。

第一种观点认为，只要员工连续工作满十二个月，员工新进工作单位即可享受带薪年休假的权利，《实施办法》第五条规定的折算方法即是对这种情形的规定，持这种观点的人认为年休假的折算方法即为进入新公司剩余日历天数除以365然后乘以其应当享受的整年带薪年休假天数。

第二种观点认为，“连续工作满十二个月”是指在本单位连续工作满十二个月，也即劳动者享受带薪休假的前提条件是“在本单位连续工作12个月”，这样更符合立法本意。

如果从字面上理解，应该是第一种观点正确。

二、年休假的工作年限如何确认、计算

根据《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满十二个月以上的，享受年休假。”即工作年限满一年以上是员工享受年休假的一个重大标志。

年休假工作年限的计算，它是根据员工累计的工作年限为基础。即在同一或者不同用人单位的工作年限合计计算，而不是仅计算本单位的工作年限。如员工在参加工作之前（间）服兵役、作为知识青年上山下乡、在计划经济时期转正前在转正单位的临时工工龄等均与参加工作后的工作年限综合累计计算。对于工作年限的确认，员工的档案是确定工作年限最好的依据。同时确认员工的工作年限还有以下几种方式予以确定：

（1）、员工缴纳社会保险记录社保机构记录员工缴纳社会保险的资料是全面确定员工工作年限的一个重要依据。从记录中可以明确确认员工参加工作的起始时间，以及各阶段在同一或者不同用人单位的工作经历。

（2）、员工与用人单位签订的劳动合同由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限。

（3）、用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容。它是确定员工工作年限的依据之一。

（4）、用人单位下达的解除（终止）劳动合同证明书根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位与员工解除（终止）劳动合同时，本单位的工作年限是解除（终止）劳动合同证明书的必备条款之一。该内容也是确定员工工作年限的依据之一。

（5）、员工的退保记录由于社会保险现阶段尚不能在全国范围内进行转移，导致不少外来员工对于自己缴纳的社会保险，在解除（终止）劳动合同时采取退保的方式领取个人缴纳部分。由于社保机构给付的退保记录等相关材料也能证明工作年限，因而也是确定员工工作年限的依据之一。

（6）、双方达成的调解协议、仲裁裁决书（调解书）、民事判决书（调解书）发生劳动争议后，在用人单位劳动争议调解委员会或者有关部门主持下，双方达成的调解协议所确认的给付经济补偿年限、劳动争议仲裁委员会下达的仲裁裁决书（调解书）、人民法院下达的民事判决书（调解书）所载明的员工工作时间，均可作为确定员工工作年限的依据之一。

如果没有上述文件证明员工的工作年限或者员工与用人单位在确认工作年限上产生分歧，双方协商又达不成一致的情况下，可依法向劳动行政部门申请工龄鉴定，确认员工的工作年限。

举例：某员工在1970年1月作为知识青年在湖北黄冈地区上山下乡，1974年7月病退回城。1974年10月在A厂做临时工，1977年1月招工转正为A厂正式工，2000年9月企业改制与A厂解除劳动关系。之后从2001年2月起在B厂工作到现在。如果在2009年6月某员工申请年休假，其工作年限如何计算？

答复：某员工的工作年限主要由四个部分组成：

（1）、知青工龄，即1970年1月至1974年7月，具体工作年限为4年7个月。

（2）、A厂临时工工龄，即1974年10月至1976年12月，具体工作年限为2年3个月。

（3）、A厂正式工工龄，即1977年1月至2000年9月，具体工作年限为23年9个月。

（4）、B厂工龄，即2001年2月至2009年9月，具体工作年限为8年5个月。

综合上述四个具体工作年限，某员工享受年休假的工作年限累计计算为39年。

三、享受年休假的时间如何确定

1、享受年休假时间的基本规定

“职工累计工作年限已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。”其中“工龄不满十年”不包括工龄已满十年的情况，是指工龄已满一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工龄已满十年不满二十年的”，同样不包括工龄已满二十年的情况，是指工龄已满十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。

如果双方的劳动合同、用人单位集体合同或者用人单位相关制度规定的年休假天数高于上述标准的，应当按照约定或者规定给予员工年休假。如果双方的约定或者规定的年休假天数低于上述标准，由于约定或者规定本身与条例相冲突不具有法律律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予员工年休假。

员工享受年休假的条件是累计工龄一年以上，如果员工的累计工龄只有十二个月是否享受年休假？虽然条例对此没有具体的规定，但根据《中华人民共和国民法通则》第一百五十五条规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。很明显员工享受年休假的条件是工作满十二个月，即达到365天就可享受年休假待遇。也就是说即使双方的劳动合同仅为一年，在双方劳动合同终止之前用人单位应安排员工五天的年休假，对不能安排或者不能按规定安排员工年休假的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

2、计算年休假天数应注意哪些因素

（1）员工在计算年休假天数时，首先要确定自己的工作年限，工作年限的多少决定了自己享受年休假的时间（工作年限低于12个月的不享受年休假）。

（2）当年度在本单位工作的时间，年休假的计算是以当年度的工作时间（包括工作日、休息日、法定节假日）为准，如果是中途进入新公司上班，当年享受年休假的时间将按实际工作天数计算年休假的时间。

（3）享受年休假的时间按整数计算，特别是对中途到新公司工作或者与原单位解除或者终止劳动合同的员工来说，在计算年休假时间时都可能遇到最后计算年休假的天数不是整数的问题，在这种情况下享受年休假的时间均按整数计算。

3、解除、终止劳动合同等情况下享受年休假时间的计算

由于劳动关系的确定是以劳动合同为基础，在劳动合同到期、一方（双方协商）解除劳动合同或者一方基于特殊情况不能履行劳动合同的权利义务而解除（终止）劳动关系等情况下员工享受年休假的时间就存在一个如何计算的问题。

下面就常见三种情况加以介绍：

（1）劳动合同终止（解除）享受年休假时间的计算举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与公司终止劳动合同，其享受年休假的时间计算公式为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。

（2）员工在中途进入新公司所享受年休假时间的计算举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与原公司终止劳动合同，2008年7月1日与新公司建立劳动关系，其当年度享受年休假时间的计算公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（183天÷365天）×5天].由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。

（3）员工退休、员工中途死亡所应享受年休假时间的计算由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而均以劳动合同终止日期为限计算当年度的年休假，亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

四、在什么情况下员工不享受当年的年休假

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

职工已休完当年的年休假，年度内又出现上述情况（2）、（3）、（4）、（5）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

劳务派遣员工在待岗期间，如用人单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，用人、用工单位应当协商安排补足其年休假天数。这一情况同样适用于不是劳务派遣的员工。

五、其他二种特殊情况下享受年休假时间的计算

举例：（1）某员工在6月31日工龄满九年，在当年度应享受的年休假是多少天？

答复：由于工作年限1-9年享受年休假是五天，而工作年限满10年享受年休假的时间是十天，在这种情况下当年度应享受年休假的时间应分别计算，综合即可得出具体享受年休假的时间。其具体计算公式是：（当年度1月1日至6月31日）÷365天×5天+（当年度7月1日至12月31日）÷365天×10天

举例：（2）某员工在2009年6月31日工龄满一年，11月1日申请年休假，用人单位应批的年休假时间是多少？如果2月1日到单位上班，享受年休假的时间是多少？

答复：如果在一用人单位工作满一年，员工可享受五天年休假；如果在11月1日申请年休假时，用人单位综合计算后给予的年休假时间计算公式为：5天+（当年度7月1日至10月31日）÷365天×5天如员工是中途到公司上班，其享受年休假的时间计算公式为：（当年度2月1日至10月31日）÷365天×5天

六、年休假工资如何计算

1、年休假工资的基本规定

在一般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资，其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）。

年休假所依据的月工资标准与《劳动合同法实施条例》第二十七条规定的经济补偿月工资标准基本一致。即：前十二个月应得工资总额-前十二个月加班工资总额后的月平均工资。如职工在本单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。

月应得工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。应得工资为用人单位代扣个人所得税、社会保险个人缴纳部分以及其他扣款前的工资。

2、应休未休年休假工资如何计算及支付

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。

用人单位在与职工解除（终止）劳动合同时，当年度未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数，应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工资。双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规定的未休年休假工资报酬高于上述标准的，应当按照约定或者规定的标准执行。如双方的约定或者规定的未休年休假工资报酬低于上述标准，由于约定或者规定本身违规不具有法律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予职工未休年休假工资。

应休未休年休假工资报酬主要分为两大部分，一部分为日常工作期间的日工资（即日平均工资的100%），该部分收入随日常工资支付。另一部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资，该部分报酬用人单位应在解除（终止）劳动合同时或者在职职工最迟在当年度12月31日前支付。

举例：某职工2004年1月1日参加工作，2008年10月8日与公司终止劳动合同，终止劳动合同前享受年休假1天。其前十二个月平均应得工资为2000元，其中加班工资为200元。该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资是多少？

答复：该职工未享受年休假天数计算公式为：（281天÷365天）×5天-1天具体计算下来，其享受年休假的时间为2.85天。由于年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，其实际未休年休假的时间为2天。

该职工未休年休假工资计算公式为：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具体计算下来，其享受年休假工资为496.6元，其中165.5元（2天工资）已在日常工资中支付，该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资实际为331元。

3、职工书面要求不享受年休假的工资标准是多少

用人单位安排职工休年休假的，职工基于种种原因书面提出不休年休假的，在职工正常上班的情况下，用人单位只需支付正常工作期间的工资，而不额外支付未休年休假工资。

七、年休假操作中的十个问题

1、如何安排员工休年休假

用人单位在具体安排上要根据生产任务、员工的实际情况制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情况下是不允许跨年度安排年休假。如因生产、工作的特殊原因，需要跨年度安排员工年休假的，必须先征得员工同意的情况下才能进行，而不应到年底才突击安排员工休年休假。这种做法既破坏生产计划，同时也损害了员工选择享受年休假具体时间的权利。

如果用人单位跨年度仍然无法安排员工休年休假的，不能将年休假时间再安排在后年度进行。而应当对不能安排的年休假，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

2、年休假只能安排在正常工作日 由于条例已明确禁止国家法定休假日（元旦1天，春节3天，端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天）、休息日（周六、周日）、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。用人单位能够安排员工享受年休假的时间只能在正常工作日内进行。

用人单位在本年度已安排员工休完全部或者部分年休假，之后基于种种原因解除（终止）劳动合同，如按员工的工作时间进行折算，折算的时间多于应休年休假的天数，用人单位无权就员工多享受的年休假天数扣减工资。反之如按员工的工作时间进行折算，折算的时间少于应休年休假的天数，用人单位应在解除（终止）劳动合同前安排休年休假，不能安排的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

3、试用期内是否享受年休假

职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素：

（1）、试用期的长短，如果试用期期限较长（三个月以上），且试用期在年末或者跨年度，用人单位要安排职工享受年休假。

（2）、用人单位对试用期内享受年休假的规定，且规定是否合法则要考虑两个条件：一是职工是否在试用期内工龄满一年，如果遇到职工在试用期内工作年限正好满一年，职工有权享受年休假。二是用人单位这一规定是否有完善的补救措施，试用期的结局有两种，一种合格留用，一种解除劳动合同。如果试用期在年末或者跨年度，要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假，要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。

4、非全日制员工是否享受年休假

原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系全日制员工，非全日制员工在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算成全日制员工的工作年限享受年休假，到目前为止相关部门没有出台相关的解释。因而在现阶段非全日制员工尚不能享受年休假。

5、是否要在一个单位工作一年以上才能享受年休假

享受年休假的工作年限既包括在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形，也包括在不同用人单位累计综合计算连续工作满十二个月以上的情形。只要员工在用人单位工作期间，工作年限达到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一单位工作满一年以后才能享受年休假。

6、当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假

由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上，在不同用人单位均要按员工的实际工作天数计算年休假，因而不存在重复享受年休假的问题。

7、员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假

员工享受年休假是以员工的工作年限为依据，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使，用人单位也不得以任何理由剥夺员工享受年休假的权利。如果员工严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同，在劳动关系存续期间员工没有享受的年休假按员工日工资标准的三倍（包括员工在职期间用人单位支付的工资）在办理解除劳动关系手续后支付。

8、如何认定“职工因本人原因且书面提出不休年假”

《企业职工带薪年休假实施办法》这一规定本身存在一定的问题，在实际操作中用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不休年休假的情况客观存在，但要求职工书面提出这一条件有些不合常理。如果职工不书面提出不享受年休假，那么用人单位是否按职工日工资收入300%支付年休假工资呢？很显然这一理由是不能成立的。因而有必要在用人单位的规章制度对此加以明确规定。如：用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不享受而继续工作的，视为用人单位对此期间按日常工资标准支付应休未休年休假期间工资。

9、用人单位不给年休假，劳动者可否解除劳动合同并获经济补偿

用人单位不安排员工享受年休假或者不按规定给予年休假工资，用人单位的行为与国家确定的劳动保护、工资制度相冲突，同时也违反了《职工带薪年休假条例》强制性规定。职工有权根据《劳动合同法实施条例》第十八条第四、五、十项规定与用人单位解除劳动合同，并获得经济补偿。

10、年休假纠纷的解决途径

用人单位不安排员工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的，员工可以采取两种途径保护自己的合法权益：

（1）、向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下，员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。（2）、员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。

第二篇：带薪年休假四大常见问题解析

带薪年休假四大常见问题解析

年休假未申请能否作废福利假未休到应否补偿

2014/12/19 22:10:07

作者:江鸿

年关将至，你还有多少年假没有用完?过了元旦,你的年休假还有效吗?近日，上海市统计局公布了上海职工带薪休假情况的调查结果。调查表明，超过八成的上海职工近三年使用过带薪休假.但只有43.9%的受访职工全部休完，42%休掉部分。其中外资合资企业受访职工使用带薪休假的比例最高；其次为国有企业；相较之下，事业单位、私营企业和政府机关的受访职工过去三年内使用过带薪休假的比例都不足80%。

该休未休的年休假到底会引发哪些争议?本期我们邀请了本市劳动仲裁和法律界的几位专家，就实践中关于年休假争议较为集中的四个问题，通过案例进行解读。

问题一

年休假逾期作废条款是否有效？

【案例回放】洪某2011年入职某快消品公司任销售经理职务，双方最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。公司出台的《考勤与休假制度》规定：次年3月底前未休完上带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，洪某曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。自入职以来，洪某的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出离职的同时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资1万余元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为洪某已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，洪某申请仲裁要求讨回自己应得的未休带薪年休假工资，获得仲裁支持。

【专家解读】劳动法专家洪桂彬律师认为，回答上述问题，须结合相关法律规定做出评判：2008年1月1日实施的《职工带薪年休假条例》第5条明确规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。2008年9月28日发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定实质是将劳动者消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，显与相关的规定不相符。因此，即使员工手册有上述规定且劳动者亦知晓，亦不能依据员工手册的该规定推定劳动者不申请年休假即视为其放弃年休假权利。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。

问题二

职工辞职未休年假是否要给三倍工资？

【案例回放】再过两天，赵建明就要离开乌鲁木齐回成都了，可是他心中总有一个“疙瘩”，那就是今年没来得及休的年假，单位不给予补偿。赵建明在乌鲁木齐市一家机械企业技术部门工作了12年，今年上半年因公司业务繁忙，公司开会通知，不管是新老员工，上半年暂停一切年休假，公司会根据下半年的工作情况，通知何时可以休年假。

赵建明还没有等到公司开始通知休年假，远在内地的父母就不停催他，希望他能回老家去发展。考虑到自己是家里的独子，爱人和孩子已在年初回去，上个月，赵建明向单位提出辞职，在他递交辞职报告时，单位还是没安排他休今年的10天年假。

所以，他在单位办手续时，向公司提出补偿他未休年假的工资。公司人力资源部负责人却表示，赵建明属中途离职，今年没有在公司完整工作一年，所以没有补偿。

对此，赵建明很气愤，明明是单位不让自己休年假，他不知道自己能不能申请劳动仲裁要求单位补偿。

【专家解读】《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

劳动法专家、上海市劳动人事争议仲裁院调解庭韩琰庭长个人认为，所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，一般是指用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同的情形；也包括用人单位未依据上述依据解除或终止劳动合同的情形。而“当未安排职工休满应休年休假的”是指用人单位可以“根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。所以，当劳动者被用人单位单方解除劳动合同时，用人单位能否安排年休假的情况应该被重视。多数情况下，因用人单位单方解除劳动合同，用人单位可以安排但不安排年休假的，均需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。当然，我们也不能排除具体实践中可能发生的特殊情况。

另外，如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当应休未休年休假的工资报酬。第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年休假的，用人单位应当支付劳动者当应休未休年休假的工资报酬。

实践中，存在劳动者违法解除劳动合同的情况，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由于劳动者的违法行为造成，故此情况下，用人单位无需支付劳动者当应休未休年休假的工资报酬。

同理，用人单位在劳动关系存续期间安排劳动者休年休假的，因劳动者本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位无需支付其应休未休年休假的工资报酬，实质相同。

问题三

年休假工资争议适用何种诉讼时效？

【案例回放】周某于1993年6月参加工作，2007年7月应聘到烟台某钢管制造有限公司从事轧钢工作，双方签订了劳动合同，最后一次合同期限至2013年12月31日。因当面辞职被公司拒绝，2013年1月3日，周某通过邮政特快专递形式向该公司提出书面辞职申请，然后于2月份到公司结算工资，同时提出要求支付在单位工作期间从未休的带薪年休假工资。对周某的要求，公司领导予以拒绝，周某遂向开发区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。

该公司在庭审中答辩称：周某已休了带薪年休假，未休的部分已分解到月工资中一起发放了。周某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。

仲裁委审理后认为，该公司未提供证据证明已经安排周某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。但周某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付周某2012年未休的带薪年休假工资。

【专家解读】关于劳动纠纷的诉讼时效，主要有两种意见，第一种意见是年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。

对于适用何种时效，问题关键在于年休假工资是否属于“劳动报酬”。众所周知，年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。上述两种意见对于正常带薪年休假情况下的100%工资报酬适用“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”并无异议，争议焦点主要集中于应休而未休的年休假给予额外的200%的工资报酬是否属于劳动报酬。

劳动法专家、上海市金茂律师事务所合伙人林烽律师认为，对于“年休假工资”的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定。

但需要注意的是，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年休假工资应当在上一最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一的年休假和本的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。

问题四

法定年休假与单位福利假的关系如何处理？

【案例回放】员工林某为一家全球500强企业部门总监，新加坡国籍，月薪为150000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186207元作为年休假工资的补偿。之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558621元。

庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。

同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200000）。

但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假。

因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75×27×300%=558621）。双方上述争议之间的差额为358621元。

仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206897元（即150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82759元（即150,000/21.75×12）。鉴于公司已支付年假工资补偿186207元，因此，应再补发年假工资差额103449元。

【专家解读】劳动法专家、上海众华律师事务所高级合伙人胡泉律师认为：首先，企业有权在保障职工享受法定带薪年休假的基础上和员工约定额外的公司福利性补充年假，但是，公司应当严格区别这两类不同的年休假的性质，避免混为一谈。

法定年休假必须依法执行，只要符合连续工作满12个月以上的条件，员工就有权享受，同时休假天数也是根据员工的累计社会工龄来确认的，因而企业有权要求员工提交与工作年限相关的各类证明文件，以确认法定年假的天数。同时，企业作为管理者，也有义务对员工的累计社会工龄依法进行确认，准确计算员工的法定年休假天数。如果因员工个人原因导致企业无法确认的，员工应当相应承担不利后果。

其次，要处理好法定年休假和其他福利年休假的关系，其他福利休假作为公司规定的福利或双方约定的福利，就应当另行规定或者额外约定，不能与法定年休假混为一谈。如果混为一谈，从而导致员工的法定年休假天数减少的，显然是无效的规定或约定；如果天数增加的，则增加的天数未休该如何处理，是否与法定年休假同等对待，都将是双方可能产生争议的问题，本案即是典型案例。

本案中，该公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但公司可能也并未尽到合理的审查员工工龄的义务，故其公司直接适用法定年假5天是欠妥的。如果发生争议的，则仲裁或法院一般都会要求双方提供证据以依法查明员工的累计工作年限，据此确定其该享受的法定带薪年休假天数。同时，本案中该公司《员工手册》对于法定年假和额外年假的关系没有规定。这30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假还是都是福利年休假？哪个先休，哪个后休？没休怎么处理？都没有规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。员工休的是哪一个年休假公司对此无法举证，在法律规定以上同时双方又约定不明的情况下，仲裁员或法官享有较大的自由裁量权，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张可以被仲裁委认可。故只有公司的规定明确，才能作为处理的依据。

公司规定的各类福利年休假作为法定带薪年休假的补充，应当在法定年休假的基础上做加法。胡泉律师建议：首先，公司应当明确各类福利休假的享受条件和休假天数，这些内容均不应与法定带薪年休假混为一谈，而应当另行规定。其次，应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确的规定，如是否另行支付工资，如果支付的则标准是什么，在何时支付等，都应当做出明确的规定或约定。最后，为便于公司统一管理和安排，在制度或文件中应当处理好法定年休假与福利年休假的优先关系。可以明确各类假期的优先权。例如规定：员工休假，应当先休法定带薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通过规章制度或员工手册等文件进行统一规定的，除了内容合法以外，还需注意其他的生效要件，比如休息休假这类直接涉及劳动者切身利益的内容应当通过民主程序，并且在制订后还要及时向全体员工公示或者告知，之后才能对员工生效。这样在发生争议时，这些制度才能作为明确的处理依据。

第三篇：年休假常见问题汇总

1、是不是只有在本单位连续工作12个月以上，才能享受年休假? 答：人力资源和社会保障部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》规定：“职工连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”

2、新入职的员工在前一家单位离职后曾待业数月，能否认定为连续工作，实践中一般允许中断多久算连续？

答：国家相关规定中没有明确中断多长时间不能被认为连续工作，因此实践中对此问题的认定争议比较大，各种观点见仁见智。

第一种观点：中断多长时间不能被认为连续工作，个别地区作出自己的规定，如重庆市《关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》规定：“连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。

实践中，考虑到员工重新找工作需要一定的时间，而一个月的时间是比较合适的。所以只要不超过在一个月可以不视作中断。

第二种观点：对于“连续工作满12个月”这个条件，当前确实有些企业在理解上存在误区。有些企业认为，在法律、法规已经将累计工龄作为判别年休假天数依据的情形下，“连续工作满12 个月”是法律对职工“企业工龄”的要求。出于这种考虑，这些企业在规章制度中规定：“员工在本企业连续工作满12个月的，方可享受年休假。”还有些企业认为，既然法律规定“连续工作满12 个月”的职工才能享受带薪年休假，则那些自其他单位离职后进入本单位工作，且在进入本单位工作前已经过一段时间无工作状态的员工由于已经终结了“连续工作”的状态，故在其再一次连续工作满12个月前不应享有带薪年休假。

从法律规定来看，上述两种观点均是对法律规定内容的扩大性解释。无论《条例》规定的“职工连续工作1 年以上”，还是《实施办法》规定的“职工连续工作满12个月以上”，都是对享有带薪年休假职工资格的认定，其性质类似于民法中所规定的“权利能力”。换言之，只要某一职工曾经有过连续工作满12 个月的情形，就有资格享受带薪年休假，与是否在同一企业无关。同时，法律对职工享受带薪年休假所设置的“门槛”是一次性的。对于那些自原企业离职，经过一段时间休息至新企业工作的员工，只要该员工参加工作后曾经连续工作满12 个月以上，就具备享受带薪年休假的“权利能力”，而并非像有些企业所理解的，员工若要享受带薪年休假，必须在申请休假前连续工作12个月以上。

第三种观点：职工无论是在同一用人单位连续工作满1年还是在不同用人单位累计工作时间满1年的都可以休年休假，不会因为职工跳槽换单位重新计算连续工作满1年的期间。

3、劳务派遣员工和非全日制员工是否可以享受年休假？ 答：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。故，劳务派遣员工应享受年休假。

原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》第3条规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款，但不得约定试用期，该规定并没有将休息休假作为必备条款，说明非全日制职工可以不享受年休假。另外，《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》确定了员工的年休假天数依据员工本人全日制工作时间确定。由此可见，劳动行政部门对于年休假享受主体范围的理解，并未包括非全日制员工。故，非全日制员工可以不享受年休假。此外，广东省《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》明确规定，非全日制职工可以不享受年休假。

4、富余职工、放长假职工、带薪上学职工是否可以享受年休假？

答：鉴于富余职工、放长假职工、带薪上学职工长期不在工作岗位，一般意义上说就是在休息休假，再享受年休假与法不合，因此，可以不享受年休假。

5、外借职工如何享受年休假？

答：外借职工的劳动关系是与用人单位建立的，因此，用人单位应保证外借职工的年休假权利。当然，用人单位与借用单位可以协商确定由借用单位来保证实施外借职工的年休假。据此，借用单位应根据其与用人单位的协商保证外借职工的年休假权利，但是，借用单位的这项义务不是法定义务而是约定义务，其不履行此项义务只能承担合同责任而不承担法定责任。因此，如果借用单位违反此项约定义务，外借职工只能向用人单位主张权利，而不能向借用单位主张权利。一旦借用单位没有保证外借职工享受年休假，外借职工向用人单位主张权利，导致用人单位承担责任的，用人单位在承担责任后可以基于其与借用单位的协议向借用单位主张权利，其对外借职工承担的责任由借用单位承担。

6、退休返聘员工是否享受年休假？

答：退休人员发挥余热，被反聘回企业工作，是符合国家的相关规定的。按照目前的司法实践，享受基本养老待遇的退休返聘人员，其与单位之间建立的关系不是劳动关系，而是劳务关系。因此，享受基本养老待遇的退休人员可以不享受年休假。

7、职工的年休假天数如何确定？

答：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间（如参军、读博士、在职读硕士、公派出国留学、公派出国工作、公派出国参加学术交流研讨等等），应当计为累计工作时间。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。劳动合同、集体合同或者用人单位相关制度规定的年休假天数高于上述标准的，应当按照约定或者规定给予员工年休假。

8、如何确定职工真实的累计工作时间? 答：下列几种方式可以确认职工的累计工作时间：职工档案、职工缴纳社会保险记录、职工与单位签订的劳动合同、职工名册、解除（终止）劳动合同证明书、员工的退保记录、生效的法律文书等。如果对职工的累计工作时间存疑的可以和职工协商认定。

9、职工的年休假天数如何计算？（年休假是否包括休息日和法定节假日？）-o, p;m(O5 v3 D1 w" ]% h 答：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

10、职工入职新单位当年想享受年休假需要具备什么条件？（员工跳槽后，在新单位当年还能享受年休假吗？）

答：职工享受年休假的前提是连续工作满1年以上，其次，职工进新单位工作当年就想休年休假，还要他满足累计工作时间和进新单位的时间就可以。如，职工累计工龄满1年不满10年的，当年只要在新单位工作满73天（73天÷365天×5=1）以上，也就是10月20日前进新单位；职工累计工龄满10年不满20年的，当年只要在新单位工作时间满37天（37天÷365天×10=1.01）以上，也就是11月24日前进新单位；职工累计工作满20年以上，当年只要在新单位工作满25天（25÷365天×15=1.02）以上，也就是12月7日前进新单位，当年都可以享受年休假。（员工跳槽后，只要符合上述条件，在新单位当年还能享受年休假）

11、入职新单位时间不满一年，如何计算年休假？

答：职工新进用人单位的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

如：张某2010年在前一单位工作时间183天，在新单位工作时间为182天，则张某在新单位的年休假应该计算为：（182÷365）×5=2.5，舍去0.5天，因此张某在新单位享受年休假时间为2天。

12、什么情况下职工可以不享受年休假？ 答：职工连续工作不满一年的不享受年休假。

职工因本人原因且书面提出不休年休假的不享受年休假。职工具备下列情形的，均不享受年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

如职工已享受当年的年休假，内又出现第

（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一的年休假。

劳务派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。

13、未休年休假的工资基数如何确定？

答：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

14、未休年休假的工资到底是两倍，还是三倍？ 答：应该是两倍。

《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

也就是300%包括正常工作期间的工资收入（100%）+日平均工资的200%未休年休假工资，而正常工作期间的工资已经发放了。

2010年3月《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》第17条规定：“用人单位经劳动者同意不安排年休假或安排劳动者的年休假天数少于应休年休假天数，但其已支付了劳动者工作期间工资的，用人单位应支付未休年假工资的责任仅仅为劳动者工作期间工资的200%。”

当然，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

15、单位的年休假天数高于法定标准，超出法定年休假天数的福利性年休假未休完的，是否需要按法定标准支付未休完的福利性年休假补偿？

答：单位必须按照法律的规定安排职工的带薪年休假，就是说这个天数要按照法定标准来执行。但是，给予职工更多的福利也是企业经营自主权的组成部分，企业有权给职工创造更多的福利。因此，如果企业愿意，完全可以在严格遵守法定的职工带薪年休假制度的基础上，另外再增加一些有利于职工的福利措施，比如增加年休假天数。但是它另行安排的年休假天数是企业给职工的福利，不属于职工带薪年休假的范围。因此，单位可以不支付未休完的福利性年休假补偿。

16、员工未在当年提出休年假书面申请是否视为自行放弃年休假？

答：实践中，劳动者往往不敢跟老板申请休年休假或即使提出休年休假老板也不批准，事后，老板往往以劳动者未提出休年休假申请为理由，认为劳动者自动放弃休假的权利。实际上，休年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排完成的。简言之，休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制义务，而非必须由劳动者主动提出休年休假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。

17、员工中途提出辞职，用人单位是否需要支付当年未休年休假补偿？ 答：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

上述规定中“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”不是仅指“由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形”，而应该理解为“凡是用人单位与职工发生解除或终止劳动关系的情形”都应当在解除或终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬，至于哪一方提出的在所不问。这样的理解既符合带薪年休假制度以工作期间和时间经过为计算依据的立法本意，也有利于保护劳动者休息和工资权益。因此，员工中途提出辞职，用人单位还需要支付员工当年未休年休假补偿。此处未休年休假补偿由于正常工作期间的工资收入因员工主动辞职用人单位而不再支付，故应按300%支付。

18、员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假？ 答：员工只要连续工作满12个月以上就享有休年休假的权利，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不得影响该权利的行使，故即使员工严重违反单位规章制度被单位解除劳动合同，员工也享有休年休假的权利。

19、在原单位工作时已休完当的全部年休假，下半年在新单位时，新单位是否可以以其在原单位已休满年休假为由而不安排其年休假？

答：《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当计算享受年休假时间上，新单位应按员工在新单位的实际工作天数来计算年休假，不能以其在原单位已休满年休假为由就拒绝员工休年休假。

20、因员工提供虚假证明文件而导致劳动合同无效，被用人单位解除劳动合同的员工是否享有年休假？

答：在劳动合同无效的情况下，对于员工已经付出劳动的，法律仅保护员工获得劳动报酬的权利，其他的权利（如：福利待遇、休息休假等），用人单位没有义务按照劳动合同的要求给予。所以，因员工欺诈导致劳动合同无效而被解除劳动合同的员工，不享有年休假的权利。

21、是否可以按照劳动合同的起算点来安排年休假？

答：法律规定，年休假1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。其中，是指公历，故，安排年休假是按照公历来安排。如果用人单位想按照劳动合同的起算点来安排年休假的，可能属于跨安排职工休年休假，跨安排职工休年休假的，需要征得职工本人的同意。

22、用人单位规定员工生病需请假的，一律须先使用年休假，该规定是否合法？ 答：法律规定，员工在患病或非因工受伤的情形下用人单位应当给予员工治病休息的时间，该期间为病假期。在此期间员工享有一定时间的医疗期，用人单位应依法支付病假工资待遇。员工只要患病或发生非因工负伤的情形的，即有权向用人单位申请休病假，用人单位无权拒绝员工正当的病假申请。因此，员工生病需请假的，一律须先使用年休假的规定欠缺一定合理性。当然，若员工患病或非因工负伤，同时自愿申请年休假的，用人单位可依照年休假的有关规定决定是否安排。此外，当员工的当年病假累计达到某种情形时，用人单位可根据《职工带薪年休假条例》第四条和《企业职工带薪年休假实施办法》第八条的规定而确定相关年休假待遇。

23、用人单位规定员工请事假的，一律须先使用年休假，该规定是否合法？ 答：单位有很大的自主权来安排员工的年休假。单位可以从实际情况出现，将员工的年休假控制在低风险的范围内，比如：规定员工请事假的，一律须先使用年休假。鉴于员工请事假可以不发放工资，因此，这样的规定并不损害员工的利益，规定并不违法。

24、因年休假引起的争议，是否是劳动争议，劳动者如何维护自己的合法权益？ 《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。因此，因年休假引起的争议属劳动争议，劳动者维护自己的合法权益，可以先向劳动监察部门举报，要求劳动监察部门处理用人单位，支付赔偿金。也可以申请仲裁，如果不行的，还可以向法院起诉。

（但是：2009年12月《江苏高院关于审理劳动争议案件的指导意见》第二十八条规定：“劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。”也就是说，在江苏地区，年休假争议应该找劳动局通过劳动监察的程序解决，法院是不审理的)

第四篇：带薪年休假申请书

带薪年休假申请书

单位领导：

根据《职工带薪休假条例》规定，本人符合工作已满

年不满

年，年休假

天的条件，申请从

月

日至

月

休假

天，请予批准。

申请人签字：

****年**月**日

单位领导审查意见：

审查领导签字：

****年**月**日

单位领导审批意见：

审批领导签字： 年 月 日

日

第五篇：带薪年休假调查报告

带薪年休假调查报告

一、带薪年休假制度与一项实践调查

带薪年休假，也称带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国，现在已成为国际上通行的制度，它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重，并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》（1970年修改）规定：“服务期6个月者有权享受年休假；服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》（以下简称“《条例》”）。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。从2008年1月1日到现在，《条例》已经正式实施一年多时间，该条例的具体落实情况究竟如何呢？笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21％，未休完年休假人数约占21％，未休年休假人数约为58％。（如图）从统计数字中可以看出，已休完年休假人数仅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79％，数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况，笔者接着对未休假原因进行了调查，90％以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说，这一解释显然有些牵强。据笔者分析，主要原因存在以下几方面：1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，惧于管理方权威，害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。2.单位对休假的重要性认识不够在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而减低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。3.相关配套政策缺乏虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。4.休假观念和权利意识淡薄对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因，笔者建议，为了促进该项制度的落实，我们应当做好应当以下三方面工作：1.完善配套法律法规我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国)，以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方

式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国举措——在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查，看看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。2.加强执法和监督力度为了促进法定的带薪年休假制度的落实，建议通过法律形式强制实施，即需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。同时，对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。3.培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而，对相关法律法规要通过社会广泛宣讲，使劳动者重视带薪休假的权利，增强维权意识，对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时，社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制，维护劳动者的合法权益。总之，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系，培育柔性的休闲文化，甚至比完善现行法律法规更加重要。