员工怠工现象分析[推荐]

第一篇：员工怠工现象分析[推荐]

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应用心理学论文

实习报告 企业职工怠工心理分析及其超越路径

学

院

专

业

姓

名

学

号

指导教师

2015年 6 月 18 日

I

企业职工怠工心理分析及其超越路径

摘要

各企业职工已是当今社会的强大生力军，研究职工的工作参与状况和主观感受已是目前对于职工就业的相关研究的两个课题，具有一定的理论意义和实践意义。本文浅析了企业职工怠工的危害及原因，企业职工克服怠工情绪和超越怠工问题的方法，根据本研究相关内容显示，企业职工怠工现象的产生有生理、心理等个人因素，还有内因、外因等社会因素，由此推断企业职工怠工会对个人、同事、企业、家庭造成一定的影响。经研究发现，职工怠工与身处的企业性质、所在部门、个人职位的差异有关。研究证明，不能主观的去评判职工怠工现象，应从不同角度理解、心理疏导并从中寻找解决办法。

关键词

企业职工怠工；生理；心理；内因；外因

II

目录

1.怠工及其原因 4 4 5 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7

1.1 内因

1.1.1 生理因素 1.1.2 心理因素

1.2 外因

1.2.1 薪酬待遇 1.2.2 人际关系 1.2.3 其他原因

2.解决怠工问题的超越路径

2.1 加强身体素质，开展职工文化活动 2.2 积极进行心理疏导，及时与人沟通 2.3制定公平薪酬待遇

2.4 在实践中找到人际关系的处理方法

3.结论

III

1.怠工及其原因

1.1 内因

在社会中各种企事业单位里常常能看见这样的现象：边干活边刷微博、看视频、趴桌子睡觉等消极怠工现象。这是最为明显的怠工行为，目前各大企业仍存在员工怠工的隐患和潜在可能，例如：有些职工虽然准时上下班，但不接受绝大多数条件下的加班；部分女职工经常以各种身体状况为由请假休息；还有部分员工经常跑外勤而不愿在办公室里作业。这些都属于怠工的潜在行径。从内因来说，怠工行为关乎员工自身的生理、心理因素，更有甚者，心理因素长期累积就会在身体上现象，爆发各种身体状况。究其原因，职工在工作中无法使自己处于健康的心理状态。

1.1.1 生理因素

有相关调查结果显示,随机选取数名同行业企业职工，有70%以上的职工都有过消极怠工想法, 这说明怠工情绪在社会中还是很普遍的。从生理角度看，怠工现象的出现有三种人群i：

第一种：适应工作慢节奏的人群，如事业单位职工、自由职业者； 第二种：长期过度工作状态下导致的阶段性疲软职工； 第三种：由于心理负担过重导致的胜利状况不佳的职工。

因为随着社会的不断发展,为了适应日渐激烈的生存环境，全方位的培养高效、勤奋的职工，传统的“大锅饭”制度逐渐消失,薪酬制实行后更是淡化了企业集体文化氛围，很多人适应了慢节奏工作的职工常常感到无所适从。在激烈的生存环境下，越来越多的企业看中员工的奉献度，有的甚至用加班时间长短来给员工发放薪酬——这使得更多的职工无所谓身体状况和工作完成情况，拼命加班加点。随之而来的使更多的工资，短暂的喘息机会，却往往付出了身体和家庭的代价。由于加班或过度工作导致的猝死现象增加，很多职业病也会伴随职工一生，给他们的家庭带来诸多痛苦。薪酬制度使得许多职工在适应之前的工作模式后，在新的薪酬制度下正常工作无法开展,职工活动和文化的开展和管理慢慢也不是由职工本身担任主力。销售任务过重、绩效成绩长期低迷会增加员工的心理负担，从而使其产生倦怠、消极，对个人、同事、企业，甚至社会丧失信心的影响。

1.1.2 心理因素

在国内，也有不少学者对职工怠工这一块也有不少相关研究，相关的调查结果显示, 造成怠工的心理因素十分复杂，一种现象下员工的心理活动也有很多种不同组合。下面就“员工按时下班/加班现象”举一个例子ii：

针对这个问题员工可以分为四种：按时下班且工作做得好的，按时下班且工作做得不好的，加班且工作做得好的，加班且工作做得不好的。

工作做得好的人，往往是对工作有爱好，有激情，有能力的人。这样的人如果加班，那想必是处于爱好主动加班的；如果不加班，一定是出于某些条件的限制无法加班的，不大可能是因为偷懒。如果把加班与否作为绩效考核的因素的话，工作做得好且不加班的人就会陆续离职。

和把工作做好相比，加班是相对容易做到的事情——只要在公司待着就行。工作做得不好的人，离职之后想找到下一份比较好的工作是比较困难的，因此如果因为不加班就会导致他们失去工作，那么他们有更大的可能会选择妥协，成为加班的人。

于是，把加班与否作为绩效考核的因素之后，四种员工中的第一种陆续离职之后，员工会变成以下三种：曾经按时下班但现在也开始加班的工作做得不好的，一直主动加班且工作做得好的，一直主动加班且工作做得不好的。任何一个懂得数数的人都很容易数出来，公司里工作做得好的人整体比例开始下降了。

我们前面说过，工作做得好的人往往对工作有爱好，有激情，有能力，因此他们对于把工作做好，往往有一种本能的追求。如果工作做得不好的人的比例逐渐上升，工作做得好的人被周围一群工作做得不好的人包围，导致他很多工作完成得不好，拼命努力却达不到自己想要的成就的时候，他也会选择离职。因此，接下来，我们会看到公司里主动加班且工作做得好的人也开始离开了。

最后，公司里会剩下两种人：曾经按时下班但现在也开始加班的工作做得不好的，一直就主动加班且工作做得不好的。

上面的例子是从上班时间角度进行的员工心理分析，究其怠工心理的本质，是期待高于现实。iii此外，薪酬待遇、人际关系等也会造成心理上的不平衡。这些是外因引起的员工消极怠工情绪在下一章节会指出。

1.2 外因

1.2.1 薪酬待遇

企业薪酬待遇不公往往会导致员工怠工的现象。企业薪酬不公的三个表现有：自我不公，内部不公，外部不公。当员工认为自己的工作价值高于企业对其的评价时，心中自然会产生一种“企业待我不公”的主观感受。对于同一职位或职级的员工，企业的岗位工作要求、工作责任等一般是相同的，考核标准也是相同的，然后再根据各位员工的考核结果决定薪酬的多少。然而，也有一种情况，就是企业认为即使是同一工种，员工所产生的相对价值也是不同的，于是相应的薪酬也是不同的。因此，同工种员工的相对价值评价如果不能得到员工的认可，就会产生薪酬内部不公问题。在人力资源供给、需求以及薪酬水平日趋市场化的今天，同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。如果在对比中发现，自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值，那么，员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己，在这家企业中不能完全体现出自己的价值。近年来日益频繁的员工跳槽事件也证明了薪酬外部公平的重要性，很多企业也已经开始做一些外部薪酬市场调查之类的工作。

1.2.2 人际关系

人际关系是开展工作的依托，在当前的组织中，没有哪个人可以不依靠别人就能完成一切，只要开展工作，就要和同事、领导、下属人员发生联系，就存在人际关系处理的问题，就需要协调好各方人际关系。

人际关系的出发点是合作，没有合作的人际关系不是正常的人际关系，纯交易性的人际交往不正常也不会持久，而且很容易破坏彼此的印象，造成心理沟壑，产生不信任感，甚至互相攻击，互相出卖。此时，消极怠工心理就会出现，甚至会产生离职的想法。1.2.3 其他原因

人生活在社会中，每个人的身份都是多重的，工作、家庭、社交，都缺一不可。如果三者关系不能够平衡，就会扰乱员工的工作节奏，分散他们的精力，尽

管怠工并不是他们愿意的，但也会不得不发生。

2.解决怠工问题的超越路径

2.1 加强身体素质，开展职工文化活动

针对员工身体问题出现的怠工现象，从个人和公司都要做出努力。员工应多进行体育锻炼，增强体育素质；公司工会可以多多开展体育文化活动，在加强员工身体素质的同时也可增加凝聚力和归属感。

2.2 积极进行心理疏导，及时与人沟通

对于员工出现的心理问题，家人、朋友、同事需要尽早发现并与其沟通，找到问题出现的原因，而针对不公待遇引发的心里不平衡，职工应与人力资源主管、上级沟通，打开症结所在。建议工会建立员工心理辅导小组，以便方便解决员工心理问题，增强员工对公司的信任感。

2.3制定公平薪酬待遇

在薪酬待遇出现不公平现象时，职工应先从自身找原因，是否工作没有做到位，其他职工的高薪是否处于他们的较多奉献等。此外，人力资源主管应时刻注意员工对薪资不满的声音，对做采访调查，与上司及早讨论，找出解决方案。

2.4 在实践中找到人际关系的处理方法

每一个公司都是一个小型社会，在人际关系问题上，新入职的员工应该报以谦逊的态度向前辈学习；已在企业工作几年的员工应摆正心态，针对自己对公司的建议或意见尽早提出；同时要以不卑不亢的态度对待人际关系中出现的问题。

3.结论

“你幸福吗？”这句话相信对于大家并不陌生，这是央视的一个访谈节目的主题。随着人们物质生活不断的充实，物质条件的基本满足，人们对内在的心理世界的关注程度正在逐渐加深，越来越多的职工开始关注自我内心的探索、精神层次的需要、工作中获得的满足感等。对于职工怠工问题，从心理学角度，职工应多注意加强自身的心理建设，积极与他人沟通，排解自己的心理问题，饼子啊时间中摸索出适合自己心理状态的工作方式。

i 何瑛,主观幸福感概论,重庆师院学报：哲学社会科学版,1999(4)：73-81 任志洪, 叶一舵.国内外关于主观幸福感影响因素研究述评［J］.福建师范大学学报（哲

ii学社会科学版）,2006（4）.iii 张羽, 邢占军.社会支持与主观幸福感关系研究综述［J］.心理科学, 2007（6）.8

第二篇：客房部员工集体怠工事件

客房部员工集体怠工时间

某饭店在开业第二年，由于市场原因，客房出租率徘徊在30％左右。饭店为了节省开支，进行裁员，只留下50％的客房服务员。半年后，市场情况好转，在饭店不得不招收大量新人上岗的情况下，还是存在员工短缺的情况。为保证服务质量，客房部临时决定所有员工停休两周。但是两周后，客房出租率仍然居高不下，客房服务员由日常管理12 间客房，上升到管理14 间客房。由于工作量加大，服务人员为了完成任务，准时下班，加快了工作速度，按程序应该30 分钟完成一间客房的工作缩短到20 分钟。在速度加快、清扫不到位、管理人员又不够的情况下，服务质量问题增多，引起客人投诉。

饭店管理当局非常重视客人投诉，对客房部施加了很多压力，提出如果再有这么多客人投诉，将更换客房部经理。客房部经理要求领班严格管理，不准出现任何质量问题。领班为了保证服务质量，增加了查房频率，一旦检查出不合格的房间，就要求员工返工。有的员工承受不了这么大的工作压力，以请病假来逃避。一个员工请病假，他的工作只好加到其他员工身上，有时一名员工一天不得不整理18 间客房，并且每天加班到晚上七八点钟。这种状况持续了一段时期，突然有一天，客房部管理人员上班时，发现所有楼层服务员都不见了，他们意识到事态的严重性，一起在店内外到处寻找，终于在饭店不远的操场上发现这些服务人员，经过劝说与许诺，这些服务人员才重新回到工作岗位。

资料来源：李任芷编《旅游饭店经营管理服务案例》，上海，中华工商联合出版社，2000 年。

点评：这个事件，主要责任在管理者身上，管理人员缺乏对员工利益的考虑和对动态的把握。从而导致了员工的集体怠工，进而也必然影响到酒店的服务质量

第三篇：杭州XX酒店员工流失现象分析

餐饮在线供稿（着处理方式不当。长期这样，员工感觉到没有得到应有的关怀和尊重，他们开始寻找更好的工作，一旦找到，他们就会跳槽。

(5)传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响，以为从事

旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，还有的以为从事酒店的是从事青春行业，等。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题。

(6)其他方面的原因

一些员工除于工作之外的个人方面的原因，也可能作出跳槽的决定。譬如，有的女员工更好的为了照顾家庭，有的也会由于身体本身的原因而退出酒店行业，如年龄太大，眼睛过渡的近视等。

2、杭州XX酒店员工流失的客观原因分析

杭州XX酒店的员工大约有300多人，之所以不是很肯定就是因为XX酒店时时有员工离开，他们是为什么离开，除了以上的主观原因，在以下简述他们离开的客观原因：

(1)杭州XX酒店没有给员工提供实质上的发展空间

作为酒店的员工，特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展的，展示才能的空间。在刚刚开始来时对酒店并不了解，但是后来才知道，杭州XX酒店的所有岗位已经定死，就是有个别的岗位空缺，都是靠裙带关系来填补，所以，后来才来的岗位由于没有关系只有能力而无法登上仅有的几个管理岗位而跳槽。

(2)杭州XX酒店对员工的管理体制过于严格

过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才能而使员工跳槽。

(3)不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情

在杭州XX酒店，管理者的综合素质普遍较低，曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的一样。这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。

(4)没有建立合理的评估机制和选拔机制

杭州XX酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参加竞选，由于杭州XX酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，而且竞选的程序极为简单，规定哪天选，只有那天参加工作的员工参加选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否定了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。

(5)企业内部得不到有效的沟通

曾经对5个部门的经理进行问候与非问候进行调查：分别向5个不同部门的经理问候，其中有三个部门的经理会向你点头致意，而两个部门的经理装着没有看见走过;向5个经理不打招呼，结果显示：没有一个经理会向你主动打招呼(包括本部门经理)。员工有时候有问题向上级反映，又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。

(6)工资收入，福利待遇一般等

工资待遇一般，虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价

值水平，如果工资一般，又没有个好的关怀的工作环境，员工同样会辞职。

三、杭州XX酒店员工流失给酒店带来的影响

如果一个酒店，员工流失率过高，给酒店带来的影响的很大的，是不可忽视的损失问题，清楚的认识到员工流失给杭州XX酒店带来的影响，是解决问题的关键，经过仔细分析之后，得出员工流失给XX酒店带来的影响如下：

(1)员工的大量流失给杭州XX酒店管理带来混乱

在杭州XX酒店，任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给XX酒店的管理带来一定的混乱。

(2)XX酒店的员工流失给XX酒店带来一定的经济损失

每一个在XX酒店工作的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流带员工所到的企业中，为了弥补员工流失的空缺，杭州XX酒店又不得不花资金去找合适的人来顶替暂空的岗位，这样招聘新的员工要话资金，新的员工照来后又要话经济去培训，要花一定的经济成本。

(3)杭州XX酒店的员工流失会影响其他员工的积极性

一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职员工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。

(4)根据调查，杭州XX酒店的客源市场主要来于以下几条渠道：a、固定客源(也称合同客源)红河卷烟厂驻杭州办事处;上海航空公司服务人员;路桥公司;杭州铁路二局等。b、背景客源：与杭州市**相关的各级**部门(这部分客源没有直接的给杭州XX酒店创造经济收益)。c、会议客源(也可以称定期客源)：每年在杭州举行各种各样的会议不少，杭州XX酒店得天独厚的地理位置，给XX酒店带来巨大的经济收益。譬如：即将在2005年6月举办的GMS会议等等。d、流量客源：散客和部分不定期的团队。以上的固定客源和背景客源是杭州XX酒店经济来源的重中之重，为了更好的服务好这两个大的经济客户，XX酒店安排了技术好，思维灵活的管家服务员来对次进行服务，在长期的工作中，他们充分的得到了客人的信任，如果这部分一旦流失。新来的员工对这些常住房的情况不是很了解，一旦做错事情就会引起客人的投诉。致使杭州XX酒店的业务受损。

(5)杭州XX酒店员工流失影响酒店的服务质量

一般说来，员工在离开杭州XX酒店前的那段时间，对自己手中在工作不会象以前那样认真负责，甚至会出于对酒店的不满而故意将事情做砸用来报复。在这样心态下的工作酒店的服务水平大打折扣。此外，在酒店员工离去后，酒店要

找新的替代者，在替代者到位之前，不得不忙碌辞去员工的工作而疲惫不堪。再者，流出的员工和流入的员工在服务水平和工作技能上有一定的差距，如果是流失优秀的员工的影响是长期的。

(6)杭州XX酒店的员工流失会使酒店的形象受损

任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人，在参加朋友和其他的聚会时，工作往往是他们谈论的主要话题之一。在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来，使其他想进入杭州XX酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延，对杭州XX酒店形象造成不利的影响。

当然，任何事情都具有两面性。从另一方面来说，酒店员工的流失也有积极的一面。首先，如果酒店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流动会有利于更好的发展。其次，新的替代者的介入能给酒店注入新的血液，带来新的意识，新的观念，新的工作方法和技能，从而改进和提高酒店的工作效率。

四、杭州XX酒店员工流失的对策

从以上分析得出，员工流失对杭州XX酒店带来的影响有利也有弊，然而在通常情况下，员工的流失更多的是弊大于利，员工流失率过高是员工对酒店不满的反映，是酒店

管理者水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定的信号。因此，酒店员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。只有稳定好员工队伍才能提供高质量的，稳定的服务。如何稳定杭州XX酒店的员工队伍，根据杭州XX酒店的实际情况，认为应该从以下几个方面入手：

(1)确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求酒店的管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分的尊重每一位员工，酒店向客人出售的是服务产品，服务产品的高低直接取决于服务提供这者——每一位员工的服务技能和服务热情。而杭州XX酒店的管理人员却很少关注员工的个人思想感情。在管理者的眼中，员工就是员工经理就是经理，处理问题的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考虑员工的情感因素。获悉，杭州XX酒店有85%以上的员工具有经理恐惧症。因此，要实施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发

他们的工作热情使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。

(2)切实提高员工的薪酬福利水平

在中国，特别是在处于祖国边疆的云南省，人民的生活水平还不高，工作是的目的决大多数是为了谋生，既然是谋生就不得不考虑收入问题。随着云南旅游经济的迅速发展和东盟自由贸易区的形成。人民的消费水平普遍提高，虽然杭州XX酒店给每位员工在原来的基础上加50元工资，但员工的抱怨程度依然不减。根据统计，在杭州XX酒店工作的员工都是和伴侣同居而非婚，一个初级员工的工资大约620元左右两人加起来有1000元左右，除去房租等费用，已经所剩无几了。因此要确实提高员工的薪酬福利水平，当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了，如果酒店能提供较为丰富的成本，不但有效的抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。

(3)帮助员工制定长远的战略发展计划

正如波特曼丽嘉酒店总经理所说：“相互尊重，重视他们的劳动，关注他们的个人抱负等等，这里的员工非常的好学，而且每个员工都有发展的愿望。”XX酒店的员工也是一样好学。了解到：大部分年轻而优秀的员工离开XX酒店的原因是除了学得上班的基本技能之外什么都没有学到。因此，认为杭州XX酒店应该制定帮助员工发展的计划。根据个人实际情况找出相同和相异的，提供给他们多元化的发展空间，长远的发展战略，能让他们有更好的发展空军而增强他们对酒店的忠诚度和信任度。

(4)杭州XX酒店的培训和实际操作没有有机的统一起来

在杭州XX酒店调研期间，按规定参加杭州XX酒店的各种培训，结果 发现，培训与实际运用不能有机的结合起来。在培训技能时，只讲理论而不亲自示范;在培训外语时培训的主要人员由各部门主管或经理担任，没有专门的培训人员进行培训。由于主管或经理的教育程度低，培训时经常出错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正，从而效果不是很显著。再者，杭州XX酒店缺乏语言环境，来杭州XX酒店的客源大部分来自于国内，就是一年也很难有几个外国人入住。所以，杭州XX酒店在培训时应该注重培训与实际操作的有机统一，掌握国际饭店通用的四步法：告诉你如何做(TELLYOU);示范做一遍(SHOWYOU);跟我做(FOLLOWME);检查纠正(CHECKYOU);针对外语的培训应该选择专业的人员来进行培训，或者用各种方式鼓励员工上培训班等。

(5)经常对员工进行思想教育

据分析：“酒店也属于服务行业，但大多数人对整个行业的认识远远不够，这还有一个转变观念的过程。”特别是在中国，人们对于酒店行业常常有思想的误区，认为从事酒店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充分的运用多媒体等工具使员工认识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。

(6)建立科学的选拔机制

在酒店，员工被选中或提拔是对其个人价值的肯定，建立科学灵活的选拔机制，有助于酒店的良性发展，在这方面杭州XX酒店欠缺，在选拔人才十往往裙带关系的现象极为严重，这就阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此，建立一套科学的选拔机制是十分必要的由于杭州XX酒店的人才大部分是外聘的，这部分人由于不了解酒店内部情况，做决定往往很武断。因此 建议：尽量少外聘外来管理者，使内部员工得到升职的机会，使酒店能更快的实现经济效益。

(7)建立旅游教育和旅游部门之间的动态协作关系

中国的教育，历来是供求两不匹配。因此教育机构和酒店管理者之间应该经常进行对话，了解该行业的热点，需求。有更新的洞察能力;教育部门应该向酒店咨询及时获取毕业生的反映，开设更新的有价值的课程，这有助于更好的实现员工选择愿望。也对中国酒店业的发展有着深远的影响。

(8)重视员工工作环境和生活环境的改善

“一切来自于员工的满意程度”这是波特曼丽嘉酒店的名言，我们把杭州XX酒店的管理结构看成是金字塔式：下层为普通服务员;中层为部门经理;上层为驻店经理和财务总监。人数由下到上由多变少，由此可以看出，直接面对客人的是普通服务员。我们再来看另外一个金字塔形式：从下到上分别为，员工的满意程度;顾客的满意程度;酒店年赢利。由此可以看出：只要员工得到满意，我们的客人也会满意，客人满意就会给酒店带来赢利。因此，重视员工的工作环境和生活环境，改善杭州XX酒店的饮食卫生，加强员工饮食的质量，改进XX酒店员工食堂门前的不卫生因素，让员工知道酒店重视他们的生活关心他们的健康，使他们更加有精力去投入工作，防止他们跳槽。

第四篇：浮躁现象分析

浮躁现象 原因

1、高科技和信息产业的发展导致人们浮躁心态。因为高科技强调一个快字，人们不能再像过去一样，一壶酒，几碟菜，海阔天空地聊天，神游。人们追求速度，效率和解决方法的捷径。在追求这些的同时，人们往往忽略了耐心和等待，甚至不惜代价地投机。最后，人与人之间的交流变少，变得越来越自我和独立，而造成了一定程度上人与人之间的不和谐因素，笼统归为浮躁的心态所致。

2、激烈的竞争与工作压力。如果说高科技只是一个间接原因，一个诱因。那压力与竞争便是浮躁的直接原因。竞争促使优化，优化意味着给个人更多的要求。人们不能坐以待毙，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的双手去争取，去获得。这是个很现实的问题。所以，冷漠也好，残酷也罢，都是浮躁的心态所导致的不良后果。

3、畸形的快餐文化。太多理财投资类书，太少净化心灵的读物。动不动畅销读物，排行榜，音乐小说。用新奇的标题，离奇的情节，夸张的形式，眩目的色彩夺取本已无太多抵抗力的人们。人们在物欲涌动的今天，人们对这些快餐文化变得束手无策，只能选择默默的接受。危害

浮躁是当今社会的常见病。其主要特点是，为获得及时的满足而缺乏奋斗的耐性，盲目追随潮流而丧失自立性的选择，追求感官刺激而忽视精神生活的充实，以凭感觉行事取代了思考的作用。浮躁者往往学习不求甚解，浅尝辄止；工作拈轻怕重，眼高手低；做事急功近利，做人玩世不恭；听不得批评，也经不起挫折。

浮躁对人有很大危害。浮躁不像疾病让人一望而知，它属于隐形杀手。当前，随着市场经济的不断发展与深入，使得一些人在虚荣心、急于求成和急功近利思想的支配下，经不起金钱和名利的诱惑与驱使，不正确看待自身能力和客观实际，看见他人发展比自己快，产生了羡慕又嫉妒的心态；而当自己突然发了大财，或取得了一点成绩时，便妄自尊大、忘乎所以，以为自己了不起、什么都能干；在遇上挫折、情绪低落时，即刻就失去理性„„于是浮躁使然，孤注一掷，以侥幸的心态投机，铤而走险。这无疑是饮鸩止渴，后患无穷。

浮躁对社会的危害更大，好象毒瘤一个。工人浮躁，就图数量，不顾质量；干部浮躁，就不讲工作实绩，大搞“形象工程”、“面子工程”，劳民伤财，一点不顾百姓的实际，只图个人仕途的升迁。其实，社会各个群体都有想不经过努力，一锄就挖出个金娃娃者，不讲工作实绩，一味幻想自己海市蜃楼般美好的未来。社会是由一个一个的人组成的，人是社会的细胞。人生病，社会也跟着打喷嚏。人浮躁，社会就浮躁；而社会浮躁，会将人影响得更浮躁不已。如此恶性循环，其后果就不言而喻了。

第五篇：案例：杭州XX酒店员工流失现象分析

杭州XX酒店员工流失现象分析

一、杭州XX酒店的基本概况

1、杭州XX酒店的位置：杭州XX酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。

2、杭州XX酒店的设施：杭州XX酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派;装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食;197间客房舒适豪华;各种娱乐休闲设施一应俱全;，应有具有;多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。

3、杭州XX酒店的企业性质：杭州XX酒店集团股份有限公司下属杭州XX酒店(民营)

二、杭州XX酒店员工流失的原因分析

杭州XX酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州XX酒店员工流失的原因进行分析：

1、杭州XX酒店员工流失的主观原因

(1)员工自己觉得不适合本职工作

据了解到，从事酒店的人员并不是专业人员，在客房部，绝大部分员工不是客房专业出来的，有计算机专业的，譬如以前的主管沈慧芳。还有各种各样专业的在客房部工作。究其原因为什么从事酒店工作，是因为学校安排来这里调研。毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作，对此已经熟悉，若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来。工作一段时间后觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。

(2)员工自身的疲惫程度

根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作，有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲惫现象的产生。旅游饭店的从业人员尤为如此，曾在和一位即将离开XX酒店的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾经引用某名人的话说：我 们的工作就象倒水的游戏一样今天把这桶水倒如另外一只桶中，没有又把它倒过来这样反复重复，日复一日毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。当被问到辞职之后有什么打算时，他们也没有明确的目标，只说回去休息一段时间再说。

(3)寻求更好的发展机会和更高的报酬

了解到在杭州这个旅游城市里，招聘人数最多的是业务员和旅游饭店行业，许多从外地来的员工选择进入酒店工作，也有很多原来已经在酒店里工作很长一段时间的服务员，一旦发现有利于自己空间的单位和薪水高的单位，他们就会选择跳槽，虽然薪水对员工来说不是跳槽的主要因素，但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码，他们看到的是对自己发展有利的空间，在这方面，员工的考虑是比较成熟的。

(4)找到比此处更好的工作而选择跳槽

酒店的员工，尤其的处于第一线的服务人员(主管，领班，普通服务员)，工作量大。工作辛苦，甚至还遭到客人的有意刁难和人格的侮辱，由于酒店的管理着处理方式不当。长期这样，员工感觉到没有得到应有的关怀和尊重，他们开始寻找更好的工作，一旦找到，他们就会跳槽。

(5)传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响，以为从事

旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，还有的以为从事酒店的是从事青春行业，等。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题。

(6)其他方面的原因

一些员工除于工作之外的个人方面的原因，也可能作出跳槽的决定。譬如，有的女员工更好的为了照顾家庭，有的也会由于身体本身的原因而退出酒店行业，如年龄太大，眼睛过渡的近视等。

2、杭州XX酒店员工流失的客观原因分析

杭州XX酒店的员工大约有300多人，之所以不是很肯定就是因为XX酒店时时有员工离开，他们是为什么离开，除了以上的主观原因，在以下简述他们离开的客观原因：

(1)杭州XX酒店没有给员工提供实质上的发展空间

作为酒店的员工，特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展的，展示才能的空间。在刚刚开始来时对酒店并不了解，但是后来才知道，杭州XX酒店的所有岗位已经定死，就是有个别的岗位空缺，都是靠裙带关系来填补，所以，后来才来的岗位由于没有关系只有能力而无法登上仅有的几个管理岗位而跳槽。

(2)杭州XX酒店对员工的管理体制过于严格

过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才能而使员工跳槽。

(3)不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情

在杭州XX酒店，管理者的综合素质普遍较低，曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的一样。这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。

(4)没有建立合理的评估机制和选拔机制

杭州XX酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参加竞选，由于杭州XX酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，而且竞选的程序极为简单，规定哪天选，只有那天参加工作的员工参加选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否定了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。

(5)企业内部得不到有效的沟通

曾经对5个部门的经理进行问候与非问候进行调查：分别向5个不同部门的经理问候，其中有三个部门的经理会向你点头致意，而两个部门的经理装着没有看见走过;向5个经理不打招呼，结果显示：没有一个经理会向你主动打招呼(包括本部门经理)。员工有时候有问题向上级反映，又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。

(6)工资收入，福利待遇一般等

工资待遇一般，虽然不是员工流失的重要因素但有时候体现出员工的个人价值水平，如果工资一般，又没有个好的关怀的工作环境，员工同样会辞职。

三、杭州XX酒店员工流失给酒店带来的影响

如果一个酒店，员工流失率过高，给酒店带来的影响的很大的，是不可忽视的损失问题，清楚的认识到员工流失给杭州XX酒店带来的影响，是解决问题的关键，经过仔细分析之后，得出员工流失给XX酒店带来的影响如下：

(1)员工的大量流失给杭州XX酒店管理带来混乱

在杭州XX酒店，任何一个即将离开的员工在前一段时间都无心从事工作，这已经成为一种怪象，导致了任务不能按时完成打破了日常计划，让只有岗位不见其人的现象经常发生，给XX酒店的

管理带来一定的混乱。

(2)XX酒店的员工流失给XX酒店带来一定的经济损失

每一个在XX酒店工作的员工，在从招聘到培训所付出的资本都会随着员工的流动而流带员工所到的企业中，为了弥补员工流失的空缺，杭州XX酒店又不得不花资金去找合适的人来顶替暂空的岗位，这样招聘新的员工要话资金，新的员工照来后又要话经济去培训，要花一定的经济成本。

(3)杭州XX酒店的员工流失会影响其他员工的积极性

一部分员工流失对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响。一部分员工的流失通常会带来更大范围内的员工流失，这都基于员工的情感因素的影响，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，特别是当看到从自己身边流失的员工得到了更好的发展或者得到更多的收益时，在职员工就会人心思动，工作积极性受到严重的影响。也许从未考虑换岗的员工也会准备开始寻找新的工作。

(4)根据调查，杭州XX酒店的客源市场主要来于以下几条渠道：a、固定客源(也称合同客源)红河卷烟厂驻杭州办事处;上海航空公司服务人员;路桥公司;杭州铁路二局等。b、背景客源：与杭州市**相关的各级**部门(这部分客源没有直接的给杭州XX酒店创造经济收益)。c、会议客源(也可以称定期客源)：每年在杭州举行各种各样的会议不少，杭州XX酒店得天独厚的地理位置，给XX酒店带来巨大的经济收益。譬如：即将在2005年6月举办的GMS会议等等。d、流量客源：散客和部分不定期的团队。以上的固定客源和背景客源是杭州XX酒店经济来源的重中之重，为了更好的服务好这两个大的经济客户，XX酒店安排了技术好，思维灵活的管家服务员来对次进行服务，在长期的工作中，他们充分的得到了客人的信任，如果这部分一旦流失。新来的员工对这些常住房的情况不是很了解，一旦做错事情就会引起客人的投诉。致使杭州XX酒店的业务受损。

(5)杭州XX酒店员工流失影响酒店的服务质量

一般说来，员工在离开杭州XX酒店前的那段时间，对自己手中在工作不会象以前那样认真负责，甚至会出于对酒店的不满而故意将事情做砸用来报复。在这样心态下的工作酒店的服务水平大打折扣。此外，在酒店员工离去后，酒店要找新的替代者，在替代者到位之前，不得不忙碌辞去员工的工作而疲惫不堪。再者，流出的员工和流入的员工在服务水平和工作技能上有一定的差距，如果是流失优秀的员工的影响是长期的。

(6)杭州XX酒店的员工流失会使酒店的形象受损

任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人，在参加朋友和其他的聚会时，工作往往是他们谈论的主要话题之一。在酒店遭遇到的事情往往会扩大化的发表出来，使其他想进入杭州XX酒店的人听而止步这样的事情还会蔓延，对杭州XX酒店形象造成不利的影响。

当然，任何事情都具有两面性。从另一方面来说，酒店员工的流失也有积极的一面。首先，如果酒店流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流动会有利于更好的发展。其次，新的替代者的介入能给酒店注入新的血液，带来新的意识，新的观念，新的工作方法和技能，从而改进和提高酒店的工作效率。

四、杭州XX酒店员工流失的对策

从以上分析得出，员工流失对杭州XX酒店带来的影响有利也有弊，然而在通常情况下，员工的流失更多的是弊大于利，员工流失率过高是员工对酒店不满的反映，是酒店

管理者水平不高的重要表现，也是酒店缺乏稳定的信号。因此，酒店员工流失率过高是任何一家酒店都不愿意看到的现象。只有稳定好员工队伍才能提供高质量的，稳定的服务。如何稳定杭州XX酒店的员工队伍，根据杭州XX酒店的实际情况，认为应该从以下几个方面入手：

(1)确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单说就是以人为中心的人性化管理，它要求酒店的管理人员把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，要求充分的尊重每一位员工，酒店向客人出售的是服务产品，服务产品的高低直接取决于服务提供这者——每一位员工的服务技能和服务热情。而杭州XX酒店的管理人员却很少关注员工的个人思想感情。在管理者的眼中，员工就是员工经理就是经理，处理问题的方式往往是命令式，叫你做你就得做，很少考虑员工的情感因素。获悉，杭州XX酒店有85%以上的员工具有经理恐惧症。因此，要实施人性化管理，最重要的是懂得如何尊重员工管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊重的有血有

肉的人来看待。充分尊重他们的劳动，理解他们的个人思想，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围，这样做可以增强他们的信心，激发他们的工作热情使他们更加热爱本职工作，提高他们对酒店的满意度和忠诚度。

(2)切实提高员工的薪酬福利水平

在中国，特别是在处于祖国边疆的云南省，人民的生活水平还不高，工作是的目的决大多数是为了谋生，既然是谋生就不得不考虑收入问题。随着云南旅游经济的迅速发展和东盟自由贸易区的形成。人民的消费水平普遍提高，虽然杭州XX酒店给每位员工在原来的基础上加50元工资，但员工的抱怨程度依然不减。根据统计，在杭州XX酒店工作的员工都是和伴侣同居而非婚，一个初级员工的工资大约620元左右两人加起来有1000元左右，除去房租等费用，已经所剩无几了。因此要确实提高员工的薪酬福利水平，当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了，如果酒店能提供较为丰富的成本，不但有效的抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。

(3)帮助员工制定长远的战略发展计划

正如波特曼丽嘉酒店总经理所说：“相互尊重，重视他们的劳动，关注他们的个人抱负等等，这里的员工非常的好学，而且每个员工都有发展的愿望。”XX酒店的员工也是一样好学。了解到：大部分年轻而优秀的员工离开XX酒店的原因是除了学得上班的基本技能之外什么都没有学到。因此，认为杭州XX酒店应该制定帮助员工发展的计划。根据个人实际情况找出相同和相异的，提供给他们多元化的发展空间，长远的发展战略，能让他们有更好的发展空军而增强他们对酒店的忠诚度和信任度。

(4)杭州XX酒店的培训和实际操作没有有机的统一起来

在杭州XX酒店调研期间，按规定参加杭州XX酒店的各种培训，结果 发现，培训与实际运用不能有机的结合起来。在培训技能时，只讲理论而不亲自示范;在培训外语时培训的主要人员由各部门主管或经理担任，没有专门的培训人员进行培训。由于主管或经理的教育程度低，培训时经常出错而服务人员惧怕主管或经理的威严得不到及时的纠正，从而效果不是很显著。再者，杭州XX酒店缺乏语言环境，来杭州XX酒店的客源大部分来自于国内，就是一年也很难有几个外国人入住。所以，杭州XX酒店在培训时应该注重培训与实际操作的有机统一，掌握国际饭店通用的四步法：告诉你如何做(TELLYOU);示范做一遍(SHOWYOU);

跟我做(FOLLOWME);检查纠正(CHECKYOU);针对外语的培训应该选择专业的人员来进行培训，或者用各种方式鼓励员工上培训班等。

(5)经常对员工进行思想教育

据分析：“酒店也属于服务行业，但大多数人对整个行业的认识远远不够，这还有一个转变观念的过程。”特别是在中国，人们对于酒店行业常常有思想的误区，认为从事酒店业属于下贱行业。因此，稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服，充分的运用多媒体等工具使员工认识到酒店业的发展前景和酒店也的基本经营状况及基本性质，从而使员工摆脱思想包袱安心工作。

(6)建立科学的选拔机制

在酒店，员工被选中或提拔是对其个人价值的肯定，建立科学灵活的选拔机制，有助于酒店的良性发展，在这方面杭州XX酒店欠缺，在选拔人才十往往裙带关系的现象极为严重，这就阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此，建立一套科学的选拔机制是十分必要的由于杭州XX酒店的人才大部分是外聘的，这部分人由于不了解酒店内部情况，做决定往往很武断。因此 建议：尽量少外聘外来管理者，使内部员工得到升职的机会，使酒店能更快的实现经济效益。

(7)建立旅游教育和旅游部门之间的动态协作关系

中国的教育，历来是供求两不匹配。因此教育机构和酒店管理者之间应该经常进行对话，了解该行业的热点，需求。有更新的洞察能力;教育部门应该向酒店咨询及时获取毕业生的反映，开设更新的有价值的课程，这有助于更好的实现员工选择愿望。也对中国酒店业的发展有着深远的影响。

(8)重视员工工作环境和生活环境的改善

“一切来自于员工的满意程度”这是波特曼丽嘉酒店的名言，我们把杭州XX酒店的管理结构看成是金字塔式：下层为普通服务员;中层为部门经理;上层为驻店经理和财务总监。人数由下到上由多变少，由此可以看出，直接面对客人的是普通服务员。我们再来看另外一个金字塔形式：从下到上分别为，员工的满意程度;顾客的满意程度;酒店年赢利。由此可以看出：只要员工得到满意，我们的客人也会满意，客人满意就会给酒店带来赢利。因此，重视员工的工作环境和生活环境，改善杭州XX酒店的饮食卫生，加强员工饮食的质量，改进

XX酒店员工食堂门前的不卫生因素，让员工知道酒店重视他们的生活关心他们的健康，使他们更加有精力去投入工作，防止他们跳槽。