关于高职院校双师型教师培养策略研究（推荐）

第一篇：关于高职院校双师型教师培养策略研究（推荐）

内容摘要：

论文摘要：高等职业院校培养的是高技能型人才，而高技能型人才的培养需要依托于双师型教师。文章以武汉职业技术学院为例论述了如何建立一支专兼结合的双师型教师队伍。建立和完善双师型教师队伍的管理机制和激励机制是建立双师型教师队伍的制度保障，文章对当前的双师型教师的管理机制和激励机制进行了分析，并提出了一些建设性意见。

论文摘要：高等职业院校培养的是高技能型人才，而高技能型人才的培养需要依托于双师型教师。文章以武汉职业技术学院为例论述了如何建立一支专兼结合的双师型教师队伍。建立和完善双师型教师队伍的管理机制和激励机制是建立双师型教师队伍的制度保障，文章对当前的双师型教师的管理机制和激励机制进行了分析，并提出了一些建设性意见。

教育部[2006]16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“高职教育要注重教师队伍的‘双师’结构，加强专兼结合的专业教学团队建设”。早在1998年，国家教委就在《面向2l世纪深化职业教育教学改革的意见》中，首次明确提出“双师型”教师的概念，双师就是高等职业院校的教师既要具备作为教师所必须具备的一定的理论知识，又要具备工程师所具备的一定的实践能力。2005年，温家宝总理在全国职业教育会议上提出“要大力发展职业教育，加快培养高技能人才”。但是，师资数量不足、水平偏低，特别是“双师型”教师缺乏，是贯彻落实“大力发展职业教育”方针的突出瓶颈。突破这一瓶颈的当务之急是建立一支专兼结合的双师型教师队伍，建立和完善当前双师型教师管理机制和激励机制。

一、建立专兼结合的高职双师型教师队伍

双师型教师是培养“高技能人才”的关键。高职院校肩负着培养双师型教师队伍的使命，应该建立一套完善的双师型教师队伍的培养体系，培养一批数量充足、理论扎实、实践能力强、学术水平高、创新能力强的专兼结合的“双师型”师资队伍。本文认为可以采用“送”、“培”、“下”、“带”、“引”、“聘”六字方针来培养高职专兼结合的双师型教师队伍。

（一）“送”是派送教师到重点院校对口专业进行深造

目前绝大多数高职院校是以前中专学校改制而成。以武汉职业技术学院为例，武汉职业技术学院是由武汉无线电工业学校、湖北省电子工业学校和湖北纺织工业学校等中专学校合并而成，是贯彻“三改一补”方针转型而来的高职院校。这类高职院校部分教师学历层次比较低，理论功底不扎实，针对这一实际情况，学院制定了“硕士化工程”。学校鼓励学历水平较低的教师进入重点院校对口专业进行理论深造，规定教师在评定中级职称时必须具备硕士学位或者硕士在读，并对进修研究生的学费进行一定比例的报销。

此外，学校每年投入大量的资金选派青年教师到德国、新加坡、澳大利亚、美国、加拿大、芬兰等国进行培训，学习这些国家先进的教育理念和教学方法，然后再通过作报告、搞讲座等形式进行宣传与推广。

派送教师到重点高校和国外学习，主要是针对实践能力稍强，理论水平有所欠缺的教师，这种“送”出去的方式是培养双师型教师队伍的重要方式之一。

（二）“培”是学校对教师进行多渠道培训

1.通过开展多媒体课件制作比赛、说专业、说课程、授课比赛等方式培养双师型教师。为了使得青年教师迅速成长起来。武汉职业技术学院每年都会举办形式多样的教学比武。教师通过参赛，通过优秀选手的示范，迅速在自己的教学岗位上成长起来，越来越多的青年教师快速成长为骨干教师，专业负责人。为了巩固国家级示范职业技术学院的示范性建设成果，为了培养“双师”和“名师”，我校在全校开展了“说专业、说课程”大赛，并以此选拔专业负责人和课程负责人。学校每年对专业负责人、课程负责人分别给予一定的奖励。通过这些多样化、全方位的教学比武，教师们对专业、对课程有了更深层次的认识，专业水平、教学理论都得到了提升，越来越多的青年教师迅速成长起来，成为骨干教师、课程负责人、专业带头人，成为能够肩负“培养高技能人才”的双师型教师。

2.教学改革、课程改革培养优秀的双师型教师队伍。课程改革、专业改革激发了广大教师的积极性和创造性，丰富了教师的理论知识。职业院校有别于本科院校，通过课程改革、专业改革，新的课程观、学生观正在形成，并改变着传统的教学模式、教学方法。这种新的教学模式、教学方法更能培养出“高技能人才”。以我校为例，学校每年组织教师进行课程改革课题申报，为了提升教师在课程改革、专业改革方面的水平和能力，2010年以来校长马必学、科研所所长刘晓欢等专家、教授亲自上课，对青年教师、骨干教师进行教学改革、科研建设方面的培训，取得了较好的成效。

3．产学研结合培养双师型教师。产学研结合包括：企业参与建设的校企合作课程、校企合作项目、科研与开发技术等。学校应重视科研在“双师型”教师培养中的突出作用。要鼓励教师结合专业教学改革承担科研项目、教改项目，承担与专业相关的技术应用研究项目，特别是开发与企业结合的横向技术应用课题。这样，教师在参与校企课程、校企项目、技术开发的过程中，在促进教师学术水平提高的同时，了解和掌握了行业、企业的技术发展现状及趋势，接触行业和企业的生产、管理实际，为专业教学改革提供第一手资料，促进“双师教师”的全面提高。

多渠道培养是建设专兼结合的高职双师型教师队伍的主要方式，这种培养主要针对的对象是专职教师，他们是专兼结合的双师型教师队伍的主力军。

（三）“下”是让部分教师下基层学习

为了适应新形势下双师型教师队伍建设的需要，必须安排专业课教师到企事业生产第一线进行专业实践训练，特别是缺乏专业实践经验的新教师。或利用暑假送教师下企业，参与企业第一线生产和管理。在“下”的过程中，教师的实践能力得到了提高。我校每年利用暑假派送大量教师“下”到富士康、泰和、支点、微软等企业，参与企业生产和管理。我校计算机学院每年要组织青年教师参与计算机机房实验管理建设。计算机学院规定，新引进的教师第一年不安排教学任务，跟随机房管理人员一起参与机房建设。此外，一定数量的教师还要担任专业辅导员。这些“下”基层的举措大大地培养了双师型教师的实践能力和管理水平。

让部分教师“下”到基层主要针对的对象是实践能力较差的教师，这种“下”到基层的方式能够快速地提高教师的实践能力，是建立专兼结合的高职双师型教师队伍的重要方式之一。

（四）“带”是老带新，强带弱

以老带新、以强带弱帮助青年教师。为保证青年教师能够更好地履行教师岗位职责，我校对2006年之后的新进教师进行岗前培训，内容包括：师徒结对、互帮互助；组织青年教师进行教学演练，组织新进的教师进行听课，由经验丰富的教师担当示范课的讲授任务；鼓励新进教师担任辅导员，专业班主任；等等。这种培养方式主要针对刚参加工作不久的非师范院校毕业的教师，他们往往学历比较高，具备一定的理论知识，但是，他们缺乏必要的教学实践能力和经验。通过专业带头人、骨干教师的帮带作用，这些新引进的教师很快成长为既具备一定理论知识，又具备一定的实践能力的“高技能人才”培养的肩负者。

（五）“引”是引进技术骨干、学科带头人

从企业生产第一线调入管理人员、技术人员担任专业课教学任务。高薪、高待遇引进专业带头人、学术带头人。近些年学校分别引进了一批博士、教授。他们分别担任二级学院院长、副院长、专业带头人。这种引进既包括引进技术骨干，也包括引进学术带头人，为我校的双师建设打下了坚实基础。

引进技术骨干、学科带头人既包括引进理论水平很高、学术能力很强的专家、教授，也包括引进企业、事业单位的技术能手。这种引进方式主要是针对双师型教师队伍中的高端人才。

（六）“聘”是聘请高校、企业专家、教授担任兼职教师

聘请企业技术骨干担任兼职教师。为贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》和《湖北省人民政府关于大力发展职业教育的决定》精神，根据《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）和《省教育厅关于进一步加强普通高等学校教学工作的若干意见》（鄂教高[2007]3号）等文件要求，加强高职院校“双师”结构和“双师”素质教师队伍建设，培养高素质技能型专门人才，省教育厅在全省高职高专院校中设立“楚天技能名师”教学岗位。武汉职业技术学院从2008年开始引进楚天技能名师，目前每个二级学院都聘请了一到两个楚天技能名师。楚天技能名师的主要职责有：完整、系统地讲授一门专业实践技能课程，指导本专业学生的实训，向学生传授本专业生产实践所需的专业技能；参加本专业“双师”结构和“双师”素质教学团队建设，参与专业教学改革项目的研究与实践；对本专业人才培养工作提出咨询意见和建议。楚天技能名师的引进不仅符合“培养高技能人才”的需求，而且有利于提高我校教师队伍的“双师素质”，提高教师的动手能力和实践水平。

“聘”请高校、企业专家主要是针对兼职教师。这种聘请的名师、专家不仅直接参与课程的讲授、指导学生实习，而且还直接参与提高教师动手能力的专业知识讲座，起到一专多能的作用。

“双师型”教师是“培养高技能人才”的实施者，是高职院校可持续发展的源泉，是高职院校核心竞争力的核心要素。因此，建立专兼结合的高职双师型教师队伍是一项系统工程，是一个长期的过程。要以专职教师为主、兼职教师为辅；以培养和帮带为主、聘请和引进为辅。

第二篇：高职院校“双师型”教师队伍建设探析

高职院校“双师型”教师队伍建设探析

江苏财经职业技术学院

张

露

摘 要：近年来，将“双师型”教师队伍质量建设纳入到高职院校核心能力发展战略，已成为我国教育界与学术界的共识，但在具体培养上，尚未形成全国统一的标准和体系，“双师型”教师队伍建设呈现出各地、各高职院校为政，如同散兵游勇，教育资源利用效率底下，培养成本高企，影响和制约了高职院校整体发展水平。完善立法，推动资源整合，建立以双师型导师为中坚力量的培养制度，是加快“双师型”教师队伍建设的有效途径。

关键词：高职院校 双师型

资源整合一、双师型师资内涵简述

目前，“双师型”师资在全国范围内尚未有统一明确的定义。1995年国家教委在贯彻《中国教育改革和发展纲要》，开展全国示范性职业大学建设工作中，首次提到“双师型”教师，指出申请试点建设示范性职业大学的基本条件之一为：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的“双师型”教师。可见，双师型教师由专业课教师和实习指导教师中产生，是专业技能与实践应用相结合的复合型人才。国家教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了三条标准：一是具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级(或以上)教师职称，即岗位工作经验+教师职称；二是既有讲师(或以上)教师职称，又有本专业实际工作的中级(或以上)专业职称，即双职称；三是主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。具备以上三条之一即可认定为双师教师。学术界从教师的全面职业素质，科学研究与课程开发建设能力，引导学生成长成才，证书资格等方面提出了“一全”、“二师”、“三能”、“四证”标准⑤。部分高职院校进一步发展了高教司岗位工作经验+教师职称，双职称标准，提出了自身“双师型”和“一体化”教师队伍建设标准。

通过以上追溯，可以看出“双师型”教师群体应是集教学、科研、实践经验、技术应用于一体，且其掌握或提供的知识、技能满足时代要求或能为社会生产、建设、服务、管理等一线所需，并由此产生社会效益或经济效益。当然，这一特性也是由高职院校办学宗旨所决定的。因此，从经济学的角度，“双师型”教师是一种稀缺资源，是推动教育产业发展必不可少的生产要素，在市场经济条件下，它具有独特的价值性。同时，它还具有经济学意义上准公共物品的属性，这是由现行国有主导办学模式和教育正的外部性所共同决定的。

二、高职院校双师型师资队伍建设现状分析

长期以来，高职院校建设忽视了对“双师型”师资独特的资源性和价值性，及其准公共物品属性的认识，在师资队伍建设上尚未形成全国统一标准和体系，具体表现在以下几个方面：

（一）相关的法律法规不完善

高职院校双师型师资队伍建设是在原国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》、《面向21世纪深化职业教育教学改革意见》，高教厅在《关于职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》等一系列法规意见地指导下展开的，但“双师型”师资的认定，各院校都拟定了一套参照高教厅标准的认定办法，不仅在具体入选条件、程序，而且资格划分上互不统一。与我国“双师型”师资建设相通国家，如德国，政府颁布了《职业训练法》、《联邦职业教育保障法》等影响力较大的法案，对职业学校教师的任职资格，实训教师和实践课教师的培养等制定了具体的规定，奠定了其作为世界职业教育楷模的“双元制”体系。在日本，政府制定了《雇佣—能力开发机构法》，成立雇佣—能力开发机构，下设职业能力开发综合大学校，课程围绕以提升学员实践能力为中心，分学科、学制等，负责对“职业训练指导员”的培训和职业技能训练。

（二）教育资源分散制约了师资队伍建设

在科技成果转换链条上，高等学府及科研机构处于链条的顶端，底端是负责生产、物流、销售及市场信息收集反馈的企业组织，而高职院校则处于链条的中端，担当培养科技成果应用与推广和服务企业各项经济活动人才的重任。因此，要充分发挥高职院校这种承接作用，则需加快教育资源的整合，开展师资队伍渠道多元化建设，而且经济发展和科技进步，整合的趋势和必要性将日益明显。一方面自党中央、国务院确立实施科教兴国发展战略以来，各级政府教育主管部门围绕教学骨干、专业带头人和“双师型”师资建设，开展了一系列选拔培训工程，国家教育部“长江学者奖励计划”，人事部“新世纪百千万人才工程，江苏省先后实施了“青蓝工程”、“六大人才高峰”资助计划，“333高层次人才培养工程”等选拔培养活动，我市也启动实施了“十百千”人才培养工程，储备和培养了一大批在学术界与企业界声誉卓著的专家队伍和高技术人才；另一方面据我国职教师资状况调查资料表明,高职院校66.6%的教师是所谓的“三门”教师，即从家门-大学门-高职院校门。劳动和社会保障部2004年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。这种资源分散，不仅导致了单个院校在“双师型”师资的培养上耗资巨大，制约了双师型教师队伍的发展，而且还直接影响到了社会经济发展一线人才的培养，不利于企业生产经营和科技创新。

（三）其他制约因素。

1.办学经费投入不足。一份来自对“102位高职院校工作者问卷”②（以下简称“问卷”）调查显示：高达85.2%的学校主要经费来源渠道较为单一，分别为：34.7%的学校主要依赖于学生学费，30.7%的学校主要依靠地方政府拨款，16.8%的学校主要依靠学校自筹，2%的学校主要经费来源于中央政府，1%的学校主要依靠企业拨款。同时，33%的学校认为上级主管部门对学校的经费投入难以保证或不能到位。另据，教育部、国家统计局和财政部联合发布的全国教育经费执行情况统计公告：自2005年以来，按预算内教育经费包含城市教育费附加的口径计算，在全国31个省级行政中心中（剔除香港、澳门两个特别行政区），“预算内教育经费/财政支出”较上年下降的省、自治区、直辖市占比三年平均数为50%，最高达到74%。从全国教育经费执行情况监测结果来看，每年均有部分地区未达到《教育法》规定的教育投入增长要求。

2.人事配套制度改革滞后。在“双师型”师资队伍建设上，大多数院校都采取了内培外引相结合的模式，内培是基于已有师资的整合，相关的经费支出等，往往可以得到上级指标补贴，不受人事政策的限制。外引主要是从企事业单位引进既有工作经验，又有理论基础的高级技术人员和管理人员等，这类人员的福利待遇，通常受到院校人事编制、地方人才引进工作制度、财政补贴等有关政策文件的限制，引进工作难度较大。据“问卷”调查统计，来自实践第一线的“双师型”教师比例平均仅为17.2%。

3.继续教育保障制度不健全。除了资金投入不足外，部分地区尚未真正确立国家、省、市、院校四级继续教育制度，没有形成师资队伍培训与建设的长效机制，校企培训基地、科研中心等高职院校教师实践教育场所建设不足，专职教师实践培训和锻炼的机会不多。此外，师生配比过高（1：20），教师授课任务重，有的院校周课时达到了20节，压缩了教师继续学习的时间。

三、加快高职院校“双师型”师资队伍建设的几点意见

（一）完善法律法规体系建设

1.确立全国统一认定资格。推行 “双师型”师资全国统一资格认定，不仅有利于教育部门开展高职院校建设水平评估，使教师队伍建设走向科学化、规范化，加速教师职业化发展趋势，而且还利于各级政府和部门细化相关人事、财政等配套扶持政策。在具体实施上，可借鉴国外模式，如美国、德国等，设定资格报名的一般要求，组织全国统一考试，规定报考人员须有相应的学位并有从事所教授专业1年的工作经历，没有获得学位的，5年以上专业领域工作经验视同对应的学位，特定行业可加设特别条件；考试内容按照专业划分，将理论教学与实践应用相结合。考试成绩合格人员进入全国高职院校师资管理数据库，经选聘即可走上教学岗位，符合一定的任教年限和挂职培训时间，可申请并报经教育行政部门认定为“双师型”教师。建立全国统一的评定办法，对企业事业单位、高等高职院校、科研中心等机构已获得副高或对等职称的人员，经省级教育部门认定即可颁发“双师型”师资证书，并报国家教育部备案；对已获得院校确认的“双师型”师资，可制定过渡期办法予以确认。

2.跟进相关配套制度。构筑与产学研教协同发展的 “双师型”师资培养政策法规体系。国家教育部可联合财政、国税等部委，颁发财政、税收优惠政策，积极引导企事业单位、高等学府、科研中心、学术团体等机构，鼓励产业基金、民营资本等社会资金直接参与高职院校“双师型”师资队伍建设；各级政府和教育行政部门可根据地方经济、教育、科技发展水平编制师资培训、引进和开发规划，跟进相关的人事、财税等扶持政策。学术界、高职院校应从理论和一线实践工作，深入调研，为各级政府和教育行政部门提供政策制定依据。

3.建立“双师型”导师制度。制定一套双师型导师选聘与培养办法，确定国家级、省级和市级双师型导师的遴选条件、晋升资格、选拔程序、培养周期、资助额度；制定双师型导师考核办法，明确考核组织实施部门、考核时间、考核程序和考核结果，对考核结果为不合格者，终止导师资格，进入新一轮遴选。发展兼职导师队伍，具体办法参照前述标准。双师型导师是双师型教师培养的中坚力量。

（二）加快教育资源整合

1.大力发展“三级”培训基地。国家教育行政部门要按照“政府引导、市场运作、主体多元化”的思路，设立国家培训中心，可按行政区划，下设东北、华北、西北、西南、华东、华中、华南等区域培训基地，各地应进一步整合地方资源，建成省、市本级培训基地。国家培训中心应实施高职院校“双师型”教师队伍建设发展计划，根据国民经济行业划分，成立专家工作组负责理论教育和实践课程体系开发与编排；定期组织国家级“双师型”导师轮训；建立高职院校“双师型”师资及其导师数据库。设立区域培训基地是基于我国地广，人数众多，各类教育机构庞杂等因素考虑，目的是充分发挥地域优势，集聚相关产业和领域的领军人才，建成独具特色的“双师型”教师培训基地，加强对区域内各省、市本级培训基地的辐射；接受国家培训中心的指导和监督；发展国家级“双师型”导师，培养省级“双师型”导师。省、市培训基地应整合本地高校教授或企业事业单位、学术团体正高技术职称资源，建立导师队伍，加强对“双师型”教师和新教师的“帮、传、带”。各级培训中心经费来源应坚持主体多元的原则多渠道筹集资金。2.优化内培外引发展模式。高职院校在内培上，要制定“双师型”师资培养计划，建立梯队，利用导师资源，加快双师持证人员和新进教师培养；完善考核、奖惩等制度，联系各级培训基地、校企实训中心，引导“双师型”教师自觉参与滚动培养，选拔与晋升活动，逐步建立自己的双师型导师队伍。在外引方面，要进一步解放思想，不断探索新模式，如与本级培训机构和企业签订三方合作培养协议，加强对生产、建设、流通、管理等领域一线高素质人才的挖掘，从中挑选一批，作为跟踪和扶植对象，拓展来源渠道，优化师资队伍结构。

3.加强与高等院校、研发中心等机构的交流。设立高等高职学院、研发中心“双师型”教师流动工作站，创建一批产学研相结合示范中心。院校间可互派人员，让更多的新进教师，双师持证人员，“双师型”教师有机会接触学术界前沿理论，了解学科发展趋势，开阔视野，提高教师的教授能力；选派人员参与和承接研发中心工作流动站课题与项目研究，提高教师的实务操作能力，增强创新创造能力，培养集产学研教素质为一体的综合型双师队伍。

（三）发挥政府的调控作用

1.加强领导，营造“双师型”师资培养的良好氛围。成立全国高职院校改革和发展工作领导小组，办公室设在教育部，内设高职院校“双师型”师资培育处，负责师资体系的认证与推广、选拔与培养等具体政策法规的制定与实施。各级政府和教育行政部门，参照设立类似机构，确保工作的上下衔接和统一。

2.统筹发展，加快“双师型”师资队伍建设步伐。打破地域界限，强化政府统筹职能，大力推进区域内教育资源整合，实施“3+X”工程（即集中力量建设1所跨省域、功能全、起示范辐射作用的区域培训中心，骨干培训基地省、市级各1所；大力发展独具特色的培训机构。），探索双师型导师“帮、传、带”新模式，加快“双师型”师资队伍建设。在具体培养上，要突出地区经济发展特征，围绕服务新型工业化与农业产业化，新兴产业与现代服务业，尤其是地方支柱产业，加强产教研教结合，使双师人才培养与产业发展有机结合起来。

3.科学引导，推动“双师型”师资职业化发展。“双师型”师资职业化发展有利于促进高职院校对科学研究方法的重视和学科的发展,以合理流动的形式提高教师的整体质量,也利于形成和发展教师的职业亚文化。推动“双师型”师资职业化发展要围绕双师职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三方面内容展开，重视科学研究方法、专业前沿知识建设、教师专业意识培养,适时成立专业协会等环节梯次推进。此外，还要研究制定相关的人事薪酬待遇政策，建立继续教育保障制度，提高从业者的社会地位。

第三篇：高职院校双师型教师教学研究论文

摘要：高职院校作为我国高等教育的重要组成部分之一，其为我国的高等教育事业做出了重大贡献。这说明，在高职院校培养“双师型”教师很有必要，这也是培养新型教师队伍的一种创新，旨在为我国的高等教育提供师资人才。

关键词：高职院校；“双师型”教师；行动学习理论

为了提高高职院校教学的质量，培养“双师型”教师不仅是大势所趋，也符合我国高职院校教育事业发展相关政策的需要。目前，“双师型”教师的建设受到了我国教育部门的广泛重视，在高职院校开始实施这一政策也是我国教育战略的选择。但是，从发展的情况来看，其培养过程中出现了各种没有预料到的问题，导致其效果也差强人意，这就给建设“双师型”工作提出了更大的挑战。

一、高职院校“双师型”教师培养中存在的问题

1、培养“双师型”教师的理念与实践脱节

根据我国高职院校在培养“双师型”的实践来看，我们发现，这中间存在两个问题，第一，高职院校在招聘教师时，只关注其学历，并没有考察应聘者的实际工作能力；第二，有的高职院校只关注教师专业的实用性，而忽视对其理论知识体系的培养。以上两个问题的存在，直接导致培养的“双师型”教师在理论上与实践脱节，尤其是学校与企业进行协作培养时，他们的目的和各自的利益不同，导致其培养过程都只考虑自身的利益，从而影响协同培养的效果。对高中院校来说，他们过多地关注培养“双师型”教师带来的社会化效益，然而对企业而言，他们的目的就是追求技术的创新，从而为企业带来经济效益。由于这些分歧很那调和，进而就阻碍了学校和企业协同培养“双师型”教师的效果。根据实践研究表明，学校和企业的协同培养大多数只是流于形式，而真正由学校和企业协同培养的活动还处于展望阶段。

2、“双师型”教师的考核与激励机制不够完善

随着我国高等教育事业的不断发展，一个急需解决的难题就是提高教师的水平，从高职院校入手实施“双师型”教师培养的尝试受到了广泛的关注。由于“双师型”教师的培养过程是动态化的，这就给学校对其考核和激励提出了挑战，造成的不良后果就是其考核与激励机制不完善。如此一来，学校与企业都没有重视“双师型”教师的培养。大多数情况下，高职院校都认为其考核与激励应该由企业来完成，导致学校放松了对“双师型”教师的考核工作。这种现状的存在，导致的直接后果就是从事这方面工作的教师责任心不强，而且也不利于提高其自身的水平。根据以外的情况来看，有的学校也确实对“双师型”教师实行了必要的考核，但是其考核过程严重缺乏客观性和有效性，对其工作的考核也比较盲目，从而影响到了他教师工作人员的积极性。

二、“双师型”教师培养的措施

1、“双师型”教师培养的人才协同

为了改善我国的高职教育，学校与企业应该做好协同培养工作，一方面，企业应该认识到这是培养其工作人员能力的一个重要契机，不能只关注眼前的利益，其人才到高职院校任教，也是培养其工作能力的一种方法。另一方面，学校不能将对“双师型”教师的管理任务完全交给企业来完成，学校应该协调企业做好人才培养。当然，协同人才的培养是一个非常困难的过程，其基本建设过程主要包以下几个方面的内容：第一，学校与企业建立合作关系，为建设“双师型”教师提供一个良好的平台；第二，双方都应该加强对人才的培养，尤其应该间接科学技术手段，拓宽培养“双师型”教师人才的空间；第三，企业应该重视并支持其人才从事“双师型”教师行业，学校应该采取开放式的态度来接受“双师型”教师人才的带来，旨在为培养“双师型”教师提供更好的外部环境。

2、“双师型”教师培养的项目协同

以学校和企业合作为主的“双师型”教师培养是现阶段我国人才培养转型的标志，这就要求学校与企业进行项目协同培养的模式。当然，学校与企业协调培养“双师型”教师应该基于行动学习理论为视觉的。一般从以下三个方面开展“双师型”教师的培养：第一，在学校和企业的联合项目中对“双师型”教师进行培养。这是指学校与企业合作完成某一项目，比如研发项目等，给双方带来的好处不仅是培养了人才，还能使双方能够不断追求前言科学技术。分开来说，对学校来说，他们可以利用这种合作，及时将学校的教学信息反馈到企业，有助于学校开展教学工作；对企业来说，他们能够及时得到学校人才培养的模式，指导其进一步的人才引进工作；第二，学校与企业共同参与相关培训课程的开发。“双师型”教师的培养工作关系到学校与企业双方的利益，这就决定了其培养方式和课程等都需要双方的参与；第三，学校与企业共同为“双师型”教师的培养提供基础条件。

3、“双师型”教师培养的体制协同

根据我们已经了解到的实践研究表明，“双师型”教师的培养是一个艰巨的工作，它需要社会上多方力量的支持和参与，学校和企业只是作为明确的双方，还应该包括政府、教育部门和学生等的协调参与。针对我国培养“双师型”教师体制方面存在的问题，有必要为其营造一个良性发展的机制，首先，政府部门不断完善鼓励其发展的相关政策；其次，学校和企业联合加强对“双师型”教师的考核；最后，学校和企业共同努力改善“双师型”教师的工作环境。

三、结语

总而言之，在高职院校培养“双师型”教师是我国教育战略发展的核心，也是我国高等院校和企业培养人才的一种方式。然而，对学校和企业双方来说，他们应该以人才为核心进行“双师型”教师的培养，我们也必须明确地知道，只有学校和企业双方参与到人才培养中，才能真正提高其人才培养的效率。同时，也能够加强学校与企业之间的联系，使得培养出来的高校人才能够符合企业人才的需要。

作者:郭学霖 单位:楚雄医药高等专科学校

参考文献:

[1]凌总成,朱友强,沈宏毅.高职思想政治理论课与企业员工素质培养对接——以煤炭专业为例[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版).2012(05)

[2]许红春,张京生,邓志峰,迟全勃.职业院校教师社会服务对教学效果的影响研究[J].北京农业职业学院学报.2012(03)

[3]程宜康,傅小芳.高等职业技术教育的有效行动学习[J].职业技术教育.2009(31)

[4]刘庆红.浅析高职高专院校“双师型”教师内涵、特征与认定标准[J].吉林省经济管理干部学院学报.2009(01)

第四篇：高职院校双师型教师队伍建设的途径专题

论高等职业教育“双师型”教师队伍建设的途径

[摘要]一支高素质的“双师型”教师队伍是实现高级应用性技术人才培养目标的保障，但目前在高等职业教育“双师型”教师队伍建设方面仍存在诸多亟待解决的问题。本文对高职院校“双师型”教师应该具备的素质进行了探讨，并提出了建设高等职业教育“双师型”教师队伍的途径。

[关键词]高等职业教育；“双师型”教师；技能培训

高等职业教育作为普通高等职业教育的组成部分，以培养面向基层、面向生产服务第一线的高级应用型技术人才为目标。为了实现这一培养目标，要大力实施课程改革，构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业课程体系，实行学历证书、职业资格证书的“双证”融通。“双师型”教师队伍建设是职业教育课程改革得以顺利开展的重要保证，是实现“双证”融通的人力资源保障。我国高等职业教育从20世纪80年代发展至今，无论从规模上还是从办学质量上都显现出蓬勃发展的态势。然而，师资队伍建设的不足已制约了高职教育的更快发展，解决好高职教育的师资问题已成为当务之急。

一、目前高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

与发展规模相比，高职教育的“双师型”教师队伍建设存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1．任职教师学历结构偏低。教育部《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》（教高厅[2002]5号）对我国高职（高专）院校师资队伍建设提出了明确的指导性意见。“教育部高职高专院校人才培养工作水平评估指标等级标准及内涵”对实践教学教师队伍进行了量化。但目前绝大多数高职高专院校与教育部提出的要求还有相当距离。专任教师队伍中具有正高职称的极少，许多学校的专业课专职教师中初级职称教师多于中级职称教师。“双师型”教师数量更是严重不足，远未达到教育部提出的“专业基础课和专业课中双师素质教师达50%”的合格等级。

2．教师来源渠道不畅，兼职教师数量偏少。现任教师大部分是高校毕业后即投入教学工作，没有经过实践锻炼，具有双师素质的教师很少。教师的来源不畅，缺乏实践锻炼，大多数教师的实践工作年限偏短。兼职教师的数量明显不足。在西方发达国家，社会兼职教师一直保持较高的比例，如美国的社区学院兼职教师由社区内的企业家、某一领域的专家以及生产第一线的工程技术人员、管理人员等组成，数量超过了专职教师。

3．教师整体素质不高，知识结构老化，适应新情况、新专业的人员不足。我国高职教育的师资主要来自普通高校，在现有培养模式下，普通高校毕业生因为没有或者很少经过专业实践的锻炼，实践能力和经验严重不足，在教学实践中，通常都采用知识授受的方式组织教学，不能理论联系实际。因此，其整体素质也就无法很好地适应职业教育的基本要求与特殊要求。随着社会的发展，社会对各类人才的需求己发生了根本性的变化，而高职教育还停留在传统教育模式的一般性改良阶段，没有及时跟上社会发展的步伐，不能适应新形势、新情况、新专业的要求。

4．教师实践能力差。德国非常重视职业教育教师在职业界的工作经历，大学毕业生要成为职教教师，要有5年或5年以上的企业实践经验，经过2年半的培训后，参加国家考试取得职教 教师资格后方可从业。而我国目前高职院校的教师大部分是直接由学校走向学校，课堂走向课堂，缺乏企业工作、生产实践的经验，有职业资格证书、熟练掌握实践技能的少之又少。教师实践能力的严重欠缺，造成学校在教学内容上偏重系统理论传授的现状，能力本位教学无法开展，毕业生得不到市场的认可，高职教育的优势得不到充分发挥。

5．教师队伍整体科研水平不高。高职院校中，在高档次学术刊物上发表的论文较少，科技

出学习、参观、考察、出国的机会；保证专业教师参与社会实践，进修培训的时间和经费；对有特殊贡献的“双师型”教师给予特殊的奖励等等。

2．加强在职教师的培养和培训。要有计划地组织专业教师到企业、科研单位进行专业实践，加强工程实践锻炼。通过专业实践了解相应专业生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺。产学研结合对于实现高职教育人才培养目标与规格要求、培养技术型人才具有独特的优势。学校根据企事业单位的人才培养规格要求开设课程，使高职院校与行业、产业的发展有机融合在一起；在教学过程中，理论与实践紧密结合；学校与企事业单位密切联系，企事业单位为学校培养“双师型”教师提供实践的平台。学校要充分利用企业的物质资源和智力资源，把企业的设施设备和专业技术人员队伍充分利用起来，一方面作为专业教学的环境条件，另一方面作为“双师型”教师培养培训的重要基地。组织教师开发或改造学校实验实习设备，提高实训设施利用率和效益，提高其科技含量和档次。组建技术开发或技术应用管理机构，为教师参加工程实践牵线搭桥。选派中青年骨干教师到国家高职高专师资培训基地或国内外大学进修或培训。聘请职业教育专家和工程技术人员到校讲学，提高教师对职业教育的认识，了解企业对职业教育的要求等等，使教师从思想上自觉地加强自身“双师”素质的提高。

3．加大兼职教师队伍建设力度。建设一支高素质的“双师型”教师队伍，不但要充分发掘学校内部的人才潜力，而且要充分利用社会的人才资源。高职院校要把聘请来自行业、企业的兼职教师作为发展高等职业教育的一项战略来抓。积极引进专业基础扎实、具有丰富实践经验和操作技能，具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员，以优化教师队伍整体结构，加大实践教学教师的比重，提高“双师型”教师的比例。兼职教师有丰富实践经验或操作技能，熟习本地区、本行业情况，可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，使教学工作能够紧跟时代发展的步伐，培养出适应社会经济发展需要的应用性人才。要充分发挥兼职教师的作用，不仅要安排好他们的教学工作任务，还要安排好教学研究任务。安排兼职教师与青年教师结对子，通过相互间的交流，提高青年教师的实践能力。

4．重视学科带头人培养。学科带头人是 “双师型”教师队伍中的骨干和核心。学校要在注重教师整体素质提高的同时，采取有力措施，创造良好的环境，加大学科带头人和“双师型”名师的培养力度。对培养目标和对象，要委以重任，提供各种机会，安排他们参加各种学术会议及科技开发研究，特别是要结合学校的重点专业与特色专业建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作，以提高他们的综合素质，造就出一批在本校、本地区、本省乃至全国有影响的学科带头人，使其成为“双师型”名师，以此带动学科学术梯队的形成和学校整体师资水平的提高。

5.加强实践教学环节，提高教师的专业技能。加强实践教学环节是体现以能力为本位，培养学生熟练的职业技能和综合职业能力，实现理论与实际，教学与生产有机结合的有效途径。专业教师要积极承担实践教学任务，专业理论教学与实践教学由专业教师一人双肩挑。在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业实训室、教学工厂过程中，要求专业教师自行研制、开发、安装专业教室和教学工厂的教学设备与设施，以此来提高教师的专业实践能力和技术开发能力。

高等职业教育“双师型”教师队伍建设是一项艰巨的任务，它需要参与者观念更新，也需要政府的大量投入，给予政策扶持和资源支持，社会、企业、学校之间也要加强沟通，树立全局观念，自觉、积极地为教师专业发展创设空间和机会，促进高等职业教育的良性发展。

参考文献：

[1]丁钢.比较视野中我国高职师资培养的思考[J].中国职业技术教育，2005(2)：17.[2]拜五四.论高等职业教育“双师型”教师队伍的建设[J].学术论坛，2005(2)：194-196.[3]王伟.关于高职院校“双师型”教师队伍建设的思考[J].辽宁高职学报，2005(5)：127.

第五篇：浅谈医药类高职院校双师型教师队伍建设

浅谈医药类高职院校“双师型”教师队伍建设

崔相

一、许建安

（浙江医药高等专科学校，浙江 宁波 315100）

摘 要: 我国医药类高等职业教育的发展需要一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍。工学结合的人才培养模式构建引导医药类高职院校的课程体系改革,也引导医药类高职院校的师资队伍建设模式改革。高职院校教师团队是围绕育人中心工作，为了实现教学、科研、育人及社会服务为目标，加强“双师型”教师队伍建设，增强“双师型”教师比例，不仅关系到职业教育的实施和体现，而且关系到职业教育发展的规模、速度和人才的质量。关键词：高职院校；双师型教育；队伍建设

Vocational Institute of Medicine “Double” Teachers

Cui XiangYi, Xu Jianan

(Zhejiang Pharmaceutical College, Ningbo 315100)Abstract: China's pharmaceutical development of higher vocational education needs a good quality, reasonable structure, and part, characteristic, relatively stable “Double” teachers.Combined engineering talent to guide the training mode of vocational course in medical reform, also leading pharmaceutical construction of vocational teachers in the reform.Vocational school teachers team is working around the center, in order to achieve the teaching, research, education and social services to the people, strengthen the “Double” of teachers, enhance the “Double” teacher ratio, not only to the professional the implementation of education and reflect, but also to the development of vocational education scale, speed and quality of talent.Key words: vocational colleges;dual qualified education;staff

一、培养“双师型”教师的必要性

高等职业教育是经济社会发展到一定阶段出现的一种新型高等教育，是和传统普通高等教育有着不同本质的另一种类型的高等教育，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目的高等教育，是职业技术教育的高等阶段。“双师型”教师是培养实用型人才、技能型人才的需要，“双师型”教师的重要性不仅仅表现在操作技能培训上，更重要的是在培养学生的适应能力上。“双师型”医药专业教师不仅仅应掌握专业技术，还应具备能将技术分解、再现给学生的能力。不仅仅要指导学生进行药学涉及的技术操作，还应对学生相关实验、实训操作情况进行恰当的评价和提出改进建议的能力。学生这种适应能力的培养，非真正的“双师型”教师实难胜任。医药类高职院校目前所讲的课程大多都是一些实践性很强的学科，只有具备丰富工作经验和娴熟操作技能的“双师型”教师，才能够很好地完成这些课程基本技能训练的教学任务[1]。

二、加强“双师型”教师培养的有效措施

1、增强“双师型”教师队伍的能力和素质

为保持医药类高职高专“双师型”教师队伍稳定、持续发展,应该采取各种有效措施,把对青年临床教师教学能力的培养放在了首位。实行试讲制度，通过教研室内试讲、系内试讲,最后参加学校组织的新教师教学竞赛,说课竞赛，学校专家组给出相应的反馈意见,对中青年教师讲课台风、方法、内容等进行实时修正。教师才能有过硬的教学基本功,为其尽快成长奠定了基础。指导教师制度。对每位新教师,指定一位教学经验丰富、治学态度严谨、教学作风过硬、教学质量高、科研成果多的教师作为其指导教师,制定相应的培养计划,上课后指导教师要对新教师的教学全过程进行指导,使之尽快胜任教学工作。教学检查和听课制度，每学期,课程组都将在学期初、中、末对教师进行教学检查与评估,通过检查,发现问题,及时解决,使其快速提高和成长。每学年由院系组织的专家组和学校教学督导组定期对青年临床教师进行听课检查,其中课程授课情况中“备、讲、辅、批、考”各个教学环节执行情况,参与实验、实训教学情况是重点,对规范青年教师的教学过程起到了非常重要的作用。鼓励教师积极申报科研与教改课题。要求教师不仅要具有过硬的专业知识,更要求其加强教育理论与教学方法的学习与思考,积极参与教学改革实践;鼓励青年教师申报省级自然科学基金、教育厅、校级课题,积极参与教学研讨、教改研究等学术活动。“双师型”教师除熟悉并遵守职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，清楚其制定过程、具体内容及其在行业中的地位、作用等，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德，自觉按照行业职业道德办事。必须具备丰富的行业职业理论、基础知识和实践技能；具备把行业职业知识及实践技能融于教育教学过程的能力；了解社会对人才的要求，注重学生行业职业知识的传授和实践技能的培养[2]。

2、以产、学、研为教学团队建设的任务为导向，提高教师的专业水平、产学研结合使高职教师有机会深入第一线进行长期的实践，提高自身的技术能力和专业水平，成为“双师型”教师；同时，还可以与企业合作进行横向课题研究，提高教师的科技开发与社会服务能力，加快科研成果向现实生产力的转化。通过产学研结合，使学校教师和企业员工专业技术能力得到较大的提升。安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践。通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充生产过程中的新技术、新工艺；教师也可带着教学过程中的问题，向有经验的工程技术人员请教，以便提高教学能力。设置合理的、有弹性的教学计划。教学计划 和教学大纲的制订要融合职业标准和企业要求。将职业标准对知识、技能和素质的要求进行有机的融合，使学生具备相应的专业知识和职业技能，达到上岗要求。加强实训教学环节，提高教师的专业操作技能。专业教师要积极承担实训教学任务，专业理论教学与实训教学由专业教师一人双肩挑。通过产学研过程的参与，学生将会深刻地理解理论知识的实际应用，不断提高发现问题，分析问题，最终能够解决问题的能力，为学生日后工作的发展打下坚实的基础，这样既有利于满足企业对人才的实际需求，同时更有利于学校及企业的共同发展[3]。

3、加强兼职教师队伍的扩充比例

有计划地从企事业单位或科研单位大量聘请兼职教师,通过他们的“传、帮、带”作用达到优化高职院校教师队伍整体素质的目的,这种方法已被证明是一种有效培养教师“双师素质”有效方法。在美国、德国、澳大利亚等职业教育发达国家,外聘教师与专任教师的比例已接近或超过1∶1,建立一支相对稳定的兼职教师队伍恰恰是发达国家职业技术教育的一条成功经验,值得我国高职院校学习和借鉴。由兼职教师担任专业性较强的课程,可以使教学更贴近实际,并使得专业易于调整,同时还可以降低培养成本。学校应有一整套严密的兼职教师管理制度,只有这样才能保证充分发挥兼职教师的作用[4]。

4、增加财政支持力度

必要的经费投入是高职院校“双师型”教师队伍建设的保障,由于受教育经费的限制,目前高职院校对教师的继续教育,主要限于鼓励专任骨干教师在职攻读相关硕士研究生学位,这就对导致“双师素质”教师培训的经费短缺,要克服这一困难,就要求国家增加对高职院校的投资力度,同时学校最好设立“双师型”教师培训专项经费,并以书面的形式规定出其在学校总经费中的百分比,做到专款专用,切实有效地把钱花在教师培训方面。政府应将为高职院校的财政拨款年指标额度增加10%,作为“双师型”教师队伍建设投入专项基金,用来扩大实训基地建设规模,增添实验设备和实训耗材,改善校内实践教学条件,巩固校外实习基地,加大教师培训力度等等[5]。

5、建立有效激励机制，树立“以人为本”“团队合作”的培养理念。

要使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性，必须建立有效的激励机制。物质上的激励，可以在专门的津补贴和奖金、职称评聘、外出培训、人才选拔、科研立项、绩效考核等方面给予适当的政策倾斜。精神上的激励，可以通过树立典型，加大宣传，全力营造团队建设的浓厚氛围，给团队以精神的优越感。在物质激励方面，要注意分配的公平性和公正性。针对中青年教师的重要性、可塑性、流动性，在培养观念上认真考虑教师成长的内部和外部需要，创造有利于中青年教师安心工作、迅速成长、施展才华和脱颖而出的工作和生活条件。充分调动教职工团队互助合作的积极性，促进中青年教师健康成长，加快“双师型“教师队伍的培养和造就[6]。

三、结语

随着产学结合办学模式的展开，医药类高职院校加强“双师型”教师队伍的建设势在必行,并且这是一项长期而艰巨的工作。目前在进行“双师型”教师队伍建设的同时也存在各种各样的问题以及困难，我们还需要进一步的摸索和探讨，更需要国家和各级政府高度重视并给予政策的扶持,医药类高职院校根据各自现有的实际情况,应更加重视“双师型”教师队伍建设工作,将“双师型”教师队伍建设与人才培养、教学改革以及人事制度改革等紧密联系,及时发现并加强“双师型”教师队伍建设的薄弱环节,制定一系列方针、政策,为教师向“双师型”方向发展营造良好的环境。

参考文献

[1] 赵云，王红军，张恩龙等.高职教育专业“双师型”教学团队建设的思考[J].辽宁教育行政学院学报，2008,25（12）:57~58.[2] 高红艳.谈高等职业院校师资队伍建设[J].科技信息，2009,(36):504 [3] 万长东，胡清，董晓兰等.高职院校基于产学研的教学团队建设探讨[J].成人教育，2009,1,(264):38~39.[4] 肖冰，罗永武，刘毓等.高职院校“双师”素质教师队伍建设的思考[J].教育探索，2009,8,（218）:96~97.[5] 欧阳菲.“双师型”教师队伍的建设问题及对策浅析[J].科技信息，2009,(31):590.[6] 李翠芬.“团队合作型”高校中青年教师培养模式初探[J].教育与职业，2008,(32):58~59