2010年最新煤炭、矿产企业人力资源招聘选拔与培训、测评及精细化管理实务全书

第一篇：2010年最新煤炭、矿产企业人力资源招聘选拔与培训、测评及精细化管理实务全书

2010年最新煤炭、矿产企业人力资源招聘选拔与培训、测评及精细化管理实务全书

作 者：编委会

出版社：中国行政管理出版社 出版日期：2010年2月 开 本：16开精装 册 数：4册 光盘数：0 定价：1280元

优惠价：600元

详细介绍：

第一篇企业组织结构设计 第一章组织结构类型

第二章各类型企业组织结构范本 第三章通用部门组织结构范本 第二篇工作分析与评价

第一章工作分析方法与工具 第二章工作评价方法与工具 第三章工作分析实施案例 第三篇职位说明书范本

第一章管理类人员职位说明书 第二章生产类人员职位说明书 第三章质检类人员职位说明书 第四章技术类人员职位说明书 第五章研发类人员职位说明书 第六章销售类人员职位说明书 第七章市场类人员职位说明书 第八章财务类人员职位说明书 第九章采购类人员职位说明书 第十章物流类人员职位说明书 第十一章物业类人员职位说明书 第十二章工程类人员职位说明书 第十三章行政类人员职位说明书

第十四章人力资源类人员职位说明书 第四篇能力素质模型

第一章能力素质模型的构建 第二章八类人员能力素质模型 第五篇人力资源规划

第一章人力资源规划方法 第二章人力资源规划流程 第三章人力资源规划表单 第四章人力资源规划文案 第五章人力资源规划案例 第六篇人员招聘管理 第一章招聘工作流程 第二章招聘管理表单 第三章招聘管理制度 第四章招聘管理文案 第五章招聘管理案例 第七篇笔试与面试 第一章各岗位笔试题 第二章各岗位面试题

第三章六项能力面试题设计 第四章面试管理表单 第五章面试管理制度 第六章面试管理文案 第八篇合同与试用 第一章录用管理流程 第二章员工试用表单 第三章人员录用文案 第九篇培训运营管理 第一章培训管理流程 第二章培训管理表单

第三章培训管理方案设计 第四章培训管理制度设计 第五章培训管理工作文案 第六章培训管理工作案例 第十篇培训课程开发

第一章培训课程开发工具 第二章培训课程体系设计

第三章培训课程开发制度设计 第四章培训课程开发工作案例 第十一篇绩效管理 第一章绩效考核方法

第二章绩效考核工作流程 第三章绩效考核量表设计 第四章绩效考核制度设计 第五章绩效考核方案设计 第六章绩效考核工作文案 第七章绩效考核工作案例 第十二篇薪酬福利设计 第一章薪酬福利管理流程 第二章薪酬管理工作表单 第三章薪酬管理方案设计 第四章薪酬管理制度设计 第五章薪酬管理工作案例 第十三篇人员素质测评 第一章营销人员素质测评 第二章生产人员素质测评 第三章技术人员素质测评 第四章财务人员素质测评 第五章行政人员素质测评 第六章管理人员素质测评 第十四篇员工日常事务管理 第一章日常事务管理流程 第二章日常事务管理清单 第三章日常事务管理制度 第十五篇企业员工手册管理 第一章企业员工手册编写

第二章各行业员工手册编写范例 第十六篇企业劳动关系管理 第一章劳动关系管理工作表单 第二章劳动关系管理工作文案 第三章劳动关系管理工作案例

2010年最新煤炭、矿产企业人力资源招聘选拔与培训、测评及精细化管理实务全书 2010年最新煤炭、矿产企业人力资源招聘选拔与培训、测评及精细化管理实务全书

2010年最新煤炭、矿产企业人力资源招聘选拔与培训、测评及精细化管理实务全书 第一篇企业组织结构设计 第一章组织结构类型

第二章各类型企业组织结构范本 第三章通用部门组织结构范本 第二篇工作分析与评价

第一章工作分析方法与工具 第二章工作评价方法与工具 第三章工作分析实施案例 第三篇职位说明书范本

第一章管理类人员职位说明书 第二章生产类人员职位说明书 第三章质检类人员职位说明书 第四章技术类人员职位说明书 第五章研发类人员职位说明书 第六章销售类人员职位说明书 第七章市场类人员职位说明书 第八章财务类人员职位说明书 第九章采购类人员职位说明书 第十章物流类人员职位说明书 第十一章物业类人员职位说明书 第十二章工程类人员职位说明书 第十三章行政类人员职位说明书

第十四章人力资源类人员职位说明书 第四篇能力素质模型

第一章能力素质模型的构建 第二章八类人员能力素质模型 第五篇人力资源规划

第一章人力资源规划方法 第二章人力资源规划流程 第三章人力资源规划表单 第四章人力资源规划文案 第五章人力资源规划案例 第六篇人员招聘管理 第一章招聘工作流程 第二章招聘管理表单 第三章招聘管理制度 第四章招聘管理文案 第五章招聘管理案例 第七篇笔试与面试 第一章各岗位笔试题 第二章各岗位面试题

第三章六项能力面试题设计 第四章面试管理表单 第五章面试管理制度 第六章面试管理文案 第八篇合同与试用 第一章录用管理流程 第二章员工试用表单 第三章人员录用文案 第九篇培训运营管理 第一章培训管理流程 第二章培训管理表单

第三章培训管理方案设计 第四章培训管理制度设计 第五章培训管理工作文案 第六章培训管理工作案例 第十篇培训课程开发

第一章培训课程开发工具 第二章培训课程体系设计

第三章培训课程开发制度设计 第四章培训课程开发工作案例 第十一篇绩效管理 第一章绩效考核方法

第二章绩效考核工作流程 第三章绩效考核量表设计 第四章绩效考核制度设计 第五章绩效考核方案设计 第六章绩效考核工作文案 第七章绩效考核工作案例 第十二篇薪酬福利设计 第一章薪酬福利管理流程 第二章薪酬管理工作表单 第三章薪酬管理方案设计 第四章薪酬管理制度设计 第五章薪酬管理工作案例 第十三篇人员素质测评 第一章营销人员素质测评 第二章生产人员素质测评 第三章技术人员素质测评 第四章财务人员素质测评 第五章行政人员素质测评 第六章管理人员素质测评 第十四篇员工日常事务管理 第一章日常事务管理流程 第二章日常事务管理清单 第三章日常事务管理制度 第十五篇企业员工手册管理 第一章企业员工手册编写 第二章各行业员工手册编写范例 第十六篇企业劳动关系管理 第一章劳动关系管理工作表单 第二章劳动关系管理工作文案 第三章劳动关系管理工作案例

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第二篇：最新煤矿企业人力资源招聘选拔与绩效考核标准及薪酬创新管理实务全书

最新煤矿企业人力资源招聘选拔与绩效考核标准及薪酬创新管理实务全书

作 者：编委会

出版社：中国企业管理出版社

出版日期：2009年10月出版

开 本：16开精装

册 数：全四卷

光盘数：0

定价：998元

优惠价：468元

进入20世纪，书籍已成为传播知识、科学技术和保存文化的主要工具。随着科学技术日新月异地发展，传播知识信息手段，除了书籍、报刊外，其他工具也逐渐产生和发展起来。但书籍的作用，是其他传播工具或手段所不能代替的。在当代, 无论是中国，还是其他国家，书籍仍然是促进社会政治、经济、文化发展必不可少的重要传播工具。

详细介绍：

详细目录

第一篇 人力资源工作基础

第二篇 人力资源工作分析、设计与战略计划

第三篇 员工招聘与录用工作

第四篇 员工培训工作创新管理

第五篇 薪酬制度设计与薪酬管理创新

第六篇 工作绩效管理与考核

第七篇 员工职业前程与管理发展

第八篇 跨国公司人力资源创新管理

第九篇 人力资源会计工作

第十篇 企业人事领导日常工作管理创新

第十一篇 人事工作领导艺术与领导方法

第十二篇 人力资源管理经典案例分析

第十三篇 人事工作管理规章制度

第十四篇 人力资源工作管理法律法规与国家政策

最新煤矿企业人力资源招聘选拔与绩效考核标准及薪酬创新管理实务全书 最新煤矿企业人力资源招聘选拔与绩效考核标准及薪酬创新管理实务全书

最新煤矿企业人力资源招聘选拔与绩效考核标准及薪酬创新管理实务全书

详细目录

第一篇 人力资源工作基础

第二篇 人力资源工作分析、设计与战略计划

第三篇 员工招聘与录用工作

第四篇 员工培训工作创新管理

第五篇 薪酬制度设计与薪酬管理创新

第六篇 工作绩效管理与考核

第七篇 员工职业前程与管理发展

第八篇 跨国公司人力资源创新管理

第九篇 人力资源会计工作

第十篇 企业人事领导日常工作管理创新

第十一篇 人事工作领导艺术与领导方法

第十二篇 人力资源管理经典案例分析

第十三篇 人事工作管理规章制度

第十四篇 人力资源工作管理法律法规与国家政策

作 者：编委会

出版社：中国企业管理出版社

出版日期：2009年10月出版

开 本：16开精装

册 数：全四卷

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定价：998元

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第三篇：各类企业人力资源工资总额与绩效挂钩分配方案设计及成功案例分析实务全书

各类企业人力资源工资总额与绩效挂钩分配方案设计及成功案例分析实务全书..作：编委会

中国知识出版社

2008年11月

16开精装

4册

光盘：0

定价：998元

优惠：499元

..详细 ：

货到付款

...........第一编 企业薪酬与工资制度

第一章 薪酬概述

第二章 企业薪酬制度

第三章 传统薪酬制度一工资

第四章 工资的支付

第五章 工资等级制度

第六章 最低工资保障制度

第二编 成功企业薪酬设计

第一章 企业薪酬制度设计新趋势

第二章 企业薪酬制度设计

第三章 薪酬管理设计的原则与程序

第四章 薪酬的预算与控制

第五章 薪酬水平及其外部竞争性

第六章 薪酬结构设计

第七章 薪酬的体系

第八章 职位薪酬体系

第九章 技能、能力薪酬体系

第十章 主管人员薪酬制度设计

第十一章 团部人薪酬制度设计

第十二章 技术人员薪酬设计

第十三章 销售人员薪酬设计

第十四章 稀缺人才的薪酬

第十五章 发挥薪酬的激励作用

第十六章 激励导向的薪资设计

第十七章 成功企业薪酬规划与设计标准模式

第三编 成功企业薪酬管理

第一章 薪酬管理制度

第二章 战略性薪酬管理

第三章 发达国家薪酬管理现状

第四章 绩效考核与薪酬管理

第五章 工作评价与薪酬管理

第六章 特殊员工群体的薪酬管理

第七章 员工福利管理

第八章 各行业薪酬管理制度

第九章 成功企业薪酬管理制度范本

第十章 成功企业薪酬管理表格范本

第十_章 成功企业薪酬标准模式

第四篇 企业薪酬设计典型案例分析评价

案例一 中国网通集团某通信公司的职务等级薪酬制

案例二 某工程有限公司的技能薪酬制

案例三 某保险公司的“对服务付酬”绩效薪酬体系

案例四 某钢铁公司的整体薪酬方案

案例五 摩托罗拉适应变革的薪酬

案例六 IBM高绩效的薪酬文化，案例七 微软的薪酬体制和绩效体制

案例八 某汽车股份有限公司薪点工资制

案例九 某材料公司的销售报酬计划

案例十 某银行金融集团的质量绩效计划方案

案例十一 厦工集团三明重机的“摸拟年薪制”

案例十二 天水某开关厂的技术人员年薪制

案例十三 广西LG机械集团有限公司的薪点薪酬制

案例十四 壳牌公司的因“地”制宜薪酬方案

案例十五 摩托罗拉在中国“本土化”的年薪策略

案例十六 宝洁公司的薪酬策略

案例十七 上海贝尔有限公司的薪酬方案

案例十八 星巴克公司的薪酬方案

第五编 企业退体人员社会化管理方案设

第一章 概述

第二章 企业年金方案设计

第三章 企业年金精算方法

第四章 企业年金制度的运行与监管

第五章 企业年金制度的发展趋势

第六章 企业年金管理机构资格认定与监管

第七章 企业年金业务流程管理

第八章 企业年金管理信息系统建设

第九章 企业年金与人力资源管理

第十章 企业年金争议处理制度

第六编 企业退休人员社会化管理财税优企业年金与财税政策

第一章 概述

第二章 我国企业年金税收制度设计

第三章 企业年金财务会计

第四章 企业年金财税监管

第七编 企业年金与市场

第一章 概述

第二章 企业年金资产的证券投资

第三章 企业年金与商业保险

第四章 企业年金产品开发与管理

第五章 世界各国企业年金制度

各类企业人力资源工资总额与绩效挂钩分配方案设计及成功案例分析实务全书 第一编 企业薪酬与工资制度

第一章 薪酬概述

第二章 企业薪酬制度

第三章 传统薪酬制度一工资

第四章 工资的支付

第五章 工资等级制度

第六章 最低工资保障制度

第二编 成功企业薪酬设计

第一章 企业薪酬制度设计新趋势

第二章 企业薪酬制度设计

第三章 薪酬管理设计的原则与程序

第四章 薪酬的预算与控制

第五章 薪酬水平及其外部竞争性

第六章 薪酬结构设计

第七章 薪酬的体系

第八章 职位薪酬体系

第九章 技能、能力薪酬体系

第十章 主管人员薪酬制度设计

第十一章 团部人薪酬制度设计

第十二章 技术人员薪酬设计

第十三章 销售人员薪酬设计

第十四章 稀缺人才的薪酬

第十五章 发挥薪酬的激励作用

第十六章 激励导向的薪资设计

第十七章 成功企业薪酬规划与设计标准模式

第三编 成功企业薪酬管理

第一章 薪酬管理制度

第二章 战略性薪酬管理

第三章 发达国家薪酬管理现状

第四章 绩效考核与薪酬管理

第五章 工作评价与薪酬管理

第六章 特殊员工群体的薪酬管理

第七章 员工福利管理

第八章 各行业薪酬管理制度

第九章 成功企业薪酬管理制度范本

第十章 成功企业薪酬管理表格范本

第十_章 成功企业薪酬标准模式

第四篇 企业薪酬设计典型案例分析评价

案例一 中国网通集团某通信公司的职务等级薪酬制

案例二 某工程有限公司的技能薪酬制

案例三 某保险公司的“对服务付酬”绩效薪酬体系

案例四 某钢铁公司的整体薪酬方案

案例五 摩托罗拉适应变革的薪酬

案例六 IBM高绩效的薪酬文化，案例七 微软的薪酬体制和绩效体制

案例八 某汽车股份有限公司薪点工资制

案例九 某材料公司的销售报酬计划

案例十 某银行金融集团的质量绩效计划方案

案例十一 厦工集团三明重机的“摸拟年薪制”

案例十二 天水某开关厂的技术人员年薪制

案例十三 广西LG机械集团有限公司的薪点薪酬制

案例十四 壳牌公司的因“地”制宜薪酬方案

案例十五 摩托罗拉在中国“本土化”的年薪策略

案例十六 宝洁公司的薪酬策略

案例十七 上海贝尔有限公司的薪酬方案

案例十八 星巴克公司的薪酬方案

第五编 企业退体人员社会化管理方案设

第一章 概述

第二章 企业年金方案设计

第三章 企业年金精算方法

第四章 企业年金制度的运行与监管

第五章 企业年金制度的发展趋势

第六章 企业年金管理机构资格认定与监管

第七章 企业年金业务流程管理

第八章 企业年金管理信息系统建设

第九章 企业年金与人力资源管理

第十章 企业年金争议处理制度

第六编 企业退休人员社会化管理财税优企业年金与财税政策

第一章 概述

第二章 我国企业年金税收制度设计

第三章 企业年金财务会计

第四章 企业年金财税监管

第七编 企业年金与市场

第一章 概述

第二章 企业年金资产的证券投资

第三章 企业年金与商业保险

第四章 企业年金产品开发与管理

第五章 世界各国企业年金制度

作者：编委会 出版社：中国知识出版社 出版日期：2008年11月 开本：16开精装 册数：4册 光盘数：0 定价：998元

第四篇：企业人力资源招聘与培训成本的博弈及优化

摘 要： 现代人力资源管理中招聘是人力资源管理获取优秀人力资源的主要渠道，培训是提升企业人力资源价值的重要手段。因此，人力资源的招聘与培训环节都会给企业带来投资性收益。本文以博弈视角为基点，分析企业在人力资源管理过程中招聘成本与培训成本二者之间的优势与关系，并给出了二者优化成本投入的主要策略，以期能促进企业人力资源的未来健康良性发展。

关键词：人力资源 节省资本 培训成本

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1003-9082（2015）12-0094-02

随着信息时代的到来，全球经济一体化给企业带来的竞争的核心是企业人才资源的竞争。现代人力资源管理是一个人力资源的获取、开发、使用、调节、激励与控制的过程。其根本目的在于如何提高人力资源管理活动中投入产出的效率问题来提高企业效益。人力资源成本是指组织为取得或重置人力资源而发生的成本。主要包括：人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等方面。科学合理地核算人力资源成本，既能够合理地评价人力资源管理效率，又能够指导企业在实际工作中不断实现“人尽其用”、“因需设岗”和“降本增效”的目标，不断提高企业的活力。人力资源管理是一个系统的过程，企业对人力资源的开发从招聘开始，总是试图招聘到接受过良好的培训的高素质员工，这样不仅可以为企业节省下一部分培训费用，也能够提高劳动生产率，为企业创造更大的价值。培训作为人力资源发的必不可少的环节，其期望经过培训后的员工能未来能为企业更好的服务，创造更多的价值。由此可见，人力资源的招聘与培训环节都会给企业带来投资性收益。本文试图以博弈视角为基点，分析企业在人力资源管理过程中招聘成本与培训成本二者之间的优势与关系，并给出了二者优化成本投入的主要策略，以期能促进企业人力资源的未来健康良性发展。

一、人力资源招聘成本与培训成本的基本内涵

1.人力资源招聘成本

人力资源招聘是指用系统、科学的方法寻找与本企业需求符合的专业技术人才来任职。招聘成本是指是为了吸引和确定企业需要的人力资源所发生的费用。因此，招聘成本就是员工招聘工作中所花费的各项成本。一般招聘成本主要包括以下几个方面费用：

1、直接劳务费。直接劳务费是企业在进行人员招募时发生的招募人员工资和福利费用。

2、直接业务费。直接业务费是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括招聘代理费、广告费、招待费、招募资料费以及管理费用。

3、间接管理费用。间接管理费用主要由两部分组成：行政管理费、临时场地设施使用费。一般而言这些费用属于在人力资源取得成本中的直接成本。招聘录用的最大收益就在于招聘到适合本企业的，能够给企业带来价值的人员。对招聘成本适时作出评估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企业也可以将此资料作为根据来计算企业的损失。

2.人力资源培训成本

人力资源培训成本是指企业为使获得的人力资源达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等）而发生的费用。从本质上说，就是企业对员工进行培训所消耗的资源总和。人力资源的开发有助于增加职工的知识和技能。一般而言包括以下三部分：

1、岗前培训成本。岗前培训成本主要包括培训人员与受训人员的工资、教育管理费、资料费用等。这些费用主要是投资于上岗前新员工在规章制度、基本知识与技能等方面，促使新员工不断了解企业的相关规定及文化发展理念，增强归属感。

2、岗位培训成本。岗位培训成本是企业为了使员工达到岗位的要求而对其进行培训所产生的费用。岗位培训的成本可分为直接成本和间接成本两种形式。直接成本指的是企业支付的培训人员和受训人员的工资，是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所支出的费用。这里的工资主要指在培训期间与这项活动有关的工资支出。在职培训往往会涉及机会成本问题，这也导致岗位培训的间接成本产生。开展岗位培训活动会使相关部门或人员工作效率降低，从而使企业受到一定的损失，这种间接成本实质上也是企业对人力资源的投资。例如培训指导人员离岗损失费用、被培训人员工作不熟练给企业生产带来的各种管理损失费用等。

3、脱产培训成本。脱产培训成本就是对在职员工进行脱产培训时所支出的费用。企业根据发展需要，派遣一些管理或技术类员工脱产培训。一般而言可以脱产培训采取委托其他单位培训、委托有关教育部门培训或者企业自己组织培训等多种形式。以前很多企业习惯消减用于员工培训的费用。随着人力资源的开发，管理者们逐渐认识道科学合理的员工培训对于提高企业的核心竞争力具有重要意义。许多企业还发现培训是有收益于企业的经济效益的，逐渐加大在员工培训方面的投资。另一方面，培训还有很多隐性的收益，例如受过培训后的员工素质及对企业文化的认同感逐渐增强，不断提高企业良好的声誉。因此，需要衡量培训成本和收益的关系，最大限度地利用有限的资源获取最大的收益。

二、博弈视角下招聘与培训成本的关系分析

经济学中的博弈是在承认各经济主体利益的基础上，研究经济主体之间由于策略选择的相互影响而出现的决策问题和均衡问题。在一场博弈中如果参加竞争的各方具有不同的利益，而这种利益目标的实现又必须取决于博弈另一方行动方案的选择时，博弈的各方为实现自己的利益最大化，他们在考虑对手各种可能行动方案的情况后，在综合考虑对手的一切可能做法的条件下，选取对自己最为有利的方案。

企业人力资源的招聘和培训二者是相辅相成的关系。一般而言，在招聘过程中如果投入的相关费用、时间、精力比较高，相应的选择的应聘人员的素质较高，在进入企业岗位后适应能力及工作效率较高。相反，如果企业花费的招聘成本较低，则招聘的人才进入企业后需要有针对性的加大培训工作。因此，企业在招聘过程中有的严格要求有相关工作经验的，这样虽然招聘成本高，但会节省培训时间和成本。而有的企业采取校园招聘策略，招进来的应届毕业生没有工作经验，但却有很好的知识基础和学习的积极性，但企业内部可以提供严格和丰富的培训，达到企业所需要的人才标准。因此，企业人力资源部分究竟把招聘或培训哪个看得更重要对于企业的健康良性发展具有重要意义。我们可以运用博弈论的思想来论证二者的关系： 假设博弈的双方为：招聘成本、培训成本，且同时两者都是都追求总体利益的最大化。企业有两种策略：高成本招聘 低培训成本;低成本招聘高培训成本。这样就存在一个简单的博弈模型（见表1）：

表1 招聘成本与培训成本之间的静态博弈

从表1我们可以直观的看出：培训后的胜任和不胜任这两种结果与企业人力资源成本有着直接关系。企业对员工的培训的主要目的在于日后工作中员工自身的劳动生产率不断提高，不但能从中得到回报来补偿初期的招聘和培训支出，还能给企业带来经济效益。当企业花费更多财力与物力去甄选更多的候选人，也就是当企业初期招聘成本大于培训成本时，高质量人才能胜任（低培训成本）时，后期的人员培训投入也会大大降低。反之当企业花费较少的财力与物力去甄选更多的候选人，也就是当企业初期招聘成本低于其培训成本时，对员工的培训费用随之增加，需要投入更多的时间精力。若出现人才不能胜任（高培训成本）表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者，这将增加额外的成本，例如，浪费了该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用。但一般而言，招聘进来的相关人才经过企业科学有计划的培训都能胜任相关岗位。

三、优化招聘成本与培训成本投入的主要策略

第一，优化招聘成本投入的主要策略

招聘是人力资源管理获取优秀人力资源的主要渠道。首先，选用适当的招聘方式。对员工的招聘、选拔是为企业现在和未来的发展作好资源储备。选用不同的招聘方式成本也各不相同。企业人力资源招聘都希望用最少的成本聘选到最合适的人才，但企业进行招聘时不应一味追求低成本而降低对员工的各种潜力的要求。选择招聘渠道要根据每个公司的不同情况来制定，企业人力资源招聘培训的成本核算原则是最好的方案不是最贵的，而应该是最适合学员的方案。因此，各种招聘方式的选择要和企业的招聘成本、时间、对象相匹配。例如，招聘高级人员选择通过猎头公司的方式的效果就相对较好，并且成本也相对比较低;其次，明确招聘计划。科学的人力资源招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。做好人力资源规划可以有效降低招聘成本。企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，例如，对于应急岗位可以考虑聘用临时工或采取外包的服务方式，而企业的关键性岗位可采用内外招聘相兼形式，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。第三，提高对新进员工的安置效率。提高了安置效率则安置人员的时间损失就会减少，企业需要支付的安置成本就会降低。对员工进行合理工作安置对于降低人力资源成本具有重要影响。因为在选聘后这一段时间企业不仅要支付用于安置新员工的各种行政管理费用，还要承担安置人员因时间损失而发生的费用。

第二，优化培训成本投入的主要策略

人力资源培训成本主要是为了开发员工的潜能。良好的培训条件与大量的培训机会吸引各类优秀人才的加入，另一方面，通过培训可让新员工感受到企业对他的关心，增强员工对企业文化认同感与对企业归属感。企业降低培训成本应在科学的基础之上使培训工作产生最大的效益，主要措施有以下几个方面：首先，建立科学的培训体系。为提高培训质量，评估培训过程的合理性和科学性。企业要建立科学、高效、合理的培训体系，建立良好的培训机制和模式使其成为促进高质量培训的有力手段。例如，员工岗前培训可充分利用企业内部资源，企业可多组织选拔性培训，按照严格的选拔标准选出工作业绩较好的员工参加培训，更好地利用企业内部优秀员工的力量开展内部培训，并以此作为奖励机制激发调动员工竞争积极性，加强内部新老员工之间的交流。其次，培训内容要有针对性，满足员工的需求。培训需求分析是培训活动的第一步。当前随着信息技术的飞速发展，知识更新速度快，任何企业的人力资源投资过程中要与当前知识的发展与更新相联系，不断提高培训质量和针对性，避免产生“新培训旧知识”的矛盾。另一方面，培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧相协调一致。不同岗位与不同层次的员工在培训要求、发展潜力和培训时间安排等方面是不同的。因此要对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，但是大多数企业只把员工当作知识的被动接受者，对员工的培训不是建立在了解员工需求、意见和建议的基础上，所以企业要及时调查企业各层次人员的培训需求。根据员工需求“量身定做”培训计划，匹配出与企业实际情况相符的更具有实战意义的培训，降低培训成本，提高培训投资的收益。第三，科学地评估培训效果。企业的人力资源的管理者或培训的组织者应该在培训前期进行调研，对培训后受训人个体行为变化及培训项目概况，特别是对企业的影响进行连续地观察和定量评估，及时分析总结培训效果以获得反馈信息，从而制定出下次的科学培训计划，从而节约下一轮的培训成本。

四、总结

随着社会的发展进步，企业的核心竞争力已经聚焦于人才的竞争，人力资源将成为推动经济长期发展的重要动力。人力资源成本的使用和管理在人力资源管理和开发方面将起到重要作用。招聘是人力资源管理获取优秀人力资源的主要渠道。在员工招聘过程中降低人力资源取得成本的措施主要包括：选用适当的招聘方式;明确招聘计划;提高对新进人员的安置效率等。另一方面，培训是提升企业人力资源价值的重要手段。在员工培训过程中降低人力资源开发成本的措施主要包括：建立科学的培训体系;培训内容要有针对性，满足员工的需求;科学地评估培训效果。因此，在市场经济条件下，对企业有效地使用、控制人力资源成本对企业发展有着深远的影响。

参考文献

[1]李世聪，夏飞.中国特色人力资源当期实现价值计量模式的构建[j].南京理工大学学报（社会科学版），2002（02）：42-46.[2]颜克权，王韬.基于雇佣生命周期的人力资源成本分析数据来源的研究[j].科技管理研究，2006.10

[3]邱茜，员工培训引起的人才-流失风险管理研究[j]，商场现代化，2006，8，476：281-282

[4]黎达，陈伟涛.人力资源成本管理中的问题及成本核算方法分析[j].辽宁经济，2004（11）：77.[5]加里#德斯勒著，吴雯芳刘听译，人力资源管理（第九版）[m]，北京：中国人民大学出版社，2005

作者简介：于文思，女（1975.11-），汉族，辽宁东沟人，北京大学公共管理硕士，长期在大型跨国公司主管人力资源，对人力资源管理理论研究深入，实践经验丰富。

第五篇：企业培训实施精细化管理的思路与做法

企业培训实施精细化管理的思路与做法

河南油田人力资源开发中心承担油田党政干部及经营管理人员培训、专业技术人员培训、工人培训、安全培训、再就业培训、技能鉴定、继续教育、汽车驾驶员培训等教育培训工作，年培训规模达2万人次以上。近年来，培训中心实施精细化教学管理，突出培训教学管理过程中的“精、准、细、严”的取得了成效。

一、培训精细化教学管理的主要思路

流程化。是对每个班次均设计每日教学流程，制定教学培训流程，开展了教学流程模块设计，形成一套符合培训教学管理的教学流程管理模式。

数据化。是对教学管理各项工作标准和工作要求用数据来说明，进行量化管理，特别是设计和规范科学的教学管理质量指标体系。

表格化。是对各项工作尽可能设计各种表格进行教学信息管理，主要表格工具包括教学安排一览表、教学日程表、每日教学流程和教学评估表等。

程序化。是对各项工作设计、工作程序和工作环节有序执行，特别是进一步规范教学统一调度、教学资源配置、教学督导、教学评估和教材、教具发放的工作程序。

精益化。就是按照教学规律和管理特点对各项教学管理工作进行深入研究、设计、实践和提升，使各项工作精益求精。

二、实施精细化教学管理的主要做法

实施培训精细化教学管理，实现从随意化管理向规范化管理，由经验型管理向科学型管理，由粗放型管理向精细化管理转变，强化了教学管理“三项职能”，提高教学质量。教学流程设计必须坚持资源整合、精细化实施、有效控制。也就是整合各方面管理职能、教学资源、人员配备、教学模式、教学环节、教学时间以及教学组织形式等系统，体现精细化教学管理理念，细化教学环节，规范教学要求，强化责任意识，控制教学秩序、教学质量、教学效果等，进而实现教学效果和价值增值，达到教学利益最大化。

强化教学计划的执行和控制。教学计划是每个班次教学的总体框架，教学流程则是对教学计划的详细体现，同时也是教学执行者的操作性非常强的工作守则。通过实践，实施教学计划的执行和控制，既可以从宏观上控制教学的进度总体安排，又可以在微观上灵活性地对教学环节进行适当调节。同时，在教学流程的统一调配下，形成流通顺畅、交流有序、汇集扩展的人流、物流和信息流，并根据教学时间安排和教学环节的执行而井然有序地流向教学当中，不会出现为教学服务的盲目性。

积极开展培训项目督导评估。教学督导，即从开班到结班全过程地对每一教学环节进行教学跟踪。督导员的工作任务主要是跟班巡视、听课，与学员交流搜集学员意见，发放教学质量评价表，统计、分析、梳理意见建议，形成督导小结。在教学评价主体上，坚持以学员评价意见为主，逐步向同行、专家评价拓展。在职工培训过程中，学员是教学的直接参与者，在教学中处于主体地位，掌握了整个教学过程的情况，并且其本身的综合素质又有别于一般的在校学生和成人学员，他们对教学及管理情况最有发言权。在培训评估中，坚持以学员评估意见为主，同时逐渐向同行、专家评价拓展，启动教师听课制度。

严格控制培训成本。加强成本控制和管理，也是培训教学管理的重要环节。一是科学合理地进行成本指标分解，加强全员成本分层级组织管理，本着科学合理的原则，结合各培训部门的实际和各职能科室的职能分工进行指标分解，将成本指标从上至下逐级分解，使涉及到成本的每件事、每个环节都有指标，有人管，有人承担责任。做到中心从上到下，从人肩上有任务，个个头上有指标，构成了严密、过细的全员成本管理行体系。二是实行年预算控制月预算考核，加强单班核算管理，严格按照单班预算逐班逐项控制管理，切实加强预算执行过程控制。同时做好单班事后分析评价工作，通过单班核算分析找准成本管理的薄弱环节，达到降低控制成本的目的。

三、实施培训的精细化教学管理的效果评价

各培训科室各岗位的职责权限更明确具体，工作流程和工作标准更清晰合理，工作接口和信息传递更紧密有效，提高了工作质量和工作效率，管理更科学规范；科学配置组织结构、设置岗位，对教职工进行适宜培训，有效管理，合理调配设备和基础设施等资源，做到人尽其才，物尽其用；各项培训教学过程要求和工作标准明确，有章可循；加强培训过程控制和质量问题的纠正及踪验，保证了培训质量，促进了培训质量和管理水平的提高。

全员质量意识增强，学员和送培单位满意度进一步提高，收到了明显成效，为创专业培训基地品牌，实现培训的可持续发展打下了坚实的基础，为油田培训工作系统化、科学化、规范化、制度化管理进行了有效尝试，具有显著的社会效益。

四、进一步改进与完善

培训的精细化教学管理是一个系统工程，在今后的工作中，还有许多方面的工作需要不断改进和提高，更重要的是要在勘探局的统一部署和正确领导下，加大创新力度，并重点做好如下几方面的工作。

将精细化教学管理，更多地参透到教学管理的各个环节，而不仅仅只是作为一种管理工具、操作技术。

进一步优化和创新精细化教学管理的组织形式，完善项目制和职能制相结合的教学管理组织形式，不使教学体系中的各环节分割、封闭运行，而是要使教学管理的各环节有机结合，成为一个开放式的整体。

要进一步改进提高教学管理信息化手段和水平，注重教学资源与教学信息的收集、整合、教学执行，教学质量的监督、评价和控制工作，使精细化教学管理上档次、上水平。充分发挥精细化教学管理的控制职能，进一步强化对教学过程的控制力，着力开展全程督导和全面评估，努力研究并实践培训项目精细化管理的培训教育中的重要作用，以进一步提高精细化教学管理水平。