人力资源部上半年工作总结暨下半年工作计划fu7.4(三茅投稿)

第一篇：人力资源部上半年工作总结暨下半年工作计划fu7.4(三茅投稿)

XX集团 人力资源部二〇一六年 上半年工作总结暨 下半年工作计划

二〇一六年上半年工作总结如下：

一、人力资源规划

（一）总裁办人力资源部2016年上半年第一季度围绕审批各公司、各中心编制与预算、高管工作分析表和高管薪酬设计、奖金设计为主干工作。1月底，由董事长、总裁与各高管签订《岗位职责书》；2016年2月年会上，董事长与各负责人签订了年度《经营目标责任书》，其中“管理指标”由我部门拟制、管理跟进。3月重点参加了长松总裁办复训、前程无忧《招聘面试实战技巧》培训。

（二）第二季度围绕培训合格的人力资源工作者、规范人力资源管理为中心，主持XX集团百日工程开展和推进。自4月12日启动，6月30日结束，共分为四个阶段，各个阶段明确不同的输出成果，以PK的形式，推进公司人力资源工作规范化、科学化，完成企业目标规划、组织架构、岗位工作分析表等基础人力资源系统工作，转化四月初的外聘培训效果。实际PK结束计划在7月上旬完成评比及PK公示、PK金兑现。

亮点：通过董事长外聘长松讲师来我司授课及之前的长松培训的参训，统一了管理层的思想认识，人力资源工作向精细化方向迈进。覆盖面扩至集团所有企业和职能部门。

不足：转化培训效果，尚需时间，尤其是岗位价值薪酬等夯实人力资源的基础工作，变人力资源管理为人力资源工具，使人力资源工作切实为生产经营服务，切实为提效降耗服务。

二、企业文化建设

（一）《XX》报：上半年共完成《XX》两期，其中一期为纸质印刷版，一期为电子版，并完成通讯费、稿费核算。

（二）企业文化活动：2016年1月组织一次全集团副经理级以上及骨干员工的拓展活动；4月拟定《2016年第二、三季度企业文化活动方案》，并通过部门领导审核，但因天气原因还未能组织开展。

（三）1月组织完成2015年度集团优秀员工评选工作，其中突出贡献奖1名，优秀管理干部4名，优秀员工13名，并在集团范围内发文表彰。

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-1-XX集团

（四）集团旗帜更换：3月申购一批集团旗帜，其中国旗5面、“XX集团”旗帜10面，“YY国际旅游城”旗帜20面，目前已更换6面。

不足：2015年《XX》创刊之初，在各公司各选出一名通讯员，负责简讯撰写及稿件收集，但2016年以来，因部分通讯员岗位变动、离职等原因，未能及时组织对通讯员进行定期培训，目前通讯员普遍水平不高，一定程度上制约《XX》报质量的提高。

亮点：自2016年第二期开始尝试《XX》改版为电子版，一方面其形式和内容更加多样化，视觉效果增强，传播面更广，另一方面节省了印刷时间和印刷成本。

三、培训管理

（一）各公司、各部门培训总结跟进、监督：

1、年初整理、汇总各公司上报的2016年年度培训计划，呈报领导流转审核后要求各公司根据审批意见进行修改、组织实施；

2、每月末收集各公司、各部门当月培训总结及下月培训计划，整理、汇总并作出分析报告呈报领导。

（二）培训督导：

1、严格把关各公司、各部门外派培训管理，与参训人员签订《外派培训协议》，并及时做好《XX集团员工外派培训登记》台账；

2、配合各公司、各部门做好涉及集团层面的培训组织：管理铁军培训、商业模式概念及设定方法培训、物流公司五星利润辅导培训、财务运营中心企业所得税法及营改增培训、营销中心营销管理培训等。

（三）培训室日常使用管理：日常做好培训室的仪器设备、清洁卫生管理，对培训室的使用、设备借出情况做好台账登记。

不足：受限于任职副经理个人能力和身体状况，培训工作并未深入开展，未能独立组织培训及开发培训课件，由部门经理兼管新员工培训课程的授课，过渡半年。

亮点：

1、2016年上半年真正实现培训总结及计划滚动式管理；

2、除个别部门及公司外，均能提供培训签到表或者培训照片，以证实培训开展的真实性；

3、《外派培训协议》的签订及培训台账的及时登记，规范了培训管理，约束了双方权利义务关系；

4、新员工培训课程由部门经理主持更新完毕，开发出《XX集团发展史》《新员工规章制度应知应会》《青年员工职业生涯规划》《职业意识与职场基本素养》《职业情商》五门课程。原有课件梳理完毕课程纲要，丰富了素材，添加了演讲者备注，便于后续专岗人员学习、继承。

（四）员工满意度工作跟进

-2-云南保山XX实业集团 XX集团 2016年1 月在集团范围内组织了员工满意度调查工作，4月拟定了《关于推进工作落实，进一步提升员工满意度的通知》，要求各公司、各部门根据员工满意度调查分析报告制定具体措施提升员工整体满意度。每月末集团人力资源部对各公司执行情况进行跟进，形成汇总分析报告及工作建议呈报领导并反馈给各公司。

不足：员工满意度的提升是一项长期且艰巨的工作，目前虽然已在开展相应工作，但形式拘泥，成效不大。

亮点：相比以往，本次员工满意度调查较为真实地反映了员工的诉求，也反映出了日常管理工作中存在的不足，为集团、管理层更好地做好管理工作提供了借鉴；员工满意度调查工作结束后，并非搁置案头，而是及时进行后续相关工作跟进。2016年6月底7月初组织的半年度员工满意度调查创新采用网上在线填写问卷，后台自动生成图表，最后人工分析，大大节省了纸张、降低了成本，提高了该项工作组织效率。

四、薪酬福利

（一）社会保险、意外伤害险等各项保险的管理工作 1、2016年6月份按照A县人力资源和社会保障局要求在网上提交了2015年度AXX东山休闲度假有限责任公司劳动执法年审。2、2016年6月份完成医疗保险基数申报与核定，3月份完成养老保险基数申报与核定工作，完成社保登记证年检。3、2016年1-3月大病共缴纳X元，基本医疗保险共缴纳X元。本年度办理在职人员住院在保解锁及外地就医手续多次。（4月-6月因医保基数变更，暂不提供相关数据。）4、2016上半年养老缴纳X元，工伤X元，生育X元，共缴纳X元，办理多人次养老转出、转入手续。

5、协助财务运营中心办理X人参保华夏人寿保险（团体险）事宜。6、5月在集团领导指导下配合A市人力资源和社会保障局稽核社保。亮点：正常有序办理月度保险增减和缴费事宜，通过政府部门社保稽核。

不足：政府主管部门A市人力资源与社会保障局管理全市社保工作，工作复杂，偶尔会工作疏漏造成错误，我司有退费等情况出现。

（二）住房公积金管理 1、2016年1月份完成公积金年检。

2、根据公司已签批的《2016年XX集团福利政策》，完成了2016

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-3-XX集团 年公积金基数调整、人员增减。

3、协助A市公积金管理部完成公积金缴纳覆盖表。4、2016年上半年共缴纳住房公积金 X元。

亮点：年初拟制《XX集团2016年福利政策》并签发，明确了社保按职级购买，较2014年之前的社保购买按薪金范围标准为公司节省了此项支出，节省了人力资源成本；公积金按是否在公司购房决定自费或公司承担一半，集团范围内公积金账户退保X人，符合条件新增X人，公积金月缴纳金额公司承担金额由X万/月减至Y万/月，而员工个人缴纳由原X万升至Y万/月，推介集团高管借公积金账户购买较高基数合法避税，既减轻了公司负担，也为基层有需求的青年员工提供了公积金房贷便利，促进了公司房源营销、内部公平。

（三）劳动合同及员工人事档案管理

2016年集团管理中心新签、续签8人次，鉴证24份劳动合同，解除4人次劳动合同，共计12份。

办理入职手续31人次，离职、转职9人次。办理实习生毕业证领取所需资料2次。

（四）薪酬管理工作

1、审核、准确及时发放工资6次，向银行报盘6次以上。

2、完成2015年度截止至2015年10月30日交通补贴余额发放X元。

亮点：每月月底提交《花名册》、《通讯录》，修订了原模板，新增详细信息，如新员工培训成绩、毕业院校名称和专业、职称拥有情况等，为人力资源结构分析打下基础，供集团领导参考使用。

不足：职称补贴总裁办未执行，不利于引导鼓励大家提高专业化水准，对比财务系统，内部不平衡，且公司内部对集团管理中心部分岗位专业化、技术性认同度不够，界定不统一、认识差距大。

（五）劳动关系管理：无劳动争议发生。协助矿产品经贸公司处理前高管离职面谈1次，邮寄解除劳动合同书至某离职中层1次，受理员工关于考勤管理不公平的投诉1次。

五、绩效考核

1、完成干部2015年年度能力与素质考核共89人，其中卓越1人、优秀25人、良好56人、合格6人、刚合格1人；此次考核采用不记名考核的方式，打破之前记名考核的方式,考核结果较之前更具有真实性、-4-云南保山XX实业集团 XX集团 合理性；考核覆盖面广，能关注到所有干部能力与素质的变化，为后期干部的晋升考核做铺垫。2、2015年11月正式实施绩效考核办法（试行），2016年高层领导的绩效考核改成季度考核，职能部门中层领导按月度考核，按考核周期如期出绩效成绩及兑现比例，考核方案执行过程虽然遇到过很多需要界定的问题，经过领导的沟通协商，考核工作已被固化下来，被考核人已基本认同该项工作的开展。

3、结合长松咨询管理铁军的培训，与计划运营部共同修订《XX集团2016年绩效考核方案（试行）》，并把修改的方案下发至子公司负责人收集修改意见，经过商讨与修改数次，修改稿已初步成型。

4、对高管、中层领导行为指标库做了一次全面的修订，给领导的决策提供依据。

5、对下属子公司提交的绩效成绩采取抽查的形式，要求所有成绩都提交归档。

6、结合年会、月度例会、部门工作会等会议安排按时完成部门月报、周报，关注各工作的工作完成情况，及时提醒工作进度。协助部门或上级领导完成一些紧急的工作项。

不足：

1、任职者的不足：绩效考核方面的专业知识仍存在欠缺，结合岗位任职者一年多来本方面的工作经验和培训的知识，不断改进本版块工作；沟通的技艺方面还有所欠缺，多向部门资深领导学习请教；工作方法稍嫌单一，多观察周围同事的工作作风，取其之长，工作过程中注意收集，不断积累经验，争取形成良好习惯。

2、绩效考核办法的不足：个别部门绩效成绩偏高、行为指标和业绩指标所占比例不合理、兑现比重过高等导致绩效工资总量不受控，“强制正态分布”尚未引进，计划下半年在修订的绩效考核办法中体现此思想，使绩效工资总量受控，规避绩效系数1.1以上过半情形在部门内出现。在《XX集团2016年绩效考核方案（试行）》中进行修订，给领导提供建议，不断完善考核办法。

亮点：

1、管理指标由子公司自己申报，集团人力资源部绩效考核岗位检查凭证和平时收集的数据记录，做到了数据申报可信。

2、建立了明确的绩效沟通流程和机制，集团人力资源部和子公司就

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-5-XX集团 管理指标考核、能力与素质测评沟通及时有效，达成共识。虽沟通幅度大，但坚持不懈，可信地完成历次绩效考核数据收集和汇总。

3、发挥部门影响，在财务系统开展了月度中层以上管理人员的绩效考核。（财务系统原不执行绩效考核。）

六、招聘人事

（一）按时完成集团各部门、各分子公司月度招聘计划的汇总、签批，督促发布招聘信息，集团管理中心招聘完成率90%以上，协助分子公司招聘工作。

（二）根据公司战略规划和经营发展需要，为满足集团各版块人才需求，积极探索新的招聘方式和寻找新的渠道： 1、5月份组织到昆明进行三场校园招聘会，分别是云南财经大学专场、云南大学专场和昆明理工大学双选会，本次校园招聘共收到简历X份，到场学生Y人，通过初试Z人。共向相关公司和部门共推荐Q人，录用5人。

这次尝试是集团发展史上一次全新的探索，经过这次招聘活动，我们对校园招聘的流程有了一个清楚的了解，在各高校进行招聘的时候，我们主动与就业办的老师交流沟通，了解到招聘的最佳时间和关于专业方面的一些建议，并与老师交换联系方式，在以后的工作中建立长期联系。这次了解到民营企业最佳招聘时间为每年3-4月份和11-12月份（要比较优质和有知名度的企业），同时也与一些前来应聘的同学沟通交流，了解学生的就业心理和就业动向，本次高校校园招聘是集团成立以来进行的第一次尝试，对我们以后工作开展有很大的指导作用。2、6月初到参加保山学院参加双选会，参加双选会的同时我们主动找到就业办相关领导，咨询专业及学生就业方面的问题，并于相关的老师建立长期联系，这有助于选拔集团发展过程中，对不同层次人才的需求。

3、在集团领导的关心支持下，与一职校重新建立合作，并于6月底成功引进酒店管家6人。

4、鉴于之前合作A市人力资源网和前程无忧主要是满足基层人员招聘需求，对中高端的人员需求难以满足，根据集团领导指示，经过一个多月的资料收集和调研，最终选定与猎聘网合作，6月底已完成签约，正式合作，这将有助于中高端人才的招聘。

5、在制度建设方面，通过一个月的梳理，修订，已完成集团《招聘制度》初稿，争取在7月份完成修订、审批、下发。

-6-云南保山XX实业集团 XX集团 亮点：高校校园招聘会的参加，标志着集团评判人员素质由行业、岗位工作经验转向综合文化素质、学习力和培养潜力。属于集团后备人才培养体系建设的重要布局。为集团转型、提高组织效率，通过选苗内部培养提供未来3-5年的中坚力量。

不足：结构化面试、公文筐面试、无领导小组面试等科学面试工具和人才测评手段引进不足，面试官培训不足，还处于“相马”为主导的面试测评阶段。

二〇一六年下半年工作计划如下：

一、人力资源规划：

（一）部门满编后加强培养和职业意识、职场思维引导，使之尽快掌握专业人力资源技能，改善岗位工作质量和效率。

（二）巡视各子公司，每月去一家子公司，进行1-3天人力资源情况摸底、专业技能指导与解疑答或帮助。

（三）捡起质检工作，在集团范围内巡检集团公文的上传下达、规章制度执行，并且固定工作程式，使之常规化、常态化，定期出质检报告。

（四）新增“失业险”，完善员工福利。

二、招聘人事

（一）日常招聘工作做精做细，注重引进人才质量；

（二）建立健全招聘相关制度，开发完善招聘测评工具；

（三）接手并做好人事工作；

（四）用好用活现有的招聘渠道，积极拓展新的招聘渠道；

（五）力争下半年招聘达成率100%。

三、绩效考核

（一）严格按照修订后的绩效考核办法开展绩效考核工作；

（二）绩效考核过程注意追踪和收集反馈意见，为以后该板块工作的改进提供修改意见；

（三）最高要求：学习大型优秀企业的绩效管理，寻求本板块工作上的创新；

四、薪酬福利管理

（一）继续跟进社会保险公积金、意外伤害险等各项保险的管理工作，确保增减及时、正常在保。

（二）劳动合同及人事档案管理

1、跟进劳动合同需要续签或新签、解除情况

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-7-XX集团

2、进一步完善人事档案，包括电子档案的建立，OA上线后与之同步；纸质档案归类存放，五年以上历史人事资料单独存放于库房。

（三）薪酬管理工作

1、严格执行公司下发的假期管理规定及考勤制度。

2、执行自2015年11月1日起取消交通补贴的核算与发放。

五、培训管理及企业文化建设

（一）培训管理与开发

1、培训制度编制。

规范培训管理活动，强化培训质量管理，完善培训管理体系。完 成《课程管理制度》、《师资管理制度》和《培训组织管理制度》一级制度编制，试运行并合理优化，推进相关二级管理办法编制。

2、师资队伍组建。

进一步深化和完善人才培养机制，充分利用公司优秀师资资源，培养和激励企业师资，提升工作水准，建设XX师资队伍，沉淀和快速复制公司知识、经验与技能。

（1）甄选业务骨干/管理干部组建兼职师资队伍；（2）针对性开展师资训练；（3）试行讲师激励政策。

3、培训组织规范。规范公司培训活动，理清培训的组织流程，明确各级部门的培训职责，促进公司培训工作专业化、规范化、制度化，特制定本制度。

（1）编制《培训计划总结》模板并每月执行；（2）培训组织流程规范化培训并执行；（3）《培训评估表》编制，并数据化；（4）《培训档案》规范化、电子化。

4、培训开发课程不少于2门。先进行培训需求调研，后开发适用的课件、组织培训、评估效果。

5、组织新员工培训三次；培训锻炼部门人力资源储备干部，使之快速成长，胜任专员要求，具备人力资源从业者知识框架和意识思维。部门内推进AB角色互换，达到基本日常业务会办理，提高部门效率和人才安全；每月抽调集团人力资源人员调研一家子公司，协助其人力资源工作规范，指导其业务技能进步。

（二）企业文化

-8-云南保山XX实业集团 XX集团

1、《XX》杂志

继续推进杂志从纸质报纸向电子化杂志方向变革，加大集团动态传播的及时性和广泛性，包括以下几个方面：

（1）内容丰富化：会议、活动、感知、专访、竞赛、故事……（2）形式多样化：文字、图片、音频、视频、互动……（3）传播大众化：微信、微官网、钉钉、QQ……

2、员工活动

（1）根据各团队实际情况，研究组织小团队、成本低、占时少、有意义的团队活动；

（2）对于试行成功的进行固化并推广，形成具有XX特色的活动传统；

（3）通过员工活动将企业文化融入其中，形成动态的文化，同时为《XX》杂志提供鲜活、大量的源素材。

3、民主生活会

（1）注重实效，定期、规范组织；（2）多层面、广泛化开展。

（三）创新与互联网思维对接

1、逐步引用、推进移动互联网工具

钉钉、问卷星、易企秀、薪人薪事……等移动互联网工作是研究、测试、试用，能够在保证安全、稳定的前提下，最大限度的提高工作效率。

2、员工满意度

完成2016年年终员工满意度调查，通过培训和企业文化活动的开展，在一定程度上解决员工成长缺乏资源、企业文化感知度低、参与性不强的问题，进行员工满意度分析，提出更有针对性的解决方案。

云南XX实业集团

总裁办人力资源部

2016年7月3日

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第二篇：人力资源部工作总结暨工作计划

广东省雷烁电器有限公司 1

工作总结暨工作计划

人事行政部：王家女

2012年7月1日

人事行政部3个月工作总结

暨工作计划

第三篇：酒店人力资源部2008工作总结暨2008工作计划

文章标题：酒店人力资源部2005工作总结暨2008工作计划

辞旧岁，迎新春，过去的2005年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对2005年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2）在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4）在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5）根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面范文搜网-http://www.xiexiebang.com

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2）根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3）7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4）总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。

四、薪酬方面

1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；

2）4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；

3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4）每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5）05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。

五、其他工作

1）在ERp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2）日常人事档案的清理。

3）各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4）公司内部日常劳动争议的处理。

总的说来，过去的2005年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部2008年的工作做了如下规划：

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完

第四篇：酒店人力资源部2005工作总结暨2006工作计划

酒店人力资源部2005工作总结暨2006工作计划

辞旧岁，迎新春，过去的2005年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对2005年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面网-

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户营业员)，共有1xxxx商户要求代聘营业员，其中已落实的有xxxx，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；

2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；

3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。

五、其他工作

1)在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2)日常人事档案的清理。

3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4)公司内部日常劳动争议的处理。

总的说来，过去的2005年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部2006年的工作做了如下规划：

一、制度建设方面

力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完 成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。

三、培训方面

1)因要配合绩效管理的开展，拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。

2)年前针对中层，做一个培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。

3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。

4)可在06年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。

5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。

四、考核方面

考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。

考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。

五、薪酬方面

拟在2006年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。

以上是对2005年工作的总结和对2006年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！

第五篇：酒店人力资源部工作总结暨工作计划

一、制度建设方面

1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;

2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;

3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。

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