教师评价方案设计

第一篇：教师评价方案设计

教师评价方案设计

导语：对于教师评价，各学校狐会有怎样的方案呢？下面是教师评价方案设计，欢迎各位阅读和借鉴。

教师评价方案设计【1】

学校教师评价是以素质教育为导向、侧重从自身素质和工作角度对教师个体的综合性评价，是保障素质教育顺利实施的重要措施和有效机制。

本方案适用于农村小学全体在职专任教师，学校辅导人员和学校其他人员。

在上一级督导机构的组织和领导下，按学校督导评估分工、分别组织学校教师的评价工作。

教师评价由学校具体组织实施，学校要建立以教师自评为主、学校领导、同事、家长、学生共同参与的教师评价制度，学校成立评价领导小组，主要领导任组长，有关方面人员参加，负责教师评价工作。

教师评价包括一下5个方面的内容

基本素质。

师德修养。

教育教学能力。

履行职责情况。

工作效绩。

学校要依照上级督导机构的文件要求，在充分调查研究和科学论证的基础上，针对学校的特点制定符合实际的教师评价实施方案、实施细则等。

教师评价在自评的基础上进行，每年度评价一次。在上级教育督导机构的监督指导下，由学校组织实施，评价结果汇入教师业务档案，要把评价情况和综合结果报送主管部门和相应的教育督导机构。

教师评价要坚持定性分析和定量分析相结合，注重定性分析。

评价结果采用等级和评语相结合的办法。等级分为优秀、良好、合格、待合格四种。评价结果按《省督导评估办法》有关规定处理

教师有下列情况之一，不得评为合格以上等级。

1、违反教师职业道德规范，收受学生财务、赌博、乱收费、乱办班、乱补课，工作时间内兼职，参与封建迷信活动或其他行为的；

2、因工作食物造成责任事故的；

3、歧视学生，提法、变相体罚学生或者其他侮辱学生人格，侵犯学生合法权益的；

4、旷工、旷课或其他给学校造成损害的。

对评定为待合格等级的教师责令整改，一年后复查，仍达不到合格标准的，由学校做出处理。

除上级督导机构组织的教师评价以外，不得单纯以学生考试成绩作为评价教师的标准。更不能作为教师晋升、提级、评优等的依据。

教师评价方案设计【2】

为实施素质教育，学生得到全面发展，不以单纯的教学成绩评价教师，科学公正的对教师进行客观评价，调动教师的积极性。发展性的教育评价是落实素质教育的教育思想和教育理念，是素质教育思想中重要的一个组成部分。对教师执行发展性评价有利于教师个体的全面发展，培养教师的综合素质，促进教师思想素质和教学能力的和谐发展，激发教师的创新精神。

1、全员评价和全面评价的原则

本评价制度面向全体教师，包含两层含义。第一，要求对教师的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、参与意识、善于共事、终身学习、个人奋斗以及课堂内外的全部工作进行全面的评价。第二，要求在评价过程中，保证信息渠道的畅通，全自掌握评价信息。

2、全体参与和共同进步的原则

本评价制度不需要将教师的工作表现划分成若干等级，互相进行攀比，其最终目的是通过全体教师的共同进步，从而促进每一位教师的未来发展，促进学校的未来发展和提高学校的办学质量。

3、保密性原则

每一位评价者认真履行保密职责，对教师的所有评价材料非经本人同意不得对外泄漏。

4、民主化原则

增加评价过程的透明度，把评价目标，评价标准，评价方法，评价程序，评价要求原原本本地告诉所有参加评价的评价者和评价对象，调动广大教师的参与意识，激发教师的积极性。

5、定性评价与定量评价相结合的原则

对教师工作的评价，既要看教师工作量，如教学课时、课外活动等，又要看教师完成工作的质量。在教师评价过程中，对评价的数据、信息、评价结果进行量化处理，以数据的形式反映评价结论。

6、信息反馈原则

通过评价者，向学校领导提供评价对象，是否需要在职进修，学校应该提供哪些帮助等有关信息，通过评价者，向评价对象提供有关其工作表现方面的信息，从而改善评价对象的工作表现。

1、对教师素质的评价标准

职业道德

学科知识

教学能力

文化素养

参与和共事能力

反省与计划性

2、对教师教学的评价内容和评价标准

教学目标：教师要把全班学生培养成推理谨密、思想方法与行为方式以及社会价值观念都有助于学习的学习者。

教学设计；教师要为学生制定合理的教学方案。

管理学习环境；教师要营造和管理好学习环境，为学生们学习科学提供必要的时间空间和资源。

促进教学：教师要学会引导学生会将学习活动化难为易。

对学习的评价：教师要参与对他们的教学及学生们的学习进行的不断评价。

1、教师评价表

2、调查问卷

3、教师成长档案袋，日常学习情况记录。

由教师、学生、家长、社会等一起参加评价，实现评价主体多元化，学生参与评价，反思自己的学习、表现等状况，并对教师的教育教学状况提出自己的看法；学生家长参与评价，能促进家长对孩子的了解和教育；教师之间互评，能发挥教师的合作探究精神，教师自评，能培养教师建立反省习惯，合理制定并有效实施个人发展计划。

教师评价方案设计【3】

贯彻落实教育部《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》精神，改变单纯以学生考试成绩为标准评价的旧模式，建立有利于实施素质教育、发挥教师创造性的多元的、新型的评价体系，充分发挥评价的导向、诊断、激励、反思、改进、调控等促进发展的功能，促进教师职业道德和专业水平不断提升和发展。通过过程性与终结性评价相结合的有效途径，实现教师的专业化成长。

1、发展性原则：评价改革要着眼于教师专业化发展，更好地提高教师综合素质与教学水平，充分发挥评价促进发展的功能，使评价过程成为促进教师发展与提高的过程。

2、多元性原则：评价既重视教师业务水平的提高，也重视教师职业道德修养；既注意对教师的统一要求，也关注教师个体差异与发展的不同需求，为教师有个性、有特色发展提供一定的空间。

3、多样性原则：利用教师自评、教师互评、学校领导、学生、家长评价以及教师档案袋等评价形式，促使教师自我反省、自我调控，激发内在动机，促进专业发展。同时，通过教师互评，加深同事间的了解与交往，促进教师间的互相学习。

4、过程性原则：评价不仅要注重结果，更要注重发展与变化的过程。学校要关注教师的工作过程，及时积累资料，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。

1、职业道德：

志存高远，爱国敬业；为人师表，教书育人；严谨笃学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳，具有健康心态和团结合作的团队精神。

2、教育教学能力和业务素质：

了解和尊重学生。能全面了解、研究、评价学生，关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习；形成相互激励、教学相长的师生关系，赢得学生信任和尊敬。

教学方案的设计与实施。能依据课程标准的基本要求，确定教学目标，积极利用现代教育技术，选择利用校内外课程资源，设计教学方案，使之适合于学生的经验、兴趣、知识水平、理解能力和其他能力；善于与学生共同创造学习环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；引导学生创新与实践。

交流与反思。积极、主动与学生、家长、同事、学校领导进行交流和沟通，能对自己的教育观念、教学行为进行反思，并制定改进计划。求真务实，敢于创新，严谨自律，热爱学习。

1、自我评价：教师要经常不断地反思自己的工作情况，做出正确的评价，评价内容包括学科知识、教学设计、教学能力、管理学生、学生评价以及职业道德和文化素质等。分析优势与不足，扬长补短，不断提升自我。

2、教师评价

建立以校为本、以教研组为基础的教师教学个案分析、研讨、评价制度，引导教师对同事的教学行为进行分析、评价，相互学习，相互促进，提高全体教师的教育教学水平。同时，还应对教师的出勤情况、工作态度、责任心、积极参加教研活动及发言情况等方面进行评价，促使教师相互帮助，共同进步。

3、学生评价

通过学生座谈、问卷调查、个别交流、设立学生信箱等渠道，对教师的工作作风、工作态度、教学水平、对待学生、作业批改、学生辅导等方面进行评价。

4、家长评价

利用家长会、个别访谈、问卷调查、设立家长开放日和家长意见箱等形式，让家长了解教师的教学工作情况，调查家长对教师工作的满意程度，征求家长意见，参与学校管理。

5、学校评价

学校对教师的评价内容为：职业道德、学识水平、业务能力等方面。在职业道德中特别强调“面向全体学生，着眼于学生的个体健全发展”；学识水平包括“文化基础、专业知识和教育理论”，在专业知识中要求“掌握课程标准，熟练掌握专业学科知识体系”；业务能力包括“备课、课堂教学、作业布置与批改、课外辅导、教育科研能力、听课与业务学习”等。

6、档案袋评价

建立教师成长记录袋，将教师教育教学的过程资料，包括学习培训笔记、备课教案、优秀的教案设计、精彩的教学实录、教学案例与论文、听课笔记、教学反思、与学生的心灵对话、经验总结与自我反思、公开课教案及评议、个人参加集体活动的资料、教师获奖情况及学生评价簿、教师指导的学生作品等反映成长过程的资料都存入档案袋。通过对这些资料的收集体现教师的发展过程，通过教师之间的互阅等方式使教师之间也有一些相互了解的具体途径。定期展评档案袋资料，让教师既与自己纵向比较，又与别人横向比较，促进自身的持续发展。

1、在新的评价体系中，要强化教师参与评价的主体意识，突出教师在评价过程中的主体地位。

2、要注重领导、同事、学生、家长的反馈信息，使教师从多种渠道获得改进教学行为的信息，不断提高教学水平。

3、要注意充分发扬民主，做到公平、公开、公正，增加评价过程的透明度。鼓励教师积极参与评价方案的制定，在共同商讨中建立共识，使评价的目的、标准、方法、程序、要求等人人明确。

4、注意评价过程的全员参与，调动全体教师参与评价的积极性、主动性。

5、要注意单项评价和综合评价相结合、定量评价和定性评价相结合、纵向评价和横向评价相结合，提高评价结果的有效性，降低主观性和随意性。

6、对教师工作的评价，要参考教师所任学科学生掌握知识情况以及学生考试成绩，但不应以学生考试成绩作为评价教师工作的唯一标准。

第二篇：班级管理专题一学习评价班级管理方案设计

班级管理专题一学习评价班级管理方案设计

一、本方案的目的本班大多数学生能够遵守学校纪律，按时上下学，完成自己应该做的事情，也可以按时完成作业，而且书写端正，但是也有小数几个同学，平时贪玩，上课总不能按时到学校，总需要老师和家长的督促，晚自习老师不在时经常早退，他们欠缺自我学习能力和自我管理能力。所以作为班主任，要争取能够让他们明白好好学习的重要性，帮助学生树立自我管理与学习的意识与能力。

本班共有学生46人，其中男生25人，女生21人，他们皆来自周边附近的农村家庭，条件不是很好；但也有个别学生来自乡镇干部家庭，家庭条件相对比较好。

本班大多数学生学习基础良好，学习刻苦，进取心强，但也有十来个学生学习懒散，进步不大，班级里存在两极分化的现象。此外,班里个别同学不爱学习、有较强的厌学情绪，性格孤僻，经常沉迷于电子游戏，在家也不听长辈的话，成为人们眼中的双差生。因此，作为班主任，既应该继续加强转化差生的工作，教育学生树立明确的学习目标，在班内形成良好的学习风气，也要帮助学生脱离阴影，重新专心于学习。

二、步骤、任务与方法及保障措施

（一）做好班级日常管理工作，提高学生自我管理意识和能力

英国思想大师怀特海说道：“我们现在仍坚持认为，发展的本能来自内部，发现是由我们自己做出的，纪律是自我约束，成果是来自于我们自己的首创精神。”那么教师做什么呢？怀特海说：“教师具有一种双重作用：他们以自己的人格和个性激发学生的热情，同时创造具有更广泛的知识和更坚定的目的的环境。他的作用是避免浪费。”他的意思是教师的作用与责任是创造环境，创造一个以自己的人格精神和个性激发学生热情的发展环境，创造一个有目的、有计划地引导与促成学生发展的环境。这是一个人为整合的环境，所以，这个环境能够避免浪费。而在我们中国的学校里，这种整合环境的责任很大程度上集中体现在班主任的身上。尤其是小学阶段，班主任对学生的影响更是胜过父母，班主任的行为就是学生的榜样，班主任的言语就是圣旨。班主任应从以下几方面着手，培养学生自我管理能力。

1、创设情境，让学生认识自我,建立自信

认识自我是人对自己本身的反省和认识。少年儿童不能很好地认识自己，班主任要做的工作就是要指导学生，让每个人都了解自己的长处和短处。因此教师要根据班级的情况，创设情境，让学生能主动地认识自己，改变自己。比如，可以利用班会时间，让学生写写阶段总结，自己在哪些方面做的不好及如何改进；自己这段时间在哪方面有进步激励自己继续努力。或者以小组或全班为单位互相交流。让学生对班上的每位同学轮流进行优缺点点评，让每位学生都体会到自身的优点，树立信心，让每位学生明白，再差的学生身上也是有闪光点的，也有值得大家学习的地方。同时也令学生及时发现自身的缺陷采取适当的措施加以改。进。

2、创造机会，让学生查找不足，实现自我管理

自我管理就是行为的自我约束，在“规矩”中去成就“方圆”。这一阶段班主任要根据实现目标的需要，努力创设民主的管理氛围，建立和谐的师生关系，使学生乐于参与，敢于参与，善于参与管理。可在班级内实行班委负责制、全员岗位责任制与值日生负责制相结合。班主任可以把班级的各项任务细化，全员参与，让全班每位学生都感觉到自己是班级的主人，管理好班级的事就是管理好自己的事。值日生工作细化整理后打印上墙。实行“人人有权，人人有责”。这样使全班每位同学都能积极参与班级管理，培养了学生的集体责任感和工作能力，让学生建立初步的自我管理意识。对于在学生的自我管理过程中会存在着许多的问题，班主任在这一过程中应起指导者与保护者的作用，学生做得不好的要耐心讲解，教给他方法，学生有了难题给予帮助，有了委曲可以倾诉，作为一个爱学生的班主任，本身就是班集体中的一员，班主任要勇于为班级的过失承担责任，保护学生，从而为学生的成长、为班集体的形成与发展创造宽松、安全的环境。

3、开展活动，在活动中塑造自我，激励自我自我激励是行为的内化过程，它把学生的自我目标变成持久的约束力，从被动实现目标

转变到主动实现目标。这一阶段班主任要创造各种机会，让学生进行各种途径的自我激励。自我激励是自我教育能力形成的一个很重要的过程。班主任可以有针对性开展几次大的班级的活动。首先可开展朗读比赛活动，通过这次活动，让学生养成爱学习，爱读书的习惯。通过一些优秀生的上台演讲，让学生学有目标，赶有方向。还可以举行绘画比赛，为平时一些默默无闻的学生创设展示的平台，老师可以选择一些好的作品贴在墙上并予以鼓励，让每位学生都发现自己身上的闪光点，树立信心。

4、评价总结，让学生自我反思，重新认识

自我评价能力的培养是自我教育的重要方面，只有通过自我评价，才能重新认识自己。所以自我评价不是培养自我教育能力的最终环节，它既是上一循环过程的总结，又是下一循环过程的开始。通过学生与班主任的评价与反思反思后，学生认识到自己哪些地方做得不好，然后制定改进目标，朝着目标不断努力。

（二）做好转化“特殊生”（差生，包括双差生）工作

所谓“差生”，就是在学习上或思想品德及行为上与同龄的孩子比或多或少存在这样那样的差距，要正确对待“差生”，就必须正确认识“差生”。学生后进是在外部不良因素的影响下，通过内部后进心理促成的。要做好后进生的工作，就必须掌握其心理特点，遵循心理发展的一般规律，同时又要考虑每个后进生所具有的特殊的心理特点，采取灵活多样的教育措施，才能把后进生教育好。

后进生的心理特点是复杂多变的，其表现形式和严重程度也不一样。因此对后进生的教育是一艰巨、细致而又复杂的工作。后进生的思想尚未定型，可塑性很大。按照班集体和教师的教育影响的强弱和受教育者的主观努力与否，他们可能往正方向发展，也可能往负方向发展。为此，班主任必须切实做好后进生的转化工作。其具体措施大致有以下几点：

1、热爱学生，使其消除疑惧

没有爱就没有教育，爱是教育的基础和前提。只有热爱后进生，才能做好他们的转化工作。由于后进生身上的毛病、缺点多，常常在父母、教师、同学那里遭到冷淡、歧视，很少得到同情和温暖，普遍地背着思想包袱，产生自卑心理。因此，后进生对教师抱有疑惧和对立情绪，对班集体疏远，往往怀疑老师和同学是否真诚地爱护和关心自己。这就要求班主任在转化后进生时应该特别热爱他们，做到不嫌弃、不歧视、不疏远，并教育集体正确对待和帮助他们。这样，后进生才会相信教师的善意，体会到集体的温暖，消除疑惧和对立情绪，敞开心扉，乐于接近教师并接受指导，乐于参加集体活动并从中得到教益。

2、提供范例，增强是非观念

后进生尽管不断出现问题，不断承认错误，有时也有进步表现，但本人并不一定真正意识到问题的性质、危害以及克服缺点方法。为了从根本上解决问题，必须设法增强他们的是非观念。为此，班主任可向他们提供有正反面经验教训的生动事例。通过启发、讨论，使他们明辨是非，分清好坏，从中得到借鉴，领悟到改正自己行为的必要性与可能性。特别是要用身边的，他们熟悉的一些人的转化事例来教育他们。通过这种方式，可以提高学生的是非之心。

3、培养学习兴趣，提高学习成绩

后进生的思想品德差与学习成绩差，往往是互相联系的。他们普遍对学习缺乏兴趣，成绩不好。因此,班主任要紧紧围绕着学习做好他们的思想工作，改变他们的落后状态。首先，要培养他们的自信心，使他们认识到自己并不别人笨，自己一定能够学好。其次，经常与课任教师加强联系，了解他们的学习情况，争取到课任教师的配合，为他们“开小灶”、指导学习方法，来提高学习成绩。当他们只要有一点的进步，就要及时地表扬，这样就能增强学习的积极性，学习成绩也能逐渐地提高

4、班主任应该注重培养和保护“特殊生”的自尊心和自信心，培养集体荣誉感，消除阻碍其进步的心理因素

苏霍姆林斯基曾经说过，“让每个学生都抬头来走路。”这就是要使每个人都看到自身的力量、价值、对未来都有希望，充满信心。自尊心和自信心是学生进步的动力，特殊生往往缺乏这种心理。如：犯过错误或经常受到批评的学生都有一种态心理，认为别人瞧不起自己，即使自己尽力做了好事，别人也不会说自己好，因而存在“破罐子破摔”的自卑心理。像这种学生我班上就有好几个，那么，在学习上我就放低要求，只要他能尽力去完成就行了，对

行为方面就要认真观察，善于发现他们身上的“闪光点”哪怕是一点苗头，就给予表扬，倍加爱抚和扶植，这样他们得到了老师的尊重、信任和支持，从而迸出改过自新、奋发向上的决心和力量。同时，班主任还必须使后进生在增强自尊心的基础上培养起集体荣誉感，鞭策他们珍惜荣誉、改正错误行为。

5、建立新型的激励性评价体系

学生学习成绩的好坏，智力因素并不主要，学生中的智力区别并不大，很大程度上是由于周围人群的评价。师长尤其是教师往往是他们心目中的“权威”，教师的目光像太阳，照在哪里哪里亮。如果教师对他们的评价是积极肯定的，他们的自我意识、自我形象一般就要好一些，从而对其取得成功的自信也相对就要强一些。相反，如果所获得的评价多是消极、否定的，他们就会认为自己真的不行。因此，教师要多表扬、鼓励，多肯定他们所取得的成绩。尤其要善于发现“差生”的“闪光点”，充分肯定取得的点滴进步，以点燃心中的奋斗之火，使他们懂得，想成为什么样的人是由你自己决定的，自己的命运也是由你自己掌握的，告诉自己，人不同于其它物种，人生来就具有一种特权-----选择权。

（三）采取激励以及皮格马利翁效应来帮助孩子度过厌学难关

学生厌学，是我们身边普遍的现象。有相当数量的孩子，在家长老师的压力等情况下，产生了厌学情绪，情况有轻有重，各不相同。如果我们只是知道要考鼓励、减轻负担来帮助厌学孩子，可能效果不是很好。对于有轻微厌学的学生，长期这样反而助长了其懒惰心理，心安理得地不努力学习。学生厌学情绪的产生与各种教育因素密切相关，帮助厌学的孩子，就应该调动各方面的力量。对学生厌学的情况，班主任应该从以下方面入手：

首先，必须搞清楚学生厌学的原因。原因可以从下面四方面来分析：一是教学因素，课程负担过重，作业压力大，是导致学生厌学的首要原因。二是教师方面的因素，教师偏爱、授课枯燥无味、教师不恰当批评引起反感等导致学生厌学；三是家庭方面的因素，父母强迫学习、家庭不和、打骂引起委屈愤懑等等；四是来自自身因素，因为生理缺陷、自感智力低下、学习成绩差、对学习缺乏信心等因素导致。

搞清楚了原因，就要对症下药。无论是何种原因造成的，从老师的角度，都要设法激发学生学习的原动力。增强学生自信、培养学习兴趣是关键。所以，我们要保护学生脆弱的心灵，处处细心观察，留意孩子在学习上的一道道“坎”，帮助孩子跨越过这些“坎”，学生就有了一次成功的体验，这是动力，是激发兴趣的起点。例如当他要举手发言时，一定及时给机会，并适时地给予适度的激励，让学生在激励性的语言中找回自信；当他主动质疑时，应耐心认真回答他提出的问题；当他不注意听讲时，应有亲切的目光暗示他集中精力；当他不能按时交作业时，应先考虑一下学生当天作业是否偏重；当他对批评有抵触时，应首先分析教师对他的批评是否符合实际；当与他谈话时，应首先肯定他的点滴进步；当他思想出现反复时，应首先防止教师自身的急躁、怨恨等情绪；当他接触新老师时，应先向师生双方介绍各自的优点，增进他们的好感；当见到学生家长时，应肯定孩子的优点，协商指导家庭教育工作。

对那些厌学已经发展到整天迷于游戏的程度的学生，班主任应从以下几方面着手： 先分析原因

1、孩子是因为厌学才沉迷游戏，培养他学习的兴趣，学习并不是百分之百枯燥的，文字的艺术，物理、化学的奥妙，数学的变幻莫测都很有趣的；

2、如果是因为讨厌学校才沉迷游戏，老师则应该建议家长给他换换环境；

3、孩子是因为沉迷游戏才厌学，教他玩一些知识性强一些的游戏，把他引导到学习中来。

找出厌学原因之后，再从以下几个方面着手：

1、所有这些都需要家长不但做好计划，还要在时间上做出牺牲，并有足够的耐心；

2、家长联系老师一起交接控制、约束孩子课余时间的活动；现在这孩子已经基本失去自制力；

3、用引导孩子参加其它活动（各种可能的体育、文艺、集体趣味）方式转移孩子的注意力，直至达到转移孩子兴趣的目的；

4、苦口婆心讲沉迷于游戏的害处：如体质差，长不高，视力差难看，成绩差将来自己

生活差等（有时找一些较为极端实际案例讲）。贵在家长、老师自己要持之以恒，要有在此过程中孩子出现反复的心理准备；

5、要学会正确的引导他，玩游戏是他的兴趣，你就要想办法从这方面入手，让他对游戏有一个正确的认识。现在都是在玩电脑游戏，你可以尝试让他自己开发小的游戏让别人来玩，当然，他若不会你可以找个会电脑的人教教他。让他从这方面知道学习及知识的重要性。

（四）采用正确的教育方法处理部分学生的不当行为，加强对学生的德育

一般人们认为，不当行为与个人的贫穷有关，但是在学生中不全是这样。

从心理上分析，初二年级学生有独立处理问题的能力，这是重要的心理基础。但同时，善于夸张，敢于冒险的个性也开始显露。甚至一些家庭条件很好的女孩子也有这种行为，和常识中认为她们胆小不敢做事的想法不同。

除了心理原因之外，现实生活中家长和老师不能有效地引导孩子的好奇心，致使孩子见到什么新奇东西都想据为己有，某些家长纵容孩子贪小便宜，也容易诱发不当行为。

教育预防方法：

1、批评教育法

这是最常用的一种方法。任何不当行为的产生都有一个特定的动机，因此，批评教育学生一定先要全面了解学生的思想、性格、身心状况、家庭背景等，并找准不当产生的直接动因，做到有针对性地批评教育学生，同时，要晓之以理、动之以情，多角度、多层次地让学生认识到自己的错误。

2、信任感化法

教育家苏霍姆林斯基说过，只有当教育建立在相信孩子的基础之上时，它才会成为一种现实的力量。如果对孩子缺乏信任，则会全部教育智谋、一切教学和教育上的方法和手段，都会像纸牌搭的小房子一样轰然倒塌。教育学生改正不当的错误甚至违法行为也需建立在信任的基础之上。

3、扬长避短法

有不当行为的学生在性格上有这样的基本共性：胆大、心细。胆大、心细本身没有好坏之分，但它既能使人走正道也能使人走邪道。教育有不当行为的学生，如果充分发挥其胆大、心细的敢为性、慎密性的长处，较容易达到教育的目的。

最为重要的是要加强对学生的德育思想教育，让其认识到不当行为的可耻，要培养学生的集体荣誉感，从而从根源上杜绝类似事件的在发生。

三、因材施教，因人而异。

常言道：“一把钥匙开一把锁”。每位学生的实际情况是不同的，必然要求班主任深入了解弄清学生的行为，习惯，爱好及其落后的原因，从而确定行之有效的对策，因材施教，因人而异，正确引导。我们要以爱心为媒，搭建师生心灵相通的桥梁。与他谈心，与他交朋友，使其认识错误，树立做个好学生的念头；充分发挥学生的力量，安排一个责任心强、学习成绩好、乐于助人的同学跟他坐，给予学习和思想上的帮助；自己面批面改他的作业，让他感到老师的关心、重视„„用关爱唤起他的自信心、进取心，使之改正缺点，然后引导并激励他努力学习，从而成为品学兼优的学生。

四、效果监测

通过上述的奖励及机制以及定期的班会课来检测效果，尤其是在班会课上要进行学生间的互评与自评，让学生们自己来总结这一段时间内同学和自己哪些方面做得好，哪些方面做得有缺陷，并将这些做成成长记录表，让学生亲自感受自己的成长。

第三篇：高中教师考核研究方案设计

高中教师考核研究方案设计 —以东镇中学为例

一、研究的目的和意义：

东镇中学是一所处于乡镇的全日制公办高中，建于1952年。此校曾在恢复高考后的数年内，高考成绩一直全市前列。2005年，此校高考成绩开始走下陡路。分析原因，诚然这里有学生质量下降、县域政策等客观因素，但教师方面的原因也不容忽视。本文重点对影响教学成绩的教师因素进行分析研究，建立能有效指导中学教师队伍考核的理论模型。

本文的研究试图通过对高中教师考核的研究，以期提升学校教职工工作的积极性，提高教育教学质量，从而为学校的良性发展提供有效的理论借鉴和方法论指导。

二、研究方法和研究类型：

本文通过调查和文献法去深入研究学校从兴盛到衰落的整个过程。调查的对象主要包括对教师、校领导、学生及学生家长；调查内容包括对学校的满意度、职称晋升及工资收入等。通过文献比较（主要通过学校内部的一些资料和国家同期的教育法律法规等），对比影响正反两方面的因素，并采取扬长避短的办法，提出合理的建议和措施。

笔者尝试通过对高中教师这一群体放在历史的过程中去研究，把社会变迁研究和社会群体研究相结合，即宏观层次的研究和社会单元研究相结合。

三、分析单元和研究内容：

由于老师年龄、性别、职称、学历背景、社会背景等方面的不同，对于考核的态度也有所不同。本文通过对不同年龄段教师和不同职称的教师区别，来分析不同阶段教师对同一类型考核采取的态度及相同阶段教师对不同考核办法的态度。（共四种区分度）通过分析彼此不同的态度，分析中学考核制度对教师的激励机制。

一般情况下，对教师的在德能勤绩四个方面的内容进行考核。结合近期出现的教师虐童事件

四、抽样方案

针对不同阶段的教师，本文分为两组进行对比分析。组一：按照年龄分为三类，22岁-35岁，35岁-50岁，50岁-60岁。组二：以职称划分为三类，初级、中级和副高三个级别。

由于工作的局限性，在本市十三个县，共抽取四个县，每县抽两个学校，每校抽取60人做为研究对象。

抽样县按照经济发展情况，分别抽取经济发达的盐湖区、经济比较发达的临猗县、经济欠发达的闻喜县及教育比较发达的新绛县。

抽样校两个，一个选择各县区的一中，另一个选择在乡镇的高中或者教育质量较差的学校。

在老师的抽样上，由于职称和年龄有重合性，每个学校，按照年龄来抽样。每个年龄段随机抽取20人。

抽样时间：末和学年末。

五、设计调查问卷：

基本问卷是调查教师各项特征和基本情况：年龄、文化程度、婚姻情况、个人收入、对教学成绩的满意度、对本校考核的建议等。辅助问卷有两个，一是针对学生情况，另一个是了解学生情况。

六、研究进程：

（一）资料收集：2013年1月至2013年7月

本阶段主要是阅读书籍（教育学、教育心理学、马斯洛层次理论、教育法规、管理学基本原理等）；收集抽样点的考核资料。采取统计调查、文献法、实验法和观察法。

（二）资料整理：2013年8月至2013年11月

对前期收集的资料进行审查、分类、汇总和编辑；同时对个别资料进行计算机处理。

（三）撰写研究报告：2013年12月至2014年1月

对所整理的材料进行系统的归纳总结。写出导言、方法、结果、讨论、小结。打印成文。

七、研究经费：

欲寻求一志同道合者共同研究，共同出资。

第四篇：方案设计（范文）

五、施工组织设计

一、工程概况

建设单位： 工程名称： 工程地点： 工程造价：

栽植树种：刺槐、沙棘、侧柏、油松

二、技术保障措施（1）加强工程质量管理

严格按工程建设要求，做到按项目工程管理规定，成立工程管理领导小组、技术质量监理小组和安全管理小组。在项目实施中，坚持按设计施工，指派工程技术人员蹲点跟踪施工，记好施工日志，精选具有丰富技术经验得造林工，从整地、苗木调运、栽植和抚育等环节严格把关，峻工后按作业设计自查验收，高标准、高质量完成全部工程。

加强对苗木选择、苗木规格、质量、挖苗、运输、栽植等环节的管理，从源头抓起，重视流程控制，确保工程成效。

（2）严把苗木质量关

刺槐选用高度80cm以上，地径0.8cm以上的一年生优质壮苗；油松选用三年生容器苗；沙棘选用高度？？？以上的一年生优质壮苗，侧柏选用高度？？，地径？？以上的？？？苗木尽可能就近调运，减少苗木运输距离，起苗前要灌好水，最大限度地减少根系损失水分，分级包装，做到随起随栽。做到苗木无机械损伤。要求苗木健壮，生长充实、无损伤、无失水、无病虫害，对苗木质量达不到要求标准，且影响造林成活率的，坚决不栽植，以保证栽植的苗木有更高成活率，有较好的绿化效果。

（3）规范栽植技术 ①密度配置

造林按设计株行距1.5×2m，每亩222株栽植。采用先开挖整地穴，整地穴验收合格后再栽植苗木的方法，采用生根粉、保湿剂等方法促进苗木根系生长，提高造林成活率。

②整地规格

平坡、缓坡整成水平阶，陡坡整成鱼鳞坑。水平阶行距2×2m，根据地形要求阶宽0.5m—1.5m，阶长4m—6m，外埂高30cm，埂顶宽20cm。鱼鳞坑分为大鱼鳞坑和小鱼鳞坑，规格为70×80cm、60×60cm、60×50cm、60×00cm（均为外径长度），穴面为半圆形，长径与山坡等高线平行，短径与等高线垂直。整地要求表土和心土分离，死土筑埂，活土还原，埂坝结实。穴内无草根、草皮等杂物。沿等高线呈品字形排列，做到整齐、规范、美观。

③栽植方法

每亩栽植密度为222株，株行距2×1.5m，栽植双行“品”字形排列。一律采用人工植苗的方式进行栽植，先整地，后造林。要严格按照造林技术规程操作，科学规范，根系舒展，栽植过程中做到“一提二踩三埋”，实行截杆埋土栽植，截杆高度15cm，必须将苗木栽正踩实，使根系充分与土壤接触，且穴内覆土，整平穴面。

（四）、栽后管理

为了保证苗木栽植成活，促进幼树生长，应加强栽后管理。管理内容主要包括施肥灌水、幼树防寒抽条、检查成活情况及苗木补植和幼树定干等。

灌水：栽植后两周内应再灌一次透水，可提高栽植成活率。此后，如遇高温或干旱还应及时灌溉。栽植灌水后，也可地膜覆盖树盘，以减少土壤蒸发。

三、安全管理措施

安全施工方针：以创建安全标准工地活动为载体，以施工现场安全管理为中心，齐抓共管，认真贯彻“安全第一，预防为主”的八字方针，努力实现项目安全生产目标。

工程开工后，在工地设立专职施工安全员，负责施工安全教育和安全检查，建立健全施工安全管理工作责任制、岗位责任制和处理措施，实现安全施工、文明施工，树立良好的企业形象。对施工中发现的安全事故要查明原因，分清责任，严肃处理；对不安全因素，及时预防。

（1）建立安全生产管理体系

施工中严禁三轮车载人，在本工程施工中，由安全组负责施工安全的监督检查，项目部设立安全管理小组，并设专职安全员，负责日常的工地安全检查工作，各作业班组设立兼职安全员，做到层层抓安全，人人自觉地做好安全工作。

（2）建立安全检查制度 在工程施工中，对安全工作除正常的检查外，公司每周检查一次，对检查出来的事故隐患要落实到人，限期进行整改，确保施工安全。

（3）建立正常的安全教育制度

在工程施工中，建立正常的每周一次安全课教育，由项目经理主持安全课，同时在每个工序施工前，由施工员组织，由技术员进行书面的安全技术交底，各工队长长要代表受教育人签字。

（4）做好施工现场的各种安全防护工作

在工程施工中，对于施工现场的各种防护工作，如“四口五监边”的防护及各种安全设施的设置都要按照国家颁发的有关标准规范和市政有关规定严格予以落实，在施工前，另行编制具体的各个专项的安全防护措施，并设立专项安全负责人。

四、管护、病虫害防治及防火措施（1）加大管护和防火力度

安排专职人员，巡回检查，加大管护力度，做好《森林防火条例》和《甘肃省实施森林防火条例办法》的宣传工作，做好森林火灾预防工作，防患于未然。对全体施工人员进行生活用火的安全教育，禁止林区野外用火，严禁随地随地用火、烤火，坚决做到不滥用明火、乱扔烟头和野外用火。必须遵守防火安全操作规程，严防失火，护林防火必须做到责任到人，若发现工程区周遍其它地方有意外森林火灾，必须立即组织施工人员进行扑救，并及时向当地人民政府和林业局报告，发现纵火行为应及时制止。

（2）加强病虫害防治

安排专业人员，定时检查监测预报病虫鼠害，如发现病虫鼠害，利用用化学药剂、生物和人工综合等防治措施，及时防治，做到除早、除小、除了，预防和治疗并举。

五、项目施工设计方案（1）搞好调查

委派工程技术人员收集水文、气象等部门资料，了解掌握气温、降水、无霜期和湿度等情况，预测安排好最佳进度计划。了解熟悉工地周边的民风、民俗和社会关系，避免或减少与地方的纠纷。

（2）落实工程项目管理机构组成

选派具有丰富施工经验的管理、技术人员组成项目管理指挥部。建立持证上岗制度，目标管理机制，定期定量考核，做到人员如期到位及时，职责清楚，目标统一，以保障施工质量和工程进度。

（3）苗木准备

详细考察苗木产地、保水剂、生根粉、杀虫药剂等材料来源和进货渠道。协调做好苗木起苗、包装、运输、装卸等各个环节的操作技术控制，确保材料到位及时、准确无误。

（4）加强密切协作

提交必要的资料，报请招标人、核准并签发开工通知后，即全面开展工程建设施工。按照招标文件有关规定，结合工程设计说明书和图纸要求，根据苗木的生长和生态学特征及土壤立地条件类型，对施工现场进行整理后，按标准整地，整地验收合格后栽植，栽植前要验收整地穴，苗木运到工地后，按指定位置卸苗。卸苗要从上到下循序进行，不得乱抽乱拿，应轻拿轻放，严禁整车往下推卸，以免损伤根系和枝干。卸车后，不能立即栽植时，应进行临时假植管理。可临时将根部用湿草苫、草袋等物覆盖保湿。也可将苗木放入事先挖好的假植沟（宽1.5m、深0.4m）内，将根部用湿润土壤埋严。如假植时间较长，则定期适量喷水，保持土壤湿润。

（5）后勤保障

为确保工程顺利施工，应做好施工后勤保障工作，妥善安排好施工人员的生活及工作环境等，工人宿舍、食堂、厕所，要求稳固、安全、整洁，并满足消防要求。

（6）施工进度计划

工程计划2014年10月20日开工，11月25日前完成并移交整个工程，申请甲方验收，有效工期30天。

（7）文明施工

文明施工是施工企业的追求，同时也是建筑业和社会的需要。文明施工管理的水准是反映一个现代企业的综合管水平和竞争能力的重要特征，按照建设工程现场文明施工管理办法的有关规定，对派驻工程的所有人员进行教育。提高文明素质，提高管理水平，以崭新精神面貌展现给社会各万面，把文明施工做为维护企业形象、企业信誉的基本工作，要求全体员工自觉自愿地积极参与。加强施工管理，争创文明样板工地。

第五篇：方案设计

i‘某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下:

(约负责公司的劳资管理，乡i几按绩效考评情况实施奖罚;

(2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划}i按计划招聘公司员工;

(3)按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》:

(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

(5)负责管理人事档案;

(6)负责木部门员工工作绩效考核:

(7)负责完成总经理交办的其他任务:

该公司总经理认为这份工作说明书格式过十简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(2007年5月三级真题)

答:为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下:

人力资源部经理工作说明书

一、基木资料

岗位名称:人力资源部经理岗位等级:XXX

岗位编码:XXXXXX所属部门:人力资源部

直接卜级:总经理直接下级:XXX

定员标准:1人分析口期:200 X年X月

一、岗位职责

(一)概述

根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等。组织实施公司人力资源管理制度。

(一)工作职责

(1)负责人力资源发展规划的制定与完善。

(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。

门、角n人n的积肥与人才H}1于i}各，(4)负责人员的培训与开发工作。

(5)负责各种绩效管理制度的制定。

(6)负责处理员工劳动关系。

(7)完成公司交付的其他任务

三、监督与岗位关系

(一)所受监督与所施监督

(1)所受监督:人力资源部经理直接受总经理的监督指导。

(2)所施监督:对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。

(一)与其他岗位关系

(1)内部联系:木岗位要与其他各部门在工作岗位分析，员工绩效考核等项目卜进行沟通交流;向总

经理提交人事意见。

:2)外部联系:对外宣传木公司的招聘信息，负责招聘工作;联系外部培训机构，设计培训项目

五、工作权限

(一)有权对下属员工的奖惩提出建议。

(一)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。

(二)根据公司的规定有权对员工的假期市批提出建议。(四)有就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。

六、劳动条件和环境

本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适巾，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。

七、工作时间

上班时间为上午9: 00-} 12: 00，下午1: OOwyS: 30，有时需要加班。

八、任职资格

(一)学历:人学本科及以上学历，人力资源管理专业。

(一)工作经验:从事人力资源管理相关工作五年以卜，具备丰富的人力资源管理经验。

九、身体条件

身体健康，无传染病和其他重人疾病。

十、心理品质要求

为人正直，具有良好的沟通能力。能承受一定的工作压力。

十一、专业知识和技能要求

绩效考评

2.某公司出纳员的直接卜级是则务经理，所属部门是则务中心，工资等级是c系列四 等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项口任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方而的培训考试二上班时间为上午9: 00-12: 00，下午1: O(>-5 : 30，有时需要加班

第二章招聘与配置

1.某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案。

答:人员招聘足指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力义有一兴趣到本企业仟职的人员，并从巾选出适官人员予以录用的过程。针对该会计事务所的需求，设计招聘方案如下:

(1)招聘日标。会计人员和一般管理人员。

(2)招聘前提:一是人力资源规划，一是工作描述，J工作说明}5。它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。

(3)招聘过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一 系列环节口

(4)招聘准备。主要包括:

①职位分析及制定职务要求。其程序如下:

a甲罗列出单项工作涉及的全部职责;

h.将所有的职责按重要性排队;

c甲删除简单、重复性的职责;

d.根据经验，提出任职资格(学历，经验，年龄等);

e甲以上操作由部门主管实施，人力资源主管市核。②拟定招聘计划。在每次招聘前，应制订细致的招聘计划，获公司批准后按计划招聘。

计划内容包括.招聘的人数、职位、要求(附职位说明书或聘用标准);b.招聘准备土作;c·招聘渠道、方式;d.日程安排。

③制定招聘文件。招聘文件是招聘时所必需的辅助性表格、文件和资料。主要包括: 公司简介、招聘广告、求职登记农等。

④选择招聘途径。主要渠道有:职业介绍机构、各类招聘治谈会、院校毕业生、电脑 导招聘会、宣传媒体广告招聘、个人引荐等。(5)招聘实施

(1)招聘渠道选择。选择招聘渠道时要考虑以卜因索:

(}}招聘实施

①招聘渠道选择。选择招聘渠道时要考虑以卜因索:

a.分析单位的招聘要求;

b.分析招聘人员特点;

c.确定适合的招聘来源;

d.选择适合的招聘方法口

②参加}招聘会的主要程序。企业参加招聘会场要做好以卜‘准备:

a.准备展位;

b.准各资料和设备;

G.招聘人员的准各;

d.与有关的协作方沟通联系;

e.招聘会的宣传土作;

f招聘会的土作。f.稍鳄公啊土j乍。

③对应聘者进行初步筛选。初步筛选方法是对应聘者是否符合肉位萃本要求的种资

格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的 应聘者中选出参加后续选拔的人员。主要有以卜方法: a.筛选简历的方法;b.筛选申请农的方法;c.笔试方法。

④面试的实施。对筛选留下的应聘者进行面试，面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，要做好面试工作必须做到: a.了解面试的草本步骤;b.面试设计与准各;c.掌握面试提问技巧。

⑤采用其他的选拔方法。包括人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试，从而对应聘者的人格特质、兴趣爱好、是否有从事某项特殊不作的能力、心理素质、实际丁作能力、潜在能力等有一个综合的了解。⑥录用。人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。般来说，人员录用的主要策略有:

<<多重淘汰式;

b.补偿式;

c结合式。

⑦招聘活动评估。招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。卞要包括二个方面的 评估:

a.成本效益评估:

b数量‘，质量评估;

c，信度‘:效度评估。

2.参考材料1

白川建筑工程有限公司足某市从事房地产建设项日管理的著名企业之一公司最核心的一个部门是项「管理部，该部门有9个项日经理，每个项日经理都可以独立承接项目，而且有的项日经理还同时承接儿个项日。2008年初，由于公司的业务不断扩人，这些项日经理有些应接不暇，他们不但要对每个项日的总体情况负责，还要亲自过问很多细节的事务，因为现有的部门秘};缺乏专业技术基础知识、不了解业务而且缺乏经验，只能承担一些输入和打印文件的工作。根据日前的情况，公司总经理何先生召集各主要部门负责人进行研讨，人力资源部经理张女士认为:再招儿个项日经理可能会缓解紧张的)句而，但这些独当一而的项日经理人才在日前的人才市场上非常短缺，而且身价不菲。更主要的是，字招聘儿个项日经理仍然尤法解次现在的问题，因为，日前项日经理们过多的精力放在了琐碎的事务上。

就此抓人家经讨论决定，采用以下两种方式解决日前问题:一，招聘儿名职位级别比顶日经于但比普通秘}乡高的项日助理，每名项日助理可以支持一至一位项日经理的日常工作，立就可以将项日经理们从琐碎的事务中解脱出来，也是成本比较低的一种招聘方案口二，公司内部员工以机会，优先提升和」音养内部员工，从客户服务部等其他部门选拔若干担当项日助理的职位。

参考材料

2答:(l)招聘选拔评估报告样例略。相关知识如下:

招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项口，哪些是不应支出项口，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利丁招聘方法的改进口

①成本效益评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。亡包括;

a招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。

b.成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产r!一的效果进行的分析。‘L.主要包括:

招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等口

c.招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行云核的一项指标。招聘收益—成本越高，说明招聘工作越有效。

②数量与质量评估

a数量评估。录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过裂量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。

b.质量评估口录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力潜力、素质等进行的各种测试‘、考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的纪论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法一，J绩效考核方法相似口

③信度‘，效度评估。信度‘;效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性al有效 进行的检验。

a，信度评估。信度主要足指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为:稳定亏等值系数、内在一致性系数。

b.效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征}i想要特征的符合程度。效度主要有二种:预测效度、内容效度、同侧效度。

(z)项日助理的内部招聘操作程序

①应聘条件确定后，人力资源部在公司内部布告栏中登载招聘通知。

②希望应聘的员工，其现任主管讨论调动意向，填写《应聘人员登记表》，由人力部和项日管理部经理共同筛选后，组织人员选拔评价。

③经过选拔评价后，未被录用的员工，人力资源部应对其说明未被录取的原因:被用的员工，人力资源部将录用决定通知应聘人员及其现任主管二

④确定人员调动日期后，该现任主管应签好《内部调动授权}}5?}送交人力资源力资源部将招聘结果通知所有提出申请的人员。

第三章培训与开发

六、方案设计题

1.安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近二分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说:“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题:

(})一项培训规划主要包括哪些内容?

(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(zoos年5 }3'-.}}真题)

答:W培训规划卞要包括以下内容;

①培训项日的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序;’明硫培训的日标群体及其规模;确定培训「标群体的培训目标。

②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑L`远，提升素质”的基本原则。

③实施过程的设汁。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度;合选择教学方式:全面分析培训环境。

④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题:如何考核培训的成败;如何进行中问效果的评估;如何评估培训结束时受iJ I}者的学习效果;如何考察在工作中的运用情况。

⑤培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时问、空问和信息等的筹备与使用二

⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

(z)安岩公司的培训规划

①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账日时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项日是会计专业技能，口标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。

②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账日时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。

③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时问等。

④制定培训进程表，保证培训进度有序进行:选择合适的教学方式，以课程教学为卞，辅助小组讨论，实践结合等方式。

⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题日设计合那，就能雕确的知道员工培训的效果。

具体设汁略。

2.某合资企业’}一产高新电子产品，员工人数约在sao人左右，管那干部:goo人，技术工人saa人，年产值is亿元人民币，公司净利润今年达到Rio董事会决定企业进一步发展，计划3年后产值提高到2s亿元，递增is.sio计划新投资2.s个亿，从国外引进一条新了}产线和一批新设各。另外计划招聘一批新工人和管理干部，招聘人员预定如下:

工人30人;各类卞管5人;区域销售经理2名;销售工程师s名;装配车问卞仃2名，质量管理人员2名:厂}一产汁划人员l名:采购员1名;财务经理1名:会计师i名:产品开发设计工程师2名:培训师l名。公司产品大部份销往国外，部份国内销售，公司重视质量与环保，已通过rso-aao及IS(}1401I1认证，公司组织机构如下:

总经理1名，副总经理1名，下设:总经理办公室;财务部(财务总监1名);人力资源部;销售部;制造部;生产计划采购部，质量部:技术开发部;电脑计算机系统管理公司重视企业文化建设，少{有工会组织。公司产品市场竞争激烈，管理水平和人员素质有待提}苛。公司员工平均工资3000兀/月，公司准备加大国内市场开发，努力提i旬市场占有率1}}

公司重视企业员工培训工作，把员工培训作为企朴发展战略措施之一，计}:}J 3年内管理干部全部木土化。要求人力资源部制定一份3年的员工培训计划，包括员工素质的提高，人才培养和培训经费预算。

答:根据木案例，具体设计如下:

x合资企朴员T培训刻划

一、企液发展目标内市场销售;管理水平要求卜一台阶，管理干部木土化。

二、企雄战略措施

增加投资2.5亿兀，引进设备，补充工人和管理干部，提高管理水平，要求通过加强培训，培养管理干部和技术人才，把培训人才作为实现目标的战略措施之一。

i、企业经济状况分析

目前状况:年产值巧亿兀，人均产值:187.5万兀，净利润:1.05亿兀，人均创净利:13.125万兀;

扩展后:产值达25亿兀，人均产值:293.1万元，净利润:1.75亿兀，人均创挣利:20.5万兀，人员增长6.6，人均利润增长56.2

四培训需求信息调查

了解公司战略需求。根据企湘要引进生产线，提i苟产值，提高利润等要求，向各部门收集为满足企中发展需要的培训需求。包括各部门需招新员工的数量，专业，新岗位的描述等信

自、。

 五，培训需求分析

根据企“{卜发展状况，加大培训力度是必然灼，必须深入细致的进行需求调查分析，分辨轻，重，缓，急。该阶段的重点任务是:保证引进项目需要的培训需求。

因新员工数量较多且工人、干部、技术人员工作内容不同，如工人以岗位操作技能为主，干部以职业道德、管理能力、管理创新、提高应变能力为主。所以要分门别类的对这些岗位的培训需求进行分析，同时做到全面、专业。

培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门领导的重视，亲自对木部门进行培训需求调查分析。

六、培训目标预定

培训目标是招聘到合适灼人才，进行针对性的培训，保证新生产线引进后顺利投产，支持企朴在产量和利润力面新目标灼实现。为公司打造一支优秀的人才队们。

一

七、培训训划安排，包括以下培训计划:

(一)国外培训。因为公司要引进国外生产线，而且公司灼大部分产品销往国外，所以需要预测派往国外培训的工程师，技术人员以及管理人员，特别是市场销售力面的员工的数量。

(一)公司内部举办公开课程，设计培训课程的时间安排，课程结构。确定培训需要的设施设备。

(三)新聘员工人职培训计划。重点关注对新生产线员工的培训，很可能这条生产线都是新员工，尽快对他们进行公司文化培训，技能培训，使其能像老生产线样高效生产，并打上公司文化的印记，必要时叮以安排一些老员土实行师徒制指导新员上。

(四)“管理本土化重点培训班”计划(MLP){培训课程，内容，人数，重点培训人员名单由总经理确定)。

(五)特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划。注重特殊人员的技能升级。

八、培训资源分析

加强培训资源信息档案管理，对外信息沟通，经常与有关咨询公司联系，了解所需信息，包括资质，课程，价格，服务等。，乙、培训经费分析预算

根据“培训计划”计算培训成本费用。

(一)按全体员工基本工资总额的1.5}汁算，3000 X I 2 X 800 X I.5 }=432000(元)。

(二)由于企业有特殊扩展项目，因此需追加培训费用。拟按净利润1预计为: 10500X i }=105(万元)。

以上两项合计43.2+105=148.2(万元)，与培训计划预算额进行比较，判断是否合适，然后报公司。

九、培训计划报批

将制定完善的“鳍训计划编制说明”交给高层领导，和高层领导就某些细节进行修改，最终确定培训计划。

3.某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期一天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。

(1)根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。

(2)根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。(2007年11月一级真题)答:(1)案例，具体设计如下:

{2)培训课程评估表应当包括以下项日: ①调查时间;②课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训省一姓名等;③课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等;④讲师表现砰估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等;⑤学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度;⑥培训评估标准的设置;⑦培训反映评估，如:“活动期问您有哪些感悟’，;⑧培训效果评估，如“本课程刘一您的工作有帮助的部分为何处”;⑨改善意见和建议;⑩下一期培训需求调查。根据本案例，具体设计如下: 示例一:

示例二:

培训课程评估表

说明:此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。

请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。

示例:我对此次培illl

口非常满意口比较满意口说不清楚口不满意口非常不满意

如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“口”中打“丫”，共余的选项则不必填写。注意:每题只能选择一项。

请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。(2QQ4年6月二级真题)

答:培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方而的规定不尽相同，但日的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守口

起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。

(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容:

①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请:

②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续:

⑧培训服务协议签订后方可参加培训。

(2)培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容:

①参加培训的申请人:

②参加培训的项日和日的:

⑧参加培训的时间、地点、费用和形式等:

④参加培训后要达到的技术或能力水平;

⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位;

⑤参加培训后如果出现违约的补偿;

⑦部门经理人员的意见;

⑧参加人与培训批准人的有效法律签署，具体设训略。

5.2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批木利毕朴生和硕士研究生，这 些人员将续补公司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。

请为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。(2005年11月三级真 题)

答:入职培训制度就是规定员工卜岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得阮岗和任职。它体现了“先培训，后卜岗„‘先培训，后任职”的原则，适应企朴培训的实际需要，有利十提高员工队千1r的素质，提高工作效率。入职培训制的主要内容和条款包括:

(1)培训的意义和目的;

(2)需要参加的人员界定;

(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;

(4)入职培训的主要责任区〔部门经理还是培训管理者):

(5)入职培训的基木要求标准(内容、时间、考核等);

(b)入职培训的方法。

具体设计方一案如下:

x电信公司新员工入职教育培训方一案

一、新进员工人职培训实施纲要的依据

(一)新进员工的培训除了遵照人事管理规则及员工教育实施方法外，还需以木纲要为 实施准则，(一)木纲要定义的受训人员是指临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接 受训练的员工。

二、实施新进人员教育训练的目的或宗旨

()帮助新进人员认识企业机构及组织系统，进而了解木公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能惜遵章则，竭诚操守业务。

(一)使新进人员认同企业文化，深切体会木公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心不断充实自己，努力向队。

三、实施办法

(一)木训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少，安排确定训练时间，经核准后，即可依照木纲要实施。

(一)新进人员经训练后视其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务，再补训。

(三)凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假免训外，一律不得故意规避或不到，否则将从严沦处。

(四)训练见习人员以部门经理为主体，主管协助。

(五)训练课程的内容除包括公司组织的各种管理规章，各部门经营的业务及营业力针。一般基木实务教育外，还包括公司发展背景、公司文化理念等:

第五章薪酬管理

i.某公司是一家地处华南的钢化玻璃生产悄售厂商。现有员工800余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管那水平也需要提升公司在人力资源管那方面起步较晚，原有基础比较溥弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬}e}利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给准多少工资，但随着人员的突增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很强的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对口前公司的薪酬水平、员工之问的薪酬差距也不甚满意。由于其人力资源管理职能不健全，所以「前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差另Il和贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬。并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

答:{1)一个合理的薪酬管理制度必须符合下列要求:

CJ遵循制定薪酬制度的基本要求:

a.体现保障、激励和调节二大职能;

b.体现劳动的二种形志:潜在形态、流动形态和凝同形态;

c.体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境);

a.建立劳动力市场的决定机制:

e.合理确定薪资水平，处理好工资关系;

t'.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制:

9.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

②依照制定企业薪酬管理制度的基本依据基本依据如下:

a对该行业、地区进行薪酬调查。碗定员工薪酬原则时要保持一个合现的度，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点的薪酬水平;

b.对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价;

c.了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些;

a.掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平;

e.明确该企业总体发展战略规划的日标和要求;

t.明确该企业的使命、价值观和经营理念;

9.掌握该企业的财力状况，一切实合理地确定企业员工的薪酬水平;

h.掌握该企业广}产经营特点和员T.特点。

③遵循企业薪酬管理的基本原则:

a.对外具有竟争力原则。确保企业的薪酬水平，、类似行业、类似企业的薪酬水相当。

b.刘内具有公正性原则。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当，J这些岗位对业的贡献相一致。

c.对员工具有激励性原则。根据员工灼实际贡献付薪，Jj且适当拉开薪酬差即，使不同、I(!绩的员工能在心理卜觉察到这个差}h{产生激励作用。

d对成木具有控制性原则。企业应当充分考虑自己的则务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必安的控制。

④遵照企业薪酬管理制度的基本步骤:

a‘单项工资管理制度制定的基木程序

准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

明确工资支付与计算标准;

}ia}i盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

b.岗位工资或能力工资的制定程序

根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资』总额;

根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

岗位分析与评价或对员工进钧能力评价;

根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

工资调查与结果分析;

了解该企业则务支付能力:

根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

确定每个工资等级之l旬的工资差趾;

确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各

等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

确定工资等级之间的重叠部分大小:

确定具休刻算办法。

c.奖金制度的制定程序十陵校区:成都市成洛大道十陵段

按照企朴经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

根据企朴战略、企朴文化等确定奖金分配原则;

确定奖金发放对象及范围;

确定个人奖金计算办法。

具体设计略。

{2)衡量薪酬制度合理性的三项标准

①员工的认同度。体现多数的原则，90%以卜员工能接受;

②员工的威知冷。明确简化的原则，一分钟可讲明白锐洁禁:

③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。

2某公司经过市场竞争的洗礼后对公司的人员进行了重新的优化组合，公司决定实钧岗位工资和技能工资相结合的薪酬管理制度。公司总经理土先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度。

具体要求:

{1)制定出岗位工资或能力工资管理制度。

{2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。

答:(1)常用土资管理制度的制定基本程序如卜:

①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;

②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

③岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

④根据岗位(能力)评价结果确定土资等级数量以及划分等级;

⑤土资调查与结果分析;

⑧了解企业财务支付能力:

⑦根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，叩确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

⑧确定每个工资等级之间的工资差距;

⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标滩，工资幅度是指各等级的最高下资标准与最低下资标准之间的幅度;

⑩确定工资等级之问重叠部分的大小:

⑩确定具体计算办法。

{Z)企业薪酬管理制度的制定

在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的卞要政策法规土要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的仲裁法规，卞要包括最长工作时问、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划’}几育、死亡、养老、失业保险等 企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。

具体设计略。

3.九州公司是卞要从事家用电器厂}几产的一家民营企业。2008年，山于内外部z卜产经营环境的变化，公司决定对员下的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内不同的人员类型，公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪一种形式。杨晓明是司人力资源部的薪酬卞管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平。假如你是杨晓明，请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。

答:根据题中要求，具体设计如下:

九州公司技术人员提薪规定

第一条按技能提薪，依据所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依据特定的 提薪标滩金额，决定职员的技能工资。

第二条提薪原则上一年一次，以4月I日作为提薪日，但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可以临时提薪。

第二条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格:

(一)录用不满一年;

(二)在上一中，受到过处罚:

(二)正在提退职中请:

(四)年满60岁。

第四条考查采用以下办法:按照第七条到第九条所规定的考查标准，就以下一个项目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后做出决定，确定考查分数。采分的二个项目为:技能以及经验;工作态度;业务成绩。

第五条按照最高分20分，一般情况为10分，最低分为5分，这一采分标准和范围，给定每个人的考查分数。

第六条第一条规定的提薪金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会卜讨沦决定。

第七条技能工资要按个人能力的变化做出相应的增减。

第八条技能及经验的考查标准，依据以下事实确定:

(-)}，业务有关的知识和经验掌握程度:

(一)对所做业务及相关业务的精通程度;

(三)进取心和改进业务工作的态度;

(四)使所做业务或工作得到发展的程度;

(五)有无能力为公司作出贡献的特殊技能;

(六)是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小;

〔七)指导和统率下级能力的大小。

第九条工作态度的考查标准，依据以下事实:

(一)对工作的责任心:

(二)遵守公司规章制度的情况;

(三)服从_卜级命令的情况;

(四)与同事是否协调，能否合作共事;

(五)对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度;

(六)出勤率的高低以及退到早退和为私事外出等现象的发生烦率;

(一七)工作时的劳动态度;

(八)履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度;

(九)对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度:

(十)对公司内部秩序以及气氛带来何种影响;

(十一)对T作场所的整理、整顿及管理的好坏;

(十二)在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现颂率;

(十三)有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况的发生频率。

第十条业务考查的标准，依据以下事实:

(一)是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果;

(一)是否有订单和工程收益以及这种效益的多少;

(三)开展恤务时是否i}约及工作效率如何;

(四)在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何;

(五)在工程现场开展工作时其效率与成绩如何;

(六)能否顺利地处理口常事务问题，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率;

(一七)往来客户是否有批计意见或不满以及此种现象的出现频率;

(八)有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率:

(九)对机械设备、生产工其、备品备件的爱护程度，有否出现损坏或丢失。

第十一条木规定在Zoos年to月1口起实施。

4.信息、产业部某设刻院有高级工程师120名，工程师4(0名，助理工程师350名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金巧万兀，为了使全体员工满意，夕i几能激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。

答:根据题中要求，该设计院可以采用如卜的奖金分配方案:

(1)把奖金分成若十份，如员上出勤率奖金，职位级别奖金，部门奖金，特殊贡献奖金。出勤率奖金根据全体员T的日常出勤决定:职位级另d根据每个员丁的职务，技能等级决定;部门奖金根据各部门所作出的贡献决定:特殊贡献将是给与有特殊贡献的小组或个人。

{2)根据员工的出勃率，在全体员丁问分配出勃率奖金。出勤率=实际上班天数/当月应上班大数。员土的出勤率反映了其土作态度，积极性。出勤率考核具有实际性。

{3}根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。如该设计院由高级土程师，土程师，助理下程师，比例可以定为5: 3: 2。这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成所有工程师拿到3成，所有助钾工程师拿到2成。然后按平均分配原理，把各级别的奖金平均 分配给同一级别的每位员工，这就是员工根据白己的技能级别获得的奖金。

{4)分析该设计院各部门的工作性质，根据其工作复杂程度、对此次改造工程的贡献定部门奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工日常T作表现，岗位性质，工作贡献确定其应得的奖金，这是员工得到的部门奖金。

(5)最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人，一般一设一、二、一等奖。把特殊贡献奖金分给他们。

综上所述，得出每位员工的奖金总领为:出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特殊贡献奖金。

5.某公司为一家主要从事iT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩

一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，悄售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司 高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按悄售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项口和小型设各两个销售团队，他们有各白的卞攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然治用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不同，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之问的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。

(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?

(2)试设计一个合理的工资奖金方案。

答:(1)这种分配机制产’}一的不合理现象具体有:

①对于大型通信设各的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的氏期合作，大型设各销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。

②t肖售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过氏，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。

③大型设备成交领很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心那不平衡，感到白己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是l作态度开始变得消极。

(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。

首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，两个困队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案:小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而人型项日采取的是以日标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取困队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设刻不同的能力要求。

一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下的几个力一面:

①建立_卜确的销售文化和销告回报理念，保证公司政策适当同销告人员倾斜;

②业务指标设计合理，确保指标可拄，可以实现和容易操作;

③注意对新政策的沟通，使_卜下级理解支持新政策;

④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持1" V定。