学校后备干部答辩案例

第一篇：学校后备干部答辩案例

答辩：教学案例 管理案例

案例一：

周老师是个让领导头疼的人物。他总是挑领导的“不是”，学校工作确实难做。有时会做一些小事而让领导为难，曾经在排课中因为不顺他意而不去课堂上课。领导拿他真是没法。周老师是正式的师范毕业，可他的教学业务水平一般、工作能力一般，在学校里是个得过且过的人物。学校交给他的工作只能算是完成，没有什么成绩，没什么出彩的地方。平时不会认真去备课，拿着书本教，简单批改作业。不会去研究教学，从不参加什么教学评比。对于利益有时会看的很重，可以在不明真相的时候乱发布消息。

在这样的情况下，学校决定引进竞争机制。每位教师必须完成相应的工作，并且得到良好的评价，才能在评优评先上优先选择，并且跟利益挂钩。在这样的情况下，周老师开始转变，工作状态也开始步入正轨。

分析：从这个案例中首先可以看到竞争的力量，不过教师竞争有积极作用和消极影响。（１）积极作用。①竞争作为一种激发自我提高的活动，在活动中，个人为了取得好成绩与他人展开较量。教师之间有了竞争，就能激发调动广大教师的积极性和主动性。每位教师为了在竞争中胜出，为了实现自己的价值，就会不断地努力，对自己的工作投入更多的情感和精力，促使自己不断提高、不断完善。②在竞争中很多的优秀教师会脱颖而出，学校也可以从中发现所需人才，选拔骨干教师，着力培养，打造名师工程，发挥其示范、辐射作用，引领教师的专业成长。③在竞争的过程中，通过比较，更多的教师能客观地评价自己，发现自己的局限性，于是自我反思，自我完善，提高了自身的专业素质。使得学校更富有生气，提高了教育教学质量。

（２）消极影响。在教师的竞争中必然会表现出“利己”与“排他”。这也是导致不恰当竞争或恶性竞争的罪魁祸首。而今，每位教师都越发地感受到各种竞争带给自己的恐慌与焦虑，失败者往往要承受巨大的精神压力，甚至付出物质代价。为了维护自己的利益，教师必然由一种教学常态衍生为恶性竞争，形成各自为政的“围城式”教学。优秀教师的智慧和经验不愿与他人分享，成果得不到推广；年青教师由于求师无门，不得不“闭门”摸索，教育观念和视野不可避免地陷入狭隘和单一，阻碍了专业成长；整所学校处于封闭、保守的教学氛围。于是，直接导致了教师人际关系的紧张，影响了教师之间的交往，也影响了与学生的交往，甚至如案例中“为争先进，扯皮揭短”那样，把别人的成绩看作一种威胁，出现怨恨别人超过自己的嫉妒心理，加剧了矛盾。也可能由于竞争带来的挫折感和自卑感，于是对教育产生了不正确的观点和态度，个人发展处于停滞。

对于案例中存在的问题，尝试采用以下措施解决：

一、完善教师的评价观

学校必须摒弃成绩唯一的评价观，建立平时教学绩效与年终考试相结合的评估与奖励机制，做到过程与结果并重。因为考试成绩并不能与教师的教学水平完全等同，关键要让教师 1 找准各自的“最近发展区”，大胆地进行教学的改革与创新，从而摆脱“防御性教学”的束缚。

二、明确教师的工作目标和结构

学校作为一个虚拟的实体，它由不同的资源组建而成。其中教师是学校的第一资源，是提高办学质量的关键。因此，学校管理者要全力落实“教师第一资源”。首先，学校要根据教师岗位配置和本校教师的年龄特点、学科特长较合理地安排教师的教学工作，并落实责任，让各位教师尽到“在其位而谋其政”。其次，一所学校教育质量的高低，不是个别教师的优秀与否所决定的，必须看整校的师资水平。因此，学校要着力打造一支团结协作的教师队伍，关注教师人力资源的质量和可持续性。从实际出发，确立学校的教研机构，要根据教师的配置，加强教师间的互助合作关系，比如骨干教师的结对活动，教师间的同伴互助，新老教师的“传帮带”，通过制定方案，参与活动，评估验收等过程，营造一个学习研究的共同体。再次，教师间要有竞争，这已成为共识。学校要鼓励竞争，但也应考虑竞争带来的消极影响，不能“胡子眉毛一把抓”，什么都来竞争。要视教师的年龄、任教年段、任教学科、专业水平加以区别；明确竞争的范围，竞争的量与度；引导教师恰当、公平竞争，尽量避免教师为竞争所困、所累。

三、竞争的同时，提倡合作

不少人认为，竞争就不能有合作，竞争的双方注定是利益截然对立的“冤家对头”。其实不然，竞争虽然能激发教师的潜能，但竞争也能使人产生紧张和不安，合作则能使任务更出色地完成。如果学校一味强调竞争，没有教师间的合作，则往往造成不必要的摩擦和内耗。相反，如果善于把竞争与合作结合起来，消除阻碍教师合作的消极因素，引导教师既竞争又合作，采取合作与竞争的交替方式，就能突破孤军奋战的局限，把自身优势与其他教师的优势结合起来，、把双方的长处最大限度地发挥出来，既提高自己也提高别人的竞争力，实现变“内耗”为“共享”。当务之急，学校管理者应设法把关注考试成绩的竞争转化为关注教学水平、专业成长的竞争，把“单打一”的个体竞争转化为互助合作的群体竞争，把竞争的压力内化为自我唤醒、责任感强、专业提升的内驱力。如①引导在教育科研中竞争与合作。如今的教师必须具备教育科研的素质，培养研究型教师。学校成立教研组，在校本教研中确定教学专题研究或课题研究，做到人人有任务，个个都参与，使不同程度的教师都有再提高，再发展，有贡献。在研究中教师互相学习，取长补短，相互合作，共同交流，共尝甘苦，共同体验成功与喜悦。②引导在教学改革中竞争与合作。教学是学校工作的中心，课堂教学质量是关键。为此，每学期各级都会举行教学竞赛活动。学校可以进行校内比赛，要求绝大部分教师参加，通过比赛评出优秀，参加学区竞赛。无论是校内教学评比，还是推荐教师参加学区教学竞赛，都是全员参与，参与的过程是一个既竞争又合作的过程，是一个人人得以提高的过程。这样学校的整体教学水平就会有较大的提高。例如，一个教师要参加教学比武。执教者即使有再多的能耐，毕竟显得单薄。而真正捧给观众的那节课，其实已凝聚了指导老师，教研组，其他老师的心血和智慧。类似这样的互助合作的群体竞争已成为时尚，值得推广。

四、友好的竞争

为了激发全体教师的干劲，学校里必然会设立了先进集体和先进个人等名誉。通过竞争，势必会有一个或者几个被评为先进。引导教师以“道德”为基点，恰当、友好地进行竞争，就不会有“钩心斗角，扯皮揭短”事情发生。在公平的竞争中，教师会更加紧密的团结在一起，而不会伤害彼此的感情。同时，学校也应从公正、公平和师德、师能兼顾的角度出发进行评选。这样所评先进就能成为大家学习的榜样，而不是被人诋毁的对象。

当前学校正面临着合作与竞争并存、挑战与机遇同在的新时代，教师更是面临着广泛合作、内外竞争的局面，摆在绝大多数教师面前的突出问题是如何处理好合作与竞争关系，而教师间适度竞争与充分合作的引导工作正是校长和教育行政管理者的当务之急。

案例二：

在2010年5月的某一天，某校小学生宋某趁刘老师上课在黑板板书之机，偷偷地在课桌抽里玩水枪。刘老师发现之后，便叫宋某交出玩具来，但宋某再三否认玩了玩具。于是，刘老师怒气冲冲地骂了他一顿，并用手上课本了他两个耳光，由于宋某躲闪眼睛撞在墙上，致使宋某左眼严重红肿，充血，好几天看不到东西，也不无法上学。后来，刘老师赔偿了该同学的经济损失，学校也对该教师进行了批评教育。

【分析】

在此案例中，刘老师面对课堂突发事件，应冷静处理，调查了解情况，以正面教育为主，讲清道理，使学生知错改错，而不能凭一时冲动体罚学生。因为我国《未成年人保护法》规定：“学校、幼儿园的教职员应当尊重未成年人的人格尊严，不得对未成年学生和儿童实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为。”刘老师打了宋某两个耳光致使其左眼受伤的行为，违反了《未成年人保护法》的有关规定，侵犯了学生的身体健康权。所以，刘老师的行为是一种违法行为，学校应承担全部责任。刘老师体罚宋某造成肖某眼睛受伤，根据医院的鉴定如属轻微伤，刘老师的行为属一般违法行为，不构成犯罪；如属轻伤或重伤，刘老师的行为构成故意伤害罪。根据《刑法》第234条规定，故意伤害他人身体的，处3年以下有期徒刑、拘役或者管制。犯前款罪，致重伤的，处3年以上10年以下有期徒刑。如属轻伤，加害人与受害人可以和解，受害人不向法院起诉的，不追究刑事责任；如属重伤，无论受害人是否向司法机关控告，司法机关将追究加害人的刑事责任。案例三：

某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。

两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？

针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？

分析

（1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。

（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。

（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。

（4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。

案例四：

老校长身体不好申请提前退休，李校长从外校调任。早听闻校长提前卸任的真正原因是这里干群关系比较紧张。初来乍到，李校长小心谨慎，细心观察，经常到办公室同教师谈这谈那，也不拘形式地与学生接触，问这问那。他很快发现这里干群关系紧张的原因有二：

1、各项规章制度虽然非常健全，但某些细节脱离学校实际，操作起来略有难度。

2、老师们在教学方面精力投入不足，主要是对学校绩效奖励方案不满，认为此方案是校长对各学科教师的付出不一视同仁的最具体表现。但所有制度、方案全都经教代会通过的，为什么事后连教代会成员都不认可自己曾经举手通过的制度、方案呢？

李校长深知，找到问题根源，还必须了解老师需求，熟悉学校情况。他决定从改革奖教方案入手，先让班子成员广泛深入群众，并针对不合理之处提出修改意见，几处争议比较大的环节，李校长亲自找不同类型老师商讨，他征求意见的技巧独到，“小陈老师，借你脑子用用，你看这……”，“汤老师，你数学了得，帮忙算算，这分值是否合理？”，“老前辈，早发现你很有想法，您看这类问题怎么解决？”，“才女，请教一下，这段文字的表述老师们会 不会有歧义？”……不久，一份暂新的奖教方案出台，老师们士气大增，工作热情之火重新点燃。

接下来，李校长依靠班子的力量、依靠老师的智慧，很轻松地理顺了学校各项棘手问题。目前，上下同心同德，正沿着学校发展目标奋进。

【案例分析】

这个案例反映出，增强民主意识，发扬民主作风是校长实施管理的保障。管理者只有真正发扬民主，让下属有主人翁的感觉，才能充分调动其工作积极性，才能真正把校长从琐事中解放出来，集中精力策划学校发展前景。

民主的内涵是全体教师参与学校事务，校长在学校是否依法公开、公平、公正地行政，是全体师生共同关注的极为敏感的问题。实现学校管理民主化，是教育体制改革的一个重大课题，是学校管理现代化的重要组成部分，是保证全体教工行使当家作主的民主权力，是调动教职工积极性、办好学校的关键。

实行校长负责制以后，校长权力的扩大，不等于教职工民主权力的缩小。实行校长负责制必须提倡民主集中制，充分发挥教职工的参与管理和民主监督作用，只有这样才能保证校长负责制具有坚实的群众基础。

故事中所描述的李校长，民主管理可取之处有三点：

第一、人人参与管理。李校长善于将权利合理分配，让其他部门领导各行其职，调查研究，然后将奖教方案修改意见呈报上来，让下属体会到上司的信任，充分调动他们的积极性。办好学校要集思广益，教师是直接的实践者，最有发言权，把教师作为主体，校长权力的集中才有坚实的基础，威望才能在群众中自然形成。校长的民主意识，需要通过建立相应的监督、制约机制得以实施。深化学校内部管理和运行机制的改革，集思广益，充分论证决策是否科学，方案是否可行。并由教代会审批通过，实行民主监督。

第二，尊重下属。增强民主意识的关键是尊重教师。尊重是相互的，尊重教师就是尊重自己。李校长尊重教师做到了：看到每位教师的优点、长处；以诚相待，平等待人；能倾听各种意见、建议和批评；尤其要耐心倾听反对意见，正确对待牢骚，毛主席说过：“让人说话天不会塌下来”。校长虽然来校时间不长，却能准确发现他们各自长处，并能用其所长，避其所短，以期达到知人善任。善于听取不同意见使得信息沟通通畅，利于及时发现和克服工作中存在的缺点和错误，不至于成为孤家寡人。

第三，营造健康心态环境。创设民主氛围的关键是优化学校内部心理环境，其核心是要形成民主、平等、友好、融洽的人际关系。人际关系是人与人之间在一定社会生活条件下，通过交往建立起来的比较稳定的心理关系。学校内部良好的人际关系不仅直接影响着每个人的工作热情和工作效率，而且影响着每个人的成长和发展。在人际关系中，起决定作用的是情感成分。促进教职工与领导之间的和谐关系。

除此三点之外，从李校长成功经验，提醒学校管理者学会综合运用民主管理方法。如：坚持在管理过程中与教师的平等性，为参与管理提供“心理背景”和精神动力；提高民主管理 的自觉性，坚持合理分权、各司其职、各负其责；增强民主管理的主动性，深入群众，广开言路；讲究民主管理的艺术性，结合实际，创设情境，把握分寸，充分调动各方积极性；实行校务活动公开性，这是创设参与民主管理氛围的核心问题，公开用人、理财、办学情况，使教职工进入角色，激发教职工维护决策的责任感和执行决策的自觉性；加强自身责任感，严以律己，身先士卒，身体力行，“己所不欲，勿施于人”，持之以恒，使自己的言行尽量贴近实际、贴近教师，为教职工参与民主管理创设持久不衰的民主和谐的氛围。

总之，民主管理必须贯穿于学校管理活动的各个方面和全过程，使民主管理制度化。学校管理民主化的关键是决策民主化。只有决策民主化，才能使学校管理和各项改革有广泛的群众基础，决策的科学化必须有科学的决策程序和方法。教代会是教职工参与学校事务、发表议论的最好场所。在这个“群言堂”里，只要校长善于引导，正确对待，就能为校长的集中提供坚实的基础。

李校长成功之处还在于，一方面，他熟悉前任校长的强项和弱项，前任校长理论水平高对学校发展规划有前瞻性，但民主管理方面相对较弱。因此，必须在前任校长的强项上继承，弱项上开拓。另一方面，他清楚当前学校和自己的优势和劣势，能扬长避短，带领师生员工最大限度地把学校的绝对优势、相对优势和比较优势做强做大。

案例五：

现代生活节奏快，学生家长普遍忙于工作而缺乏与孩子的交流，对孩子在学校的表现了解不够。特别是住校生，与父母接触的时间更少。学校里，教师忙于教学工作而缺乏与学生、家长的思想交流，对每一个学生的了解不够全面深入。学生日复一日的学习缺乏阶段性的总结反思，“低头拉车”的时候多，“抬头看路”的时候少。因此，搭建一条稳定的沟通交流渠道，让教师、家长对学生阶段性的学习、生活有比较全面地了解，提出自己的意见和建议，对学生的发展必将十分有利。

一、解决问题的措施

我采用的方法是：学生每周写出自己一周的学习、生活总结，与老师交流后，周末回家向家长汇报、交流，并带回家长的反馈意见。

二、具体实施案例

这个办法，我们在所教班级五（2）班试验施行。全班共41名同学，其中25名住宿生，每周只能回家一次，周末在家时间短，家长与学生的沟通交流比较少，学生的在校学习表现家长知之甚少。11名通校学生，由于学校安排了早晚自习，每天早出晚归，很难与家长谋面。学生与家长交流少，老师与家长交流更少，一般情况下，老师传家长到校，就是学生在校闯了祸出了事的时候。这种家校联系的隔断，极不利于学生的教育，家长对学校管理工作也很容易产生误解。同时，学生整日里埋头学习，缺少必要的总结反思，难以达到自我反省、自我教育的目的。为消除这个班级管理上的漏洞，我们采取了学生每周学习、生活汇报的方法。学生在周五下午或晚上，反思一周的学习、生活，写成书面总结，包括自己学习表现、思想动态；参加了那些活动、做了什么好事、犯了什么错误；对自己本周表现的总体评价、有什么启发和教训、确立下周的目标等等，总之，尽可能详细地进行总结回顾。写好的总结，先交由老师阅读，老师对学生的总结发表自己的看法，纠正其不实的情节，提出自己的意见和建议并签名。周末学生回家，将自己的总结和老师的评语带给家长，家长阅读后便对学生的在校情况有了了解，并可以根据学生和老师反映的情况提出自己的意见和建议，下周再由学生带回学校交给老师，这样，便实现了教师、家长和学生的交流，学生及时总结回顾了自己的学习，也从老师和家长那里得到了许多有益的帮助，学校、家庭、学生紧密地联系在一起，有利于教师、家长、学生三方的思想交流，也有利于学生的自我约束、自我教育。

这个方法在实行之初也遇到了一些问题，如学生不认真对待，敷衍了事；有的家长因工作忙，不太重视等。但我们老师一直认真对待，坚持执行，优点越来越显现出来，学生养成了习惯，家长的配合也越来越细致，收到了良好的效果，学生的学习成绩普遍提高，特别是老师、学生、家长的思想得到了沟通，消除了许多误解，出现了许多感人至深的动人故事，班级凝聚力大大增强。

案例

六、蚂蚁唱歌（摘自《人民教育》）

几个学生正趴在树下兴致勃勃地观察着什么，一个教师看到他们满身是灰的样子，生气地走过去问：“你们在干什么？”“听蚂蚁唱歌呢。”学生头也不抬，随口而答。“胡说，蚂蚁怎么会唱歌？”老师的声音提高了八度。严厉的斥责让学生猛地从“槐安国”里清醒过来。于是一个个小脑袋耷拉下来，等候老师发落。只有一个倔强的小家伙还不服气，小声嘟囔说：“您又不蹲下来，怎么知道蚂蚁不会唱歌？”

请你运用现代教育理论对该教师的行为作一评析。参考答案

答：该教师的行为是不正确的。(1)一个教师看到他们满身是灰的样子，生气地走过去问；学生在兴致勃勃地观察着什么，处于其自身的活动过程，学生是能动的、发展的人，教师要善于保护，给学生心理上的支持，而该教师不尊重学生的主观能动性。

(2)“听蚂蚁唱歌呢。”孩子具有童心、童真与童趣，具有特有的想象力，教师要善于了解孩子的“内心世界”。新课改的教育取向不只关注知识和技能，还要关注过程与方法，情感与体验。“听蚂蚁唱歌”是学生的一种体验，教师要尊重并保护孩子的兴趣与想象。

(3)“胡说，蚂蚁怎会唱歌？”老师的声音提高了八度。严厉的斥责…。师生要平等相待，教师不能以权威压制学生。

(4)小声嘟囔说：“您又不蹲下来，…。教师缺乏民主意识，要和学生实行等距离教学，“请你蹲下来和学生说话”“请你走下高高的讲坛”

教育理论要点（1）教育观

要树立以学生发展为本的教育观。在教育取向上，不仅要重视基础知识、基本技能的掌握，还要重视基本态度和基本能力的培养。尤其在学生创新精神和实践能力的培养上，要重视学生发现问题、解决问题的能力，学生学习的兴趣的培养以及学生个性的发展。

（2）学生观

要把学生看成是具有能动的、充满生机和活力的社会人。学生是人，而不是容器。学生是学习的主体，是学习的主人，在一切活动中，教师要充分地发挥学生的能动性，促进其发展。要尊重、信任、引导、帮助或服务于每一个学生。

师生要平等相待，在人格上是平等的，要平等对话，实行等距离教学，要坚持教学民主，要废除教学中的权威主义、命令主义。

案例

七、后进生（摘自《中小学班主任理论与实务》）

某校三年级有位叫王峰的学生，经常迟到、旷课、上游戏厅，甚至打架，学习成绩就更不说了，门门功课挂红灯，尽管老师多次教育，仍不见好转，还是经常旷课、打游戏，向同学借钱，同学不借就打同学，以至班里同学见了他都躲得远远的。虽然偶尔也有进步，但没过两天又恢复原样，以至老师对他失去了信心。

不过，这个学生并不是一无是处，他百米赛跑速度超人，在校运会上，他连续两年获得百米赛冠军，为班级争得了荣誉。除此以外，他还特别喜爱画画，象棋也下得非常棒。

请你结合自身教育教学实践，谈谈如何对待这样的学生。参考答案

答：（1）“经常迟到、旷课、上游戏厅，甚至打架，学习成绩就更不说了…”说明该生学习差，品德也差，转化不是易事，但作为班主任应看到王峰才三年级，年龄小，可塑性强，只要肯下功夫是一定能转化的，一定要想办法挽救。

(2)主动与学生建立良好的师生关系，这是做好后进生转化工作的极为重要的前提和条件。

（3）在信念的基础上展开全面调查，了解王峰坏习惯形成的原因。

（4）“不过，这个学生并不是一无是处，他百米赛跑速度超人，在校运会上，他连续两年获得百米赛冠军，为班级争得了荣誉。除此以外，他还特别喜爱画画，象棋也走得非常棒。”要全面、辨证地看待后进生，要挖掘后进生身上的积极因素。

（5）要为后进生转化创造各种条件。主动与学生建立良好的师生关系，争取家庭的配合与支持，树立学生的自信心，依靠、发挥班集体的力量等。

（6）抓反复，反复抓。注意衔接处，在低谷时应注重培养自制力，在进步时，应予以鼓励，看到不足，在复发时，应确立信心。

教育理论要点 后进生的特点：

（1）自尊，往往得不到别人的尊重；（2）好胜，往往不能取胜；（3）有上进心，而意志薄弱。转化后进生的途径和方法：

（1）确立后进生也能成才的信念；（没有一个教不好的学生）

（2）深入了解后进生的心理特征；（通过观察、调查等手段深入了解）（3）善于捕捉后进生身上的积极因素；（通过观察、调查等手段深入了解）（4）创造各种条件，促进后进生的转化；

（5）要反复抓，抓反复。抓一点，进步一点，巩固一点。

第二篇：答辩稿(案例)

答辩稿

尊敬的评审老师，你们好！很高兴有机会参加这次的论文答辩。

根据要求，我撰写了两篇论文。一篇是《一例焦虑症咨询案例报告》，一篇是《我的个人成长报告》。接下来，我就这篇案例分析报告作一下简短的陈述。

这个个案是在我医院工作中接触到的一个因为前列腺炎而诱发焦虑症的患者。通过我所学到的心理咨询知识并在，xxx老师的指导下，使这个个案能得以顺利完成，取得了比较好的咨询效果。

在咨询过程中，从求助者的个人陈述、求助者妻子的反映和我的观察，掌握了求助者的基本情况。该求助者是一个43岁处在中年期的男人，生活事业上的压力过大，加之各种诱因导致了求助者的临床相的产生。经我的询问与观察再结合心理测验的结果，最后诊断为广泛性焦虑症。

造成求助者心理问题主要原因主要有生物、心理和社会三个方面的原因。

1、生理因素：43岁，处在各项生理指标都趋于下降的中年期的男姓。并患有前列腺疾病，这也是诱发其焦虑症的原因之一。

2、心理因素：求助者个性好强，敏感，对负性生活事件的情绪反应比较强烈，又缺乏积极的应对方法。

3、社会因素：一方面是由于自己的公司经营不善，亏损造成的求助者压力过大。另一方面是父亲去世，儿子高考与自己关系又很紧张，使他的生活发生了变化，引起的情绪变化逐渐强化、积累到一定程度，就导致了临床症状的产生。

根据求助者的心理与行为问题的表现。我决定采用合理情绪疗法进行咨询治疗，让求助者认识到其本身存在的不合理信念，并改变求助者的不合理的信念，最终改变其认知，消除其焦虑情绪。

咨询过程分为三个阶段，每周一次，每次一个小时，共五次。第一次咨询，主要是收集求助者的详细资料，与求助者建立良好的咨询关系，并完成SCL—90，SAS的心理测验，SCL—90测试结果：因子分躯体化2.5，抑郁2.0，焦虑3.0，总分195；阳性项目数45个。表明求助者可能存某种心理问题，需进一步鉴别。SAS测验结果：标准分为65，为中度焦虑。第二次和第三次咨询，学习放松技巧，识别不合理的信念并与不合理的信念辩论，引导来访者进行自我反思，学会对生活事件做合理的评价。第四次，第五次咨询主要是通过认知重建，家庭互动支持来巩固咨询效果，消除求助者的焦虑情绪，改善其亲子关系。

经过五次的咨询，求助者的症状有了比较明显的改善。求助者反映现在感觉轻松多了；妻子和孩子和自己的感情较过去更融洽了，能够坦然面对生活与疾病，学会理解关心妻子与儿子。

第三篇：后备干部培训班案例教学素材库

全县科级后备干部培训班材料

后备干部培训班“科学发展观”案例素材

案例1

2009年11月13日早晨，在成都市金牛区天回镇金华村发生一起恶性“拆迁”事件。成都市金牛区城管执法局对一处违章建筑进行强拆。为了阻止拆迁，女主人唐福珍以死相争未能阻止政府组织的破拆队伍，最后“自焚”于楼顶天台。政府部门将其定性为“暴力抗法”，被拆户控诉政府暴力“拆迁”。11月29日晚，唐福珍因伤势过重，经抢救无效死亡。唐的数名亲人或受伤入院或被刑拘，地方政府将该事件定性为暴力抗法。对此，有人认为，唐某的做法过激；但也有认为，不这样做，不能引起外界的关注。对此,你有何看法。

案例2

有某年轻干部，本人积极要求上进，工作踏踏实实，上级组织部门也准备考察和提拔他。但是，单位有些同事对此有不同意见，向组织部门反映其在工作和生活中的种种不足或缺点，认为其不适合担任领导职务。如果是你，应该如何处置？

案例

3我县提出了实现“生态崛起”的发展思路, 提出要发挥生态优势打造生态经济、建设生态家园、实现“生态崛起”。对此,有两种观点:一种认为,实现”生态崛起”,首先要促进工业总量的增长,要把工业发展这块”蛋糕”做大做强,为“生态崛起”打下坚实基础;一种认为,首先要保护好生态,我县不适宜发展工业,要优先发展生态旅游、环保产业及其它服务业。针对这两种观点，谈谈你的看法。

案例4

据媒体报道，河南郑州原本被划拨为建设经济适用房的土地上，竟然被开发商建起了12幢连体别墅和两幢楼中楼。当记者采访郑州市规划局主管信访工作的副局长逯某时，他却说：“你是准备替党说话，还是准备替老百姓说话？”。事后，副局长逯军被免职；无独有偶,前段时期广州市黄埔大道交通整治工作会，当记者对“是否该提前公布道路临时封闭措施”问题时 主管部门的一位官员这样答复: “我是不是拉屎也要告诉你啊？臭不臭也要告诉你……”。事后，此人也受到相应处理。对以上二人的言行，你有何看法？

案例5

有人说“关系就是生产力”、“关系决定人的命运”；“朝中有人好作官”、“能不能作官，做多大的官，是命中注定”。对于这些观点，谈谈你的看法。

案例6

一位年轻干部在单位工作能力强，业务水平也很高，其所负责的的工作也多次得到上级的褒扬。但由于种种原因，其多年来得不到提拔，而本单位的一位你认为能力和工作业绩都不如你的同事却在不久前得到了提拔和重用，如果是你，你怎么办？

案例7

对年轻干部的成长，有人认为，年轻干部要敢作敢为，敢闯敢试,但这样一来,有可能会因此犯错,影响个人的进步；也有人认为，年轻干部工作经验不丰富，应越稳重越好，一步一个脚印,这样做,虽然对个人成长有利,但工作会因此墨守成规，没有大的改进。对此，你有何看法？

案例8

近几年来，我县有一个普遍现象：大量三轮摩托车在城区内行驶载客，且从事三轮摩托车的从业人员较多，交通管理部门十分头痛,有关部门几年来也开展了多次三轮车载客集中整治，但情况并没有得到改善，三轮摩托车载客现状仍然依旧。市民对“三轮车载客”现象,有人支持或同情,也有人反对,各有各的理由。如果你是主管领导,面对屡治难禁的现状，你如何处置?

案例9

在战争年代，我党一大批高级干部的年龄都趋向年轻，20岁担任红军师长也不足为奇。近几年来，我党也涌现出一

大批60后的省部级领导干部。有人说，这些人除了有一定能力外，更主要的是运气好。因此有人认为，如果有机会由我来担任某某局“一把手”，也照样可以胜任。你对此有何看法。

案例10

据你参加工作以来的经验，你认为在上级领导和同事面前，是表现张扬、外露还是低调、内敛人比较容易得到提拔和重用？谈谈你的看法。

案例11

有人说,只要自己的业务能力强,在干部同事面前就有威信,就可以做好一个领导;有人说,专业知识少一点,业务能力差一点不要紧,只要自己懂管理、会协调，就可以成为一个合格的领导。你的观点如何？

第四篇：后备干部培养案例 助推长江后浪

金田集团助推长江后浪

许正豪 宁波金田铜业（集团）股份有限公司培训经理

作为一家中国500强企业，金田集团始终把管理人才培养列入集团的重要战略，其中后备干部培养就是人力资源部人才培养的重点项目之一。从2008年正式启动，每年一期，经过不断发展完善，目前金田的后备干部培养已经形成了一套完整的体系和流程，也具有强烈的“金田Style”。整个后备干部培养项目的精髓可用下图概括：

图1：金田集团后备干部培养特色

一、人才测评

为了全面了解培养对象的个性特征、管理潜质、专项能力、心理素质、职业倾向、价值观、优劣势等重要信息，便于有针对性地设计培养方案，我们专门引入了国内知名的诺姆四达人才测评系统，对所有培训对象进行了综合测评。根据测评结果并结合其上级的反馈意见，人力资源部就后备干部群体共性问题设计和开发集中培训项目，就个人个性化问题为学员量身定制个人能力强化和自我修炼项目，即个人学习路径图的设计。

以其中一位学员王某为例，他是一家分公司工艺品管科的工艺工程师，经过人才测评系统测评，发现其很多指标都高出标准值不少（见图2），但是原因分析、结果预测、细致性、自律性、坚韧性等指标都低于标准值。于是，人力资源部根据测评结果为王某设计了个性化的《后备干部学习路径图》，除了后备干部集中培训的课程，专门针对其测评指标较低的能力素质指标设计了强化训练项目。针对原因分析和结果预测，我们为其设计了MBA联考逻辑科目的学习和模拟考试，并专门为其推荐了《大侦探福尔摩斯》、《狄仁杰》等影视剧，促使其提高原因分析和结果预测能力。针对细致性，我们刻意为其设计了“电脑排雷游戏通关”、“公司文件制度校对及找茬”、“物资仓库盘点”等实践环节，通过亲身体验和反复训练增强其细致性。针对自律性，考虑到王某主要是工作时间特别喜欢上网网购和玩手机游戏，我们通过与本人和保卫科协商一致，征得各方同意后，在其办公室安装了监控摄像头，监督其工作时间的行为。我们每天下班后会与王某一起到监控室回访他办公过程的监控录像，刚开始的几天王某还是忍不住会偶尔上购物网站和玩

手机游戏。由于每天通过视频监控看到自己的违纪行为，王某不断进行“坚决不再犯”的心理暗示，一个星期下来，王某慢慢改变了工作时间上购物网站和玩手机游戏的不良习惯，实现了严格自律。而在坚韧性方面，我们则为其制定了更具挑战性的训练计划——连续三个月每天晚上到职工之家打一个小时羽毛球。一开始王某也觉得很残酷，但坚持两个星期后基本就适应了，最终顺利地通过了三个月的考验，性格也比以前坚韧多了，面对困难也能迎难而上、坚持到底了。总的来说，我们针对王某设计的个性化训练计划取得了不错的效果。

图2：后备干部学员王某的测评结果

定制培训的好处在于培训部门依照培训对象的培养目标，结合其自身特点，可以明确培养周期，以及每个阶段学员所需要学习的内容和接受的锻炼。这样一来便能做到因材施教，有的放矢。

二、成立班委

金田集团选拔的后备干部基本上以年轻的骨干员工为主，集中在80后群体。他们习惯了曾经的大学生涯，在学习过程中对强制式、命令式的管理方式不大感冒，而乐于接受民主式、协商式的自主管理。

根据这个特点，我们通过学员推荐和民主选举成立了班委，确定了班长、学习委员、组织委员和各小组组长，制定了班级管理制度，明确了班委成员的职责。日常的学习和实践活动中，实行班级自主管理，充分发挥了班委的作用。在班委管理的过程中，班委成员的组织管理能力与沟通协调能力也得到了较好的锻炼，可谓一举两得。

为了调动后备干部的学习积极性，我们开展了小组学习竞赛。在每个学习和实践活动中我们都设定了积分，为积极表现的学员和小组进行加分。到了毕业阶段，人力资源部将根据个人和团队的积分，评选出优秀学员、优秀班委和优秀小组，并颁发荣誉证书和奖金。这样的措施不仅降低了人力资源部的管理难度，节约了人力和精力，而且极大地提高了各小组成员的积极性，也锻炼了班委成员，效果显著。

三、配备导师

为了确保后备干部的培养效果，人力资源部专门为每名学员配备了一位导师，导师主要是学员的直接上级或部门中的资深人士。通过签订导师协议，明确了导师、学员的权利和义务，在辅导期结束时人力资源部会组织考核，针对辅导合格的导师按照《金田集团导师管理办法》发放相应的导师津贴。

作为后备干部的导师，首先会与学员进行一对一的谈心，了解学员的家庭背景、学习经历、性格特征、爱好特长、职业规划等信息，也会将自己的情况和风格告知学员，在双方充分了解和信任的前提下，可以获得较好的辅导效果。接着，导师会先推荐一两本管理理论和管理技巧的书籍给学员，让学员在阅读的过程中做好读书笔记，并定期与导师交流读书心得，导师进行点评。然后，导师会让学员跟随自己参加部门会议以及观摩处理各种事物，让学员亲身感受导师的管理方式及处理技巧，起到言传身教的作用。导师还会请学员一起参加业余时间的团队建设活动，让学员感受工作以外的团队建设技巧。对于悟性高的学员，经过上级领导同意，导师还会让学员短期代理自己的职务行使职权，通过实战来锻炼学员的管理能力和沟通技巧，一般是5到10天。

通过导师工作中手把手耐心指导，生活中心连心持续关怀，思想上一对一悉心引导，后备干部的成长速度大大提升。学员不仅从导师那里学到了专业知识和管理技能，也从导师身上学到了为人处事的道理和领导艺术。同时通过导师制，也有效强化了管理干部和关键岗位的人才梯队建设，保持了人力资源的连续性。

四、内训为主

金田集团的后备干部培养一般不依赖咨询公司，都是由人力资源部和用人单位联合开展。各种培训课程也是以内部讲师授课为主，偶尔会有一两门课程外请知名的职业讲师授课。

后备干部培训授课的讲师主要来自内部讲师训练营培养出来的优秀讲师，一般是A级讲师。我们事先确定讲师人选后，就会组织各个领域的讲师组成课程开发小组，一般每个小组3到4人。有人负责整体框架和课程大纲的编写，有人负责素材和案例的收集，有人负责PPT的设计与制作，最终由一位授课技巧相对较好的讲师担任课程主讲。通过这种方式开发出来的课程既有较强的专业性和针对性，而且案例都是企业内部实际发生的，所以实用性和说服力也很强，对学员的帮助很大。

通过内部讲师培训，一方面可以发挥内部讲师本职岗位的优势，熟悉公司情况，在授课领域具备多年的工作经验，授课时理论联系实际，具有很强的针对性和实用性；另一方面，内部讲师能够以讲师本身在企业的成长经历为案例影响学员，将自己的管理心得和经验分享给学员，令学员受益匪浅。

外部讲师主要给学员带来一些新的管理理念，并给予学员一些思想上的启发即可。以内训讲师为主，还可以强化企业文化的熏陶，保持干部队伍思想的纯洁性。而外部讲师因在不同企业的工作经历会带给学员差异较大的文化冲击，甚至让学员对外面的世界想入非非，产生心态上的波动，可能适得其反。

五、行动学习

行动学习是当前非常流行的一种学习方式，得到了众多企业培训工作者的认同，也被引入金田集团后备干部的培养项目中。下面，我们通过一个实际案例来感受行动学习的优点。

后备干部培养班的“智汇组”在行动学习中表现突出，他们实施的“高效会议管理改善项目”取得了显著成效，也得到了集团领导的高度评价。我们首先通过精心设计的“沙漠掘金”、“红黑商战”、“巧妙推销”等行为拓展训练激发学员的思维活力，充分热身后，抛出企业实际管理中的问题，开展分组讨论，并由每组的书记员记录下讨论结果，其中一个就是“如何提高会议管理的效率？”，“智汇组”负责承接该项目。经过激烈的讨论后，智汇组形成了本组的解决方案并指派发言代表向大家汇报，他们的汇报内容要点如下：

（1）目前会议管理存在的问题：a、很多会议的时间定得不合理或经常调整，往往与其他会议或重要工作时间冲突；b、有些会议集团OA公告后未通知到本人，由于出差或工作忙的缘故很多人没看OA而缺席或迟到；c、会议上总是一两个人长篇大论，很多与会人员默不做声；d、原本1个小时的会议经常开到2个甚至3个小时；e、会议上经常跑题，开到最后该解决的问题没有决议，反而产生新的问题，成为下一次开会的议题；f、很多会议讨论出的决定和措施没有得到落实，不了了之。

（2）解决方案：a、会议组织方提前三天与参会人员商定会议时间，确保参会人员都能按时出席；b、会议组织方在OA公告后，通过邮件、短信或电话告知参会人员具体时间、地点和议题，方便参会人员提前准备；c、确定一个会议主持人，主导会议进度，邀请每一个参会人员发言，并进行记录；d、开会前提醒会议的时间，并放置一个闹钟，会议结束前5分钟终止参会人员发言，由主持人进行总结；e、会议结束前必须形成决议，可通过投票或举手表决方式进行；f、会议的决议形成行动计划，确定职责分工，监督具体实施部门予以落实，并反馈实施结果。

智汇组汇报完解决方案后，其他小组成员和点评嘉宾进行质疑、提问，智汇组成员现场回应；最后，智汇组根据大家的质疑和建议对该解决方案进行了修改完善，并制定了管理改善项目的具体行动计划，经过主管部门领导审批后，列入了“重点改善项目实施计划”中。在今年7月份智汇组的“高效会议管理改善项目”得以实施，集团的会议管理效率大幅提升，得到了集团领导和各部门的一致好评。管理改善实施结束后，人力资源部组织相关部门进行效果评估，智汇组的管理改善项目效果显著，申报了集团管理创新改善项目，项目通过评审并获得了创新改善奖励。

后备干部智汇组开展行动学习

通过开展行动学习，学员们不仅学习兴趣浓厚，而且能够集思广益，接受来自不同部门不同岗位学员的质疑和建议。各小组通过行动学习，将经过多次讨论、修改的解决方案应用到实际管理工作中，不仅达到了学以致用的目的，而且真正解决了企业经营管理中的实际问题，对企业和个人都是有利的。

六、微信学习

金田集团一直将学习和创新作为管理干部的重要使命，因此在培训项目中也要时刻体现创新的元素。为了保持与时代同步，人力资源部创建了金田培训中心微信学习的平台，后备干部不仅可以随时登录查看最新的学习资讯和参与知识竞答，还可以通过微信平台在业余时间与其他学员进行心得分享和经验交流。

先进的微信学习的平台不仅丰富了后备干部的学习渠道，而且能够提醒大家时刻保持学习创新、与时俱进的态度，不断学习并接受新工具、新方法，防止落伍被社会淘汰。学习和创新是人类进步的源泉，学习是创新的基础，创新是学习的成果体现。通过微信学习的平台这一科技载体，可以促使学员追求更新更好的学习方法，从而保持一颗谦虚的心，追求卓越的心。

七、挂职锻炼

实践是最好的老师，实践能取得最佳的学习效果。不管我们设计了多少培训课程和训练项目，最终都是为实践服务。为了全方位提升后备干部的实际工作能力，我们增加了三个月的挂职锻炼环节。

挂职锻炼分为两种，一种是下基层代理干部挂职锻炼，一种是担任科级干部的助理挂职锻炼。下基层挂职锻炼一般是到生产车间担任代理班组长或到业务部门的科室担任代理主管，这样短期通过管理具体业务和团队，既可以锻炼后备干部的实际管理能力，又可以从他的管理过程中发现他的问题和不足，便以后续加以强化和改进。担任助理挂职锻炼一般是担任生产车间主任或职能科室科长的助理，这种方式可以通过协助车间主任（科长）工作观察领导是如何处理日常事务和管理下属的，同时还能够熟悉和了解相关车间或科室的业务流程和日常运作，对今后自己的管理工作帮助很大。

后备干部挂职锻炼不仅可以将之前的培训和学习收获应用到实际工作中，检验学习成果，还能通过挂职锻炼过程中的日常工作积累宝贵的管理经验，顺利实现从后备干部学员到合格管理者的过渡。

整个后备干部培养项目结束，人力资源部将对学员进行综合考评，考评的维度包括培训出勤、学习表现、实践表现、作业提交情况、管理改善项目实施情况、导师评价、挂职锻炼业绩等多个方面，考评合格的学员将优先列入后备干部人才库，一旦企业有相关管理岗位空缺时，就会第一时间考虑库中的人选。

“长江后浪推前浪”，后备干部的培养将决定企业未来的竞争力，也将影响企业的长远发展，必须作为人力资源管理的重点工作，也需要常抓不懈。

第五篇：后备干部培训班案例教学素材库

全县科级后备干部培训班材料

后备干部培训班“科学发展观”案例素材

案例1 2009年11月13日早晨，在成都市金牛区天回镇金华村发生一起恶性“拆迁”事件。成都市金牛区城管执法局对一处违章建筑进行强拆。为了阻止拆迁，女主人唐福珍以死相争未能阻止政府组织的破拆队伍，最后“自焚”于楼顶天台。政府部门将其定性为“暴力抗法”，被拆户控诉政府暴力“拆迁”。11月29日晚，唐福珍因伤势过重，经抢救无效死亡。唐的数名亲人或受伤入院或被刑拘，地方政府将该事件定性为暴力抗法。对此，有人认为，唐某的做法过激；但也有认为，不这样做，不能引起外界的关注。对此,你有何看法。

案例2 有某年轻干部，本人积极要求上进，工作踏踏实实，上级组织部门也准备考察和提拔他。但是，单位有些同事对此有不同意见，向组织部门反映其在工作和生活中的种种不足或缺点，认为其不适合担任领导职务。如果是你，应该如何处置？

案例3 1 全县科级后备干部培训班材料

我县提出了实现“生态崛起”的发展思路, 提出要发挥生态优势打造生态经济、建设生态家园、实现“生态崛起”。对此,有两种观点:一种认为,实现”生态崛起”,首先要促进工业总量的增长,要把工业发展这块”蛋糕”做大做强,为“生态崛起”打下坚实基础;一种认为,首先要保护好生态,我县不适宜发展工业,要优先发展生态旅游、环保产业及其它服务业。针对这两种观点，谈谈你的看法。案例4 据媒体报道，河南郑州原本被划拨为建设经济适用房的土地上，竟然被开发商建起了12幢连体别墅和两幢楼中楼。当记者采访郑州市规划局主管信访工作的副局长逯某时，他却说：“你是准备替党说话，还是准备替老百姓说话？”。事后，副局长逯军被免职；无独有偶,前段时期广州市黄埔大道交通整治工作会，当记者对“是否该提前公布道路临时封闭措施”问题时 主管部门的一位官员这样答复: “我是不是拉屎也要告诉你啊？臭不臭也要告诉你……”。事后，此人也受到相应处理。对以上二人的言行，你有何看法？

案例5 有人说“关系就是生产力”、“关系决定人的命运”；“朝中有人好作官”、“能不能作官，做多大的官，是命中注定”。对于这些观点，谈谈你的看法。全县科级后备干部培训班材料

案例6 一位年轻干部在单位工作能力强，业务水平也很高，其所负责的的工作也多次得到上级的褒扬。但由于种种原因，其多年来得不到提拔，而本单位的一位你认为能力和工作业绩都不如你的同事却在不久前得到了提拔和重用，如果是你，你怎么办？

案例7 对年轻干部的成长，有人认为，年轻干部要敢作敢为，敢闯敢试,但这样一来,有可能会因此犯错,影响个人的进步；也有人认为，年轻干部工作经验不丰富，应越稳重越好，一步一个脚印,这样做,虽然对个人成长有利,但工作会因此墨守成规，没有大的改进。对此，你有何看法？

案例8近几年来，我县有一个普遍现象：大量三轮摩托车在城区内行驶载客，且从事三轮摩托车的从业人员较多，交通管理部门十分头痛,有关部门几年来也开展了多次三轮车载客集中整治，但情况并没有得到改善，三轮摩托车载客现状仍然依旧。市民对“三轮车载客”现象,有人支持或同情,也有人反对,各有各的理由。如果你是主管领导,面对屡治难禁的现状，你如何处置? 案例9 在战争年代，我党一大批高级干部的年龄都趋向年轻，20岁担任红军师长也不足为奇。近几年来，我党也涌现出一 全县科级后备干部培训班材料

大批60后的省部级领导干部。有人说，这些人除了有一定能力外，更主要的是运气好。因此有人认为，如果有机会由我来担任某某局“一把手”，也照样可以胜任。你对此有何看法。

案例10 据你参加工作以来的经验，你认为在上级领导和同事面前，是表现张扬、外露还是低调、内敛人比较容易得到提拔和重用？谈谈你的看法。

案例11 有人说,只要自己的业务能力强,在干部同事面前就有威信,就可以做好一个领导;有人说,专业知识少一点,业务能力差一点不要紧,只要自己懂管理、会协调，就可以成为一个合格的领导。你的观点如何？