代课教师队伍现状暨建设策略

第一篇：代课教师队伍现状暨建设策略

代课教师队伍现状暨建设策略

2014年下学期，鉴于一开学就出现的学生人数增多，班额扩大，教师缺失严重，配备不到位，代课教师难聘等问题，我们对开发区小学、幼儿园的师资情况作了一个调研。在对教师队伍建设现状进行调查的过程中发现，小学、幼儿园代课教师如果不能合法合情加以管理，不仅会严重影响区教育事业的发展，而且会带来社会的不和谐。现将调研情况报告如下：

一、调研对象简介

学校创办于2007年9月，是一所充满现代气息的小学。学校六轨制设计，最多可容纳学生1500名左右。目前，小学部有35个教学班，学生1794名，在编教职工87名;学校附属幼儿园三所（澄阳、漕湖、采莲幼儿园），35个教学班，学生1154名，在编教职工54名。小学部代课教师19名，幼儿园代课教师26名。

二、代课教师队伍现状

1.代课教师队伍问题

开发区小学、幼儿园的代课教师，有的是短期代课，替代请病假、产假等原因临时不能上课的正式教师，时间一般在一学期以内;有的是补充空缺教师岗位的长期代课教师，时间可能长达几年。无论短期还是长期的代课教师，他们都不占用国家教师编制，非国家财政直接支付全部工资，都是由学校进行聘任，是小学、幼儿园教师队伍中不稳定的弱势群体。

调查表明，代课教师的数量不可低估，代课教师的专业素质难以保障，代课教师的人事关系没有明确，代课教师的待遇没有标准与经费来源，代课教师的退出机制基本没有建立。2014年下学期，小学100名专任教师中，19人为代课教师，代课3-4年的3人，代课1-2年的16人，期间不断辞职更换人员10人以上，而且代课教师数量在逐年增加。幼儿园51名专任教师中，26人为代课教师，代课3-4年的12人，代课1-2年的24人。代课教师数是幼儿园正式在编教师数的50%。由于人员难聘，使得小学、幼儿园的聘任随意性增大，一部分教师没有教师资格证，学历也难以达标，特别是综合学科教师需求上不能达到专业要求，不能满足专业课程教师岗位所需，只能以人顶岗，这些都是在不合法的情况下合理地存在。

2、代课教师待遇问题

时至今日，代课教师在教育一线岗位，和有编制的老师们干同样的活，他们很多人由于竞争压力都非常注重提高自己的教学水平，但是就是因为没有编制，做同样的活甚至更好的活，甚至更重的工作量，拿的工资却是有编的1/3，工资不同，福利根本没有，还要被冠上‘代课’的头衔，甚至遭受个别教师的歧视。代课教师的能力差吗？不见得，学历低吗？也不见得。他们和正式教师做一样的工作甚至工作量比他们大效果比他们好，但是却享有天差地别的待遇。吃苦的事情代课教师做，出去学习的机会却少的可怜，他们同样付出了心血汗水和青春，却换来了不同的人生。

但要清楚的知道，由于教师队伍中实行同工同酬、同等待遇的问题的解决涉及很多历史和现实问题，除涉及户籍问题，还涉及人事、教育、财政这三大职能部门，也涉及到区地方财政等因素，因此，解决这个问题上的困难和阻力都会相当的大。

三、代课教师建设策略

1.代课教师队伍建设需要广泛的价值认同

怎么看待开发区代课教师存在的客观现实，是解决矛盾的基础。割断教师队伍建设的历史，不顾中国国情，简单地将责任下放，都不利于问题得到有效解决。于是，决策层面和管理部门有必要从实际出发，形成对代课教师问题的价值认同。

必须看到，开发区代课教师为教育事业发展分忧解难，作出的贡献必将载入历史史册。在促进公平作为国家基本教育政策的背景下，重视代课教师队伍建设势在必行。落实《规划纲要》中有关“合理规划学校布局，办好必要的教学点，方便学生就近入学”的精神，必须让接受代课教师的学生也享受合格的义务教育。这就需要明确代课教师的进入条件，提高他们的待遇，规范相关管理，从而整体提高代课教师的水平，以缩小学生接受代课教师教育与接受公办教师教育的差距，逐步过度到用合格的公办教师取代代课教师。

2.代课教师队伍管理需要规范的制度

在解决民办教师问题以后，一些国家政策中有涉及代课教师的相关规定。但是，代课教师是教师队伍补充的一个不可抛弃的渠道，是中期内不能消失的群体，单纯堵死这条渠道不能实际解决学校教师短缺问题，一味的用命令式的要求清退代课教师是不切合实际的制度。因此，还有必要出台代课教师管理具体政策，保障他们享有基本的权益，以稳定整个教师队伍。

鉴于国家基本方向是逐步清退代课教师，而目前实际上合格教师还处于结构性短缺、区域性稀缺的状态，国家要制定中长期的代课教师管理意见。明确代课教师的时代特点，规定代课教师的劳动关系不能与以后的转正挂钩，提出合法管理的要求，就目前代课教师存在的不能纳编等问题给出合法的解决思路。在国家基本意见的基础上，根据实际制定本地的代课教师管理办法。适宜以区为单位建立代课教师资源库，形成比较稳定的代课教师来源，在核定教师编制的时候增强对代课教师的人文关怀。可以尝试区里增加的教师编制定编到区里具体的学校，离开这个学校编制就自动消除，还要在每年区里招聘有编制教师以完善教师补充机制时，考虑给予本区内代课教师适当加分照顾，以及本区学校的代课教师给予学历（如：初始学历为专科的，后学历为本科的）、资历（如：获得教师资格证的非师范类专业毕业，已在本区学校代课满2年，教学效果好）等方面条件的照顾，让他们有机会参与本区内的纳编招聘考试。

总之，在开发区代课教师队伍这个问题上，我们的地方领导干部必须进一步解放思想，拿出切实有效的解决方案，有必要加大教育投资和教育体制改革的力度，从源头上切实解决这一群体的同工同酬同等待遇问题乃至转编问题，这无论对教育事业的发展、维护社会的公平和正义、维护社会的稳定与和谐，都有非常重要的意义。

第二篇：全区中小学教师队伍现状与应对策略

***教师队伍基本现状调查分析与相应对策

从2005年至今，我区中小学未新进一名正式（有编制的）教师，而在2007年—2011年这五年内，全区共有358名教职工退休。目前，全区中小学（含职高）在编在岗人员为2615人，其中专任代课教师2321人，教辅人员193人，工勤人员55人，在职不在岗人员46人，政府聘用的教师63人，学校自主聘用的教师107人。另外，全区退休教师共有1068人。现把全区中小学专任教师的年龄结构、学科结构和专任教师数等相关的基本情况进行汇报并提出相应对策如下：

一、**职高教师队伍现状及相关情况分析

该校目前在籍学生约2300人，核定教职工编制应为160人，实际在编在岗教职工总人数为89人，专任教师70人，缺编71人，另有退休教职工37人。

（一）年龄结构情况如下：

在70名专任教师中，没有30岁以下的教师，31岁至35岁的教师也只有18人，36岁至45岁的有44人，46岁至54岁的有5人，55岁及以上有3人。由此可以看出，该校30岁以下的年轻教师没有1人，青年教师只占专任教师的25.7%，中年以上的教师占专任教师的74.3%。

存在问题：一是该校作为一所职业高中，在籍学生达2100人，却缺编多达71人，属于严重缺编学校，教师工作量严重超负荷，甚至影响到教学工作的正常开展，为此，学校只好靠自聘部分学科教师和争取来的资教生来维持学校正常的教育教学工作（目前，学校除争取到的10名资教生外，还自聘教师达27人）；二是职高教师队伍在年龄结构上出现严重断层，年轻教师没有，青年教师过少，不利于学校的健康可持续发展。为此，该校教师队伍急需补充。

（二）学科结构情况如下：

该校现有专任教师70人，其中，语文教师13人，数学教师11人，英语教师10人，政治教师4，物理教师6人，历史教师1人，体育教师3人，音乐教师1人，美术教师1人，信息技术教师9人，其他11人。

存在问题及解决办法：一是因该校教师严重缺编，导致该校学科教师整体严重不足和不配套，尤其是小学科教师和专业课教师更是难以适应职业高中教育教学工作的需要；二是该校的技能教学教师、实训指导教师主要是靠从社会上聘请或本校教师兼职，更是难以满足职业学校专业技能教学和实验实训工作的需要。因此，应根据本校专业技能教育教学及实践工作的需要，尽快调配相关学科教师，以从根本上解决本校学科教师严重不足问题。

二、全区义务教育阶段学校教师队伍基本现状及分析

（一）年龄结构情况

全区义务教育阶段共有46所中小学和19个教学点，专任教师共2242人。其中，35岁及以下教师有582人，只占25.9%；36岁-45岁有923人，占41.1%；46岁-54岁有542人（其中女教师52岁—54岁的有95人），占24.1%；55岁--60岁（男）有195人，占8.7%。

由此可以看出，我区义务教育阶段中小学教师队伍年龄结构严重失调，30岁及以下的年轻教师全区仅90人，35岁及以下的教师仅占25.9%，教师队伍年龄结构断层及整体老化现象十分明显，此问题若得不到及时解决，将直接危及到整个**教育事业的健康及可持续发展，形势比较严峻。

（二）学科结构情况

全区义务教育阶段中小学（含幼儿园）共有专任教师2251人，其中语文学科教师有662人，占29.4%；数学教师有643人，占28.6%；英语教师有200人，占8.9%；思品教师有137人，占6.1%；体育教师有78人，占3.5%；音乐教师有53人，占2.3%；美术教师有53人，占2.3%。另外，小学综合实践活动课教师有26人，小学科学课教师有72人；初中物理教师有71人，化学教师有40人，生物教师有42人，历史教师有46人，地理教师有40人；全区信息技术教师有26人，幼儿园教师9人，其他53人。

由此可以看出，全区义务教育阶段中小学语文、数学两科教师占58%，比例过大，英语教师只占8.9%，比例过小；普遍缺小学科教师，在46所中小学中，信息技术、体育、音乐、美术及劳技等学科教师，每所学校平均不到两名教师，有的甚至还平均不到1名教师，若再算上19个教学点，情况更糟糕。这种教师学科结构严重失衡情况，必将直接制约着我区义务教育教学质量的提高及素质教育的全面和有效推进，因此，必须尽快想办法予以解决。

另外，我区农村小学（含涉农的乡、办小学）共有32所，其中有19所小学的班额都在30人以下，有相当一部分教学班只有十几名学生。在19个偏僻的教学点中，大部分教学点只有小学1—3年级，有的教学点只有一年级一个班，教学班的学生大都在10人左右，最少的教学班仅有4名学生。据了解，教学点的教师大多都在50岁以上，且1名教师兼代几门学科，让他们从事起始年级的教育教学工作，除了年龄上的巨大代沟外，知识的老化、学科的不专、精力的有限等也使他们根本无法有效地提高农村小学的教育教学质量。此种现状着实让人担忧。

再就是全区中小学学科专任教师和学生的分配也存在明显不均衡，即城区学校在职在编教师少而学生多，班额较大，教育教学工作压力大；相反农村（含涉农）学校在职在编专任教师总量多（主要是语文、数学教师有富余的）而学生少，班额小，同时体、音、美等学科专任教师普遍不足，有的学校甚至没有。为了缓解这种不平衡矛盾，目前城区部分学校除从农村学校借用或城区学校相互借用了相应学科 的教师共120名外，还自聘了107名教师。近年来，乡镇及区直机关、事业单位也从全区中小学中借用了66名教师。

由于全区中小学教师年龄结构和学科结构严重失衡，在全区中小学教师总量不缺的情况下，目前全区中小学反映还缺额100名专任教师，其中小学数学教师8人，小学语文教师6人，小学英语教师12人，小学音乐教师19人，小学美术教师17人，小学体育教师15人，小学思品、信息技术和科学教师各1人；初中数学教师9人，英语教师11人，物理教师3人，化学教师2人，音乐、美术教师各3人，生物、体育和历史教师各1人。

三、全区中小学校长队伍基本现状及分析

目前，各乡（镇、办）中心学校（学区）及区直中小学（含职业中学和幼儿园）共有21个单位，党政主要负责人有28人，其中35岁以下的有1人，36岁至45岁的有9人，46岁至50岁的有13人，51岁以上的有5人。从以上数据来看，我区中小学主要领导干部46岁以上的有18人，老龄化现象比较严重。这些校长大多数是2005年8月通过公开竞聘走上工作岗位的，并且近8年来基本上都呆在同一学校或岗位没动。目前，这些校长虽然有一定的经验，但也存在创新意识和进取心不强的现象，在学校管理与发展及尽快适应新课改的要求上也有一定的差距。比如说近几年教育局利用暑期组织区属中小学校长到省内外部分教育强市、强区、强校去学习考察，有的校长虽然参加了多次，但每次总是停留在忙于应付上，回校后不梳理、不思考，不结合自身实际进行相应的借鉴，常常是看过忘过，总体效果收效甚微，学校所谓的变化也仅停留在表面上，这与很多学校的校长资格“老”是不无联系的。而年轻同志文化程度起点较高，工作适应能力较强，接受新事物较快，有较强的开拓创新意识和积极探索精神，因此，适时地为学校培养选拔年轻的领导干部，为学校的健康发展及时地补充新鲜血液势在必行。然由于目前区属中小学校长的任命和管理实行的

是多部门混合管理模式，即有的是由区委管，有的是由区委组织部管，有的是由区教育行政主管部门管，这样教育局在管理中小学校长的职权上就大大受限，尤其是在选拔聘用及学校之间交流调整上缺乏应有的自主权，不利于中小学校长队伍建设工作正常有效的开展。

四、应对办法

（一）建立农村教师退养及全区教师补充机制。目前，我区农村中小学教师90%以上都是土生土长的本地人，他们大部分都是上世纪八、九十年代及本世纪初由民办教师转成的公办教师，而全日制师范类院校毕业的科班生很少，且年龄偏大，知识单一老化，难以适应新课改要求，尤其是年龄偏大的教师，既不能保质保量完成相应的授课任务，也无法进行交流，但他们却占用着有限的教师编制，这是导致我区教师表面上整体超编而实际上又紧缺的主要根源。为解决这一突出矛盾问题，建议我区农村学校女教师满50周岁，男教师满55周岁在身体不适并提供县级以上医院证明的情况下可以申请办理退养手续，教师退养后不再占用学校教师编制数。不愿办理退养手续的教师，必须服从学校教育教学工作安排，或参加岗位竞聘，若不服从学校工作安排，或落聘的教师，应按要求办理退养手续。退养期间，除只享受其本人相应的30%的绩效工资的50%外，其他待遇不变。男女教师达到法定退休年龄后，再按有关规定办理退休手续，并享受退休教师相关待遇。鉴于我区每年约有70名教师退休，在目前教职工仍然略有超编的情况下，每年可按照“减二增一”（即退休两名教师补充一名教师）的原则补充新教师。待编制平衡后每年按照“减一增一”的原则补充新教师。补充来源一是政府已经招聘进来的代课教师，其次是国家免费师范生和全省公开招录的农村教师。录用后的新教师，除优先补充到缺编严重的学校（如**职高）外，主要安排到农村学校任教，且任教时间不得低于3年。

（二）建立中小学教师调整退出机制。构建以聘用合同和岗位

职责为依据、以职业能力和工作绩效为重点内容、以学生及家长满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度的激励和约束作用。对不能胜任教育教学工作或落聘的教师，由区级教育行政部门组织离岗培训。经培训仍不能胜任教育教学工作的，应当调离教育系统转岗到区内其他公益性事业单位或安排待岗（待岗期间不发放奖励性绩效工资）。对连续两年考核不合格的，予以解聘；对于违反《教师法》和有关法律法规的，予以辞退；对于借调到教育系统以外超过半年以上的教师予以调离教育系统。

（三）理顺全区借用教师管理关系。由于多年来全区未新增教师，各校任课教师到龄退休后学科结构需补充等原因，导致目前教育内部学校间教师相互借用有120人，且这部分教师借用时间都在一年以上，还有部分教师借用时间长达四、五年，这些教师的借用维系了全区各级各类学校的正常教学秩序。因此建议：对借入学校进行编制审核，若确实缺编，且借入、借出学校双方都同意，那么对借用时间在一年以上的给予办理人事调动手续。另外，近年来，各乡镇及区直机关、事业单位也先后从全区中小学中借用了66名教师。按照“任何部门和单位不得占用或变相占用中小学教师编制，中小学教师原则上不对教育系统外借用”等相关规定和要求，教育系统以外的其他单位若确因中心工作需要而借用中小学教师时，应在该校教师总体充裕且学科教师能够调剂的前提下，由教育局研究同意并报区委、区政府分管教育领导批准后方可借用，但借用时间不得超过六个月。借用时间超过六个月的，从第七个月开始由用人单位支付其工资，并按相关规定及时为被借用人员办理调离原单位或教育系统手续。区教育行政部门根据空出的编制数，按照当前公开招聘教师的程序和要求及时为相关学校补充亟需的专任教师。

（四）推行“局管校用”的教师管理模式，实施教师轮岗交流制

度，促进教师均衡配置。一是建立“局管校用”的中小学教师管理模式，打破教师隶属一所学校的格局，变“校管校用”为“局管校用”，即对教师实行“无校籍管理”，教师全部由单位人变为系统人，由区教育局统一管理人事、工资，统一调配师资，消除教师城乡交流在体制上的障碍。二是大力推进区域义务教育阶段学校教师轮岗交流工作。2012年，继续在学区和集团内试点进行教师轮岗交流，打破同一学区内校际间界限。2013年在区域内各个学校全面推行教师定期流动，分期分批进行校际交流，促进中小学教师合理流动。到2015年在全区形成较完善的教师流动程序和制度，实现教师合理、有序、定期、轮换流动，使全区校际间师资水平大体相当。凡不满45周岁，且在一个学校工作满十年以上的教师原则上都要进行交流，各学校在教师自愿报名的基础上，制定轮岗交流计划，每一年交流轮岗一批，三年轮岗交流不低于教师总数的30%。三是进一步加强和完善城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校结对帮扶工作。城乡帮扶共建的学校要认真开展教师互派、教科研互动、名师送教、校级领导挂职、信息资源共享等对口支援和帮扶共建工作。互派教师比例应不少于教师数的3%，选派到农村中小学轮岗交流的教师要有一定比例的中青年骨干教师。农村中小学继续选派优秀教师到城区中小学跟岗学习、进修提高。四是加强教师轮岗交流工作的政策扶持。凡不满50周岁的男教师和不满45周岁的女教师，在评聘中小学中级以上教师职务时，必须有在农村学校或薄弱校任教一年以上（或两年以上）经历，镇域内中小学教师必须有异校轮岗交流任教一年经历。对到农村中小学支教的教师实施农村教师津贴；在评先表模、特级教师、名师、骨干教师评选中同等条件优先考虑；城区教师到农村学校轮岗交流的教师优秀等次名额实行单列，由区教育局统一掌握，优秀人数不超过上述人员总数的35%。

（五）建立学校领导班子成员改非及补充机制。针对目前全区中小学校长队伍基本现状，结合2011年8月区委、区政府主要领导对《关

于区属部分中小学领导班子调配工作实施方案》的批示意见，建议建立相应的学校领导班子成员改非及补充机制。即男年满53周岁，女年满50周岁的同志不再担任校级领导干部职务，改为非领导职务。改为非领导职务期间，可不上班，除不再享受校长绩效工资外，其他待遇不变，待达到法定退休年龄后，再按有关规定办理退休手续，并享受退休后的相关待遇。学校领导班子成员到龄改非后所空出来的岗位，按照《关于区属部分中小学领导班子调配工作实施方案》要求及时进行补充。

（六）加大校长交流力度,确保校长均衡配置。一是校长任职实行任期制，三年为一任期。任职期满经上级组织考核合格后，可以连任。校长在同一学校连任，原则上不得超过两个任期。校长在同一学校连续任职，满两个任期的原则上应进行交流，不服从组织交流安排的校长不再安排校长职位。二是城区或优质学校与农村学校或薄弱学校结对帮扶。城区学校或优质学校定期选派优秀校长到农村学校或薄弱学校帮扶指导；农村学校或薄弱学校选派校级领导到城区或优质学校跟班学习，时限在一年以上，帮扶指导和跟班学习的学校领导要制定帮扶和学习目标任务，帮扶学习期满，由区教育局考核，对完不成帮扶和学习目标任务者延期进行。

（七）理顺全区中小学校长聘用和管理工作，进一步明确管理职责和权限，不断加大校长队伍建设和管理力度。鉴于全区中小学已于2005年取消行政级别，故可由教育局全面负责全区中小学校长的聘用、交流调整和日常管理工作，在履行相关职责过程中直接接收区委组织部指导，并对区委、区政府负责。

第三篇：教师队伍现状分析

里澜城中学教师队伍现状分析

里澜城中学现有教师30人，其中正在攻读研究生的1人，借调到外校工作1人，后勤人员5人，行政领导2人。来到里澜城中学后，我对我校32名一线教师认真进行了分析，觉得这只教师队伍有优势，也有劣势。优势方面有：

1、所有的一线教师均大专以上学历，其中第一学历是专科的12人，占教师总数的25.5%；后进修取得本科学历19人，取得硕士学位1人。学历合格率达100%，应该属于高学历团队。学历毕竟在一定程度上能够反映一个人的学识水平，因此可以看出，这只教师队伍的整体学识水平较高。

2、从年龄结构上看：30以下教师有4人；31~40岁有22人。一线教师中，中青年教师居多。青年教师有活力、有悟性、有冲劲、有热情；中年教师有经验、有方法。这样一个群体相互提携，相互配合，整个办公室都处在一种积极向上的氛围中。

3、从教师的技能上看：我校教师普通话水平全部在二乙等级以上，其中二甲等级水平有11人。我校不仅语文教师，所有教师都是口齿清晰、发音准确。计算机全部达到初级以上水平，其中中级水平28人，90%的教师能在网上搜寻信息，会制作课件，能熟练地使用多媒体进行教学。劣势方面有：

1、职称偏低。一线教师中初级职称有19人，占一线教师的57%。从某种程度上有些分散教师的精力，甚至影响个别教师的积极性。

2、部分教师的基本功较薄弱。拿一套模拟题来做，这部分教师达不到学校规定的指标要求。

3、教学方法较陈旧。我校教师从不缺少热情，但缺乏学习精神，他们不愿外出学习，宁愿在家闭门造车。他们驾驭课堂的功夫稍有欠缺，与名校名师之间有很大差距。表现在：1）不在教法上下功夫；2）没有学法指导；3）思想复杂，惰性强。

4、科研能力较差，在“十一五”期间，我校做了一个课题，叫做《新课程下的教学艺术的研究》现已结题，但质量并不高。不进行课题研究，一些突发的灵感就不能得以积累，经验也就不能形成系统,再加上不愿出去学习，我们的教学理念始终走不到先进教学理念的前沿。

由于存在这些劣势，我校的教学质量，始终处于全县的中游位置，连续几年没有突破。

从中考成绩上看：全县有15所初中，我校连续4年排名第7，处在中游水平。从教师个人成绩上看：以2008年全县质量检测及中考为例：初一语文，全县排名第七，数学第六，英语第十三。初二语文全县排名第十二，数学第九，外语第五，物理第十。初三升学考试两个班：一班语文全县第八，二班第十一；数学一班第一，二班第三；英语一班第三，二班第八，理化第十一名，大部分处于中等偏下水平。为了切实提高我校教师的业务水平，经过对我校教师队伍的优势与劣势认真进行分析，在落实县局布置的教师岗位练兵任务中，我校主要安排了以下内容：

（一）理论学习

农村教师最大的问题是教育观念陈旧，这给学校的教学工作带来了很大难度。学校认为，转变教育观念首先要要加强教师的理论水平。为了加强教师的理论水平，我校组织教师学习了《新课程教师专业能力的培养与训练系列丛书》，学习方式灵活多样：有讲座，有自学。在学习过程中，学校有计划、有总结；教师有个人学习计划、总结，有学习后的教学设计、教学反思、心得体会、自我评价、课堂实录、教育叙事等等。参与率达100%。通过学习，我校教师的教学观念有了很大转变：他们能够认识自己身上的差距，能够感觉到过去教法的陈旧，能够意识到学习的重要性。

（二）业务学习

学校始终认为“打铁还需自身硬”，一名优秀的教师首先要有过硬的专业知识做保障。自我到里澜城中学以来，我进行了两次教师水平测试，考的都是中考模拟题，结果不如人意：语文教师的成绩应在105分以上，但6名语文教师均没达到要求;数学教师仅有一名分数在110分以上；外语有三名教师分数在110以下。为了强化教师的专业知识，我提出了“让每一个教师都胜任大循环，让每一位教师头脑中都有一个完整的初中阶段的知识体系”的战略思想。从07年开始，责令教导处每周让教师做一套中考模拟题，做完后教导处负责批改；学期末，教导处负责组织教师进行专业知识测试，测试成绩计入教师的量化管理。活动的目的是让他们始终都有身处毕业班的感觉，也让他们始终都有“自己也是一名考试高手”的自信。

（三）三笔字训练

尽管现在大部分教师都用多媒体上课，但板书必不可少。我校一线这32名教师，我竟发现有大部分教师板书很差。针对这种情况，我校决定，每天每人写一板粉笔字，要求用正楷书写，教导处验收不合格接着重写；每天写一篇正楷钢笔字，一周一收，装订成册，期末存档。

（四）说课大赛及教学设计大赛

我来到里澜城中学后，要求学校的教研活动采取集体备课、公开教学、评课三位一体的方式。集体备课首先由主持人在组内发教学设计并说课，其他成员提出建设性意见，最后形成最终的教学设计。第二部，由主持人通过公开教学的方式来实践这节课。第三部，通过评课来找出亮点和不足。这种三位一体的方式，充分发挥了集体智慧的优势；同时，在学校经费紧张不能经常外出学习的情况下，最大程度的挖掘了教师的潜能。但是在取得成绩的同时，也发现了一些不足：

一、教师不会说课。

二、教师写的教学设计不规范。针对这种情况，我校举行了教师说课大赛和教学设计大赛。说课要求以教育理论、新课程标准、教学大纲、教材为依据，针对所选课题的自身特点，结合教育对象的实际情况，口头表达实施该课题教学的具体设想、理论依据。具体包括说课课题；此课在教材中的地位；教学目的、知识要求、智能培养、思想教育、素质提高；从教材的知识内容构成、重点、难点三方面，对教材进行分析；从导入新课、讲授新课、重难点处理、小结反馈等四方面说出教学设计；最后说出该课课题教学设计思路。教学设计要求包含以下列五个基本要素：教学目标；教学重点与难点；教学策略；教学过程；教学评价。目标、教学重点与难点、策略、过程和评价五个基本要素相互联系、相互制约，构成了教学设计的总体框架。教学目标要体现在课堂教学环节上，就是注重追求知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观三个方面的有机整合，突出了过程与方法的地位，因此在教学目标的描述中，要把知识技能、能力、情感态度等方面都考虑到。所谓教学策略，就是为了实现教学目标，完成教学任务所采用的方法、步骤、媒体和组织形式等教学措施构成的综合性方案。包括1．教学组织形式。2．教学方法。3．学法指导。4．教学媒体。(五）讲课大赛

来到里澜城中学之后，我发现这的教师到县里作课的非常少，经过调查发现，主要有两点原因:

一、教师对自己的课不是很自信；

二、教师与进修校接触的少，没有什么知名度。于是学校决定每年都要搞一次讲课大赛，目的有两个：一是要在本校发现一批名师；并且要把这批教师推出去，扩大他们在全县的知名度。每一次大赛都有详实的活动方案和细则，赛后有总结。目前已搞了三次，都非常成功，我们确实发现了一批优秀教师，并把这批教师推上了县里乃至市里的讲台。本学期，县里举行的教研活动，各科均有我校教师参加。

（六）外出学习

我能够感觉到自己的教师与名校之间的差距，也深深地知道闭门造车只能让自己变成井底之蛙。从07年开始，学校就提出了“强校名师带动策略”，决定每学期派4名教师到名校去学习，学习名师们先进的教学理念及丰富的教学经验。上学期，我校和方正第三中学建立了对口帮扶关系，派出岳荣辉、殷长柱、张春霞、于雷等4名教师到那里去学习。为期一周的学习，让这四名教师获益匪浅。，他们在三中带回的先进的教学理念，通过回来后做的汇报，在教师中也产生了极大的反响。本学期，我校又派出冀国利、张志军、王海荣、李宏伟四名教师到三中去挂职学习，如果今后条件允许，我校还将派教师到市里的名校去学习。

（七）经验总结

我们非常注重教师经验的总结。每名教师在教学过程中都有一些突发的灵感，而这些突发的灵感积累起来，就是教师的宝贵经验。一直以来，我校教师都疏于这方面的积累，以至于教师的一些经验很零散，不能形成体系。本学期我校规定每人每学期上交三次教学反思，让他们记录下那些突发的灵感；学校认定个别教师写的足够优秀，给他提供在校内讲座的机会。如果教师认为自己的经验已成体系，学校鼓励他开发校本教材，目前，我校岳荣辉、李晓明两位老师已经开发出自己的校本教材，其他教师的参与热情也非常高。存在不足：

以上是我校的岗位练兵情况，我们始终本着“务本求实”的思想，踏踏实实的走自己的岗位练兵之路。虽然如此，但在工作中，还存在一些问题，如：

1、教师的岗位练兵意识还有待加强，没有形成自主学习的意识，在某种程度上工作还是靠制度来约束；

2、教师没有摆正岗位练兵与常规教学之间的关系，没有摆正时间与效率之间的关系，部分教师开展活动时有应付的心态。

总之，我们深深的知道教师岗位练兵工作能促进教师素质和教学质量的提高，也深深地知道教师岗位练兵工作任重道远，在今后的工作中，我们要在县教育局、县进修校等主管部门的领导与指导下，要以高昂的精神，虚心的态度，在理论中继续探索，在实践中不断体悟。

第四篇：教师队伍现状分析

东坡头小学教师队伍现状分析

一、前言

党的十七大指出教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。报告还强调要加强农村教师队伍建设，提高农村教师队伍素质。我校是农村小学，下面对我校目前教师队伍现状、造成的原因和今后发展对策等方面进行分析。

二、教师队伍现状

我校现有教职员工 10人，专任教师10人，专任教师中专科学历者6人，比例为60％；中师2人，比例为20％，本科2人比例为20%。现专任教师中，小学高级教师9人，小学一级教师1人。

三、研究对策与建议

（一）深化教师人事制度改革，优化农村教师队伍结构

1、优先考虑农村教师编制。这一优先不应停留在核编定岗上，应表现在师资到位上。如果师资不到位，只见数字不见人，没有任何意义。建议教育行政主管部门每年在核编定岗与教师聘任时，优先满足农村学校之需。人事部门须采取刚性措施，确保农村学校高质量的师资足额到位，以满足学校当前教育教学的需求。

2、进一步完善教师交流长效机制。近年来实行教师交流，在一定程度上提高了农村学校师资质量，还应该从以下几个方面进一步完善。一是交流教师向教育教学骨干倾斜；二是交流的教师要有爱心、责任心，能扎根农村学校；三是要根据农村学校实际情况安排交流教师，四是扩大交流范围，中层干部也要交流，甚至扩大到校级。

（二）改善农村教师的工作生活条件，提高农村教师工作待遇。

教师队伍是农村教育事业成败的关键。只有关心、理解、尊重、支持他们的工作，最大程度的改善他们的工作、生活环境，提高他们的社会地位，保障他们有稳定的收入，才能打造一支师德优良、业务精湛的教师队伍，促进农村教育又好又快的发展。

一是要认真贯彻《教育法》、《教师法》、等法律法规、政策文件，加大农村教育投入力度，不断改善办学条件和教师的工作生活环境，提高工资待遇，尤其是新增政策性津补贴、教师医保、节日慰问费、教师年终奖金及配备教师办公电脑设备，要全额拿入财政预算，确保农村与城区教师待遇基本一致，甚至高于城区教师，让农村教师得到实实在在的实惠，感受到作为农村教师的光荣，从而激发广大教职工投身农村教育事业的热情，在平凡的工作岗位上建功立业，实现自己的理想和人生价值。

二是要进一步完善农村义务教育经费保障机制。积极落实国家规定的对农村、边远山区教师的津贴和补助。

三是要妥善解决好农村教师交通、就医、子女入学、就业等实际问题，适当增加农村学校教师编制，减轻他们的负担。各级党委、政府领导要把农村教育工作、农村教师的冷暖牢牢抓在手上，经常深入基层学校，发现问题，及时解决，真正为农村学校、农村教师办实事、办好事。给农村教师职称评定等方面的优惠政策倾斜。

（三）加强农村教师的管理培训工作

一是抓好农村教师全员培训和继续教育。要依托教师进修学校等院校，广泛开展以新课程、信息技术教育为重点的全员培训和继续教育工作；

二是提高农村学校校本培训的质量。校本培训是提高教师队伍素质的重要

途径，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与区内优秀学校教师手拉手、结对帮扶活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排农村教师外出学习；

三是加强师德教育，建立师德教育长效机制，使师德教育经常化，制度化； 四是完善农村教师评价机制，通过多元化的教师评价，提高教师的工作积极性，凸现教师价值；

五是建立健全骨干教师和名教师培养机制，给优惠，提待遇，给机会，压担子，促进教师成才。

农村教师队伍建设是一项长期而艰巨的任务，不仅靠学校的管理和培养，还需要各级领导的关心和帮助，加大对农村学校的投入，给予更多的优惠政策，确保农村教师队伍素质的提高和教师队伍的稳定，以推进城乡教育均衡发展，促进魏县教育的和谐。

第五篇：教师队伍现状分析

教师队伍现状分析

迷城乡初级中学

我校现有教职工30人（含一名工人），行政领导7人，专任教师28人，其中高职2人，中职15人，初6人，职特岗教师5人。分析我校教师结构现状，情况如下：

一、专任教师紧缺

我校28名专任教师，其中担负小学六年级的任课，如此专任教师相对紧缺。中层全部任课，才能使学校的教学工作得以正常开展。这样，还有些学科仍不能开齐，如美术课暂无教师。总多教师跨年级任课，所以，教师缺口严重。

二、专业教师所占比例结构不太合理

我校专职教师中，非师范类毕业生占有一定比例，学科教学对口程度差，同时跨学科任教的也存在不同程度的缺陷，这种情况，无疑加大了专业化发展的难度，教师也有力不从心的心理，因此，校本教研工作往往是目标达成不理想，教师多有累而不见收效的感叹。这需要我们不断探索校本教研的思路，寻找提高教师整体素质的捷径。

三、教师配置不足，长足发展后备力量不足

就规范化教学来说，我校专职教师配置不足，实验、图书等均有教师兼任，资源利用率极大程度加大教师的工作，多少不利于教学。最主要的是，我校存在教师年龄不衔接，年轻教师补充少，近几年调出的都是年富力强的中青年教师，目前承担我校课改的骨干力量均是中年教师，老教师接受新课改比较吃力，这从长足发展上来看，是个不可忽视的问题。以上是我校教师队伍的具体情况，如何更好地做到优化教师队伍，加强教师队伍建设，不断提升我校的教育教学，我们努力做到了从实际出发，以人为本，合理整合教学力量，以学校的发展为宗旨，办人民满意的学校。

2011.7