中学2011年教师绩效工资实施12.20修订

第一篇：中学2011年教师绩效工资实施12.20修订

2011年教师绩效工资实施方案

为了适应教育教学发展的需要，提高教师素质，优化教师队伍，充分调动和发挥教师的积极性和创造性，强化岗位责任制，努力完成本职工作，提高教育教学质量，结合我校实际制定教师绩效工资分配方案。

学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等进行考核，每学期考核一次。

一、职业道德：（20分）

1、拥护党的领导，认真学习“三个代表”重要思想，深入贯彻落实科学发展观和教育政策法规，政治思想表现良好。有与党的路线方针政策相违背的言论和因此造成不良后果者不得分。

2、参加政治学习和业务学习，学习有计划、有记载、有内容，缺一项扣2分。

3、按学校要求，能及时写出学习心得体会和政治学习笔记，缺一次扣0.5分。

4、教师工作期间不搞第二职业，不利用职责之便谋求私利，有者扣5分。

5、严格管理，科学育人，无体罚和变相体罚学生的现象，有扣5分。

6、工作期间不搞娱乐活动、不会客、不做私事，有者扣3分。

5、遵纪守法，无违纪现象（包括考试纪律），严格履行岗位职责，有者扣5分。

6、以上各项累计扣分，扣完为止。

二、教学工作（175分）

1、计划总结（10分）

在认真学习课程标准，了解学科特点、目的、任务的前提下，在深入了解学生学习情况，基础能力，学科等方面的基础上，研究、确立全学期的教学目标，写出学科教学计划、学科进度计划。计划由教研组长审批，一式两份，送教导处存档。每学期末，任课教师要写出一学期的教学工作总结。

计划、总结等作为年度考核的资料和依据，根据教师的情况，缺一份扣2分。

2、备课（40分）

按备课要求进行备课，备课中要做到既备教材又备学生，能准确把握教材的体系。抓住重点、抓住关键，精心处理教材，合理组织内容，能充分运用经验备好课。在上课前（要求超周备课）写出优质教案，教案由教研组长审批，批准后方可施教。教案首页上要有教学进度计划表，要有总的教学目的。教案要分课时备，必须有A、教学内容。B教学目标。C重点、难点D教学方法步骤、E 教学后记等环节。教师要按所任课程的节数写相应数量的教案，经教研组长周检查、教导处月检查。学校领导抽样检查。从质量、数量作考查记载。（1）备课节数应达到规定要求节数未达到要求或与进度不吻合每少一节扣1分。

（2）未分课时备课，每一节课扣1分。

（3）教案必须有教学目标、教学重难点、教学后记，每少一项扣0.5分。作文教案要有下水作文，复习教案要有下水作业，每少一次扣1分。

（4）教师应积极参加学校组织的优质课评选、多媒体课件制作竞赛和命题大赛等活动。无故不参加者扣5分。

（5）每学期各教研组组织一次由全体成员参加的教案评分，根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分。

3、上课（40分）

（1）要严格按照课程标准、教材要求，讲清楚、讲准确知识。（2）坚持侯课制度。教师在上课铃声停止后进入教室，不迟到、不早退、不拖堂、不离开课堂。上课迟到、早退、中途离开课堂没发现一次扣2分，无教案上课一次扣3分，上课接听电话一次扣1分，旷课一节扣10分，酒后进入课堂一次扣10分。

（3）要是积极参加每学期一次的公开课教学，根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分。

4、批改作业（40分）

（1）教师批改作业要认真细心，字迹清楚、工整，批阅符号要统一（符号要求附后），批语适当，体现因材施教，作业的批改次数按教导处规定的次数批改。除家庭作业外的各类作业要全收全改。全学期按16周算，语文练习每学期35次，作文每学期8次，数学每学期70次、英语每学期64次、九年级物理、化学作业每学期50次实验报告10次，八年级物理作业每学期40次实验报告10次，思品、历史、地理作业每学期28次，生物作业实验报告合计28次、美术每学期16次，信技每学期8次，主课配套练习每每周批改1次（合计16次），批改质量（对作业批阅符号，评语以及作文中的错别字，标点符号、病句修改等）按批改的实际情况进行考查。作业的批改数量与质量，均结合周检查、月检查、学校领导抽查考核。

（2）作业次数少一次扣1分，批阅不及时一次扣1分，错题更正不及时一次扣1分，扣完为止。

5、辅导学生（5分）

辅导要有计划、措施，辅导的情况要有记载，能指导学生科学的安排学习时间，有措施地促进学生养成良好的学习习惯；准确地分析学生的学习状况，有效的辅导在学习上有困难的学生；并有一定的成绩（计划、措施、成果）；按学校安排及时对学生进行辅导，没有应付行为。

6、考试阅卷，质量分析（20分）（1）、能按教导处安排，按时参加监考。监考时能够履行监考职责，不殉私情，坚持原则，不离考场，不迟到早退。考试结束后，按要求装订试卷。违者每次扣3分。（2）、积极参加学校组织的阅卷工作。阅卷时，按试题答案的标准，客观公正、准确无误、认真负责的态度对待。对自己批阅的试题，阅后要签名，待试卷启封后，若试卷上出现重大问题，追查阅卷者的责任，并且每次扣5分。若出现一般问题每次扣1分。（3）、登分时必须有一位登分组长监督，三位以上教师参与，若出现登分舞弊现象，一经查实，登分人员扣20分。（4）、阅卷后，课任教师要分析试卷，并且写出书面分析报告，分析报告要实事求是，客观公正，既要查找存在的问题及问题存在的原因，又要寻找出解决问题的方法和提高成绩所采用的措施。报告一式两份，一份自己备用，一份送教导处存档。分析报告每缺一次扣3分。（5）、考试期间临时请假者（除自行顶好监考并报教导处外）每一次扣5分。（6）、阅卷期间临时请假者每次扣5分。

7、学生评教（20分）

每学期教导处组织两次学生评教活动，该项得分由个人两次评教成绩的平均分乘以0.2得出。

三、教研工作（40分）

1、教研会议（10分）参加教研活动缺一次扣2分。

2、听课（15分）学校领导每学期听课次数在30节以上，教研组长16次以上，课任教师16节，听课次数少一次扣2分，3、公开课（10分）教师未按教导处要求组织公开课教学该项不得分，公开课教案、说课稿一式两份交教研组长处，每缺一次扣2分，教师说课成绩根据组内人数和评分情况分A、B、C三个等次，A等不扣分，B等扣2分，C等扣4分

4、教研课题及论文（5分）学校每学期组织一次优秀论文、优秀教学设计等评选活动。未按时撰写上交者扣5分。

235

四、工作量

该项得分根据河东中学教职工工作量考核办法考核计分。

五、出勤（200分）

出满勤者得分为200分，依据考勤制度可在200分内扣分。1教师每学期正常准假三天（不分病事假）,每请假一天扣2分；每学期除3天病事假外，其它不论病事假每超一天扣5分.因重病需要住院治疗者，按上级有关规定执行。

2、教师签到签退每缺签一次扣4分，例会、集会每缺一次扣4分，迟到、早退20分钟每次扣2分，上课迟到5分钟每次扣2分，旷职一小时扣4分。

六、教学成绩

该项得分根据河东中学教学成绩考核办法考核计分。

七、学校总体评价（40分）

由校长对被考核者根据实际工作情况予以评价。

八、附加分（1）、在本次考核周期内发表教学论文：国家级加40分，省级加30分，市级加20分，区级加10分，乡、校级5分。

（2）、在本次考核周期内教学工作中获得国家级、省级、市级、区级、校级先进教育工作者（优秀教师、教学能手、标兵、优秀教案设计者等，按（1）中相应级别加分）。

（3）、在本次考核周期内辅导的学生在各级各类竞赛中获得指导教师奖按（1）中的级别加相应分。

（4）、班主任工作考核得分20分

该项得分根据河东中学班主任考核办法考核计分。（5）、学校安排的学科竞赛每命题组织一次加1分（6）、为迎接“两基”迎“国检”工作，根据假期期间加班情况，酌情加分。

九、考核的组织领导及操作办法

1、教职工的考核工作由校长领导，各处室负责考核。

2、考核时，由考核小组进行逐条逐项考核，登记考核情况并作出评价。

3、有下列情形之一者，一票否决，扣发绩效工资：（1）造成教育事故，影响恶劣的；（2）因责任事故，造成重大损失的；（3）工作不负责任，动辄撂挑子的；

（4）有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的；

（5）因本人水平低，能力差，教学质量低，一直不受学生欢迎的；（6）不能认真履行职责，师生评价很低的；

（7）不服从学校管理，无理取闹，影响学校工作正常开展的；（8）不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和学校声誉的；

（9）旷职累计3天以上的。

十、绩效工资发放办法

1、绩效工资由上级部门统一拨付。

2、绩效工资根据个人考核得分每学期发放一次。

3、具体操作办法：单位总绩效工资÷单位总绩效得分×个人绩效得分＝个人所得绩效工资

本方案未尽事宜由校务委员会开会决定，自通过之日起执行。

第二篇：中学教师绩效工资方案

织金县第五中学

奖励性绩效工资考核实施方案

（2011春季学期）

根据织金县义务教育学校实施绩效工资工作会议精神，按照织金县教育局“关于全县义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见”，《黔人社厅发[2009]2号“关于贵州省义务教育学校实施绩效工资中有关问题的处理意见”》，织教字

【2009】44号文件精神，结合我校实际，制定以下分配实施方案（试行）。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，织金县教育局奖励性绩效工资分配方案为指导思想，增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象、时间、发放方式

（一）、发放对象：全校在编在册正式教职员工。

有下列情形之一者，不参加绩效工资分配。

1、教职工不服从学校工作安排导致没事可做者、或考核不称职者；

2、被有关部门认定违法犯罪以及重大责任事故、乱收费、违反计划生育者；

3、本学期未承担任何教育教学工作的不参与奖励性绩效工资分配（县人事局、教育局下文明确的退养人员除外）；

4、本学期累计旷工达5个工作日的；

5、不在岗的教师；

6、病假，产假，借出人员按照上级有关规定办理。

（二）、发放方式

一年发放两次，即春季学期发放一次，秋季学期发放一次；春季学期以学期结束综合考核成绩为依据发放。秋季学期以学期结束综合考核成绩为依据发放。

三、领导机构

（一）领导机构：学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、各处室负责人、工会、妇女代表及教师代表组成，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

奖励性绩效工资分配领导小组名单

组长：左秀璞

副组长：邓光宝石明红郭荣军刘升

成员：周志海罗政越毛勇孟昌皇王增强王文惠陈道卫

（二）绩效考核小组：

组长：左秀璞

成员：石明红刘升毛勇周智海李国军王文慧徐家政

（三）、综合考核项目及量化测评标准

1、校长及行政班子由教育局考核。

2、教职工每学期由学校考核。

四、奖励性绩效工资实施细则

（一）奖励性绩效工资月总量：416.4×182人，共计75784.8元。半年总量：75784.8×6=454708.8元。具体由下列7项组成。

1、校长津贴：每月780元×5=3900元。

2、班主任津贴：每月 200元×5×61=61000元。

3、副校长津贴：每月624元×5×3=9360元。

4、中层干部津贴：每月561.6元×5×4=11232元。

5、全体教师2月份津贴：79190.5元。（按教师职称全额发放）

6、后勤岗位绩效：奖励性绩效工资向一线教师倾斜，后勤人员绩效工资低于一线教师的10%，具体为：(454708.8-3900-9360-11232-61000-79190.5=290026.3÷(182-8)=1666.8178×0.9=1500.136×24.5=36753.332元。平均为1500.136元。

7、一线教师绩效： 253272.97元（上述6项扣除后的剩余量）

（二）一线教师绩效发放办法：

总量=一线教师绩效253272.97元+副校长、中层干部（850*7=5950）+后勤兼课注入（660*14.5=9570）=268792.97元。

平均数268792.97÷（182-12）=1581.135元

把总量268792.97看作100%，根据我校各种考核办法考核发放。

1、德：（占10%）共26880元。

（1）分配办法：德的总量/师德的总考核分*教师个人考核分=个人德的绩效。

（2）考核分由教师的行为规范、服从工作安排、师德师风、学生对教师的测评四项组成。

2、教学常规：（占20%）共53759元。

（1）考核办法：根据学校教学常规量化考核办法考核。教学常规总量 /总考核分 *教师个人考核分=教师教学常规绩效。

（2）考核内容：教师的计划、教案、作业批改、工作总结听课记录，论文书写、普通话教学等。

3、能：（占14%）共37468元。

考核办法：能总量/学期总课时数*教师个人学期课时数=教师个人工作能力绩效。

4、绩：（约占40%）共107517元

（1）考核办法：根据《织金五中期末教学成绩奖发放办法》核算。

（2）教学实绩总量划分办法：总量/学期总课时数*学科总课时数=学科教学实绩总量。

5、捆绑效益奖：（约占4.55%）共12100元。

考核办法：根据学校考核方案核算。

6、优秀教师、优秀班主任7550，优秀教研组长450、优秀年级组长400，优秀教研组奖金2010：教研组长津贴6000、年级组长津贴4500（占9%）共20860元。

考核办法：根据学校考核方案核算。

7、超课时津贴：（占3.75%）1664.36*6=9986.16元。针对产假、病假人员、借出人员发放。

五、班主任考核办法：总量/所有班级总得分*班级得分=班主任津贴。

六、其他人员绩效工资

1、立案调查人员：立案期间，基础性绩效工资暂停发放，如在教学岗位的，奖励性绩效工资由学校根据具体情况决定是否发放。

2、病假、事假、产假人员：按黔人社厅发（2009）2号文件执行。

七、核算、发放程序

各项津贴的发放，由学校领导小组指定相关部门，由专人根据各种制度，办法进行考核和核算，经公示核实无误后，上报上级主管部门审核，再发放奖励性绩效工资。

八、本方案如与上级有关精神不符的，以上级规定为准。

织金县第五中学

2011年8月24日

织金五中2011春季学期

奖励性绩效工资公示

我校本学期有在册在职教师182人（含借用，上挂教师），根据《织金五中激励性绩效工资考核实施方案》后，现进行为期3天公示，公示期从2011年8月26日至28日，在公示期内如有不同意见，请到学校各处室核对。

织金县第五中学2011年8月24日

第三篇：中学教师奖励性绩效工资实施方案

百亩中学教师奖励性绩效工资实施方案

(试行)

一、指导思想

以实施绩效工资为契机，稳步推进人事制度和绩效工资分配改革，建立我校科学规范的分配机制，增强办学活力，提高办学质量，真正作到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校持续健康发展。

二、实施对象 我校在编在岗教师

三、绩效工资的分配原则

1、坚持按劳分配、优绩优酬的原则。主要体现工作量的大小、责任的轻重、业绩的优劣，适当拉开分配差距，以鼓励先进、鞭策后进，分配向一线教师、骨干教师以及成绩突出的教师倾斜。

2、注重过程导向、讲求实绩的原则。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、坚持公开、公平、公正的原则。绩效工资的考核、分配的全过程公开，切实作到公平、公正。

四、考核内容及比例

（一）、单独奖项

班主任奖励单独设立，不另计工作量。中学按每班每月300元的标准从全

校绩效工资总金额中提出，其中100元作为基础奖励，200元作为浮动奖励，方案另见《百亩中学班主任评分细则》。小学班主任奖励标准：班额在45人以上每班每月不得超过250元，班额在45人以下每班每月不得超过200元，班额在30人以下每班每月不得超过150元，班额在20人以下每班每月不得超过100元，但每个学校必须制定相应的班主任考核细则。

（二）、其余奖励设六项。

1、考勤奖（20%）

2、工作量超课时奖（10%）

3、教育教学常规奖（30%）

4、工作业绩奖（30%）

5、测评奖（5%）

6、机动（5%）

考勤（值日领导、值日教师记录登记，办公室统计公示、计算量化得分。）〖20%〗

全期满勤奖励基准分为20分。

1、对婚、丧、产、公假等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。不扣假期内的考勤津贴。

2、旷课一节扣2分，旷工一天扣5分，就高不就低。

3、全期事假三天及三天以内者，不扣分；四至五天，每天扣0.5分；从第六天开始，每天扣1.5分。病假（住院除外）三天及三天以内者，不扣分；从第四天开始，每天扣0.5分（女50周岁以上，男55周岁以上折半扣分）。一切病、事假本人找人代课，无人代课按旷课论处。

4、迟到、早退（以5分钟为准）一次扣0.5分（晨自习迟到、早退3分钟一次扣0.3分）。

5、各种会议旷会一次扣1分，请假一次扣0.5分。

6、全期每人主动兑课（限当日）5节以内者不扣分，5节以上者每节扣0.5

分。私自兑课者双方每节扣1分。

以上六项占考勤奖15%，可计负分，在总额中扣除。

7、鼓励教师签到：每天签到一次计0.1分，每天签两次计0.3分。签到时间：上午第一节课之前，下午第六节课之后。此项占考勤奖5%。在特殊情况下教师必须签到的，另行通知，少签一次扣0.5分。

个人考勤奖=（总金额*20%）/全校得分*个人得分 工作量（主要负责：教导处）〖10%〗

以全校平均工作量为基数，超出部分给予奖励，不足部分按超出部分奖励标准进行扣款。

个人工作量得分=（总金额*10%）/全校得分*个人得分

教学常规与教研教改奖（30%）（主要负责：教导处、教研组）

教学常规奖励基准分为20分。

1、计划按学校要求按时保质完成，每个计划不合要求者扣1分，未按时完成者每个计划扣2分。

2、3、分。学校行政人员集体抽查，每期不定期抽查不少于10次。

4、课堂教学中教师做好组织和引导工作，力求低耗高效，精讲多练，杜绝满堂灌现象。教师纯讲课的时间不超过20分钟，保证学生有时间当堂完成课堂作业。（每期引导学生进行测评一次，任教班级任何一班不满意率达50-55%扣2分，55-60%扣3分，60-65%扣4分，65%以上扣5分）

5、上课时间禁止做与课堂无关的事（如打手机等），发现一次扣1分。

6、作业批改及时，做好批改记录，普遍性问题要及时讲解。未达数量及要

求者一次扣0.5分。

7、中学：未参加期中期末测试监考阅卷工作者每次扣5分。评卷不准学生代替，学校组织的考试按时完成试卷分析的每次每科加1分。小学：未参加期末测试监考阅卷工作者每次扣5分，监考超出1天者加2.5分。

8、做好转优辅潜工作。有具体的记录（一期不少于10次），少一次扣1分。

教研教改奖励基准分为10分。

1、听课评课：校长20节/期，教导主任30节/期，其他行政人员15节/期，教师10节/期，少一节扣0.5分。（按登记为准）

2、每两周进行一次专题教研活动或集体备课（具体内容由教导处与教研组商定），少参加一次扣1分，未完成布置任务扣0.5分。

3、教师每学年上一堂公开课，上课者加3分，不服从安排者一次扣2分。（45周岁以上老师不强制要求）

4、承担上级教学比武取得市一、二、三等奖分别加7、5、3分，区一、二、三等奖分别加4、3、2分，校一、二、三等奖分别加3、2、1分（优秀奖等于同级三等奖）。

5、鼓励教师大胆创新和深入钻研，积极进行小课题研究，经备案并有资料可查者视其效果加2——10分。

6、教师撰写论文或经验总结或教育教学叙事一篇加1分。（每期只加一篇）

7、非教学人员的常规工作按娄星区教育局目标管理考核细则和教育教学常规工作检查的要求进行考核，按时完成任务者此项记平均分，非突发性和临时中心工作不准加班。

个人教学常规与教研教改得分=（总金额*30%）/全校得分*个人得分 工作业绩奖（主要负责：教导处）〖30%〗该奖由全乡统一计算、发放

工作业绩基准分为30分。

中学：统考类科目期末测评，计分分六档：

1、同科目综合评价第一名记30分，2、与第一名相差2分以内者记28分（含2分），3、相差2——5分以内者记25分（含5分），4、相差5——10分以内者记20分（含10分），5、相差10——20分以内记15分（含20分），6、相差20分以上的计10分。

小学：以年级同科目综合评价的平均值为基准，按中学统考类科目期末测评计分。说明: 与年级同科目综合评价的平均值没有相差的，按与第一名相差2分以内计分。

担任同年级多个班的，综合评价分在2分以内者按最高档次计分，2分以上者按相应等次的平均分计分。

担任跨年级的，综合评价第一名且另门科目与第一名相差在2分以内者记30分，其余则取相应档次的平均分记分。同时获跨年级第一名的另奖10分。

未担任统考科目的教师计工作业绩平均分的90%。

个人工作业绩得分=（总金额*30%）/全校得分*个人得分

学生测评5% 凡担任教学工作的教师都应接受学生的测评，学校在期末一月之内随机选择任教班级学生20人打分，取平均分为此项得分。未担任统考科目的教师取平均值。

个人学生测评得分=（总金额*5%）/全校得分*个人得分 机动（5%）

1、未列入以上范围内的各种活动补助。

2、临时性的大型检查加班补助。

3、上级规定的维稳和节假日的值班补助。4.公假代课费。

五、有关特殊情况的奖励性绩效工资发放：

1、凡一期旷工超过三天者，全期奖励性绩效工资不发；全期累计旷课课七节以上者，全期奖励性绩效工资不发。

2、未经教育局、学校安排的脱产培训学习者（含考研、读研、及其他培训等），奖励性绩效工资停发。

3、借调者（组织认定的除外）奖励性绩效工资停发。

4、严重违纪违法者，根据有关文件精神奖励性绩效工资停发。

5、发平均绩效工资的：（1）局任命退线的人员。

（2）重大疾病人员（癌症，精神病人）（3）按本乡规定可以休息的。

6、小学各校负责算出每位教师的总分，然后折算出金额造表，由中学统一按表发放（说明：个人工作业绩得分由中学计算）。

六、农校奖励性绩效工资发放：

1、工作业绩奖：在考核中，被评为区级先进单位：每人奖100元；市级先进单位：每人奖200元；省级先进单位：每人奖300元.2、农校奖励性绩效工资方案由农校制定。

3、抽出机动10%。

4、在各种检查中，符合上级要求，考核合格，按财政全乡平均绩效工资全额发放。如果未按时完成规定要求，造成影响，受到上级部门批评，则扣除奖励性绩效工资的10-50%。教师得分量化细则由农校制定。

七、考核程序：

（一）考核方式与时间：教师的绩效考核工作按学期全年分两次进行。

（二）教职工的考核程序：①校内公示。由考核领导小组综合评定，进行为期5 ——7天的公示。②对公示无异议者，按管理权限上报上级主管部门备

案，并按考核兑现绩效工资。

八、本方案解释权归教代会领导小组。

九、本方案自第九届教代会第一次会议通过执行。

百亩中学

2010年7月2日

第四篇：黄岗中学教师绩效工资实施方案

黄岗中学教师绩效工资实施方案

(2012年9月修订

试行)

根据潢川县教育局《关于义务教育学校绩效工资实施办法》及上级有关规定，为充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，调动教师教书育人工作积极性，体现“多劳多得、优绩优酬”的分配原则，结合学校实际，特制定本方案。从2012年9月起实施。

一、绩效工资的分配

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效主资占绩效工资总量的70%，由县有关部门核定。

对履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，按月全额发放。

奖励性绩效工资由学校实施考核，重点向一线教师和做出突出贡献的教师倾斜，落实班主任的岗位待遇。根据考核结果，合理拉开差距，按学期发放。校长的考核由县教育局组织。

二、奖励性绩效工资分配办法

(一)绩效考核项目及标准

1、班主任工作考核：按照学校《班主任量化考核细则》考核，总量每人每月150元，拉开分配幅度。班主任工作(含班会)不再另计工作量。

2.教学岗位人员考核

教学岗位考核采取按奖金总额分块量化考核的办法，其中考勤占

20%（满分20分），工作量占30%，教育教学过程占10%（满分20分），教育教学业绩占40%。

师德考核是绩效考核最重要的组成部分。教师要遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是要做到为人师表、爱岗敬业、关爱学生，违反规定的酌情扣1-2分。有侮辱、体罚学生造成恶劣影响的，私自办班进行有偿补课的，向学生推销资料或其他商品的，出现重大安全责任事故的，以非法方式表达诉求、有碍完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的，本学期绩效考核确定为不合格。教师在本学期内受到治安处罚一次扣5分：通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%；教师见义勇为、扶弱、济困、帮助学生等事迹突出，影响较大或受到上级相应表彰，为学校增得荣誉的酌情加1-5分。

考勤（20%）

考勤满分为20分，教师签到每周8次，缺签一次扣1分；全体教师会缺签一次扣3分，病假2天扣1分，旷课l节扣5分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，在规定的假期内不扣分，假完不上班按病事假扣分。考勤积分扣完为止。

教师考勤奖=绩效总额的20%÷全校教师考勤总得分×教师个人考勤得分

工作量(30%〉

学科课时折算系数：语、数、英为1.0；物化为0.9；政、史、地、生为0.85；其他学科为0.8。

教师兼职的另加工作量：教研组长每周加2课时，保管员每周加1课时、仪器管理员每周加1课时、电教员每周加1课时、图书管理员每周加课3时、分发报刊每周加3课时、体育器材管理员每周加1课时、营养餐发放每天加2课时。对于长期不履行职责，不开展工作的人员，不计加课时。

另外早读1节计0.8课时，夜自习l节计1.0课时，毕业班教师课时工作量乘1.2，跨课头加1节。

管理人员：副校级 加8节，中层正职加6节，中层副职、团总支书记加5节，会计加7节、出纳加4节、电工10节；食堂工作人员：管理员加5节、出纳加2节、微管员加3节。

特别规定：教师男50周岁，女45周岁以上，完成工作量的80%即为满工作量；教师男55周岁，女50周岁以上，完成工作量的60%为满工作量。

教师周工作量=学科周课时数（含早、晚自习）×学科折算系数+兼职课时数

教师工作量得款=绩效工资总额的30%÷全校教师总工作量×教师个人工作量。

教育教学过程（10 %）

教学常规（10分）：教案检查发现不合格扣1—2分，无教案扣2分，上课和辅导课迟到、早退、中途离开教室，无故让学生自习，发现一次扣1分；教师临时有事需调课必须经教务处批准，但不得超过

两节的连堂课，否则视为私自调课，扣双方各1分；旷课一节扣5分；作业检查发现不批扣2分，批次数不够扣1—2分；（作文应有大作文、小作文。大作文每两周一篇，其它各科要求节节有练习，课课有作业，作业批改次数为：数学、物理、化学、英语不少于课时总数的50%，语文、政治、历史、地理、生物不少于课时总数的40%）。

监考、阅卷不参加一次扣分5分；违反教规一次扣2分。该项扣分不封顶。

教研活动（9分）：40周岁以下的教师按教务处安排每学年必须上一节公开课；公开课：按教务处安排，校内上一节补30元，校外一次100元，安排不上者校内另扣20元，校外另扣50元。

听课评课：教师每学期听课不少于6节，参加评课不少于3次。缺一节次扣1分。

教研组内开展教研活动，组内教师必须参加，缺一次扣1分。教师专业发展（1分）：教师应积极参加学历提高及各种培训，应参加培训不参加得0分。

教师教学过程奖=绩效总额的10%÷全校教师该项总得分×教师该项个人得分

教育教学业绩（40 %）

教学质量是学校生存和发展的生命线，提高教学质量是学校永恒的主题。学校对于教学成绩优秀者给与奖励，并在绩效工资、评先评优、考核、职称评定等方面给予优先；对于差的教师要批评、要处罚、要流动；对于特别差的教师或故意不完成教育教学任务的教师，要缓聘或解聘，停发绩效工资。具体实施细则如下：

奖金分配。学校按绩效工资总额的40%作为奖金，分为教学人员和管理人员两部分，按教学人员和管理人员工作总量的百分比进行分配。

（一）、教学人员：

1、平均成绩。以学年初核实班级人数减去规定数（七年级5%、八年级5%、九年级10%）为基数，用期末统考成绩，计算出单科平均成绩。未经学校同意，不得私自接收学生，否则二倍增加考绩人数。

2、级段排名。用各班单科人均成绩进行站队，级段学科排名。

3、记分办法。第一名为100分，每低一个名次减12分；语、数、英人均分相差不到2分，只减6分；其他学科人均分相差不到1分，只减6分。

4、加减分数。下期与上期相比，上下浮动每一个名次加减5分；各名次人均成绩均与学校单科人均成绩相比，平均分每高1分语数英加2分，其他学科加1分，平均分每低1分，语数英扣2分，其他学科扣1分。

5、课头比例。主（语、数、英、理、化）兼副（政、史、地、生）比例为：每个副科头占10%，其余为主课头。全主全副均分。

6、无统考科目的教师业绩考评由班主任、教研组长及教师代表20人参加打分，去掉最高分3个，去掉最低分3个，然后取平均分即为其考绩原始得分。

7、考绩得分。语、数、英老师得分为100%，其余学科老师考绩

得分=教师本人周课时数÷语数英教师人均周课时数×其考绩原始得分;毕业班教师考绩得分×1.2。

8、奖金分配。用教学人员的工作业绩总额除以教学人员考绩总得分即为分值，然后用分值乘以教师所得分数，即为教师所得款数。

（二）、管理人员：

管理人员按照兼课时数与管理工作量的比例进行业绩考评（副校级的比例为2：8，中层正职的比例为4：6，中层副职的比例为5：5）。管理分考评办法：管理工作业绩和后勤人员业绩考评由班主任、教研组长及教师代表20人参加打分，去掉3个最高分，去掉3个最低分，然后取平均分即为其个人得分；管理工作者个人业绩得款等于管理工作业绩总额除以管理工作总量，然后再乘以管理工作者个人得分。

三、其他人员的奖励性绩效工资分配情况

1、有正式调令和2003年以前调入振华学校的且工资关系仍在我校的教师奖励性绩效工资为：全校绩效工资总额扣除班主任津贴和代课等金额后的人均数。

2、有下列情形之一者不享受本期奖励性绩效工资：

（1）、私自借调到外校任教的教师；（2）、本学期生重大疾病不能上班的教师；（3）、擅自脱产学习的教师；（4）、本学期不在岗的(指不签到又不承担学校任何工作)；（5）、旷工达5个工作日以上或病事假累计超过2个月以上的教师。

四、绩效考核工作的组织领导

1.学校《绩效工资实施方案》，坚持领导班子集体研究制订，教职

工大会讨论通过，报县教育局审批后实施。

2.学校成立绩效考核领导小组。校长任组长，校级领导3人，教职工代表3—5人参加，负责对学校绩效工资分配作终结性考评，相关数据记录由各职能处室提供。

3.考核小组严格执行考核纪律、实事求是、公开、公正、透明。教师对于考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或县教育局申诉。

2012年9月

第五篇：绩效工资实施情况总结

某单位绩效工资实施情况总结

某单位是一家社会公益类公共卫生事业单位，2010年共有正式在编工作人员125名，其中管理岗位12人（含双肩挑5人），专业技术岗位102人，工勤岗位11人。我中心绩效工资从2009年10月起实施绩效工资，现已全面兑现，现将某单位绩效工资实施情况总结如下：

2010年10月，某市公共卫生事业单位绩效工资改革工作正式启动。本次改革目的是为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发公共卫生事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和公共卫生事业的发展。我中心十分重视此次改革，成立了绩效改革领导小组并草拟了我中心的绩效改革方案初稿，经中心自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，2010年11月25日，《我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法》正式定稿，并于11月26日召开的全体职工大会全票通过。经卫生局批准，2010年12月，中心正式实施绩效工资。此次绩效工资改革，有力的调动了我中心广大职工工作积极性，为下一步我市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础。

在此次我中心绩效工资实施的过程中，我们既有好的经验，但也碰到了棘手的问题。在我们的分配方法当中，我中心首先提出了以科学发展观为指导，充分体现“以人为本”的理念，以公正、公开兼顾相对公平合理，打破“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，以激发调动全体职工工作积极性。我们认为我们分配方案的指导思想，也是国家实施绩效工资的初衷。我们摈弃了“论资排辈”这个在许多人脑中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准；工作年限不再成为绩效工资的指标。因为在我们的现实情况中，许多刚走上岗位的年轻人，在科室的工作中，能够迅速的进入角色，挑起大梁。科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作，由他们完成；在工作量上，也和科室老同志一样；在工作的完成质量上，也丝毫不比科室老同志逊色；在某些新技术的应用上，他们甚至表现的更加出色；在现实的生活中，年轻人面临的经济压力也很大，为了促进广大年轻职工的工作积极性，所以在绩效工资分配方案中，我们不再体现工龄的优势，我们用这个思想贯彻了整个分配方案。

为了更好地将“绩效”这两个字的意义落到实处，我们将日常的工作，做为奖励性绩效工资分配的主要标准，加大对日常工作质量的控制，我们让科室给每一位工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则，这就让我们平时对工作和工作质量做到有凭可查，有据可考，将绩效考核落到实处。我们将奖励性绩效工资中大部分，在日常工作经过考核后发放，让每一位职工都感觉到日常工作的重要性，也更好的促进了他们工作的积极性。通俗的说，让每一位职工都有了工作的奔头，这样的措施，我们在绩效工资实施中，有了很好的效果。

根据工作岗位及工作的重要性的不同，我们用绩效工资总量的14%，配比岗位系数，体现岗位差异，根据年终考核结果，予以兑现。这样措施鼓励职工挑大梁，求上进，但是也不会因为差异过大，挫伤大部分职工工作的积极性，所以在具体实施中，遇到的阻力很小，也达到了我们此项措施的目的。

我们具体的奖励性绩效工资分配方案有以下几点：

1、奖励性绩效工资：占绩效工资总量的60%，系必须体现单位特色、职工岗位水平、工作成绩、效果、效率等因素的激励约束性收入。奖励性绩效工资总额的10％部分（即绩效工资总量的6%）由上级主管部门根据对单位的年终考核结果确定分配，其余90％部分（即绩效工资总量的54%），根据由本单位制定切实可行的考核分配方案（须经职代会通过并经主管部门批准），通过适当方式对职工个人工作量和实际贡献等因素的考核评价来确定分配。

2、奖励性绩效工资将全面体现职工所在岗位担负的岗位职责、工作目标任务完成情况、违规违纪情况、出勤情况等因素，而职工个人工作年限、工作经历、任职年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现。奖励性绩效工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式，确定结果，予以分配。

3、按照《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》精神，结合本单位实际，对关键岗位、业务骨干、特殊贡献人员予以适当倾斜。

4、奖励性绩效工资分配比例：占绩效工资总量60%的奖励性绩效工资，在具体分配中，按照如下比例分别实施：占总量40%部分，作为基本绩效奖励按月通过考核兑现；占总量14%部分，作为岗位绩效奖励，根据年终考核结果按岗位系数兑现；占总量6%部分，作为关键及特殊岗位人员的岗位补贴和中心考核中，个人、科室考核等次奖金年终兑现。

5、岗位系数的确定

（1）、根据《某市市属公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》相关规定的基本原则，结合本单位实际进行确定。

（2）、根据本单位的岗位绩效奖励的总量确定基数，原则上，其所对应的岗位系数应为1，该基数乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量。

(3)、中心领导的岗位系数分别为：正职（含享受待遇人员）为1.5;副职(含享受待遇人员)为1.4。

(4)、中层干部正职为1.2；副职为1.1。

(5)、其他员工的岗位系数由所在科室以民主评议方式确定，原则上中级职称(或高级工)以下人员不超过1.0。实验室人员（非中层干部）在其确定的岗位系数基础上每人增加0.05系数。

四、奖励性绩效工资的考核

(一)基本绩效奖励的考核（即平时考核），根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审批同意的《岗位月考核细则》为标准，原则上每月以科室民主评议方式考核一次，组织人事科负责日常结果汇总和认定（重大事项需领导班子研究确认），考核结果为90分以上（含90分）的，基本绩效奖励全部兑现；考核结果为90分以下-80分以上（含80分）的，基本绩效奖励兑现90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兑现80%;70分以下-60以上(含60分)的只兑现70%,低于60分的只兑现50%。除此以外，凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理，并在基本绩效奖励中扣除相应款项。我中心在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对岗位配比系数的问题上，我们一直在斟酌，因为这是把双刃剑，若果用的好，会促进工作；用得不好，则会挫伤职工的工作积极性，如何把握，我们经过仔细、慎重的研究，决定不宜拉开差距过大，所以我们比较稳妥的选择了一个得到共识的幅度，即使这样，折个问题也是我们在实施绩效工资分配中，遇到阻力最大的问题。在对待绩效工资不再体现资历优势的问题上，有部分老职工抱着老观念想不通，他们错误的认为，在事业单位就应体现资历的优势，这让我们感到今后更要加大对“绩效工资”这一新概念的宣传，让大家彻彻底底的明白，何为“绩效”，让绩效工资有力的成为促进工作的利器。通过实施绩效工资，提高了我们公共卫生人员的工资待遇，但是在实施中遇到的一些问题，确实是体现了单位的现实情况，每个单位的情况都不尽相同，所以我们认为：绩效工资收入分配制度，不能实行一刀切，应该让单位掌握主动权，单位根据自身的情况、广开言路、倾听群众的意见，量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案，并将分配方案的实施决定权交给广大职工；政府做为监督者，监督着整个分配的运行过程，防止绩效工资分配沦为某些特权人的工具，这样才能让绩效工资的意义落到实处，促进社会各项事业的发展。

某单位 2011年4月26日