关于教育管理干部队伍建设调研情况汇报

第一篇：关于教育管理干部队伍建设调研情况汇报

关于教育管理干部队伍建设调研

情

况

汇

报

寿县安丰中心校

安丰中心校下辖2所初中、九年一贯制学校1所，小学 8所（含3个教学点）、幼儿园2所（民办）。现任校长11人，副校长8人，均为共产党员，其中30－40岁8人，40－50岁8人，50岁以上3人。在这些校级领导干部中，中专学历3人，大专11人，本科5人，获得高级职称2人，中级职称18人。

通过对我校领导干部情况的摸底、走访、座谈，经过整理，现就教育干部队伍的管理情况作一简要汇报。

一、中小学校长的选拔任用：

“一个好的校长就是一所好的学校”，由此可见，选拔一个素质较高的人担当一校之长尤其重要。在选拔任用校长时，我们认为，应遵循的原则为：

第一应首推德。古人去“厚德载物”，只有以德为载体，他的言行才具有感染力、号召力，其人才具有人格魅力，在教育这个大环境中，无德之人难以承担教育大任。

第二应是唯才是举，选拔任用时要看其能力绩效，同时也应看重其创新意识和改革精神，所选拔之人应来自于教育教学第一线且在第一线中做出突出而扎实成绩的。试想一个连班级都管理不好的人怎么能管理好一个学校。

第三选拔之人应在民主推选基础之上，通过竞聘上岗，摒弃组织任命、跑官要官等不正之风。

第四要公正公开，校长的选拔任用应增加透明度，接受群众监督，尤其是对就职的学校而言，及时公布信息，避免暗箱操作。

二、中小学校长的使用管理：

1、中小学校长管理的最佳方式是实行目标管理，制立任期目标责任考核体系，任用校长时应结合学校实际情况，与校长签定短期及长期管理目标，分年实施，分年度考核。

2、中小学校长的使用应无任期限制较为合适。教育是一项系统工程，具有 1 连续性、长期性，教育的功效非短期所能凸现，也非量化所能表现，每个校长有不同的管理方法、不同的管理模式，若有任期限制，刚形成的特色可能会被下任校长否认，一切重新开始，会导致出现学校管理的断层和反复，不利于特色的形成，更不利于名校的成长，同时也会导致在任校长追求短期效益和功绩，而不顾学校的长远发展，尤其是在任期将满的时间内，可能会出现一些不正常的行为。但在使用过程之中，教育主管部门应加强监控，深入到学校中，强化对校长的评价，若发现有不称职的或其他重大问题的，必须随时予以更换。

3、中小学领导班子的配备首先应坚持德才兼备的原则，由受聘校长提出候选人，教育主管部门进行公开考核审查、选拔任用。任用时，要注意年龄结构的优化，实行老中青三结合的原则，形成合理的年龄梯次，防止队伍出现年龄断层或过于集中；要注意学科结构的优化，学历和学科的搭配，选拔那些懂专业、会管理的人才充实到领导班子中，防止出现学科管理的缺失；要注意性格、爱好的优化，考虑到不同性格、爱好之间的互补，以共同的事业、共同的目标、共同的利益的前提选拔不同性格、爱好的人才，使班子在管理中更细致、全面。

三、中小学校长的培养培训：

1、建立校长后备力量人才信息库：由各校推荐若干名教师，经组织从德、能、勤、绩几方面进行综合考核后，将这些教师做为校长后备力量，纳入重点培养的范畴。

2、坚持“先培训后上岗，不培训不上岗”及任职期间研修制度。对校长后备力量按计划分期分批进行多种培训，使之能熟练地掌握教育管理方面的知识和方法，培训合格颁发培训任职资格证书，不合格者取消其资格。在聘任校长时，从已取得任职资格证书的人中进行竞争上岗，使那些有志于学校管理工作的人士能真正的选拔出来。校长在任职期间利用假期定期组织他们参加教育管理研讨和开展“名校长”选拔活动，交流一些成功的管理方法和经验，激发校长的管理潜能，提升校长的管理水平，做到培训与使用一体化。

3、校长培训工作要针对不同情况和实际需求，采取多种方式进行，培训前培训单位可以组织人员进行调研，了解学校中存在的问题及迫切需求探索的课题，然后在培训中有针对性的开展一些活动，重点应把理论学习和解决实际问题结合起来，培训不一定要集中学习，可以分期按计划将需培训的校长分派到一些 2 名校，去实习一段时间，在实践中学习管理方法，做到理论与实践相结合。

4、中小学校长培训的主要内容应以学校教育管理、教学业务及科研业务等的培训为主，提高校长们的管理水平。

“科研兴校”，由于教科研在学校管理中重要性，当前教育工作者尤其是校长，更需要提高科研能力，而一些校长在工作实际中对教科研如何抓、怎么抓，却无从下手，当今教育形势下教科研尢为突出，校长们的科研和领导科研的能力直接影响到学校的发展，培训的目的至少应能提升他们这一方面的能力。

5、影响校长培训的主要因素：

我们认为，影响校长培训的主要因素有以下几个方面。

（1）校长培训体制的不合理。由于校长实行任命制，因此形成校长先上岗再培训，再取得资格证书，这种做法使得培训的校长没有任何压力、动力，培训基本上流于形式。

（2）培训内容脱离实践和实际需要。注重理论知识的传授，忽视能力的养成，导致很多校长在参加培训后的管理能力和水平与参训前并无改变。

（3）时间安排上的不合理。校长集中培训一般安排在正常教学时间内，一些校长即要顾及到学校的工作，又要完成培训任务，这样就出现了一些校长在培训期间两头跑，使得培训效果大打折扣，若能选择在假期分时段进行培训，会使校长们把心思、集力能集中到学习之中，或许效果会更好。

（4）参训校长对待培训工作的心态也是影响培训效果的一个因素。由于培训无任何压力，与校长们的考核、任用脱节，加之培训单位在管理中不严，只要参加了，最终都能拿到资格证书，导致一些校长对此项工作不重视，常常出现把此项工作当做一次出去游玩的机会。

四、存在的问题：

1、教育管理行政化：教育与行政在管理上有所区别，不能等同，要遵循教育规律办事。一些工作，如思想大讨论、党员先进性教育等活动的安排，应结合教育工作实际，做到不冲击、不影响教学这个中心，一味地搞“一刀切”。

2、指标式管理不尽科学。由于各校情况不同，教育效果的呈现也会不一样，加之现在是一个法制社会，教育工作中更不能出现强制现象。各项工作完成的衡量不能简单地仅以指标分配、任务分解做为标准，这有点违背教育规律，也违背 3 教育形势。如在职高招生中，由于家长们的认识问题、对职业教育的不理解及种种其他原因，致使很多学生不愿上，更多的是家长不让上，学校只能是通过各种方式、手段做耐心细致的说服工作，而又不能强迫学生，同样在学生保险问题中，任务的完成与学生、学生家长的矛盾日益凸现，由于其它种种原因，非教育因素所能改变，强制完成强人所难。故有些指标没有完成，但这并不代表学校就没有行动，学校就没有重视，结果因这一项工作而导致影响学校的全面。

3、安全管理过于强化。安全重于泰山无可厚非，但对此问题领导看起来让人感觉是在层层推卸责任，现已达“神经质”地步，由于怕出安全事故，造成该管的管的也勉强，课外活动、课外实践不敢开展，造成学生动手、动脑等综合素质能力差。

4、校长负担过重，责任过大。所有的责任均要校长一人扛，所有的会议、活动均要求一把手亲自参与，加之今天这个会，明于那个检查等等，而很多工作与教育教学这个主题并无多大直接联系，务虚性事务过多，平时的管理之中，要时刻提防着一些事故发生，稍有不慎可能会“飞来天外模祸”，加之由于社会保障机制的不健全，涉及到医保、住房、养老保险、职称评聘等教师切自利益的问题，校长无法解决，也无力解决，只能凭感情进行安抚，校长真正感到“我拿什么来拯救你”。

论责任，校长要对学校的生存和发展负全面责任，学校是整个社会的缩影，任何一个方面都是校长不可推卸的任务，哪个方面出了问题都可以找校长，批评校长，让校长负责。论权力，给予校长的实在有限。而仅有的权力却不足以解决这些问题。这些无形之中增加了校长的心理负担。让校长无法分出更多的时间和精力投入到教学和科研工作之中，尤其是农村小学，与其说他是校长，不如说他是专任教师更确切，他们既要完成各项管理工作，又要挑起教学负担，二者均要兼顾，而往往是顾此失彼，校长不堪重负，对上要绝对服从，对下执行又要以人为本，投入大量的精力与感情，在上下不等式之间，校长往往会感到心力交瘁。

5、激励机制的缺乏，让校长们在管理之中难以充分调动教师工作的积极性。由于基础教育实行免费教育，公用经费不准发放教师福利，不能实行绩效工资，教师干多干少、干好干坏区别不大，难以调动广大教师的工作积极性。在这种体制下，校长只能靠感情投入、人格魅力进行工作的开展，而仅靠这些不是长久之 4 计。

6、校长的评价、奖励机制不完善。平时喊“素质”，终结看“升学”，让校长们在管理之中无所适从；公办、民办学校要求不一致，有时人为造成竞争上的不公平，对公办学校的发展不利，势必影响到学校的生存，社会对学校的评价；对校长工作的评价基本上无任何激励机制，校长的待遇、晋职晋级无任何优势，“干到校长也就算到头了”，致使校长们对今后的去向有点悲观，同时对校长们的待遇也不是真正的以能力绩效进行考核、选拔，甚至还存在“干垮一个学校，发现一个人才”的现象发生，待遇不公、选拔不明，这样也会挫伤一部分校长的积极性。

7、“人事权的无奈”。教师的调配，事实上并不是由校长决定的，很多时候校长们也只能无奈面对，优秀的教师、大中专毕业生进不来，紧缺学科的教师调不来，而不愿放行的教师往往又留不住，一些学科教师的不配套、缺失，又无法解决，尤其是一些农村小学，这种现象更严重，面对这些，校长们只能无奈面对。

五、意见建议：

1、上级主管部门要给学校松绑、减压，科学管理、规范管理，不干扰学校正常的教育教学秩序，给教育发展营建一个宽松、公平的环境，如非教学类的活动开展可以安排在假期集中进行；政府要给学校以强有力的支持，净化校园周边环境，强力打击非法网吧、游戏机室等对学生健康成长不利的经营活动。

2、提升办学条件内涵：进一步加大经费的投入，迅速解决义务教育欠债问题。继续重视学校硬件建设，重点加强农村学校的“三室”建设、图书的购买、充实，仪器、设备、药品、体育设施的添置以及现代化教学设备的配套。

3、建立领导班子培训、选拔、考核、奖励管理体系，坚持能力绩效为导向、竞争择优为核心、业绩创新为尺度的激励约束机制，奖优罚劣，激发更多的人才跻身于教育教学管理工作之中。

4、加强教师队伍建设和管理，尽力营造一个有利于学校发展的良好环境：尽快为教师队伍注入新鲜血液，补充高质量的新老师，并考虑学科的配套；出台相关优惠政策，解决学校管理之中的后顾之忧；实施绩效工资，建立教师激励机；努力营造尊师重教的良好氛围，大力表彰先进教师和先进教育工作者。

第二篇：科技人才队伍建设调研汇报材料

科研人才队伍建设情况汇报

尊敬的各位领导：

近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。

下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：

一、人力资源概况

（一）院整体人力资源情况

院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。

（二）科研人员情况

我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士 以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。

二、薪酬制度

（一）基本薪酬：

主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。

（二）注册奖励：

为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。

（三）绩效奖励：

科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。

三、科研人才培养

对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用 “五种方式”。

“四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

“五种方式”

（一）师带徒模式——建立“师带徒”等企业内部人才培养机制，做好“传、帮、带”等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。

（二）参会模式——积极推荐科研人才参加国家建设部、科技部、科技协会、中国建科院等权威机构举办的各种研讨会，参加中国建筑系统举办的各类人才教育。

（三）“引进来”、“走出去”——通过有选择、有针对性地引进部分社会人才，充实院科技人才力量，每年定期邀请清华大学等高校专家到院授课，吸取外部养分，积极将院的青年骨干人才送出去，输送到重庆大学等国内和国外重点建筑类院校深造。

（四）举办培训班——每年定期举办检测、试验等培训班，以考试来增强考核力度，激励技术人员学习深造，将考、学、用紧密结合，考核与考试“双考”结合。

（五）与高校合作——与高校联合在院开办硕士进修班。针 对院科研技术人才成长的需要，院准备积极与国家部分重点院校合作，利用高校资源对院技术人员进行定期培训，采取专业深造、岗位锻炼、理论学习相互结合、整体提高的方式，力图建立科研技术人才批量成长的培养机制。

四、科研人才职业发展

主要将人员的职业规划和全院的发展规划、配备计划、晋升规划系统的联系起来，根据员工的职业兴趣、职业目标、职业发展阶段和职业生涯锚等个人特点，有目标、有计划地针对不同类型的员工进行职业咨询、指导、设计等职业生涯规划管理，以不断探索建立人尽其用、人尽其才、人企双赢的职业生涯发展模式。

（一）对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生进行系统培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。

（二）对院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行针对性培养，使其逐步成长为各职能部门的中坚力量。

（三）对能够担当一般和较大项目和课题负责人、带头人进行压力式培养。培养他们指导和带领下属展开课题研究、编制整个研究计划，并逐步实施开展等各种领导能力。促使他们积极带领技术团队展开对重大课题和项目或者项目难点的突破，并能取得实际成绩，有计划、有目标、有控制地指挥课题工作开展。

五、科研人才考核

一般而言，我院根据内部分工的不同，对于人员的考核方法也不同，我院坚持“提高、公正、发展”的原则，根据员工对于 院所作出的贡献作为考核的依据。对于科研人员的绩效考核计划主要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对他们在工作中的优缺点进行策定。考核主要通过员工比较法、关键事件法、工作成绩评估、贡献价值等评估方式对考核内容陈述，注重关键环节的数据分析和量化评估，进一步将评估内容明确化和细致化从以下几个方面进行绩效评估：

（一）课题数量与质量——根据每年项目、课题的完成情况，完成的课题和项目中省部级以上课题的比例大小，创新能力、行业或领域科技创新的影响程度以及科研诚信和职业道德等进行绩效评估。

（二）课题成果应用——根据完成课题和项目的成果应用情况，成果被国家、政府的采用情况；获得的社会效益、对国家和地方的经济发展和社会发展所作出的贡献大小、对行业的指导意义和影响评估等。

（三）专利开展情况——根据开展的专利是否获得受理，若获得受理，专利是否给院带来经济效益，是否具有社会效益，是否带来积极的品牌影响力。

（四）标准编制情况——根据每年参与了多少国家和地方行业标准编制，编制的进度及完成情况；是否独立或带领团队作出了重大科研工作突破和贡献；在科研创新、人才带培等方面是否取得实际成绩等。

（五）论文及专著——根据科研人员是否在权威刊物上发表了具有重要价值的专业论文和专著。这些数据主要通过年终的科研完成情况对科研人才一年或 者一定期限内的基本工作进行评估，同时延长评估的周期，注重科研成绩在整个科研发展大周期中的影响和结构性的作用。从而更多地体现短期科研工作在科研发展阶段中的长期性影响和作用。

六、科研人才发展保障措施

（一）政策保障

人才是企业发展的根本，尤其对于技术密集型的企业来说，人才更是发展的重中之重。为此，我院不断制定完善一系列有助于人才发展、成长的政策和措施，比如常年实行“师带徒”，制定出台科研奖励办法，根据需要制定每年的人才培训计划等。

（二）组织保障

为了创造科研人才成长的良好土壤，院将人才发展作为与生产同等重要的工作之一。每年在全院工作计划中把如何加快人才培养、做好人才工作作为全年的重要工作目标，并在日常工作中将人才引进、培养同全院的长远发展紧密结合在一起进行战略性人力资源规划，制定短期的战术性人力资源规划和中、长期的战略性人力资源规划。

（三）引进保障

随着院整体规模的扩大和发展质量的更高要求，院对于高层次人才需求体现得较为明显。为此，我们加大对高校学生的引进力度，每年从高校引进X名名牌院校学生，重点以硕士为主。同时以提高薪酬待遇积极引进具有博士和能独当一面具有丰富工作经 验的高、精、尖人才。在大力引进人才的同时促进科研人才结构的调整，逐步向专业化、职业化的科研人才过渡。

（四）资金保障

人才培养除了在组织和政策上给予充分保障之外，更离不开资金上的大力支持。对于人才发展的资金保障，院每年在进行人才培训计划制定的同时制定了人才培养资金的预算，以保障培训计划得以顺利实施。同时，不断提高人才学历、职称、职业资格等在薪酬中的比例，进一步体现知识的价值和作用，鼓励广大员工不断深造，提高理论水平和各方面的综合能力素质。

据近两年的人才培养费用估算，平均每年用于开展人才培养等相关的费用近X元，全院职工每年平均培训费用达到每人X元。而今后随着院职工不断年轻化的趋势和学历要求越来越高的趋势，下一步，院在这一方面的费用预算将会大幅增加。

通过最近几年我院对人才培养工作的投入和重视，人才对我院的发展起到极大的助推作用，但是我们也清楚的认识到，我院人才发展的总体水平与其他科研院所相比仍有差距。主要表现在：

1、高层次创新型科技人才紧缺

由于院部各项工作的持续发展，各所均出现人才不足的问题，尤其是缺乏能独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学科带头人；检测、设计、监理、咨询等高素质人才普遍缺乏；建筑行业复合型人才严重不足，使我们的各项资质升级缺乏足够的人才支撑，严重制约了我院各项事业的发展壮大。

2、科技人才结构和布局不尽合理 阶梯式的人才发展是企业稳定发展之根本，虽然从2009年开始，院每年均要引进X人左右的各类专业人才，促进了人才队伍结构的优化调整，但人才培养需要时间，中高层科研管理人才和项目建设等专业人才缺失明显，人才断层现象十分严重。

3、科技人才队伍建设工作体系不够健全

我院缺乏系统的人力资源开发与队伍建设理念，现代企业人力资源管理体系不够完善，基础工作较薄弱，管理职能不够规范、系统和制度化，对于我院科研人才方面更是缺乏专业的体系和制度，造成科技人才的作用没有完全发挥。

4、科技人才激励机制建设需要进一步加强

一是经营管理考核制度不够健全，缺乏科学的考核竞争机制；二是相对缺乏制度化的人才培养管理办法；三是收入分配等与科技人才的工作业绩关联性不强，没能充分发挥薪酬分配、企业福利职能的激励效用，对于院发展稀缺的人才引进难，部分人才流失状况没能得到有效控制。

第三篇：关于加强研究生管理干部队伍建设的请示

关于加强研究生管理干部队伍建设的请示

尊敬的校领导：

研究生教育是高等教育人才培养的最高层次，是我国社会主义现代化建设高层次人才培养的重要来源。研究生德育是研究生教育的重要组成部分，在研究生的全面培养中具有不可替代的作用。根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发（2004）16号）、《教育部关于加强和改进研究生德育工作的若干意见》（教社政[2000]3号）文件精神及2009年全国高校学工部长、研工部长论坛会议中，教育部李卫红副部长，教育部思政司杨振斌司长提出的关于加强研究生辅导员队伍建设的会议精神，建设一支素质好、业务精、敬业精神强的辅导员队伍是做好学生工作的重要保证。而加强对研究生辅导员的管理和教育也是搞好研究生培养与教育中的重要环节。加强研究生辅导员队伍建设，是加强和改进研究生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把研究生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的现实意义。目前，全国各大高校，北京交通大学、东北师范大学、上海理工大学、福州大学等高校均建立起完善的研究生辅导员工作体系，并制定相关研究生辅导员工作职责。从而较好的理顺研究生辅导员工作岗位的定位、职能以及管理考核、培养奖励等方面工作机制。在开展研究生思政工作方面取得良好成效。

近年来，随着我校学位与研究生教育的迅速发展，研究生规模急剧增加，为适应研究生规模迅速扩大的形势以及由此带来的管理问题，我校于2005年经校长办公会议研究，决定在“百名研究生以上的学院建立研究生工作办公室”。主要依托各学院研究生工作办公室来开展研究生思想政治、德育工作，经过几年的发展，目前已形成一支年轻化、高学历、高素质的研究生管理干部队伍，但由于我们对研究生辅导员定位不清晰，工作职能、测评及奖励机制尚未完全建立，现有研究生管理干部队伍的发展遇到了瓶颈。

因此，我处建议学校从战略和全局的高度，从新形势下加强研究生辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性出发，本着加强和推进研究生思想政治教育工作的实际需要，结合我校实际情况，将研究生辅导员作为研究生思想教育和管理工作的骨干力量，结合研究生教育创新工程，实行研究生辅导员为主，研究生导师兼任模式，按照政治坚定、业务精湛、科学考核、有效激励的原则，建立起一支高素质的研究生辅导员队伍。

按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第2

4号），借鉴其他高校的成功经验，针对我校现有研究生辅导员队伍建设中存在的问题，提出以下建议。

1、身份定位：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。研究生辅导员也是高校学生思想政治工作队伍的组成部分，在学院中指导研究生党支部建设；同时也是高等学校教师队伍的组成部分，是研究生德育工作的骨干。

2、管理机制：研究生辅导员实行学校和院（系）双重领导。建议学校把研究生辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划，统一领导。研究生工作部（处）是学校管理研究生辅导员队伍的职能部门，要与院（系）共同做好辅导员管理工作。

3、研究生辅导员选拔机制：参照教育部党组有关文件精神，有计划地从政治思想素质和业务素质全面发展的优秀毕业研究生或青年教师中选拔一批优秀者充实到这支队伍中来。按照“精干、高效”的原则，建立一支精干的专职研究生辅导员工作队伍。

4、职称、考核机制：按照我校实际情况，参照本科生辅导员工作制度，专制研究生辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策。健全研究生辅导员队伍的考核体系。对研究生辅导员的考核由组织部、人事处、研究生处、院（系）和研究生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。

5、培养机制：研究生辅导员的培养纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。比照本科生辅导员，定期组织辅导员参加岗前培训、日常培训和骨干培训等，加强对研究生辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训。

专此请示，请批复。

研 究 生 部（处）2009年4月27日

第四篇：高校人事管理干部队伍建设探析

高校人事管理干部队伍建设探析

鲁敏 倪文豪 朱祖强

（山东建筑工程学院 人事处，山东 济南 250014）

摘要：人事管理工作是高等学校行政管理工作体系中的重要一环，是高等学校教育、科研、党政、后勤等管理工作正常有序的开展和健康运行的基本前提和基础，是实现高校培养社会主义现代化建设人才的组织保证。本文探讨了高校人事干部队伍建设的途径和措施。

关键词：高校；人事管理干部；队伍建设 高校人事管理是高校管理工作的核心，其任务是对学校的人员编制、机构设置和学校工作人员的调配、考核、培养、工资、福利、奖惩、退休等进行管理。人事管理的目标是合理地配置人力资源，提高学校工作人员的积极性，进而促进学校其他各项工作的开展，提高教育和教学质量，为造就社会所需要的合格人才服务。人事管理工作是高等学校行政管理工作体系中的重要一环，是高等学校教育、科研、党政、后勤等管理工作正常有序的开展和健康运行的基本前提和基础，是实现高校培养社会主义现代化建设人才的组织保证[1,2,3]。特别是在深化改革，更新观念的今天，人事工作在高校中越发显示出举足轻重的作用。为此，探讨高校人事管理干部队伍的建设，已成为当前高校发展和深化体制改革的重要课题

[4,5,6]。

科学管理理论与手段，总是要通过从事管理工作的人去实现的，因而队伍的建设是头等大事。高校人事管理干部队伍的建设，重在培养，重在提高，应着重抓好。建设高素质的高校人事管理工作者队伍是一项长期而又紧迫的任务，任重道远，必须通过多方面的切实努力才能实现。当前，应积极采取和落实以下途径和措施：

一、努力提高广大人事管理干部对自身工作意义的认识，增强责任感和事业心。

人是最宝贵的财富，也是事业成败的关键因素。因此，人事工作从来就是最重要的工作。管理是一门科学，人事管理是一种艺术。人事管理干部要自觉学习和掌握高等教育人事管理方面的科学理论和知识，努力提高人事管理水平。要有目的地增强使命感、责任感和事业心，并从重复性的具体工作中发现价值和把握规律，不断总结工作成果和经验。人事干部只有对本职工作的价值认识深刻，看得到自己工作的成效，才能具有成就感，从而产生前进的动力。它会促使干部在本职岗位上充分发挥自己的才能，不断改进工作作风，开拓进取，自觉地适应新形势下所需要的新的人事工作职能。有了使命感、责任感的人事干部才能搞好调查研究，做好评估和分析，从而为领导决策提供依据，竭诚为教职工服务。

二、树立服务思想，增强服务观念。

高校人事工作包含两方面的内容：一是管理，二是服务。而服务的主体和对象则是学校的广大教师和职工。教师是高校的办学主体，因此要依靠教师，要尊重知识，尊重人才，人事工作要想方设法为教师排忧解难，做教师的贴心人，通过人事工作的各个方面去影响广大教师，增强广大教师对学校的凝聚力和向心力。鉴于目前高校待遇低，住房紧张等原因，人才外流现象十分严重，高校人事干部要爱才、识才，加以挽留，要配合有关单位做好过细的思想工作，真正做到环境留人、事业留人、感情留人。

三、加强学习，抓好人事管理干部的培训，不断提高高校人事干部的政策理论水平和业务素质及管理能力。

高校人事管理工作的主要对象是教师，教师作为一个知识分子的特定类群，有自己的个性和特征。在充分而准确了解自己工作对象的基础上，采用适当的方式方法，是做好工作必不可

作者简介: 鲁敏，女，博士后、教授，人事处副处长。已经发表专著2部,学术论文40余篇。少的前提。这就需要高校人事管理干部加强有关的理论学习，提高自身的业务素质，更新知识，由经验管理向科学管理转化，以实现人事管理科学化。首先，要了解掌握党在人事工作方面的一系列方针政策。其次，要熟练掌握高校人事管理工作的业务知识。高校人事管理工作的业务性很强，如职称、调配、师资、工资、档案等等都有明确的含义、范围以及工作程序，要提高高校人事管理工作的效率，就必须熟练掌握高校人事管理工作的业务知识，做到概念明确，知识完整，并具有系统性。再次，加强人事管理理论及相关学科理论的学习，作为高校人事干部要想在高校这个人才济济的地方组织协调和处理好各种人际关系，需要广泛而深厚的知识理论背景，这样才能了解掌握人事管理的规律，并把实践经验上升到理论的高度，从而指导工作。此外，还要注意理论与实际相结合，根据不同类型学校的培养目标，勇于开拓，敢于创新，在工作实践中不断提高自己的业务素质。

四、明确职责，优化结构。为了提高人事管理工作的效率，人事管理干部队伍里的每个成员必须明确自己的职责，是自己份内的工作不得推辞，并努力完成好，是上级的工作不得擅自处理，职责要分明，避免工作“踢皮球”。我国不少高校的人事管理岗位职责虽比较明确，但有的高校仍然存在职、权、责不够明确，容易造成人浮于事，工作忙乱，办事效率低的现象。要从根本上改变这种局面，必须对高校的校长和处长来说，精力应主要放在宏观的管理上，不要事无巨细都包揽在身，对科长一级的，只要具备一定的能力，应该发挥他们的积极性和主观能动性，放手让他们在微观管理上管好、管活。使大家人在其岗各负其责，只有这样，才可能消除“扯皮”和人浮于事的现象，人事管理科学化才有可能实现。

然而，仅仅对人事干部的每个成员强调职责分明，对最大限度地发挥教职工的积极性和创造性还是不够的，必须结合机构调整和优化，进一步研究高校人事管理干部结构优化的问题。为了实现高校的培养目标，就需要运用系统论的观点，建立一支结构合理，又红又专的师资队伍。高校人事干部队伍也不例外。作为高校人事部门这个系统来说，它要完成高校的总体目标，必须依靠人事、师资、工资、档案等这些系统的协调工作。要使人事管理发挥最大功能，必须优化人事干部的结构，在保持高校人事干部队伍相对稳定的前提下，进行分流、调整、组合，确保人事干部队伍整体素质的提高，以发挥他们个体的优势和群体优势。

五、建立健全岗位职责考核机制。

根据高校人事管理工作自身的条件和特点，为了配合人事干部制度改革的深化，必须建立健全规范、科学的岗位职责和完善、客观的考核机制。并建立以提高人事干部素质和敬业精神为核心的内部管理制度。要通过政治思想、职业道德、工作技能的教育和培训，努力提高人事干部的思想境界、道德水平和业务水平。还要通过必要的岗位轮换、岗位交流、定期召开研讨会、座谈会，沟通感情，以增强凝聚力和向心力。同时，促使人事干部更多地熟悉情况，丰富工作阅历，在动态中求得干部队伍的发展与平衡。这样，既解决了人事干部队伍的“出口”问题，也能优化人事干部队伍，加强自身建设。

要坚持经常性地以德、才兼备为原则，按照岗位职责的要求，切切实实地进行考核，并形成制度。考核的内容主要有3个方面：（1）考德：思想政治觉悟和贯彻执行党的路线、方针、政策的实际表现；（2）考才：政策水平，管理工作的业务素质，工作水平、工作效率和胜任岗位工作的能力以及改革创新的意识和效果等；（3）考绩：人事干部在管理工作上的成绩，对教学、科研开展服务工作的深度、广度。

总之，坚持贯彻落实岗位职责和考核制度，是人事干部队伍建设的有力保证。

六、创造良好的外部条件，稳定人事干部队伍。

加强高校人事干部队伍自身的建设，单从高校人事干部本身素质提出要求还是不够的，在调整完善人事管理体制的同时，还必须创造良好的外部条件，这样才能稳定人事干部队伍，加 强高校人事干部队伍的自身建设。因为人事管理干部自身的建设不是一项孤立的工作，它必然和其他的工作紧密相连，需要外部条件起保护作用。离开外部条件去谈高校人事干部队伍自身的建设，是不现实也不可能的。

领导要真正重视人事干部队伍的建设。高校人事部门是高校管理工作的重要部门，是党委、校长在人事问题上做出决策的参谋部。既然如此，高校领导就应该重视这支队伍的建设，为人事干部的成长创造良好的外部条件。首先，要理解和支持人事部门工作，人事部门是矛盾的集结点，工作难做，高校人事部门的工作难度更大。高校人事干部往往处在多重矛盾的境地中，必要时需要领导干部的理解和支持，替人事部说公道话。其次，要关心和解决人事干部的切身利益，人事干部应该有奉献精神，全心全意为教职工服务，领导干部应该从政治上、生活上关心他们。

综上所述，高校人事管理干部队伍建设的基本思路是：在明确提出人事干部素质要求的同时，要以对政治思想理论的学习带动组织管理能力的培训，依据个人的岗位业绩，逐步考核德才表现，并通过日常工作实践不断优化人事管理干部的个人素质和加强队伍建设。

在人类迈进新世纪之时，我国的社会、经济状况正在发生着深刻变化，教育事业的发展也面临着更多的挑战和机遇。在这种形势下，每一位高校人事管理工作者应该把握未来人事管理工作的改革、发展脉搏，研究新形势下高校人事管理工作的对策，不断探索高校人事管理干部队伍建设的新途径，以迎接新世纪我国高等教育发展对人事管理工作提出的挑战。参考文献

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第五篇：镇幼儿园教师队伍建设情况调研汇报

镇幼儿园教师队伍建设情况调研汇报

一、基本情况

##镇共有幼儿园（公民办园、附属幼儿园）25所，其中镇中心幼儿园1所，小学附属幼儿园4所，有证幼儿园13所，无证幼儿园7所。共106个班（含大中小班），幼儿6264人，教职工数264人。

二、教师队伍建设现状

1、民办园教师配备不足，配备比例失衡

民办园教师大部分每班只配2名教师，只有少数幼儿园 配有保育员，无证幼儿园幼儿园中大部分每班只配一位教师，所有保育、教育工作由一人负责。民办园教师配备不足,致使教师整天疲于应付,很少有时间备课、学习，只能满足于不出事故。

民办园男教师数量几乎为0，男女比例的严重失衡导致在教学过程中幼儿只能受女性教师的影响。年龄层次上，20-30岁的教师大约占30%，而40岁以上的教师大约占到70%。年轻老师流动性较大，年龄较大的教师难以转换岗位，也存在得过且过的情况。

2、民办园教师学历、职称低，教师培训效果不佳

（1）教师学历低，拥有专业职称者较少，专业化水平不高。有教师资格证或幼师证的教师不足20%，教师学历主要以非师范的中专和高中为主，还有10%的初中学历。

（2）幼儿园教师缺乏自我教育，继续教育机会少，不能满足教育需求。不同层次、不同形式的培训也是教师专业发展的重要途径。有50%的教师没有参加高层次、专业化的培训。在培训方式上，缺乏研讨性的园本观摩活动。不能满足幼儿园教师对先进教学理念、管理方式及专业技能学习的要求。

3、幼儿园教师职业认同度低

我镇民办幼儿园教师工资一般在1500左右，大部分幼儿园没有为教师购买养老保险。民办幼儿园教师工作福利待遇过低，这已成为一个影响民办园教师工作积极性的重要因素。

4、幼儿园教师教育观念陈旧，教育行为传统落后

我镇一些民办幼儿园园长及教师为了争取生源或向家长展示其所谓的教学质量，热衷于幼儿识字、拼音、写字、算术教学，这种错误做法严重违背幼儿教育和幼儿成长的规律，危害了幼儿身心健康发展。

三、改进的建议

1、民办幼儿园的教师应加强准入考核、持教师资格证上岗，上级教育主管部门应多为民办幼儿园的教师、园长创造学习、参观、交流的机会，不断提高民办幼儿园的办学实力。

2、逐步改善民办幼儿园的教师待遇，享受与公办园教师平等的工资和福利待遇，为符合条件的民办幼儿教师办理“五险一金”，依法保障民办幼儿教师的切身利益。

3、民办幼儿园教师纳入省市幼儿园教师骨干培训体系中，为民办幼儿园教师提供与优秀教师交流的机会；

4、民办幼儿教师在职进修，取得高一级学历，给予一定的奖励，提高教师整体素质。同时，积极鼓励民办幼儿园吸纳男教师进入民办园，提高民办园教学质量。