医院青年后备方案

第一篇：医院青年后备方案

医院青年后备管理人才选拔培养方案

为深入贯彻实施人才强院战略，切实加强我院管理人才队伍梯队建设，现根据《党政领导干部选拔任用工作条例》并结合我院青年后备力量管理工作的实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，贯彻人才强院战略，遵循人才成长规律，以能力建设为核心，以提高青年后备人才的理论水平和业务能力为重点，创新培养机制，强化科学管理，培养一支专业素养高、有发展潜力的青年后备管理人才队伍，为我院医疗事业发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。

二、目标及任务

从加强医院人才梯队建设、促进医院事业发展，在合理预计当前及未来一段时期我院发展对人才的需求的基础上，公开选拔22名左右管理类优秀青年卫生人才，并进行培养。按照要求，建立完善导师负责制，充分发挥“传帮带”的优良传统，通过集中培训、考察进修等方式，打造一支懂业务、懂管理、具有发展潜力的优秀青年骨干队伍。

三、选拔的基本原则

青年后备选拔工作必须坚持《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的有关原则，还应当坚持：

（一）注重发展潜力，重视培养提高；

（二）坚持备用结合，实行动态管理；

（三）服从工作大局，统一调配使用。

四、组织管理

此次青年后备管理人才培养采取“统筹协调、分工合作，导师指导”的管理模式，实行导师负责制，由院领导班子成员与职能科室负责人担任导师，对青年后备管理人才（以下简称“学员”）的职业规划、管理业务操作等方面进行指导、督促，以促进学员的成长、成才。

（一）青年后备管理人才的选拔培养工作由院人力资源科统筹负责。其中，包括负责组织协调学员的选拔工作，建立学员档案信息库；跟踪管理学员的年度考核工作；负责组织学员开展季度基础管理技能交流论坛与实地考察学习，参加培训或学术讲座等活动。

（二）青年后备管理人才培养工作实行导师负责制。导师由医院领导班子成员和理论素养较高，实务经验丰富、有较强责任感的职能科室负责人担任。建立导师与学员之间“一对一”的指导关系，明确培养责任。各导师要为学员推荐阅读书目，审阅学员读书报告，指导学员管理技能操作，解答学员工作中的疑难问题。

五、青年后备管理人才申报条件和选拔方法

（一）申报条件。

青年后备管理人才除应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的党政领导干部的基本条件外，申报人还必须符合以下基本条件：

１．思想政治素质过硬，富有创新、奉献、团队和自立精神，具有强烈的事业心和责任感；

２．有良好的职业道德，行风效能方面无不良记录，年度考核与医德医风考核均在合格以上；

３．具有良好的沟通协调能力，发展潜力大； ４．原则上为1977年1月1日之后出生的人员； ５．本科及以上学历；

６．具备３年以上工作经验，具备初级师以上技术职称；

（二）选拔方法。

原则上医院每三年组织一次青年后备管理人才集中公开选拔。公开选拔采取个人自荐、科室推荐相结合的方式进行，采用演讲答辩、民主评议和工作实绩的方法择优选拔。其中演讲答辩100分，权重60%；民主评议100分，权重20%；工作实绩100分，权重20%（见附件2）。凡符合竞聘条件的所有职工，均可参加此次青年后备管理人才选拔评选。

此次选拔旨在为各职能科室的负责人储备后备力量，数量按正职1：2和副职1：1的比例确定。近期我院青年后备总数为22名，其中正职后备20名，副职后备2名。

１．个人自愿申请：符合申报条件的职工根据自己意愿填报《青年后备管理人才培养学员申报表》（附件１），向院人力资源科提交以下材料：

（１）申报表１份（粘贴近期二寸正面半身免冠彩色照片）；

（２）身份证复印件１份；

（３）有关证明材料复印件各１份；（４）申请表中所列论文的复印件１份。

２．科室推荐：对于科室进行推荐的，科室负责人在《青年后备管理人才培养学员申报表》中须写明推荐意见。提交材料同上。

３．基本材料审核：人力资源科负责审核申报人材料，并通知申报人准备个人述职、答辩材料。述职内容包括：自我介绍、简要经历、特长优势、加强专业管理工作的初步设想、在培养期内每年要达到的目标等。

４．述职答辩与民主测评：参选人员以抽签的形式决定述职答辩先后顺序。每位参选人员的述职答辩时间掌握在20分钟左右。参选人员以不超过10分钟为限进行自述。然后评委现场提问，参选人员当场答辩，答辩结束后，评委现场根据标准打分。分值计算方法去掉一个最高分和一个最低分，按均分统计。所有参选人员答辩完毕后，参加评议测评的人员对参选者进行民主测评。

5．工作实绩：内容主要为任职资格、年度考核、奖励荣誉和论文发表等。

6．确定建议名单及公示：人力资资源科根据最终得分结果，将青年后备管理人才选拔的得分情况分析汇总后报院长办公会议审定，经研究同意后，进行公示。

六、青年后备管理人才的培养计划

（一）培养方式。

实行导师制培养方式，由导师对学员进行“一对一”的业务指导和培养。

（二）培养时间。

培养期为3年。从2017年开始。

（三）培养内容。

培养青年后备切忌停留在“干什么学什么”或满足于“缺什么补什么”的“加餐式”培养，应变“加餐式”培养为系统的、全方位的“套餐式”培养。医疗体制改革与发展对青年后备管理人才的素质要求是综合性的、全能型的，提高其能力和素质应结合青年后备人才的特点有计划的进行。

在培养期间，由导师对培养对象进行职业指导，包括对学员的职业定位、管理能力等方面的指导。导师应根据学员的情况和特点，制定培养任务和完成时间表，并由导师对学员进行跟踪、督促、考核。培养学员应当按照导师的要求去完成各项培养任务。具体的培养形式包括：

1．阅读推荐书目。由导师每年向学员推荐2本以上、符合学员水平和能力的阅读书目，以优化学员的知识结构，体现循序渐进的系统性。导师应对阅读书目的疑难点进行解答、指导，督促学员认真完成阅读书目。学员应针对每本指定书目至少撰写一篇不少于2000字的读书笔记和心得，提出自己的见解、疑问、思路等，交给导师审阅。

2．深度汇谈。导师经常与学员进行深度汇谈。通过深度汇谈，一方面可以了解学员的思想、工作、学习情况，及时提出指导性意见；另一方面更重要的是听取其对医院经营管理工作的建议，透过双方的交流、汇集，达到思维互动的目的。3．培训、讲座。人力资源科不定期组织培养学员参加专题培训、学术讲座等活动，加强交流提高业务管理水平。

4．季度管理理论交流论坛。人力资源科定期组织学员召开管理理论交流论坛，学员之间交流心得体会。

５．实地考察学习。组织学员到兄弟医疗机构进行实地考察，以增长见识，开拓视野。

6．“轮岗制”。青年后备的综合素质和领导能力需要通过不断学习和锻炼，才能在实践中得到提高。在新的环境中，学习更多的专业知识，掌握医院各部门的运作，取长补短，发挥所长。

七、考核淘汰机制

在培养期间，实行对学员的年度考核和淘汰机制，年度考核由人力资源科负责实施。具体考核程序如下：

（一）每年年末由学员填报年度考核表，对培养年度内的学习成果等方面进行总结，对导师的指导工作作出评价。

（二）学员将填好的考核表交导师，由导师对学员的总结进行审核，对学员完成任务的情况实事求是的作出评价，定出考核等次，并就是否愿意继续指导学员作出选择。

（三）人力资源科根据导师评语将学员考核分为优秀、合格、不合格三个等次。

对出色完成培养任务，业绩表现突出，职务、职称有所提升，撰写论文获奖励的学员，其考核等次定为优秀；凡基本能完成培养任务的学员，其考核等次定为合格；凡未能完成培养阶段任务，其考核档次定为不合格。对考核等次被定为不合格的学员将予以淘汰。

第二篇：后备人才培养方案

后备人才培训方案

总则

一、目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。

二、培养目标

始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

三、主要内容

1、后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

四、适用范围

公司全体员工

后备人才的甄选

一、目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，1

以树立公司用人及人才晋升理念。

二、甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员

（二）关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。

注：

1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类

2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念 可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

三、甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。

四、后备人才甄选

后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。

五、后备人才甄选程序

各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织 2

对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

岗位轮换

一、轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

二、轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

三、轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员。

四、轮岗审批

1、各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报人力资源部备案；

2、跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审核——总经理审批。

五、轮岗人员管理

1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。

内部兼职

一、目的

增强对其他部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

二、适用对象

中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。

三、兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

四、兼职周期

兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

五、兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

六、工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与当事人商定，并纳入该部门工作总计划，同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。

七、人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：各部门提案--人力资源部审核——总经理审批。

3、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

人才调配

一、目的

加强各部门人才内部合理流动，优化配置公司人力资源。

二、原则

1、符合公司人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立公司（部门）和新项目的人力资源需求。

三、适用对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

四、调配申请

由需求部门向人力资源部提出人才申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三篇：策划书后备方案

中国的话说

(三)注意事项：

1．海报尽可能持久的保留，避免被覆盖；

2．南校与本部的协调；

3．图书的管理和保存；

4．由于活动规模较大，历经周期较长，所需人手较多，可考虑让04或05级的一个班级来承办此次活动；

动内容：国际志愿者日组织募书

活动时间：

举办单位：***学院

青年志愿者协会

协办单位：***学院团学会

青年志愿者协会

志愿服务是一项高尚的事业。志愿者所体现和倡导的“奉献、友爱、互助、进步”的精神，是中华民族助人为乐、扶贫济困的传统美德和雷锋精神的继承、创新和发展。***学院青年志愿者协会准备在XX年国际志愿者日到来之际与海外中国教育基金会（overseas china education oundation）合作组织一次为贫困地区的中小学生捐助图书的活动。

附：海外中国教育基金会(ocef)是一个基于美国的助学组织。宗旨是帮助中国贫困地区中小学生的义务教育。在中国的主要项目是为贫困地区的中小学募捐图书和建立图书室。ocef的所有工作人员都是义工，不从ocef获得任何报酬。

一、活动背景：

1985年12月17日，联合国大会通过40/212号决议，确定每年12月5日作为国际志愿者日，其目的是为了在世界范围内弘扬志愿者精神，宣传志愿者在社会和经济发展中的作用。每年的这一天，世界各国都开展庆祝活动，以推动志愿者服务活动的开展。

二、活动目的：

弘扬志愿者精神，为贫困地区的中小学生的教育事业贡献一份力量。

三、活动简介：

院青协计划于XX年12月5日左右举行一次大型的宣传活动，并借助此次宣传将募书活动持久开展下去（考虑到同学们手中适合中小学生阅读的书籍较少，我们计划将

中国的话说

行积极宣传；

5．大力开展本院的内部宣传 通知全院各班青协负责人务必在班级内作好宣传工作，让他们将此次活动的精神和意义详实地传达给班级每一位同学，争取在本院同学中募到更多书籍；

6．制作书籍募集明细表 供集书负责人登记捐书者个人以及所捐书籍的详细信息；

7．为捐书者准备小纪念品若干 如ocef组织特制的书签等。

(二)活动实施：

1．12月4日前完成前期宣传工作 将海报贴在所有学生宿舍楼下及人流密集区（食堂、教学区和宣传栏）；

2．12月4日（周日）组织大型的宣传活动 宣传板分别于南校区七食堂前、本部饮食文化中心前展出，志愿者派发宣传单，并向大家介绍本次活动具体流程及开展意义；

3．确定固定的收书时间和收书地点 由专人负责收书和书籍信息登记工作，便于该活动的长期开展；

4．书籍的托运工作 在募集到一定数量的图书之后，分类整理托运到ocef组织的受助学校。

(三)注意事项：

1．海报尽可能持久的保留，避免被覆盖；

4．由于活动规模较大，历经周期较长，所需人手较多，可考虑让04或05级的一个班级来承办此次活动；

(1)(2)

您可以访问本网（www.xiexiebang.com）查看更多与本文《大学活动策划书范文》相关的文章。5．在书籍质量上严格把关，以适合农村中小学生阅读为标准。如果收到一些不合要求的书籍，我们将作为旧书变卖，所得现金将购买适量适合的图书或者作为包装费用

大学活动策划书格式及范文

大学活动策划书格式

一、策划书名称

尽可能具体的写出策划名称，如“×年×月×日信息系×活动策划书”，置于页面中央。

二、活动背景：

这部分内容应根据策划书的特点在以下项目中选取内容重点阐述，具体项目有：基本情况简介、主要执行对象、近期状况、组织部门、活动开展原因、社会影响、以及相关目的动机。其次应说明问题的环境特征，主要考虑环境的内在优势、弱点、机会及威胁等因素，对其作好全面的分析(SWOT分析)，将内容重点放 在环境分析的各项因素上，对过去现在的情况进行详细的描述，并通过对情况的预测制定计划。如环境不明，则应该通过调查研究等方式进行分析加以补充。

三、活动目的及意义：

活动的目的、意义应用简洁明了的语言将目的要点表述清楚；在陈述目的要点时，该活动的核心构成或策划的独到之处及由此产生的意义都应该明确写出。

四、活动名称：

根据活动的具体内容影响及意义拟定能够全面概括活动的名称。

五、活动目标：

此部分需明示要实现的目标及重点（目标选择需要满足重要性、可行性、时效性）。

六、活动开展：

作为策划的正文部分，表现方式要简洁明了，使人容易理解。在此部分中，不仅仅局限于用文字表述，也可适当加入统计图表等；对策划的各工作项目，应按照 时间的先后顺序排列，绘制实施时间表有助于方案核查。另

中国的话说

外，人员的组织配置、活动对象、相应权责及时间地点也应在这部分加以说明，执行的应变程序也应该在这部分加以考虑。

七、经费预算：

活动的各项费用在根据实际情况进行具体、周密的计算后，用清晰明了的形式列出。

八、活动中应注意的问题及细节：

内外环境的变化，不可避免的会给方案的执行带来一些不确定性因素，因此，当环境变化时是否有应变措施，损失的概率是多少，造成的损失多大等也应在策划中加以说明。

九、活动负责人及主要参与者：

注明组织者、参与者姓名、单位（如果是小组策划应注明小组名称、负责人）。

信息系活动策划书基本模式

为指导同学们写出专业化、规范化的策划书，有效开展各项活动，现提供基本策划书模式如下：

1、策划书须制作一张封面，装订时从纸张长边装订；

2、系级以上的策划须按如上格式交电子版和打印版各一份。

以下为大学活动策划书范文及要求

离开会场

七资金预算

1舞台布置:50 — 150元

2彩球:50元

3小礼品:100元

合计:150元

校园卫生、环境等情况，应及时清理。

七、活动经费预算

经费预算要要尽量符合实际花费；写出每一笔经费预算开支，以便于报销处理（报销时附正规发票）。如果大型活动需资金赞助，联系社团联外联部

第四篇：后备人才培养方案

后备人才培养方案

（一）一、企业人力资源管理人才现状

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才

后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

1、招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

2、良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

3、适度的成就感

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

4、知人善用

给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

三、后备人才培养模式

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

1、管理型后备人才的培养机制

（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

（2）企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

2、技术型后备人才的培养机制

（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

（2）专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

四、后备人才培养计划的建议

1、建立人才发展通道

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

2、完善人才选拔机制

明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

3、完善培养管理机制

选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

4、完善人才退出机制

为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

后备人才培养方案

（二）一、培养原则

1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。

（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

二、培养体系

（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。

（二）具体培养方式

1、教育培训

（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。

学历验收：提交毕业证书或结业证。

（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。

2、个人提高

（1）交流研讨：公司安排或个人选择

学习验收：提交研讨报告

发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮助的书籍

学习验收：提交读书心得

通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。

（3）资格认证：个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。

学习验收：提交资格证书

3、导师辅导

（1）一对一导师辅导：公司安排，()每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

学习验收：提交导师辅导纪录

（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。

学习验收：学习心得

4、行动学习

（1）项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。

（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。

（3）见习培养：公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。

原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。

（4）跨专业实践：公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

三、培养内容

（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/团队管理等）。

个人选择（个性需求）：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）。

社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

（二）培训课程设置

1、角色认知

（1）管理者角色、地位与责任

（2）管理人员素质要求

2、管理技能

（1）团队建设与管理

（2）企业目标与达成计划；

（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

（4）培训与激励（指导培养下属）

（5）绩效管理

（6）安全管理

（7）工作调配

（8）如何改进员工工作表现

3、管理实务

（1）生产计划的编制与控制

（2）成本控制、质量管理

（3）设备管理、物料管理

（4）定编定员管理

（5）工序管理

四、学习与培训计划安排

略

五、过程管控

（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

（二）反馈机制：及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；

（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

六、培养考核

（一）考核指标：专业知识（50%权重）、工作能力（30%权重）、职业素质（20%权重）。详见《后备梯队人才培养实施考核表》；

（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管；

（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；

（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

后备人才培养方案

（三）一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

第五篇：区公安分局青年后备人才推荐材料

xxx同志主要事迹

——xx区公安分局青年后备人才推荐材料

xxx，男，xx岁，汉族，大学文化，中共党员。该同志199x年4月参加公安工作，先后在东城刑警中队、临江刑警中队从事刑事侦查、刑事技术工作；2002年6月调到分局刑事科学技术室从事刑事技术工作至今。现为xx市公安局xx区分局

刑事科学技术室现场勘查一组组长。

xxx同志政治立场坚定，有大局意识，思维敏捷，有创新精神，学习能力较强，在工作中能吃苦耐劳、秉公执法，能认真专研刑事科学技术，仔细勘查犯罪现场，及时发现重要物证，为侦查破案提供了强有力的技术支持。xxx同志从事刑事技术工作以来，出勘各类刑事案件现场5200余件，其中大要案件750余件，为诉讼制作各类现场勘验材料3600余份，协助法医各类尸体检验270余具（次），多次利用现场上发现的痕迹物证为侦查破案提供技术支持。他先后获得嘉奖5次，个人三等功1次。

xxx同志十分热爱刑事技术工作，他凭着满腔热忱，全心身地投入到刑事科学技术工作中。他不断加强学习刑事技术的各种新知识，掌握刑事现场勘查新方法。犯罪现场勘查只有认真细致才能从看似简单的犯罪现场发现蜘丝马迹，才能为侦查工作赢得宝贵的时间，才能为证实犯罪获取重要证据，才能真正揭露犯罪分子的犯罪事实。从事刑事技术工作以来，该同志在自己的工作岗位上勤勤恳恳，兢兢业业，哪里有案发哪里就有他的身影，他以一名刑事技术人员的高度责任感，认真履行自己的使命，工作成绩显著。

　2006年4月5日，xx市中级人民法院办公楼突发一起爆炸案，xxx同志在接警后及时赶赴现场，在现场情况较混乱的条件下，冷静处置，提出划定了最有利于现场勘查的保护范围，并在第一时间进入现场进行拍照固定，获取第一手资料为重建现场打下坚实的基础。在随后的现场勘查工作中，他认真细致地勘验检查，不放过现场上任何蛛丝马迹，仔细发现提取物证。最终通过他和同事的共同努力，为还原爆炸装置，重建现场，确定案件性质提供了有利的科学技术支持。

　2006年5月19日，xx市南街惠馨楼发生了一起恶性凶杀案。他在接到领导命令后立刻赶到现场积极地投入到工作中。为了重建现场，查清案情，他和同事先后7次对现场反复勘验检查。为了侦查工作赢得宝贵时间，他们熬更受夜，艰苦作战，用严谨的态度以及科学的手段通过现场的勘查和痕迹物证的提取，在现场发现重要线索并及时反馈，最终为准确划定侦查范围，查明犯罪嫌疑人提供了有力的依据，使该案迅速得以破获。xxx同志还在“2007.4.30”抢劫杀害出租汽车司机案中的现场勘查工作中发现与案件有关的关键痕迹物证，为侦查破案提供重要线索和证据；在“2006．2.02”xx县爆炸案现场勘查工作中为侦查破案提供强有力的技术支持。

xxx同志能严格要求自己，团结同志，虚心学习，为警清廉，无违法违纪情况。

鉴于xxx同志的实际工作能力和表现，推荐他为分局青年后备人才。