文体广电系统人才队伍建设调研报告[共五篇]

第一篇：文体广电系统人才队伍建设调研报告

文体广电系统人才队伍建设调研报告

一、文化人才队伍结构基本情况

1.文体广电系统本级共有在编在岗文化、体育、广播电视工作人员131人，有行政管理16人。按专业结构划分，有文化艺术人才44人；广播影视人才58人。按职称划分，有中级职称4人；初级职称51人；未聘专业技术职务的20人；工勤人员28人。按年龄层次划分，35周岁以下51人；35-40周岁40人；41-50周岁16人；46-50周岁17人；51—54周岁7人。按文化程度划分，大学本科29人；大学专科33人；中专47人；高中及以下22人。民族82人。

二、文化人才队伍现状分析

从总体来看我县文化人才队伍，在理想、信念、敬业精神、职业道德等思想政治素质方面还是比较好的，近年来，在文化市场、群众文化、图书资料、文物博物、体育、广播电视行业管理等领域都取得了较大的成效，特别是在广播电视新闻节目创作方面有一定的建树，获得自治区、地区广播电视节目奖50余个。但在业务能力、专业结构、学历、知识结构等业务素养方面还存在一定的问题，具体表现在：

（一）专业技术人才年龄结构出现断层，高层次人才比重较小。本县文化人才队伍年龄结构老化的问题比较严重, 高中专业技术人才年龄老化，35周岁以下的专业技术人员只 1 占 30%，中级以上职称的人员只占3%，人才的常规培养和储备不够，没有形成良好的梯形层次。

（二）文化人才专业结构不合理，有些专业如文艺干部尤其是舞台艺术人才、大型文体活动策划人才、文化经营管理人才、非物质文化遗产保护人才、群文研究性、学术性调研人才、图书资料情报信息人才、计算机网络技术人才、文物科学保护技术处理、修复人才、博物馆展陈设计策划等专门人才非常紧缺，有些群体如节目创作、小品表演等面临着青黄不接，后继无人的问题。此外，随着互联网的讯速发展，网络文化执法案件越来越多，而网络技术人才和法律专业人才奇缺。

（三）文化人才学历、知识结构偏低，尤其是一批中老年专业人才学历结构偏低，知识结构老化，不少人仅停留在“技术性”层面，缺少发展潜力，从长远发展观点来看，这批人的作为还满足不了群众对文化日益增长的需求。

（四）专业人员短缺，各项培训、下基层、进社区文化指导工作不能广泛展开。这几年文化系统就没有高级专业技术人才。人才流失不止，吸引人才乏力，人才断层形势严峻。

（五）乡镇文化专干工作性质变动情况十分普遍。在乡镇体制改革中，乡镇文化广电站工作人员的人事调配权放在乡镇，而乡镇领导在对文化广电人员的使用调配上实用主义思想严重，绝大部分文化广电员担任驻村干部，主要精力在从事与文化广电工作不相干的农业生产管理工作。

（六）农村业余文艺骨干弱化。缺少专业技术人员，业务活动质量不高，严重的阻碍了基层农村文体广播电视工作的正常运行。随着农村文艺骨干“进城打工”、“外出发展”，农村中留下的大都是老、弱、妇、孺，乡镇文化站开展活动缺少了生力军和热心人，大多数文化站演出活动都只是少儿或老年文艺演出，缺乏年轻人的参与。一些城镇和社区的文艺骨干也缺乏了以往的热情和积极性，奉行市场意识，追求经济效益，讲究劳动报酬。

（七）形成目前现状的主要原因

1、现行的人事管理体制、机制不适应市场经济条件下文化事业发展对文化专业技术人才的引进、开发、利用，人事制度缺乏流动淘汰机制，一人一岗死守数十年，没有做出一点象样的工作也不影响其待遇，工作人员普遍缺乏危机感，这种影响人才发展的体制性障碍日益呈现，用人单位往往受体制、编制限制，急需人才引不进，无用的人员出不去，使业务工作的开展受到影响。

2、对现有人才的开发利用还不到位，人才再教育的经费投入少，岗位培训制度不健全，对人才的开发和培养缺乏有效机制。

三、我县加强文化人才队伍建设的主要做法

（一）加强培训，增强素质。一是以提高存量素质、增强能力为核心，抓了在职人员培训工作。近两年，我们组织广播电视工作人员安排参加地区、自治区的轮训。同时制定 了全县基层文化干部培训工作方案, 明确了培训的指导思想、培训目标、培训对象、培训内容、培训方式。通过培训，有效提高了基层文化干部的文化艺术理论水平和业务技能水平，为新时期基层文化工作的全面发展提供了人才保证；二是鼓励支持工作人员参加在职进修培训，不断提高文化人才的知识水平、业务素质和学历层次；三是组织文化名人采风、文艺会演、培养新生创作群体、鼓励文化工作者参加各类优秀作品评选等方式，努力繁荣文艺创作，深入实施精品工程，有效提高了文化从业人员队伍素质。

（二）整合资源，创新干部队伍选拔培养方式。近年来，我县在文化事业单位内部管理机制创新上进行了尝试，取得了一定的成效。如文工团、广播电视台等单位积极尝试人事管理制度改革，实行全员聘任制，在用人上基本做到按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核。通过激活用人机制，增强了内部管理的生机和活力。

四、存在的不足

（一）职称结构不尽合理，部分专业人才缺乏。具有中级职称的文化、体育带头人在文体队伍中多占的比例很小；部分专业人才总量不足，从事文学艺术的人才少，从事历史文化和民间文化的人才少，从事文化产业经营管理的人才更少。由于体制、机制等方面的制约，我县文化、文物文博事业单位近几年没有进专业人员，如文物管理所，定编5人，现实际在岗人员5人，除财务人员与办公室人员外现仅有专 业从事文物文博1人，专业门类人才后继乏人，急需的专业人才得不到引进，年轻的专业人才得不到补充，特别是文物文博、文艺创作、计算机管理等方面的人才奇缺，原来部分专业技术人员退休后，队伍呈青黄不接的状态。

（二）事业经费的短缺限制着人才的发展。事业的发展需要足够经费的支持，没有足够经费的投入，人才的发展也就会失去强有力的推动器。近年来，文体事业单位普遍存在事业经费财政投入不足的状况，县文化馆、图书馆、文工团及乡镇文化站等专业人才集中的单位，每年的预算经费除人头经费外很少有相关的业务经费，由于经费困难，这些事业业务干部很少外出接受系统的培训和学习，重使用、轻培养的现象不同程度的存在，导致文化人才能力素质偏低，面向基层、面向群众开展文化普及、宣传、组织群众性文化活动能力不强，很大程度上制约着文化系统事业的发展。

（三）人才激励机制尚待进一步完善。目前，由于缺乏足够的经费后盾，我局在人才激励机制上海停留在以精神奖励为主、物质奖励为辅的形式上，对激发人才的创造性和主动性还存在一定的局限性，因此，很大程度上阻碍着人才的发展，同时，对引进人才。留住人才都缺乏足够的动力。

（四）乡镇文化专干整体素质不高。全县乡镇文化服务中心虽有专设岗位，但由于乡镇文化服务中心缺乏专业人才的引进机制，工作能力强、业务技术精湛的人才进不来，而 5 由于经费不足，自聘人才总量不足，专业素质普遍偏低，也很大程度上制约着乡镇文化事业的发展。

（五）文化系统各单位人才缺乏。近些年来，特别是党的十八届三、四中全会召开以来，国家对文化工作日益重视，新建或改建了一大批文化设施，文化设施规模不断扩大、设施更加先进，但人员编制却没有相应增加，加之基层单位人才引进困难与人才流失严重并存，使得基层文化单位人才缺乏问题日益严重。如文工团缺乏专业的编剧、导演、作曲、舞台美术设计人员基本没有，已经严重影响到群众文化的更新换代；图书馆缺乏图书情报、网络管理类人才；博物馆缺文物鉴定、陈列设计类人才；文化馆缺乏能唱会跳、能写会弹的复合型人才；乡土文化人才后继无人，非物质文化遗产传承人特别是代表性传承人年龄普遍偏大，许多优秀的非物质文化遗产正随着其传承人的去世而失传，年轻人不愿加入到传承活动中来，后继无人问题严重，导致有些非物质文化遗产面临消亡危险。随着部分专业人才的日趋老化，而新生力量又接不上来，断层现象严重。

五、加强我县文化人才队伍建设的对策及建议 人才是国家发展的战略资源，是事业发展最可贵的财富。要实现文化事业大发展大繁荣，必须牢牢树立人才资源是第一资源的观念，在全县文化系统内确立人才资源开发优先的战略思想，全面实施人才强文战略，在全县文化系统中 6 形成发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的良好机制。针对这次调研反映的主要问题，现提出如下对策和建议：

（一）加强领导，转变观念，确立人才是信息时代经济发展动力源的观念，各级领导要从战略角度来思谋人才问题，要真正做到尊重知识、尊重人才，大力培养和造就人才，吸引和留住人才。要树立现代化人才管理理念，调整人才结构，均衡人才格局，更加优化组合，充分发挥人才、人力资源的作用。

（二）深化人事管理体制、机制改革，建立适应文化事业发展要求的充满生机与活力的用人制度，形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制，努力营造一个尊重知识、尊重人才、鼓励竞争、宽容失败的社会人文环境。要全面推行聘用制度，建立岗位管理制度，对专业技术岗位实行岗位职务聘任制度，改革单位内部收入分配制度，内部收入分配方案的设计要着眼于有效保证任务目标的实现和有利于吸呐人才和稳定人才。

（三）盘活人才资源，调整人才布局，最大限度地发挥现有人才的作用。具体要抓好以下几项工作：（1）要进行内部挖潜，稳定、留住和用好、用活现有优秀人才和关键人才，要逐步改善专业技术人才的工作、生活条件，要从学习、工作、生活、家庭等方面关心、爱护专业技术人才。（2）要进一步加强岗位培训，要有百年树人的长远之计，要深刻理解学习型社会的内涵，不断加强培训工作的力度，不但要 鼓励专业技术人员自费参加在职进修培训，而且要有选择地对现有专业技术人才进行二次开发，可采取派员参加对口的短期培训班和请专家上课、短训等多种形式培养完善人才队伍，发展壮大文化事业。（3）要注重培养造就具有创新精神和实干能力的文化群体队伍建设的领头人，领头人的创作水平、文化品格、道德修养等方面都要有较高的境界，能真正起“领头”作用。同时要注重文化专业技术人才队伍的“文化性”建设，不断提高人才的文化艺术品格，使文化专业技术人才有发展的潜力和生命力。（4）要引进激励机制，激活现有人才，专业技术人才队伍建设要不断融入“活动”之中，更重要的是这些“活动”要经常性，更要有“有序、提高、发展、前瞻性”，使广大文化专业人才有追求发展的方向、目标、动力和良好的竞争氛围和环境。要创新激励机制，调动在职专业人员的积极性，鼓励岗位学习，奖励自学成才的专业人员。（5）要在工作上、生活上、学习上、职称上关心专业人员，为他们解决实际困难，积极为他们争取应得的待遇和职位，发挥人才的作用；要在制度上保障有成绩的专业技术人员获得应有待遇，奖勤罚懒，真正发挥专业人才的主观能动性和创造性，促进专业技术队伍素质的提高，更好地做好本职工作，并多出成果、出好成果；要积极创造条件，鼓励专业技术人员参加各级学术交流活动，使专业人员跟上科学发展的步伐。（6）要敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜 能，让他们有施展才华的用武之地，形成德才并重的良好的用人风气。

总之，要通过这些具体细微的工作，激发人才的自尊感、责任感和安全感，为人才创造一个安居乐业的环境，这是队伍建设最根本的基点。

第二篇：人才队伍建设调研报告

XXX公司人才队伍建设调研报告

一、人才队伍建设的基本情况

我公司是由原国有企业甘肃XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《甘肃XXX公司专业技术人员聘用办法》、《甘肃XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验

1、专业技术人员管理方面

为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。

专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员和平时考核结果择优提出推荐名单，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事求是、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核内容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。聘用专业技术职务的人员，必须要德才兼备，遵纪守法，讲究职业道德，热爱本职工作，具有团结协作精神。专业技术职称任职资格是公司进行聘任的依据，聘用专业技术职称要具备相应的任职资格，在任职资格具备的情况下，根据工作需要择优聘用，聘用后即可享受相应的待遇。聘用技术职称，要考核专业技术人员的工作能力和业绩，优先聘任本职工作优良的专业技术人员，不搞论资排辈。专业技术职务聘用原则上应当由低向高逐级晋升，个别业绩特别突出，符合破格条件者，由单位写出破格报告，经专业技术考核聘用小组考核通过，报总经理同意后，方可申报高一级职务，破格晋升。

2、技术工人管理方面

为了加强公司技术工人的管理，准确反映技术工人的实际技能水平，使技术工人的劳动报酬与职业技能相适应，以充分调动员工学习科学文化技术的积极性，提高员工队伍的整体素质，结合《XXX公司劳资人事制度》，制定了《XXX公司技工管理办法》。

建立技术工人管理制度，使技术工人的培训、考核、使用等情况和其待遇相结合，逐步实行技术工人凭《职业资格证书》上岗，特种作业人员凭《职业资格证书》和《特种作业人员操作证书》上岗。公司根据生产经营的需要设置技术工种岗位，按照所设定的技术岗位坚持双向选择的原则择优 3 使用技术工人。技术工人只有在技术岗位工作时方能按技工对待。公司对技术工人实行技术等级制，分为学徒、初级、中级、高级四个等级，技术工人的技能级别以员工所取得的《职业资格证书》为依据，并结合公司内部技术考评情况确定相应的技术等级。考评小组评定的技术等级仅在本技术岗位工作时适用，有效期为一年，技工技术等级考评工作每年考评一次。现已在技术岗位工作的已经取得《职业资格证书》的技术工人，须经公司技术等级考评小组考评确定其技术等级后按相应的技术等级对待。

从社会招收录用的新员工，具有本工种大专、中专、技、职校学历，或经职业技能培训已经取得本工种技术等级证书的，可在试用期满后申请认定和考评定级，其他人员从事技术工种须经三年学徒期，学徒期间岗位工资为相应技术岗位初级级别的80%，学徒期满经职业技术鉴定取得《职业资格证书》，并经公司技术等级考评小组考评合格后方可定级，首次定级从初级开始。技术工人取得本技术等级一年以后，可参加高一级的技能鉴定。对平时进步快、表现突出、成绩优秀并提前取得《职业资格证书》的学徒工，可以提前转正定级，提前转正的时间不得超过学徒期的一半。

技术工人定级以所取得的《职业资格证书》作为重要依，同时还要与员工的实际操作技能、平时的劳动态度、工作质量、有无安全事故等因素相结合进行确定。技术工人改变技 术工种时，须先经技术培训，并经考核合格后方可办理。对改变技术工种的员工在取得新技术工种的《职业资格证书》后，经公司技术等级考评小组考评合格后方可按新技术工种对待；对离开原技术工种岗位一年以上，又回到原技术岗位的，应有三个月的熟练期，期满后经考评合格方能按原技术等级对待，熟练期间按低一级技术等级对待。

公司成立了技术等级考评小组，负责公司内部技术工人技术等级的考评工作，考核小组由公司人力资源部、经营管理部及用人单位会同相关部门指定有关人员组成，考核小组的日常办公地点设在人力资源部。内部技术等级考评以日常业务考评为主，主要考评技术工人平时的工作能力、工作成绩、工作质量、工作态度等。为了鼓励员工学习科学文化技术，提高技能水平，员工参加职业技能鉴定培训考试期间，工资正常发放。

3、培训学习方面

为了提升企业经营管理水平和技术创新能力，提高员工队伍素质，深入开展创建学习型组织，规范公司理论学习的组织与管理程序，增强学习的自觉性，让员工在工作中学习，在学习中工作，变组织中每位成员的个体学习为团队学习，加强沟通，增强学习实效，提高员工的理论水平和综合分析判断能力，加快信息经验在团队内部的交流共享，实现团队智商的最大化，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素 质的职工队伍，打造高效团队，为公司的发展提供人力资源保障，推动公司事业的健康可持续发展，实现共同愿景，制定了《XXX公司学习培训制度》。

学习形式采取专题学习、集中学习和分散学习相结合的方法。专题学习由人力资源部组织，集中学习由人力资源部会同公司办公室组织，分散学习由各单位根据情况和需要组织或个人自学。学习时间分定期学习和不定期学习，周六定为公司学习日，每周六上午为固定学习时间，除生产工人外，其他人员必须参加学习，学习时间不安排其他工作。集中学习以党支部为单位，每月组织至少一次，每次学习不少于3.5小时，每年集中学习不少于40小时，领导干部带头学。集中学习的对象主要是管理人员、专业技术人员和生产骨干，集中学习建立签到制度，因故不能参加学习的应提前向人力资源部履行请假手续，事后及时补上学习内容。集中学习的内容主要包括：思想观念教育；企业管理知识；公司经营理念；国家有关政策、法律、法规；企业文化建设等。每次集中学习后，参加学习人员要结合本人或本单位的实际写一篇心得体会，感悟学习感受，反思工作得失，检验学习效果，交流本人认为在工作学习生活方面最有价值的经验有，同时也将工作中遇到的新问题、新情况予以及时反馈，建立信息资讯的共享渠道，学习心得于学习后一周内交人力资源部。分散学习指各单位每周六上午组织本单位员工进行的部门 学习或班组学习，由各单位负责人组织，本单位一般管理人员及基层员工参加学习。分散学习实行点名考勤制度。分散学习的内容主要包括：公司生产经营目标计划；绩效考核相关指标；公司各项规章制度；全面质量管理知识；思想观念；业务知识及内部管理知识；生产工艺流程及经营管理流程;岗位知识；安全知识；团队精神及爱岗敬业精神教育；员工行为规范教育；员工责任感、忠诚度、大局意识教育；员工创新精神教育；企业文化等方面的内容。分散学习由各单位制定符合本单位实际的切实可行月度学习计划，各单位于每月30日前将次月将学习计划报人力资源部，分散学习由本单位负责人组织学习，学习要有学习记录和考勤记录，记载清楚学习内容、学习时间、学习地点、参加学习人员、学习笔记、意见建议等，由人力资源部监督检查学习情况。为提高学习质量，增强学习效果，人力资源部不定期聘请专家学者，对有关法律法规、企业管理、财务管理等前沿知识做专题辅导讲座。

三、存在的问题及原因

公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，但是也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强，才队伍建设还跟不上企业发展的需 要，缺少尖子人才和高素质的综合管理人才。以上这些问题是制约我们发展的“瓶颈”。

四、人才队伍建设发展总体思路

1、做好中长期发展规划。首先要明确我公司发展的定位问题。要按照建设技术管理型企业的目标，做好发展规划。针对市场需求和行业技术发展动态，结合我公司的具体情况，制定发展目标。在技术发展上，以专业化大公司为目标，并体现自身特色。各专业要根据全公司总体发展目标和本专业的具体情况，制定出既符合专业发展方向又符合我公司工作实际的发展思路，保持持续稳定的发展。

2、进一步推进工资绩效考核制度。积极推行岗位管理的模式，明确岗位职责和机构设置，强化岗位责任，并落实生产单位第一责任人负责制，不断完善岗位职责和绩效考核体系，并逐步推行与之配套的岗位工资制，从而更有效地调动职工积极性。为人才引进和交流创造灵活的机制。

3、加快人才培养的步伐，加大教育培训的力度。根据全公司发展和人才队伍建设的总体要求，加强技术培训的宏观管理，提高培训工作的针对性和实用性，提高培训质量，通过实施人才工程，发掘和培养一批优秀人才。对那些工作表现出色，有发展前途的年轻同志进行重点培养，并在全公司形成比学赶帮的良好学术氛围。

4、加快技术创新和技术进步。通过改革科研管理机制，正确处理好经营生产和科研工作的关系，逐步建立和完善我公司的技术创新体系，鼓励技术人员大胆创新，跟踪行业技术发展的新趋势，引进新工艺，开展新业务，及时把新技术、新工艺转化为生产力，为我公司的发展积攒后劲，保证企业持续、良性地发展。

二〇一〇年十月十五日

第三篇：关于人才队伍建设调研情况报告

关于人才队伍建设调研情况报告

根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：

一、调研时间：4月16日至17日

二、调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂

三、调研对象：单位党政领导（7人）、车间（班队级）管理人员（2人）、工程技术人员（6人），共计15人。

四、调研方式：口头交流

五、调研题目：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

2、我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端？

3、就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进？

六、主要调研情况：

1、对人才的定位与理解，你是如何看待的？

从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。

在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。（如林显云、刘志当等）

2、我矿人才队伍的现状？

在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：

一是在生产技术工人（即技能型人才方面）紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，得到大家认可的人只有３人，高效益的司机也只有五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。

二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的意见较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生矛盾，有些班队长甚至提出他们队不需要技术员的想法。

三是辅助单位和地面的单位人才（技术工人）的断档情况严重。由于矿现有的人力资源政策，辅助单位及地面单位的人员补充基本来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培养。这个情况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。

四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严重，严重缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。

五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有准确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作积极性受到严重打压。

没有发挥其应用的作用。

３、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端？

一是对工程技术人员的培养力度与技术工人的培养力度严重失调，对技术工人的培养方面重视程度和工作力度严重不足是造成我矿基层、一线严重缺乏人才的主要原因。在待遇上，矿没有明确的标准，只有沿用的多年前的技术津贴发放制度，但在现在的工资收入和消费情况下，技术津贴的作用发挥非常有限。在培训方面，

第四篇：人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

一、高层次人才队伍现状

年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。

（二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

（四）高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36－45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议

（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。

牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。

建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。

第五篇：市直文化系统人才队伍建设调研报告

市直文化系统人才队伍建设调研报告

（二〇〇九年四月）

为进一步推动我市文化人才队伍建设，为 “繁荣大文化，建设五大中心”提供人才支撑，4月上旬我局组织有关人员对市直文化系统的人才队伍建设情况进行了专门调查，通过召开座谈会，搜集、整理相关数据，分析研究有关问题，摸清了基本情况，取得了一定成果。现将具体情况报告如下：

一、市直文化系统人才队伍概况

近年来，市直文化系统在市委、市政府“人才强市”战略方针的指引下，坚持“二为方向”和“双百”方针，认真实践“三个代表”重要思想，努力探索建立适应社会主义文化事业发展的人才工作机制，积极营造使优秀人才脱颖而出的良好环境，全面推进人才队伍建设，人才工作取得了显著的成绩，有力地促进我市文化事业的大繁荣大发展，为实现全面达小康、建设新淮安作出了积极的贡献。

（一）基本情况

截止2008年12月31日，市直文化单位共有453人，其中：专业技术人员420人，管理人员10人，工人23人。具体情况见下表。

市直文化单位专业技术人员基本情况一览表

性别

项目

合计

男

甲 总计

1、女

2、在管理岗位工作的正高级职务

专业技术职务

副高级职务 中级职务 初级职务

未聘任专业技术职务 科学研究人员 教学人员 经济人员

会计人员

专业

图书档案文博人员

工艺美术人员 艺术人员 政工人员

数字截止日期：2008年12月31日

学历

少数 中共 研究生 大学 大学 民族 党员 博 其

年龄

高中 35岁 36岁 41岁 46岁 51岁 55岁

女 3

中专 及 及 至 至 至 至 及

本科 专科

士 他以下 以下 40岁 45岁 50岁 54岁 以上 7

945 7 4 17 48 26 610 12 3 43

14

2 4 5 11 12 51 29 1 614 15 16 17 18 29 3 3 5 14 10

420 254 166 16617 22 70 151 101 76 1 46 1 11 96 414 51 98 50 41 122 13 53 3

16638195351 3524843 189147

31161444571

26697 101 117 97 189 54 63 60 25 4 37 24 1 17 2 18

5 12

17 20 25 103572

182432 51 17 12 5116 1 21 8 1

6817 15 11 42 28 27 34 1013 6

11351

48266116

621254 1 622

10 18 18 40

244 155 17

79 112 35 37 31 12 3

723

4（二）基本特点

由于政府的扶持和重视，我市文化人才环境已日益完善，文化行业的人才总量有了较大幅度的增长，素质不断提高。一是人才结构及分布基本合理。目前，市直文化系统共有15个机关、事业单位。其中文化行政机关1个，事

业单位14个。截止2008年12月，事业单位中共有在职人员453人，其中文化艺术专业人才420（技术工人未统计在内），约占事业单位在职人员总数的93%，管理人员、后勤人员、技术工人约占7%。完全符合市编委关于“业务技术人员不低于80%”的要求。高、中、初级专业技术人员比例基本合理。二是专业素质明显提高。表现在二个方面，一是专业技术人员的获奖项目增多，获奖档次提高。近年来，市直文艺工作者认真实践、不断创新，使戏剧、群文、书画等系列每年都有一批作品在国家、省以上会演、调演、展演、展览、比赛中获大奖。三是晋升高级技术职务人数增多。1999年，市直文化单位在职在岗的高级职称人员41人，至2004年增加到 79人，截止2008年底已有92人（全市文化单位共139人）。三是政治素质较强。近几年，我们在提升专业技术人员业务素质的同时，注重“德艺双馨”教育，并在专业技术人员中加强发展新党员工作。目前，全系统243名中高级专业技术人员中，已有115名中共党员（2007年底数据），比例约为47%。广大共产党员在各自的工作岗位上，充分发挥先锋模范作用，保证了各项工作目标的顺利完成。

（三）主要做法

近几年，市直各文化单位努力强化“人才资源是第一资源”的观念，围绕发展经济、繁荣文化的大局，紧抓引进、培养、激励等环节，较好地促进了人才队伍结构的优化和整体素质的提高，推动了文化事业的发展。

一是满足工作急需，抓好引才引智。近几年主要从以下二方面着手：一是抓好公开招录工作，较好地改善了文化队伍的知识结构。仅去年一年市直文化单位就招录硕士研究生5名，本科学历人员17名，大专学历人员4名，戏剧专业中专毕业生25名；另外还面向全国公开招录了成熟型专业人才5名。目前，全系统本科以上学历人员占总人数的45%。二是抓好柔性引智工作。市文化馆、省淮海剧团、市淮剧团等单位先后通过短期聘用、项目签约等方式，与多名外地、外单位人才合作，完成了重点作品编创、新剧目编导、演出经纪等工作，取得了较好的效果。为了办好“演好戏，做好人，争做德艺双馨文艺人”学习班，我们还从北京、南京等地请来了高级专家、教授，为全市中青年文艺骨干讲课，受到了广大演职员的热烈欢迎。

二是立足提高素质，抓好现有人才培养。近年来，我局采取多种方法，注重对人才的培养工作。一是送出培训。我们先后组织了有关人员分别参加了省编剧导演高级研修班、南大研究生进修班、“十百千人才”创新创业培训、宣传干部培训班、政工人员培训等，为各类人才提供了更多的学习机会，收到了较好的效果。二是搞好自办专业培训。近年来，我们利用七、八月份文艺团体高温季节休整时机，举办了多期“演好戏，做好人，争做德艺双馨文艺人”学习班。组织全市文艺团体文艺骨干进行学习培训，邀请北京、南京等专家来淮讲学，学习班师资阵容强，办班规格高,内容丰富，形式多样,目的明确，效果明显。通过学习，提高了参学人员的德、艺修养，使更多的同志能够向“德艺双馨”文艺人目标努力，同时通过德艺双馨优秀人才的传、帮、带，推动了全市文艺工作者队伍整体素质的提高。此外，我们还坚持每年举办文化市场执法人员培训班、文物工作人员培训班等其他专业门类的培训。

三是着眼长远，抓好正规学历教育项目。2004年市局与淮安文化艺术学校通过多方努力、沟通协调，与南京艺术学院达成协议，共同合作，针对市直文艺团体演职员举办南京艺术学院表演类成人大专班。该合作项目由南艺提供教学计划、教学大纲，淮安文艺学校负责教学组织和实施，办学形式为脱产（二年），毕业生颁发南艺毕业证书；为鼓励职工积极参加自考、函授等高等学历教育，我局制定了《关于开展自学函授等高等学历教育学费报销的暂行规定》，明确了机关人员部分学习费用的报销标准，并要求下属单位参照执行。这些措施对提高文化系统人才队伍的学历层次起到了积极的推动作用。

四是营造优良环境，做好管理与服务工作。努力做好 “拴心留人”工作，关心他们的成长，进步激发他们工作热情。一是政治上关心，2002年以来先后对39名大专以上学历或中级以上职称人员委以重任，把他们提拔到科级领导岗位工作；推荐了12名高级知识分子和中高级专业技术人员担任各级人大代表、政协委员。二生活上照顾。市直文化系统的在岗国家一级演员长期拿60%工资，生活十分艰苦。2007年初，经局领导多方协调后，圆满解决了“全工资”这一问题；市直三剧团因是差额拨款单位，所有专业技术人员的新增地方补贴都无着落，我们通过努力，解决了60%的地方补贴经费问题；每逢重大节日，局领导都要对知识分子代表进行走访慰问；对新招录的家在外地的应届本科毕业生提供住房补助。

二、市直文化系统人才队伍建设存在的问题分析

近年来，我市文化人才工作虽然取得了显著成绩，但与我省发达地区相比，与全市经济社会发展的要求相比，还存在明显的差距和不足。

一是人才总量尚显不足，部分专业门类长期缺岗，人才队伍整体性地缺乏专业门类的领军人物和拔尖人才。由于人才的市场效应，造成文化单位引才难，同时由于文化事业的发展，文化单位规模的不断扩大以及一些特殊岗位的人才难觅，造成了文化人才总量尚显不足。市博物馆、市纪念馆、文化馆等单位，近年来事业发展规模不断扩大，目标任务不断扩展，目前的人员编制数严重不适应事业发展需求。随着文化体制、机制改革的深入，文化产业人才的需求，尤其是文化经纪人才的需求更加迫切，但多年来这方面人才一直是凤毛麟角，难以寻觅，在很大程度上影响了文化产品市场化的进程，影响了文化产业的发展。

在专业配置上尚有不足，尤其是高层次人才稀缺。市文化馆、市博物馆、市纪念馆、市文艺学校等单位特殊人才引进困难，一些关键岗位长期缺岗或少岗，严重制约了事业的发展。目前人才队伍还整体性地缺少专业门类的拔尖人物，全市文化系统各类专业正高职称在职人员仅有26名（淮海团12，京剧院5，淮剧团3，机关3，文化馆1，图书馆1，县区1），且大部分（23名）集中在演艺类，其中演员又占了绝大部分（15名）。不少艺术门类长期缺乏高层次人才，如剧本创作、导演、舞美设计、作曲等。群文方面，市文化馆担负组织指导全市群众文化活动、培训业务文艺骨干的任务，但目前缺少声乐、中西器乐、摄影和舞蹈编导等高层次人才。文博方面，市直单位仅有4名副研究馆员，而且只有1名在专业技术岗位上工作。考古发掘人才严重不足，文物鉴定、古建筑测绘、维修等专业，都缺乏高层次的专门人才。

二是人才结构不合理，中高级技术人才老龄化现象突出，人才梯队形成断层，知识结构相对老化。多数年轻人才技术还不全面，功底不够扎实，不能独挡一面。

从市直文化系统243名中高级专业技术人员年龄结构看：50岁以上的52人，占22%；40—49岁的105人，占43%，以上两项合计占65%.40岁以下的高级职称人员只有16人。不少单位是退休一个人或离开一个人，就缺少一个专业或形成专业断层。

三是财政投入不足，资金短缺，收入偏少，文化人才队伍流失现象严重。

长期以来，由于财政投入不足，国家和省、市的文化经济政策不能完全落实到位，与经济发达地区的物质待遇落差较大，使我市的人才队伍出现人才难留的情况.有一技之长或具发展潜力的同志，想方设法通过外聘、辞职等另某出路。2004年以来仅江苏省长荣京剧院一个单位就流失中青年骨干演职员11人。

四是管理人才难选，后备来源不足。目前市直单位科级干部总数为51人，其中担任党政正职的10人，副职32人。长期以来，由于文化系统中层干部内外交流少，新生力量难以补充，造成后备来源不足，特别是专业剧团，由于工作流动性大，生活艰苦，加之演出市场不景气，效益差，物质待遇低，人员思想复杂，队伍难带，适合搞管理的不愿去，愿去的又不适合，选择面相当狭窄，以致出现一把手难选，班子难配的现象。对后备干部的培养，各级组织一直予以关注，但由于受综合素质的限制和大环境的影响，往往显现“营养不良”、“发育不全”，个别单位甚至出现“青黄不接”现象。

五是人才培训缺少制度保证，奖励、激励机制不健全，人才成长缺失环境保障。

人才培训缺少制度保证的基础因素是缺少必要的稳定的经费投入。由于我市财力有限，多年来文化事业单位的培训经费一直没有列入财政拨款项目。如市文化馆其中一项重要的职能任务是培训群文干部，由于缺乏经费，已经二十年没有对全市群文干部进行系统的培训考核。一些单位奖励、激励机制不健全，缺乏竞争意识和竞争环境，压抑了人才积极性、主动性和创造性的发挥。

这些问题的产生，原因大致有以下两个方面：

（一）主观上是对文化人才队伍建设重要性、紧迫性的认识不足。

人才建设环境较差。一些部门和单位没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，重经济发展、轻文化建设。在抓经济和社会发展工作上见物不见人，重物轻人，一味强调文化设施等硬件建设，却忽略了人才培养这一重要的软件建设。

人才政策落实不力。受经济发展水平和思想观念制约，一些部门和单位在落实中央、省、市一系列关于人才培养、引进、使用等政策上打折扣，到位率低。

人才开发投入不足。近年来，我市逐步加大对文化事业的投入，但对文化人才资源的经费投入仍嫌不足。尤其是长期以来，我市对文化人才教育培训的重视不够、投入不足，没有形成长效、系统的培训机制。无论是专业技术人才，还是管理人才的培养滞后，培训渠通狭窄，培养经费匮乏。一些部门和单位的教育培训制度流于形式。人才机制缺少活力。人才工作还没有从计划经济体制的影响和束缚中转变过来。在人才的使用，管理上较大程度沿用计划经济体制模式，以事为中心，重使用、轻培养开发、特别是激励机制欠缺，“吃大锅饭”、“论资排辈”比较严重，还没有建立起适应市场经济要求的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制。

市场意识不强。人才资源市场配置机制缺乏，我市深化文化体制改革的工作虽然已经全面推开，但人才管理尚未从事业型向产业型过渡，市场在人才资源配置中的基础性作用得不到有效发挥，面向市场的文化人才体系难以形成。

（二）客观上是区域经济发展实力不够，人才发展大环境需进一步优化。

作为苏北经济欠发达地区，我市与苏中、苏南等地区相比，在吸引人才的地域优势、区位优势和政策优势上还有一定差距。

三、加强文化人才队伍建设的对策措施

党的十七大报告提出要“更好实施人才强国战略”，要“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”；提出要“推动社会主义文化大发展大繁荣”、“兴起社会主义文化建设新高潮”、“提高国家文化软实力”。要完成文化建设的任务，必须有人才资源作保障。

(一)充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才使用和成长环境。

在人才观念方面，树立大人才观念、人才质量优先观念和人才统筹开发观念。坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，树立人人都可以成才的科学人才观。人才资源开发从以量的扩大为主转变为以质的提升为主，把人才质量放在首位，努力提升人才综合素质，实现人的全面发展。统筹开发文化系统不同专业的人才，把人才优势真正体现到文化行业优势中去。

在人才环境方面，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围，充分激发人才的积极性、主动性和创造性。对各类人才来说，事业是内动力，环境是吸引力。真正做到用事业造就人才、用环境凝聚人才。落实“四个尊重”重大方针，不断营造“凭劳动赢得尊重、让知识成为财富、为人才搭建舞台、以创造带来辉煌”的社会氛围。营造有利于出精品、出人才、出效益的文化环境。

在人才规模和质量方面，不断加大人才培养和吸引的力度，有效盘活人才存量，努力造就一批高素质文化人才。努力做到政府营造好“大环境”，用人单位改善好“小气候”。从政府角度讲，注重人才政策的前瞻性研究，适时制定超前的人才政策，吸引一流人才投身淮安文化建设。用人单位根据不同人才的能力和特点，合理配置，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位上。

(二)坚持改革创新，建立健全一整套文化人才工作机制。

要按照社会主义市场经济体制改革的总体要求，发挥市场在人才资源配置中的基础作用，尽快建成适应社会主义市场经济要求的规范、灵活、高效的文化人才运行和管理机制。

一是建立健全选人用人机制。要按照事业单位人事制度改革的要求，建立“按需设岗、按岗定人、公平竞争、择优选拔”的用人机制，优选能够适应文化工作需要的专业型人才。

二是建立健全人才锻炼培养机制。加强实践锻炼，提升文化人员的业务能力和政策水平。进一步更新用人观念，拓宽用人视野，把政治坚定、业务能力突出的优秀人才选拔到各级领导岗位上来。

三是建立健全人才引进机制。要根据文化事业发展及单位的实际需要，制定文化人才需求计划，分实施。采取公开招考的方法，择优录用。

四是建立健全人才考评机制。要根据文化工作的特点，建立以能力和业绩为核心的科学的人才考核评价机制，为文化人才的培养使用提供科学依据。

五是建立健全人才激励机制。要坚持精神激励、事业激励、物质激励并举，以多种措施激发文化人才的积极性和创造性。

六是建立健全人才教育培训机制。要根据宣传文化人才的不同特点，采取不同的方式进行有针对性的教育，组织参加市内外、主管部门的学习交流、专题培训，以及个人自学考试与继续教育培训，营造浓厚的学习氛围。

(三)进一步深化三项制度改革，确立人才资源在文化事业中的主体地位。

全面推行以聘用制为主要内容的用人制度改革。全面实行全员聘用制和专业技术人员职务聘任制，努力把符合市场经济需要的竞争激励机制引入人才引进、培养和使用的全过程。严格实行岗位管理制度，强化考核，建立能者上、平者让、庸者下的能上能下的用人机制。

深入推进职称评聘制度改革。实行专业技术资格（包括执业资格）评定（考试）与职务聘任分开。打破学历和资历的界限，以创新能力和工作业绩为主要衡量标准，强化专业技术职务聘任和聘后管理。鼓励高职低聘、低职高聘、缓聘或不聘，切实废除专业技术职务终身制。

大力推进事业单位内部分配改革。鼓励事业单位逐步实现分配形式的多元化，实行岗位靠竞争、收入靠贡献、按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。内部分配重实绩、比贡献、讲效益，收入分配向一线人员、业务骨干和有突出贡献人员倾斜。通过建立健全规范完善的考核机制、评价体系、业绩标准，适当拉开分配档次，充分体现按劳获酬、多劳多得的分配原则。

（四）大力实施文化人才培养工程，做到人才培训制度化、规范化、科学化。

一是要进一步完善继续教育投入机制，建立带薪学习制度、经费保障制度和毕业奖励制度等；二是要建立和完善政府、单位和社会团体分层次构筑的教育培训体系。除了政府部门组织的教育培训外，各单位也要针对实际，因人因地制宜，经常性地开展各类培训活动。三是要畅通教育培训渠道，要积极与上级有关部门沟通联络，争取更多的教育培训机会、更多的培训名额和更高的师资质量，以扩大教育面，提高教育培训的效果。各单位也要积极地有计划地安排好参学人员的工作和学习时间，支持并保证有关人员能按时参加有关部门组织的各类人才培训。四是要活跃培训方式。要采取多样化的培训方式，大力开展培训工作。要鼓励和支持职工参加自学、函授、讲座、集训、考察、挂职锻炼等各类人才教育培训，特别是高等学历教育培训；对学有专长、事业初成、有发展前途的人才，采取送出去、请进来等办法，到高校或专业进修培训班深造，提高他们的文化素质和业务素质；市局要继续办好“演好戏，做好人，争做德艺双馨文艺人”学习班、每年组织好业务考核、个人专场演出及个人书画展以及执法类、出版业从业人员培训。以保证各类人才都能得到教育培训。

（五）加大文化产业人才队伍的引进和培训工作力度，全面提高经营管理人才素质。

重点引进培养和使用当地人才、现有人才。要大力培养一批有文化、懂经营、善策划、会管理的文化产业专门人才。特别注意培养造就和引进策划人才、外向型人才和网络科技人才以及职业经纪人，占领文化产业的人才高地，为文化产业的可持续发展储备人力资源。