第一篇：京东招聘员工关系岗面试技巧
如何做好招聘管理和员工关系管理
一、招聘管理
做好招聘管理，我认为需要从三个阶段着手，首先是招聘前期准备，其次是招聘进行中，最后是招聘完成后的跟进。
（一）招聘的前期准备 1.明确招聘需求
招聘需求的产生有两种，一是新增人员，二是离职补充。
新增人员的招聘需求并不是匆匆而定的，要做好招聘管理，长远的招聘需求计划是必须的，各业务部门应当提前半年提供招聘计划，这样一方面有助于人力资源部门招聘进度的合理安排，另一方面用人部门也避免了急用人的状况发生，能够有充足的时间挑选真正合适的人才。
当发生离职补充，一个萝卜一个坑，走了一个再填一个的同时，需要做好统计，考虑该岗位的离职补充是否属于正常范围。当同一个岗位在较短的周期内，不停的离职补充，就需要分析原因，是面试环节的问题、岗位本身的问题还是其他。如果不正视异常的招聘需求，不从根本上解决问题，只会造成机械重复招聘，增加招聘成本。2.确定招聘渠道
招聘渠道的选择，直接影响到招聘效率。没有找准合适的招聘渠道，没有人，何来人才。
招聘渠道可分为内部竞聘和外部招聘。内部竞聘在企业内部挑选合适的人才，一方面能够激励员工，另一方面节约了招聘成本。但是不良影响是如果做不到公平公正会影响到员工间的关系，除此以外，挖了一个坑得补一个坑，是否值得，需要综合考虑实际情况。
外部招聘常用的有网络招聘、现场招聘。关于网络招聘，根据不同的招聘需求选择不同招聘网址，譬如招聘实习生，应届生网会比51job、智联更合适，一些免费网站也提供了一个广撒网的平台。针对现场招聘，适合招聘需求量大，空缺岗位多的情况，只为了一个职位空缺开设一场现场招聘，这种招聘成本太不合理。3.发布招聘信息
招聘信息的发布需要跟用人部门进行有效沟通，明白用人部门到底需要什么类型的人才、用人部门的用人条件是什么。在不同的时期，用人部门对同一岗位的要求会产生变化，固定的模板不合适。4.筛选合适简历
人岗匹配很重要，小庙请不来大佛，小孩穿不了大人的鞋子，严格把控简历
质量，在一定程度上能够节约成本。不浪费我们的时间，也不浪费求职者的时间。
（二）招聘进行中
招聘进行中即面试环节，面试环节需要考虑以下两点： 1.面试官的个人素质
求职者的资历与面试官的资历成正比，面试官的个人素质和能力要能hold住全场。2.与用人部门的互动
招聘最终的服务对象为用人部门，用人部门对所招聘的岗位工作职责和要求是最清楚的，让用人部门去评判求职者，是最合适的。当然，需要先经过人力资源部的初试，从求职者的个人能力、素质进行筛选，至于专业知识技能用人部门的判断会更得当。但是，如果初试用人部门不在场，那么与用人部门的互动就至关重要，初试面试官需要把准确的信息传达清楚，复试重复的问相同的问题，会显得公司很不专业，影响企业形象，初试也就失去了意义。
（三）招聘完成后的跟进 1.被录用者工作情况统计
员工入职并不代表招聘的结束，需要对入职员工进行跟踪调查分析，对员工入职后的工作情况进行统计。以上做法有利于统计有效招聘渠道以及考核面试官的判断力，为今后的招聘提供经验，奠定基础。2.未被录用者人才储备
招聘的是最合适的并不是最优秀的，未被录用的求职者并不一定是不优秀，虽然不适合目前的岗位但或许在不久的将来新出现的招聘需求正需要这样的人才，因此对未被录用者的简历要收入人才库，用作储备，做到有备无患。
二、员工关系管理
员工关系管理是一个很微妙的存在，与招聘管理截然不同，招聘可以制定流程进行严格规范，存在一些指标进行考量。用理性和感性来形容的话，招聘属于理性，员工关系则属感性。感性的东西是没有准确的答案的，一百个读者眼里有一百个哈姆雷特，员工对企业的态度也是变化着的，会有对企业很忠诚的时刻，也会有对企业有不满的时刻，这不是一个恒定的状态。在感性的员工关系中，我们能做的就是在感性中寻找理性。在我认为，企业能控制的有以下几点：
1.和谐的劳资关系
国家颁布的劳动法不是摆设，作为企业，要跟员工建立正当的劳动关系，给予员工应当享受的福利待遇。2.良好的工作环境
工作环境不仅仅是物理的照明条件、办公设备等，更重要的是企业所提供的工作氛围。一个积极、乐观、向上的工作团队与一个勾心斗角、尔虞我诈的工作
团队对员工的新引力一目了然。3.与员工积极的互动
员工关系即人的关系，解决人与人之间的关系，最直接的方式是互动。但我个人认为，定期面谈，在一定程度上也许会给员工造成心理压力。不妨采取不记名方式，让员工表达出对企业的看法，如果企业岗位工作强度大员工压力大，可以考虑成立聊天室，帮助员工舒缓情绪。
4.离职管理
员工离职的原因有两种，一是员工自身的问题，二是企业给员工造成的问题。离职面谈在这种情况下，显得很重要。通过面谈，可以在一定程度上了解到员工的想法。如果是员工自身的问题，譬如员工个人发展、员工个人健康，企业可以考虑能否为其提供帮助，这样能够增加员工对企业的认同，当然前提是该员工值得挽留。如果是企业给员工造成的，就需要分析企业本身是否真的存在问题。一个员工的离职有可能会产生群体效应，因此在一个员工提出离职的时候，就需要追根究底，从根本是阻止离职的群体效应发生，在一定程度上也能减轻招聘压力。
三、总结
招聘管理与员工关系管理属于两个模块，但是中间又存在着联系。招聘的员工不合适，有可能带坏整个企业风气，员工关系处理不得当，造成大面积员工离职，给招聘也增加了难度。因此每个模块都需要认真对待，不然有可能发展为多米诺骨牌，一个倒倒一片。以上是本人对招聘管理与员工关系管理的理解，本人资历尚浅，想法观点不成熟，工作经历不丰富，个人理解与实际操作有脱节的地方请谅解。请各位领导批评指正，谢谢。篇二：综合-招聘及员工关系管理岗
招聘及员工关系管理岗位说明书 篇三：【员工关系岗】年度工作总结
员工关系工作
2014年工作总结及2015年工作计划 目录
第一部分：年度工作综述...............................................................................................................3 第二部分：具体工作总结...............................................................................................................3
一、劳动关系管理...........................................................................................................................3
二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4
三、劳动年检...................................................................................................................................6
四、员工关怀与沟通.......................................................................................................................6
五、员工入离职管理.......................................................................................................................7
六、调薪转正的管理.......................................................................................................................7
七、分公司用友，oa的指导及审批..............................................................................................7 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议...............................................................................8 第四部分：2015年度工作思路......................................................................................................8
（一）劳动关系管理.......................................................................................................................9
（二）员工沟通...............................................................................................................................9
（三）员工关怀...............................................................................................................................9
（四）员工满意度改进措施的落实...............................................................................................9 第五部分：结语.............................................................................................................................10 第一部分：年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据中心工作的安排，2014年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2014年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。第二部分：具体工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作：
一、劳动关系管理
（一）建立灵活多样的用工形式
本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。
（二）实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工
关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订率达到100%。
针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到100%，并全部用友上线。
对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责部门为营运中心。
二、社会保险、员工意外伤害险
（一）社会保险的缴纳
自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。2014年总部全年缴纳保险公积金明细如下： 2014分公司社保缴纳需通过oa报审，并严格按照年初制定的预算进行审核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。
针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过50周岁，男性超过60周岁并年龄在65岁以内的员工，为规避用工风险，公司强制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人力资源中心配合。
（二）各种社保事件处理
1、劳资纠纷：
本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为： 分宜客肥刘华英医疗保险报销； 分宜员工易黎明医疗期工资及补偿； 总部试用期员工离职纠纷； 景德镇员工试用期辞退要求经济补偿； 芦溪工伤；篇四：hr必修课--员工关系管理学-hr猫猫 hr经理人必修
《员工关系管理学》9讲
第一章
员工关系管理概述
开篇案例
第一节 员工关系的概念
一、员工关系的含义
二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系
三、员工关系的内容
四、员工关系的特点
第二节 冲突与合作：员工关系的实质
一、员工关系的本质
二、为什么选择合作
三、为什么选择冲突
四、冲突合作的表现方式
五、员工关系的价值取向：一元论与多元论
第三节 员工关系的外部环境
案例分析
存在事实劳动关系 合同不能随便解除
小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换ceo，等新的ceo来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个
月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新ceo终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？
分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换ceo为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。第一章 员工关系管理概述
第一节 员工关系的概念
重点概念：员工关系
一、员工关系的含义
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论，就是“员工关系管理”。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以实现组织目标。狭义上讲，主要指企业与员工之间的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持企业目标实现。员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。
员工关系管理的目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。员工关系管理是一种“无形服务”，这种服务包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。
实践告诉我们，良好的员工关系管理不仅帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。
二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
格斯特（1995）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比，如表所示：
（一）员工关系的人力资源管理方法 1．提倡雇员的奉献精神； 2．强调相互关系； 3．组织各种沟通作为补充，例如团队简报，传统的集体谈判——即雇主个人或团体不是通过他们的代表，而是直接与雇员沟通； 4．集体谈判变成个体合同； 5．员工参与，例如质量研讨小组，或质量提高小组在质量方面持续施加压力——总的质量管理；
6．在工作安排上具有更多灵活性，包括培训工人的多种技能，以便更有效地利用人力资源，有时需要创造一个为“骨干”工人提供更安全的工作条件； 7．强调团队工作；
8．协调所有雇员的雇佣条款。
（二）员工关系的目标
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立统一关系是永恒存在的。它是以加强和巩固伙伴关系为原则、以双赢为目标，使员工关系向良性方向发展。
人力资源专业人员作为劳动关系专家，要与工会及其代表直接打交道，有责任维持雇员参与机制，管理雇员并沟通问题。他们能够也应当在开发员工策略政策中发挥主要作用。这些策略和政策旨在：
1．营造满意的雇佣关系，特别是关注心理契约的重要性； 2．与员工建立稳定合作的关系，承认员工持股，将冲突降到最低； 3．通过雇员参与和沟通的机制培养雇员的责任心； 4．培养相互关系——通过营造管理者和雇员共有价值观基础上的企业文化，来培养完成企业目标的向心力；
5．澄清与工会的劳动关系机制，在伙伴的平等关系基础上与它们建立和谐的关系。
三、员工关系的内容
员工关系管理工作的重点主要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理。目前员工关系管理已成为企业主动倡导的工作。
（一）劳动争议处理
员工入离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。
（二）员工人际关系管理 引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
（三）沟通管理
保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。
（四）员工情绪管理
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。
（五）企业文化建设
建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象。
第二篇：企业招聘员工流程及面试技巧
员工招聘流程图
一、填写《用人需求申请表》
公司部门决定招聘员工后，需要填写《用人需求申请表》，向人事部传达招聘意
向，由财务部经理与招聘部门经理协商员工薪酬。以下是《用人需求申请表》示例。
部门用人需求申请表
二、发布招聘信息
招聘信息要新颖，简单扼要，能够吸引求职者，使其一目了然。以下是招聘信息的简单模版。
招聘启事一般要简明扼要，直接了当的说明需求，一般常用的招 聘启事的格写作范文如下：
标题： xx 有限公司责任公司招聘启事招聘要求：xx 有限公司责任公司招聘：
详细内容一定要具体写明招聘的人员等具体事务。回复 1：如何写招聘启事
1.先公司自我介绍 xx 有限公司责任公司成立于 xx 年 xx 月 xx 日，属于民
营企业，目 前为 xxx 行业领军企业，年营业额 xxx 元，公司员工.....企业文化等 等都是招聘启事要写清楚的。2.需要招聘员工的具体要求：年 龄性 别学历要求：能力要求：
岗位职责：工作经验：其他要求：工作待遇：
以上是任何一篇招聘启事范文需要的内容！
3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。
4.面试具体描述：xxx 月 xx 日 在 xxx 进行面试或者复试！落款 x 有限公司责任公司人事部
联系地址：xxxx 省 xxx 市 xxx联系人：某某电话：xxxxx公司网址：xxxxx
以上为普通招聘启事基本格式，好的招聘启事能吸引人才的注意，能 够更好的招聘到需要的人才！
三、发《面试通知书》，安排求职者面试
面试由招聘该员工的部门经理和人事部门一同进行.1.首先，要结合自身实际。企业一般都处于初创阶段和发展阶段，企业还是主要
以生存和快速发展为目标，竞争压力大，管理问题多，在经营上依靠抓机遇，在管
理上只能抓主要矛盾。中小企业对人力资源的需求应该结合企业所处发展阶段的特
点，注重员工的市场洞察力、解决问题能力、快速反应和执行能力。很多企业在招
聘时，过分强调高能力和综合素质，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要
求外部招聘来的员工是完美的员工呢？ 其次，整体规划。招聘之前先要明白所要招
聘的工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位的人都要做些什么，要担负什么
样的责任，具备什么样能力、性格的人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭
主观想象或经验是远远不够的，招聘负责人往往借助工作分析来了解工作对人的要
求。在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才的各自需求，确立适
合的人才招聘标准。因而，企业要做好招聘工作，一方面思想上必须重视，抛弃很
容易招到人才的想法，做好计划工作，通过有效的营销手法，吸引更多的目标应聘
者前来应聘。另一方面，应聘者对企业的评价往往是在应聘过程中形成的，企业要
注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才
到企业工作。总的来说，小企业招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象。
2.坚持员工特点和价值观与岗位相匹配的原则
企业在招聘前，除了明确岗位的特性和要求外，还要了解从事该岗位的人员特
性 和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好的合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应 该
提倡，但某类岗位对员工的性格是有特定要求的，如企业的中试、质检等岗位，特立独行、坚持原则的人才更有用武之地。
3.做好招聘的精心准备
制定职位说明书很多中小企业往往不清楚不同职位对员工的要求是不同的，认
为学历越高越好，这一方面造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。
4.灵活的选择招聘途径
企业可以在大学毕业生中招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘各种本公司
所需的员工。同样也要拓宽招聘的途径，要积极利用报纸广告，人才市场，校园招聘，网上招聘等等。
5．做好面试和营造良好的面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒服，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。同时也体现我们对应聘者的重视和尊重。企业 营
造的宽松的、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥其真实的实力。提问前 先确
定好一些需要应聘者回答的问题，另外一些问题则需要根据应聘者的情况灵 活提
问。面试的目的不是要考倒应聘者，所以在面试过程中，要注意营造一种轻 松的氛围，通过轻松的交谈，了解应聘者的经历、价值观等。
四、人力资源部发《录用通知书》，并通知新录用员工准备好入职资料
五、员工报到，办理相关手续
员工到公司报到，填写《入职清单》、《员工信息登记表》，办理相关入职手续，签订保密协议和劳动合同，试用期为3个月。
第三篇：招聘员工技巧
北京
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轻松招聘优秀员工
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。
面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1.把好人才入口关
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2.严格审核各类证件的真实性
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3.成功招聘的四个标准
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4.招聘的程序及过程
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点
A、正规的人才交流中心；
B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；
C、可采纳亲朋好友的推荐。以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5.招聘的技巧和细节
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
A、主试方简单介绍公司的基本情况；
B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；
C、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：
A、你怎样看待挑战性的工作？
B、您如何选择营销专业？
C、您认为您的上司有何优缺点？
D、您怎样克服工作中的困难？
E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
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第四篇：2012特岗教师面试技巧
2012特岗教师面试技巧
考生面试时的仪容仪表很重要，有的考生长得很漂亮，但是穿得很随便，给人感觉不够庄重，有的人长相一般，穿着却很大 方，让人赏心悦目，面试时会赢得良好的印象分。另外，言谈举止要得体，回答简明扼要，抓住重点也是面试需要注意的地方。
1.如何组织与培养班集体?
【参考答案】：班主任对组织和培养集体负有主要责任，应把主要时间和精力用在建设班集体上。我认为可以从几下几点做：第一提出共同的奋斗目标，可以达到振奋学生精神、鼓舞学生前进的动力、有利于达到凝聚集体的目的。第二选择和培养班干部，要把全班学生组织起来，班主任应该善于发现和培养积极分子，挑选和培养班干部，建立班集体的领导核心。让学生学会自我管理、自我教育的目的。第三培养正确的集体舆论和优良的班风，正确的集体舆论和良好的班风会形成一种巨大的教育力量，对每个成员都有熏陶、感染和制约的作用，在管理班集体的过程中发挥着巨大的作用。第四加强对班集体纪律的管理，班级好的纪律有利于学生更好的学习，是调高学生学习成绩的关键，也可以使集体及其成员变得更美好。第五组织多样的教育活动，有了集体活动，学生会焕发精神，开阔眼界，增长知识，促进学生才能、特长的发挥和相互的团结。班主任指导学生参加或组织适当的活动室比不可少的。以上是组织和培养集体的一些方法，在实际工作中，还可以灵活采用一些别的方法。
2.如何与不同类型的家长沟通，怎样一种家校合作方式比较好?
【参考答案】：首先，尊重家长是沟通的第一原则，也是老师基本素质的表现。其次，老师要有较强的服务意识。第三，老师与家长联系沟通时要有理性的意识。最后，应重视沟通方式，通常情况下对学生的评价要先扬后抑，让家长在心理上有一个适应过程。
家长的组成非常复杂，其知识结构、职业类别、性格气质、修养程度等都参差不齐，没有哪一种教育方法是万能的，某种方法在这个家庭有效，但到另外一家则可能不灵。班主任应对学生家庭进行调查分析，对家长的文化水平、职业状况、年龄、家教思想、家庭关系等做到心中有数。在与家长沟通的过程中，尽量做到有针对性和实效性。
3.学生心目中的好班主任形象有那些?
【参考答案】：我心目中的好班主任应该是一个有爱心的人。当然，这个世界上绝对没有爱心的人几乎不存在，但真正有爱心并懂得怎样付出爱的人更难能可贵。有爱心的班主任应当是一个善解人意的好老师、好长辈、好朋友，最起码的，他不会体罚和侮辱学生。在他眼中，所有的学生都是平等的，没有什么好生和差生之分。他会尊重学生，一视同仁，让学生健康地成长。最重要的是，他懂得宽容学生，能够原谅和宽容学生，给学生改正错误的机会。他懂得关怀学生，在学生受到挫折时去安慰他们，在学生烦恼时去开导他们，在学生迷茫时去帮助他们。我认为，一个创造了高升学率的“成功”班主任未必就是一个好班主任。作为一个班主任，我认为最重要的是要有很好的管理能力，使得班级纪律严明，风气良好，教给学生做人的道理、健康的思想和正确的学习方法，以提高班级的整体素质，而不是只盯着成绩。
4.请你描述青春期男女学生的心理特点?
【参考答案】：青少年步入青春期，心理发育迅猛，心理特点体现在：
第一、性意识骤然增长由于生理上出现性发育加速，使得青少年对性知识特别感兴趣，对异性有强烈的交往欲望，性的好奇感和神秘感与日俱增。
第二、智力水平迅猛提高 对问题的精确性和概括性发展迅速，逐步从形象思维为主向抽象逻辑思维过渡。
第三、自我意识强而不稳独立欲望增强，对事物能做出自己的判断和见解，但对自我的认识和评价过高或过低，常被一些矛盾所困扰，如独立欲望与缺乏独立能力的矛盾，自己心中的“成人感”与成人眼中的“孩子气”之间的矛盾等等。
第四、情感世界充满风暴常常表现出幼稚的感情冲动和短暂的不安定状态，孤独、优伤、激动、喜悦、愤怒微妙地交织在一起，组成一个强烈、动摇和不协调的情感世界。
第五、兴趣爱好日益广泛求知欲与好奇心强烈，富有理想，热爱生活，积极向上，乐于参加各种创造性活动，对于竞争性、冒险性和趣味性的活动更是乐不知疲。
第六、人际交往欲望强烈一方面强烈希望结交志趣相同，年龄相仿，能够相互理解、分亨生活感受的知心朋友，另一方面，对自己周围的人尽量保持良好的关系，尤其是对自己所属的集体，有强烈的归属感和依赖性，宁肯自己受点委屈，也要保持生活圈的平衡与协调。5.何谓“班级文化”，怎样营造?
【参考答案】：班级文化可分为“硬文化”和“软文化”。所谓硬文化，是一种“显性文化”，可以摸得着、看得见的环境文化，也就是物质文化，比如教室墙壁上的名言警句，英雄人物或世界名人的画像;摆成马蹄形、矩形、椭圆形的桌椅;展示学生书画艺术的书画长廊;激发学生探索未知世界的科普长廊;表露爱心的“小小地球村”;悬挂在教室前面的班训、班风等醒目图案和标语等等。而软文化，则是一种“隐性文化”，包括制度文化、观念文化和行为文化。
6.“学生自己管理自己”的观点你赞同吗?
【参考答案】：赞同。每个学生都希望自己在班集体中得到重视。既然学生是主体，那么教师就要敢于放手，让每个学生发挥自己的能力，体验成功的快感，激发了他们的积极性。老师要善于引导学生，放手让学生自己管理自己。7.你最欣赏的班主任是那一种类型?
【参考答案】：每一位班主任都有自己独到的教育管理班级的方法。有人将优秀的班主任划分成以下六种类型：
第一母亲型。这种班主任主要靠“爱心”来工作。他们总是把“爱”的旗帜举得高高的，把爱的气氛搞得浓浓的。无论遇到什么问题，他们都诉诸感情，求助于“爱”。这种班主任活脱脱就是一位“亲妈”，眼巴巴地盯着一帮儿女，喜怒哀乐搅成一团。
第二官员型。这种班主任主要靠“监督检查评比”来工作。他们热衷于制定各种条条框框，热爱指标，喜欢板上钉钉的要求。他们早来晚走，不错眼珠地死盯着孩子，高密度地使用赏罚手段。这种老师摆出的是一副和学生拼到底的架势，学生没奈何，只好就范。于是各项工作井然有序，颇见成效。
第三政治家型。这种班主任主要靠“煽情”来工作。这是一些知识丰富、口才上乘、有一定表演才能的人。他们凭三寸不滥之舌，能把学生一会说哭了，一会又说笑了。如果你能引领学生的情感，当然你也就能引领学生的行动，于是我们就看见他的学生常常热泪盈眶地追随在他后面。
第四领袖型。这种班主任主要靠活动来工作。他们是优秀的鼓动家，更是优秀的组织家和活动家。他们的拿手好戏是不断地组织学生进行各种各样地活动。在活动中凝聚集体，在活动中形成正确舆论，在活动中冲刷存在的问题，用活动裹挟差生前进。
第五导师型。这种班主任主要靠威信来工作。他们的威信往往高到令学生“迷信”的程度。这样，他们就可以摆脱一些俗物，很多事情只要“运筹帷幄”，甚至“遥控”就行了。这种班主任一般有自己独立的教育思想，有特殊的思路，会用班干部。他们能像“巫师”一样把学生迷住，甘愿为老师赴汤蹈火。
第六科学家型。他们主要靠科学来工作。他们对学生，第一是尊重，第二是爱。他们遇到问题，总是采取研究的态度，进行诊断，然后拿出解决方案。对他们来说，学生不但是朋友，而且是研究对象。对他们来说，工作本身也是一门科学和艺术，是研究的对象。更重要的是，对他们来说，自身也是研究对象，他们很注意经常反思和梳理自己的思路。
我认为这六种类型都有各自的优势和特点，我更倾向于自己能成为一名综合型的班主任。
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第五篇：特岗教师面试技巧
做首先，要好面试前的形象准备。
其次，在知识上做好充足的准备，把要讲的内容的相关背景等知识了解到位，并把课的内容和这些背景结合起来，主要是注意如何让背景知识在吸引人的同时把人引导到课本的内容上来。出发前的准备很重要，一定要着装合体，不要穿着台前卫，毕竟教师这个职位还是要讲究矜持的。在谈到面试，其实说起来，小学英语并不需要多高英语水平，更多的需要你的亲和力，所以不需要掌握太多英语面试技巧。你如果能做好孩子王，相信你就一定能胜任这一职务。如果你有幼教的基础，中标的可能性就会大大增加。如果没有，可以提前看一些少儿心理学的文章。
把要讲的内容的相关背景等知识了解到位，并把课的内容和这些背景结合起来，主要是注意如何让背景知识在吸引人的同时把人引导到课本的内容上来。
出发前的准备很重要，一定要着装合体，不要穿着台前卫，毕竟教师这个职位还是要讲究矜持的。
掌握面试礼仪全攻略，在见到面试官时要表现的大方，不要太拘禁，也不要太嚣张，给人留下稳重的印象。
试讲时要首先把自己的试讲材料分发给各位考官。
讲课时的音量特别重要，而且要有板书，然后就是注意设计的跟学生互动的环节。麻雀虽小但五脏俱全，所以板书就是你的教课大纲，是有始有终的，最后别忘了布置作业。
试讲完成以后还会有提问基本上都是涉及到如何安排你所教的课程的，教学侧重点应该在哪里，如果学生出现了这样或那样的问题你该如何等等。
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