google开发1年总结（精选五篇）

第一篇：google开发1年总结

3.***负责人信息搜索***深度搜索阶段 onesource linkedin 以上两个链接是我目前最常用的搜索目标公司负责人信息的网站。事实上这类网站在google上面还可以找到很多，而且可以针对不同的国家找相应的信息网站。

4.***搜索引擎*** Google 最强大的搜索引擎，把后缀换成不同国家后，搜索的结果往往更精确。例如把.com改为.co.uk,.fr,.com.au,.ca等等。Anwers.com(常用国家.au,.uk, ca, etc…)altavista.com

欧洲南美常用的搜索引擎。Altavista是全球最知名的网上搜寻引擎公司之一，同时提供搜寻引擎后台技术支持等相关产品。search.yahoo.com kellysourch.com

kellysearch是以目录搜索为主的国际商务平台（B2B平台）。虽然该网站提供的是各国的供应商数据，但是换个角度来看就是中国供应商可开发的客户。Kellysearch.com的数据完全共享在kellysearch.de, kellysearch.nl, kellysearch.co.uk, kellysearchasia.com, kellysearch.com.cn等。

5.***开发方法总结***

5.1.单一搜索引擎法 主要利用google, yahoo等引擎强大的搜索功能，结合自己产品的关键字，有针对性的进行搜索，并对搜索的结果进行有效的整合和分析的过程。

方法一：（关键字）

a.熟悉自己公司的产品关键字，可以利用谷歌关键词分析工具（google.com/keywords、google.com/trends、freekeywords.wordtracker.com/）了解更多跟自身产品相关的关键词及其在网络中的热度，不同国家之间叫法的差异等。b.利用这些产品关键字跟所需信息结合，c.当然也可以更换其它的关键字和不同的组合进行搜索。如更换搜索引擎的国家后缀（.ca,.co.uk,.com.au,.com.nz等），邮箱后缀（@product.com.au, @product.co.uk）等。

d.对于不同行业来说，此种方法还是依照自己的产品看是否可以借鉴。此法优点是一天能够发出几百份开发信，如果关键词和组合用得好，积累几天就有一定的回复。

方法二：（邮箱后缀）a.利用此方法，我们必须先了解世界上常用的邮箱后缀有那些，比如@yahoo.com；@hotmail.com；@aol.com；@gmail.com等，很多其实需要大家去扩展，这里只是提供一个方向而已。

b.在google输入关键字，如 Product name + “@hotmail.com” + info/contact/ceo/etc即可。

c.这种方法跟前面一种差不多，主要是注重不同组合和关键字的拓展。主要还是要根据自身的产品和行业灵活运用。

5.2.黄页+google法

a.有些黄页可以直接看到客户的网站、邮箱等联系方式。对于这种情况，我们可以直接把邮箱地址复制下来，然后再打开他们的网站看看contact us里面是否有可以开发的邮箱。

b.如果没有网站信息等，我们可以直接把该公司名Copy出来google一下，看看是否有网站。对于有网站的目标，我们可以在google直接输入“网址（www.xiexiebang.com）+ email，就可以出现一些跟这公司相关的邮箱地址。当然也可以在此基础上再添加1至多个关键词进行搜索。

5.3.买家数据+google法

a.很多买家数据库能够直接查看到客户的邮箱地址，如注册后的世界买家网等网站。这种邮箱地址可以直接开发，但要把握好自己的目标市场，并对客户有一定的了解后再写开发信。例如，google一下客户的公司，逛逛他们的网站等。

b.如果只能看到目标客户的公司名称（有时还不全面），那只能先把公司名google一下，然后有网站的进入其网站，看是否有价值信息；再利用google对 “网址+email”搜索下得到客户邮箱，或者知道联系人的，即“网址+email+联系人名”，结果会更容易找到和精确。

5.4.黄页/买家数据+目标公司负责人+google法

a.利用黄页和买家数据网站，我们可以搜集到很多目标客户的信息。

b.利用已知的目标公司名称放到onesource.com、manta.com（我对北美的稍微了解多一些，其他地区的还没什么研究）的搜索栏，点击搜索就有跟该公司相关信息出现，大部分公司的CEO或者其他管理人员的名字都可以查看到（如果onesource有收录的话）。

c.将上面搜索到的负责人名字、公司网站地址、放到google里面搜索一下（例如：名字+网址+Email），看看是否会出现跟该负责人名字相关的邮箱地址等信息，如果有的话，那么一个目标客户的邮箱就到手了。

目前我只发现onesource.com是可以免费查看CEO名字的网站，但是要真正找到CEO的邮箱，“名字+网址+Email”的方法也不是万能的，因为有些公司高层的邮箱是没有公开过的。

结语：

1.搜索到准确的目标客户信息去开发不一定就能有回复，有可能客户有稳定的供应商，或者暂时没有需求。针对这种邮箱，要阶段性的跟进或重复发送，频率不宜过高。

2.开发没有固定的方法，通过已知的方法去寻找更多的方法，善于联想，整合搜索到的信息和结果（尤其是google出来的结果，多分析）。

3.坚持不懈，广撒网，保持一颗平常的心态。

第二篇：Google人力资源开发和管理分析介绍

人力资源管理分析如下：

1、招聘新人，组织委员会，严格招聘；

谷歌（Google Inc.）的招聘程序在美国硅谷尽人皆知。有关应聘者熬过十几轮面试的轶闻，以及一些有多年工作经验的求职者因大学成绩平平而被该公司弃用的传闻不 枚举。抓住知识型员工将是未来四分之一世纪企业成功的关键。

实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。当然，花费的时间会长一些，但Google认为值得。如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。公司创立之初Google就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。

2、解除员工的后顾之忧，满足员工的所有需要 ；

正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”Google为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。Google可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么Google就让这两件事情变得同时简单起来。

3、把团队装进同一间办公室，拉近员工距离 ；

Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。

4、让协作变得轻松，使合作简单协调 ；

由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。

5、身体力行，使用自己的产品 ；

Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。

最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。Google对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。电子邮件主要用于组织信息，所以Gmail被不断改进，直至满足最大需求的消费者——Google的知识型员工的需要。

6、鼓励创新；

Google工程师们可把20%的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上Google希望让所有富有创意的人们发挥创意。Google有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。

7、尽可能统一意见，努力达成共识；

现代企业神话中都有一个英雄般的独特决议制订者。Google坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。统一大多数人的意见有时要花费较长时间，但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。

8、不要使坏，不作恶 ；

很多人曾经对Google的这一口号做过描写，但Google确实试图以此为工作指导，尤其在管理方面。就像任何组织的成员都对他们的观点充满热情一样。但在Google，不会有人反对这一原则，不想其他某些知名技术公司管理习惯那样。Google努力创建一种充满宽容和尊重的工作氛围，而不是让公司里充满满嘴只会说是的人。

9、以数据推动决策；

在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。Google创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。Google有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使Google尽可能地跟上时代的步伐。Google为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。

10、高效交流，沟通 ；

每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题(还有一些食物和饮料)。通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。与某些外界想法不同，Google认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。

发展道路上的潜在障碍

当然，Google公司不止遵守以上规则，其中许多在硅谷非常普遍。同时，Google意识到随着公司的发展，Google必须不断改进自己的管理技术。Google(以及其他类似于Google的公司)还面临很多问题。

第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。

如果Google在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么Google绝对不会通过他们的提议。普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。Google的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模，因此Google希望继续保持这种方式。

与之相关的就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome，“与我无关综合症”)。一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信念。当然，他们或许是正确的，但Google却必须以极大的代价关注这些项目。有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。

还有一个问题也是Google未来几年将要面对，即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。不止是Google，连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永久。Google中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生;其他的都有家庭以及丰富的工作经验。他们有着不同的兴趣和需求，因此Google必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。

最后的问题是确保Google成长过程中，通讯程序能够跟的上公司的扩展。周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是现在的Google已经成为一个全球组织。

Google一直注重创新和改革，但这并不是Google的唯一。Google还必须管理日常运作，这也不是一项简单的任务。Google将建造比历史上已存的，更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。在Google，日常运作不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作用，同时Google希望在新产品开发中，能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。谷歌目前正试图对它的员工招聘方式进行微调。除了减轻招聘过程的痛苦程度外，该公司还希望能在企业规模的迅速扩张中更好地做到人尽其才。

谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀的人才并创建一个员工能发挥其聪明才智的企业文化。但该公司的共同创始人谢尔盖 • 布林（Sergey Brin）却在2005年2月向分析师们承认，谷歌在人员招聘方面的高门槛正在阻碍该公司的业务扩张。

09年3月，谷歌聘请通用电气公司（General Electric Co.）的前管理人士拉兹洛 • 伯克（Laszlo Bock）出任公司的人力资源部负责人，伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司（McKinsey & Co.）工作过。在伯克的领导下，谷歌对公司现有员工进行了一次大规模调查，以期找出与该公司获得成功有关的各种因素。现年33岁的伯克说：“如果你每年只需招募500或1，000人，用什么方式都行。”但“Google需要招聘的人数比那要多得多，因此Google不得不反躬自问……Google在与应聘者打交道时需作出何种改变 • ”

谷歌已经采取的一项改革措施就是减少面试次数。伯克说，每位被谷歌雇佣的员工平均接受的面试次数已从年初时的6.2次下降到6月份时的5.1次。（据一位科技行业的资深招聘人士说，硅谷受聘人员的平均面试次数为5到8次。）谷歌还在考虑要求公司的面试考官在面试结束一周内提交他们的评估报告；而该公司目前没有规定严格的评估期限。

对招聘程序的微调进一步表明，谷歌的内部工作流程正在从初创企业型向大企业的典型模式转变。截至09年第三季度末，这家成立时间只有8年的公司共有员工9，378人，而分析师预计该公司09年的收入将突破100亿美元。第三季度，该公司平均每天新吸纳16名员工，高于第二季度时的13名。这种令人眩目的招聘速度已使谷歌的员工总数从2003年末的1，628人增加到一年后的3，021人，以及 2005年底的5，680人。

在谷歌创业之初，布林和公司的另一位创始人拉里 • 佩奇（Larry Page）几乎面试过所有被公司录用的人。谷歌一位前管理人士回忆说，布林有时在面试求职者时会穿得很随意，从脚踏旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛的模样。即使是现在，布林和佩奇两人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来的拟雇佣者名单，有时他们会因对某个人的资质有疑问而要求内部雇佣委员会重新予以考虑。

据了解谷歌情况的人士说，该公司一直很看重应聘人的学业表现，喜欢聘用那些名校毕业生。伯克说，应聘人的大学成绩是公司考虑的一个因素，公司聘用的大多数人在校时学习成绩都不错。但他说谷歌没有正式的学习成绩要求标准，并说公司新招聘的一些人虽没上过大学但却有良好的工作业绩。

但最近到谷歌应聘的人却说该公司的招聘程序仍嫌冗长。一位09年参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。

09年24岁的丹尼尔 • 伯恩斯坦（Daniel Bernstein）最近曾应聘过谷歌的一个企业沟通职位。在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后，他终于获邀到谷歌的总部参加面试，在那里他分别接受了该公司约6位人士的面试，其间曾被邀请到谷歌的食堂就餐，并得到了一只装着印有“Google”字样的T恤衫以及笔记本和钢笔的礼品袋。他还被布置了几项“家庭作业”，包括撰写一份个人陈述并为谷歌未来将推出的一项产品制定营销计划。

09年8月，谷歌通知伯恩斯坦去该公司接受第二轮面试，他说这一轮又包括四到五次单独的面试。而在此之前伯恩斯坦已决定要去一家初创企业工作，并已接受了网络即时通讯服务提供商Meebo Inc.提供的职位。

伯克拒绝就个案发表评论，但他表示谷歌试图在使应聘者和谷歌相互充分了解与加快招聘进程之间求得平衡。他还说，过去几个月中谷歌从接到求职信到最终决定是否录用之间的时间间隔已大为缩短，并说谷歌希望有朝一日至少在部分职位的招聘中能做到面试当天就能把最终人选定下来。

在谷歌09年6月进行的内部调查中，公司员工被要求回答约300个标准化试题，包括他们第一次使用电脑时的年龄、能说几种外语以及拥有几项专利等等。谷歌的人事部门会根据30到40项影响工作表现的因素对每位参加调查者的答卷进行分析，从而找出谷歌在招聘过程中应重点关注的方面。

这一方法不是没有风险的。宾夕法尼亚大学沃顿商学院的管理学教授兼该院人力资源中心主任彼得 • 卡普利（Peter Cappelli）说，这项工作真的很难做，你很有可能得出错误的结论从而降低招聘工作的质量。

谷歌目前正在试着改革其招聘工作，例如增加对应聘者的短问卷提问，并尝试不同形式的面试。该公司还在考虑缩短招聘过程，希望仅仅经过两次面试就能做出是否聘用某些人的决定。

以往，谷歌的面试官在给被面试者写评语时没有统一的格式，他们只需给被面试人打一个总分即可。而现在，面试官则被要求针对四个具体方面（谷歌未透露是哪几个方面）给被面试人分别写出评语，并就被面试人的知识水平、技能和能力分别打分。

此外，谷歌还设计出了可以了解应聘人以往经历、个性和所偏好工作方式的短问卷。问卷中提出的问题包括：你曾从事过有薪酬的非技术性工作吗（遛狗、跑堂、家教等）？你认为自己的决断力有多强？你是愿意带领其他人完成工作还是喜欢自己单独完成工作。

Core value：我们的价值观

永不满足，力求最佳

Google 联合创始人拉里•佩奇说，“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新来实现长远的发展。Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管 Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但 Google 的目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务，无论用户是坐在波士顿的台式机旁，还是正在驾车穿过波恩，或是漫步在曼谷街头。

正是由于这一点，Google 一直在不断追求创新并突破现有的技术限制，为客户提供快速、准确和易用的搜索服务，而不受地点的限制。要全面了解 Google 的最好方式，就是了解公司用来重新定义个人、企业和技术专家看待互联网的所有方式。

Google 的十大价值观

1.以用户为中心，其他一切水到渠成。

创建伊始，Google 即以提供最佳的用户体验为中心任务。虽然很多公司主张客户利益优先，但只有少数能抗拒各种诱惑，大多都会牺牲客户的少量利益来增加股东价值。Google 的一贯态度是：如果所做的更改不会给网站访问者带来任何好处，则将坚定不移地予以拒绝：

• 界面清晰易用。网页加载迅速。搜索结果的排名绝对不出售给任何人。网站上的广告必须提供相关内容，不能影响用户的体验。

Google 秉持着用户第一的理念，在网上赢得了最忠实的用户群体。用户群体的增长并不是通过电视广告活动获得的，而是在用户的交口称颂下实现的。

2.心无旁骛、精益求精。

Google 要做的就是搜索。拥有世界上最大的研究队伍之一，心无旁骛地攻克搜索问题，我们知道自己擅长什么，也知道如何可以做得更好。通过持之以恒地对难题进行反复的探索，我们始终能够解决复杂难题，并不断地改进已被公认为网络上为百万用户提供快捷、完美的信息搜索体验的最佳服务。我们努力改善搜索服务，这也让我们可以将所学的知识应用于新产品，其中包括 Gmail、Google 桌面和 Google 地图。在改善搜索服务的同时，我们也在不断推出新产品*，我们的愿望是将搜索的强大功能应用于以前未曾探索的领域，并帮助用户更多地访问及利用其生活中不断扩充的信息。

3.快比慢好。

Google 相信瞬间带来的喜悦。您需要解答的时候，往往是希望马上就能得到。这点是无庸置疑的吧？ Google 的目标就是希望用户使用 Google 网站的时间越短越好，这样的公司世界上可能也独一无二。Google 执著地消减网页多余的空间，不断地提高服务环境的效率，并一次次地打破自己创造的速度记录。别人认为大型服务器是处理海量数据的最快方式，但 Google 却发现 PC 机联网速度会更快。在别人都认为搜索算法会明显限制速度时，Google 却写出了新的算法，证明了速度无限的真理。Google 一直在不断地努力，让速度再快一点。

4.网络的民主作风。

Google 之所以成功，原因在于它仰赖数百万向网站发布信息的用户来确定哪些网站提供的内容具有价值。Google 不依赖一组编辑人员或仅仅根据某个词汇出现的频率来为每个网页评级，而是采用一项突破性技术，即 PageRank™。PageRank 对一个网页所链接的所有网站进行评估，并为它们分配一个值（在一定程度上参照了与相应网站链接的网站）。通过分析网络的整体结构，Google 能够确定哪些网站被最对其信息感兴趣的用户“票选”为最佳信息来源。该技术也会随着网络规模不断增长而改善，因为每一个新网站将成为另一个信息点，同时也是另一张要记入的选票。

5.获取信息的方式多种多样，不必非要坐在台式机前。

世界的流动性越来越快，人们很难再局限于一个固定的角落。无论是通过 PDA，还是无线电话，甚至是在汽车里，人们都希望随时获得所需的信息。Google 在这一领域开发了多种创新技术，其中包括 Google Number Search。通过这一技术，人们从具有上网功能的手机以及即时转换系统（将以 HTML 格式编写的网页转换为手机浏览器可以读取的格式）上查找数据时，可以大大减少键击次数。借助于这一系统，人们能够从 Palm PDA、Japanese i-mode、J-Sky 和 EZWeb 等原先不能显示网页内容的设备上打开数十亿个网页，查看网页内容。尽管搜索引擎在任何地方都可以帮助用户找到所需的信息，但 Google 仍然在不断地探索新技术并提供新的解决方案。

6.不做坏事也能赚钱。

Google 是一个企业。它通过以下两种方式来获取收入：向其他公司提供 搜索技术；向广告客户提供在 Google 和网络其他网站上投放 广告的服务。然而，您可能从未在 Google 上看到过广告。这是因为，除非广告与所显示的搜索结果页内容相关，否则 Google 不允许广告显示在我们的搜索结果页上。因此，只有某些搜索才会在搜索结果的上方或右侧显示赞助商链接。Google 坚信，只有当广告与您要查找的内容相关时，才会为您提供有用的信息。

Google 同样也证明了广告不必过分渲染也能够切实有效。Google 不接受弹出式广告，因为这会干扰用户查看所请求的内容。我们发现，文字广告(AdWords)的内容如果与用户阅读的内容相关，那么所带来的点击率要比随机显示的广告高得多。Google 的优化小组会与广告客户合作提高广告系列在有效期内的点击率。因为点击率越高，表明广告与用户感兴趣内容的相关性越高。广告客户可以通过我们的自助式广告服务计划，在数分钟内在线投放广告，也可以在 Google 广告服务代表的帮助下发布广告。但无论是哪种广告投放方式，任何规模的广告客户都可以充分发挥这一针对性强的媒介的优势。

在 Google 上刊登的广告总是明确地标记为“赞助商链接”。不破坏搜索结果的完整性是 Google 的核心价值观。我们绝对不会操纵排名位置来将我们的合作伙伴放在搜索结果中排名考前的位置。没人可以购买更高的 PageRank（网页评级）。我们的用户信任 Google 的客观公正性，任何短期利益都不能够成为破坏这种信任的理由。

成千上万的广告客户使用我们的 Google AdWords 计划来推广他们的产品，我们相信 AdWords 是同类计划中规模最大的一个。此外，数千名网站管理人员使用我们的 Google AdSense 计划投放与网站内容相关的广告，借此增加收入和改善用户的体验。

7.信息永无止境。

当 Google 索引中包含的互联网上的 HTML 网页超过任何其他搜索服务之后，我们的工程师开始将精力转到那些不太容易获得的信息上。有时只是合并新数据库的问题，如添加电话号码、地址查询以及企业目录。有时却需要更多的创造性工作，如增添可搜索超过 10 亿张图片的功能，或增添查看原始格式为 PDF 文件的网页方式。由于 PDF 格式的大量使用，我们需要扩展所搜索的文件类型的列表，以支持使用 Microsoft Word、Excel 和 PowerPoint 等多种格式创建的文档。为了满足无线用户的需要，Google 开发了一种独一无二的技术，可将 HTML 格式的文件转换为移动设备可读取的格式。该列表维护工作不会就此终止，因为 Google 的研究人员将持续不断地探索新的方式，将全球范围内的所有信息提供给寻找答案的用户。

8.信息需求，没有国界。

尽管 Google 的总部位于加利福尼亚州，但我们的办事处遍布全球，我们的宗旨是帮助全世界的用户获得所需的信息。为了实现这一目标，我们维护着十多个互联网域；在我们所提供的搜索结果中，超过一半是提供给美国境外的用户。用户可以根据自己的喜好，从 Google 支持的 35 种语言中任选一种来展示搜索结果。此外，我们还提供翻译功能，无论用户的母语是哪种语言，都可以搜索到所需的内容；不喜欢使用英语搜索的用户可以有100 多种语言用来自定义 Google 界面。为了更快地补充新语种，Google 为志愿者提供机会帮助做一些翻译工作，Google.com 网站上提供了供翻译使用的 自动工具。这一流程大大改善了我们为用户（甚至位于地球上最偏远角落的用户）提供的服务多样性和质量。

9.没有西装革履也可以很正经。

Google 的创始人一再强调公司所重视的惟有搜索。他们秉承着“工作赋予挑战，挑战带来快乐”的理念创建了 Google。正是由于这一点，Google 的企业文化不同于其他的美国公司，但这并不是因为公司里无所不在的熔岩灯和大健身球，也不在于公司的主厨曾为著名乐队 Grateful Dead 掌勺。就像 Google 的线上服务始终将用户放在首位一样，Googleplex 总部的日常生活也是将自己的员工放在首位。我们重视团队成绩，并以对促成公司全面成功的个人成就为荣。于是，新的创意和想法不断以令人目眩的速度在彼此之间交流并投入实际应用。其他公司的会议可能会占用几个小时，而在这里通常只要在排队购买午餐时，聊上几句就能解决；编程代码的人员和编写检查程序的人员之间也几乎不存在屏障。这种畅所欲言的环境提高了员工的工作效率，并促进了员工之间的友情，而这种氛围又因为数百万的人们对 Google 搜索结果的信赖而变得更加浓厚。您只要为想要有所作为的员工提供适当的工具，他们定然不负您的期望。

10.没有最好，只有更好。

所提供的服务始终超出人们的预期。Google 不会把最好看作是终点，而是全新的起点。通过创新和反复探索，Google 选择行之有效的技术，并以异乎寻常的方式不断进行改进。搜索对于拼写正确的文字没有问题，对于拼写错误的文字会怎样呢？ 我们的工程师透视用户的需求并相应地开发错别字改正程序，就像知道用户在想什么一样。在 WAP 手机上进行搜索时的时间太长？ 我们的无线技术部门开发了 Google Number Search，将每个字母击键三次减少为只击一次。尽管我们的客户群体数以百万计，Google 仍然能够迅速找到发生冲突的位置，随即加以解决。但是，Google 与众不同的一点，就是在全球用户还未明确意识到自己的需求之前便能抢先做出周密考虑，并开发出富于创新的工具和产品来满足他们的需要。这种永不满足现状的态度就是我们能成为世界上最佳搜索引擎背后的终极驱动力量。

谷歌公司虽然没有厚重的历史，但谷歌的十条黄金法则足以反应了公司简洁、明快、实用，有效的企业文化，它是谷歌快速成长不是秘诀的秘诀所在，这里值得中小企业和新办企业深思，世界上不只是悠久的大公司，经过若干年才能打造出一个好的企业文化，一个小企业在短暂的时间内同样可以快速走向成功。

第三篇：Google面试题

Google面试题

（一）1、一辆学校班车里面能装多少个高尔夫球？

2、你被缩小到只有硬币厚度那么点高（不是压扁，是按比例缩小），然后被扔到一个空的玻璃搅拌器中，搅拌刀片一分钟后就开始转动。你怎么办？

3、要是让你清洗整个西雅图的所有窗子，你会收取多少费用？

4、怎么才能识别出电脑的内存堆栈是向上溢出还是向下溢出？

5、你要向你8岁的侄子解释什么是数据库，请用三句话完成。

6、时钟的指针一天内会重合几次？

7、你需要从A地去B地，但你不知道能不能到，这时该怎么办？

8、好比你有一个衣橱，里面塞满了各种衬衫，你会怎么整理这些衬衫，好让你以后找衬衫的时候容易些？

9、有个小镇有100对夫妇，每个丈夫都在欺骗他的妻子。妻子们都无法识破自己丈夫的谎言，但是她们却能知道其他任何一个男人是否在撒谎。镇上的法律规定不准通奸，妻子一旦证明丈夫不忠就应该立刻杀死他，镇上所有妇女都必须严格遵守这项法律。有一天，镇上的女王宣布，至少有一个丈夫是不忠的。这是怎么发生的呢？

10、在一个重男轻女的国家里，每个家庭都想生男孩，如果他们生的孩子是女孩，就再生一个，直到生下的是男孩为止。这样的国家，男女比例会是多少？

11、如果在高速公路上30分钟内到一辆车开过的几率是0.95，那么在10分钟内看到一辆车开过的几率是多少（假设为常概率条件下）

12、如果你看到钟的时间是3:15，那一刻时针和分针的夹角是多少？（肯定不是0度！）13、4个人晚上要穿过一座索桥回到他们的营地。可惜他们手上只有一支只能再坚持17分钟的手电筒。通过索桥必须要拿着手电，而且索桥每次只能撑得起两个人的份量。这四个人过索桥的速度都不一样，第一个走过索桥需要1分钟，第二个2分钟，第三个5分钟，最慢的那个要10分钟。他们怎样才能在17分钟内全部走过索桥？

14、你和朋友参加聚会，包括你们两人在内一共有10个人在场。你朋友想跟你打赌，说这里每有一个人生日和你相同，你就给他1元，每有一个人生日和你不同，他给你2元。你会接受么？

15、全世界有多少个钢琴调音师？

16、你有8个一样大小的球，其中7个的重量是一样的，另一个比较重。怎样能够用天平仅称两次将那个重一些的球找出来。

17、有5个海盗，按照等级从5到1排列。最大的海盗有权提议他们如何分享100枚金币。但其他人要对此表决，如果多数反对，那他就会被杀死。他应该提出怎样的方案，既让自己拿到尽可能多的金币又不会被杀死？（提示：有一个海盗能拿到98%的金币）

GOOGLE的面试题

（二）1、解答下面的隐藏等式，其中的M和E的值可以互换，但不允许第一位是0： www.xiexiebang.com2、用一个俳句(一种日本短诗，每句有一个与季节有关的词)来建立模型，借此预测网络搜索流量的季节性变化；

3、1112 1 11 1 2 2 1

下一行是什么？

4、你正处于一个全部由崎岖小路构成的迷宫里，手里有一个满是灰尘的笔记本，可以无线上网，但是信号很弱。与此同时，一些阴森可怕、毫无生气的妖怪在你身边游荡。你会怎么做呢？

(1)毫无目的的四处游荡，到处碰壁，直到被迷宫里的妖怪吃掉。

(2)用笔记本作为挖掘工具，打穿地面直接进入下一关。

(3)玩 网络游戏《魔法骑兵》，直至电池耗尽，你也心灰意冷。

(4)使用笔记本画出迷宫的节点地图，找到出路。

(5)发送简历给Google，告诉主管妖怪你选择退出，随后你就回到现实世界。

5、Unix有何缺陷？你准备如何补救？

6、在Google工作的第一天，你发现身边的同事竟然是研究生一年级课本的作者，你会：

(1)主动示好并索取签名。

(2)不改变坐姿，但放轻打字声音，避免影响她的工作和思考。

(3)把你每天的麦片和咖啡都留给她享用。

(4)在她所写的书中找到你最喜欢的内容，并告诉她这些内容已经成为你的座右铭。

7、下列哪句话最贴切的表达了Google的企业文化？

(1)我感到很幸运。

(2)不要干坏事。

(3)哦，我已经解决了那个问题。

(4)你身边50英寸之内，必定能找到食物。

(5)以上皆是。

8、用3种颜色为20面体上色，每个面一种颜色，有多少种组合？你会选择哪些颜色？

9、下面是故意留出的空白，请将其填满，使之看起来不那么空。

10、用1欧姆的电阻组成无限大的两维矩阵，“

象棋跳马步”(“日”字对角点)两点之间的电阻是多少？

11、现在是星期日下午2点，你正在旧金山著名的湾区。你可以选择去国家公园的红杉林里

徒步旅行，或者参观城市里的文化景观。你会怎么做？

12、你认为最美的数学等式是什么？

13、下列哪个团体没有在Google员工中形成？

(1)女子篮球

(2)淡黄色爱好者

(3)Cricketeers

(4)诺贝尔奖获得者

(5)葡萄酒俱乐部

14、搜索技术的下一个革命性突破是什么？

15、一个项目组由多少人构成才能达到最优规模？也就是说，一旦超过这一数字，每增加一

个成员项目组的平均生产力就会相应下降。

(1)1个

(2)3个

(3)5个

(4)11个

(5)24个

16、给你一个三角形ABC，请用圆规和尺找出点P，保证三角形ABP、ACP和BCP周长相

等。

17、有这样一个函数，对于任意整数n，都能返回写出0到n之间出现“1”的个数。例如，f（13）=6。请注意f（1）=1，那么下一个能实现f（n）=n的最大数字是什么？

18、你编写的最酷的黑客程序是什么？

19、在下面的数列中，下一个数字是多少：10, 9, 60, 90, 70, 66,?

(1)96

(2)10的100次方

(3)以上皆是

(4)以上皆不是

20、用少于29个词，描述你能带给Google实验室带来的贡献。(天外)

第四篇：Google面试

google台湾的一名员工就自己的成长历程出了一本书，出书不是大事，但是这名员工的书里谈到了顺利通过google的面试的13绝招，从而使得这本书身价倍增。而我们很疑惑，google顺利面试跟其他的企业有什么联系呢。事实上你都知道有google这企业了，那就不用多说了。名企业的面试题其他的企业引用的机会你说会低吗？

这位名为张成秀的员工是google台港业务总经理，她说google一直号称只要最好的人，所以进入公司前常常是多达10多道面试程序、经过层层选拔的人。她本人就是在多达13次面试后方才进入google工作。不过，要通过google的面试也不是难题，关键是要找到绝招，知道独特的面试技巧。

这些技巧分别是：

1、前几轮面试争取改为视频

google面试前几关通常采用电话，这对很多英语较差的人来说有些困难，很多优秀的人在这一环节就会被淘汰。因此，不如建议google改用视频方式，这样加上表情和动作，可以有效表达一些意思。

2、化被动为主动

把自己对于应聘职位的想法写成企划案事先送给对方，提前掌握面试主导权。

3、事先了解面试官的情况

提前熟悉了解面试官的情况，显然是拉近距离的不错法子。

4、注重第一印象

要在众人中脱颖而出，第一印象扮演关键角色，比如加上自己写的一些好文章，或者是加上自己做过的一些比较知名的事情，都能让老板对自己多些了解和加深印象。

5、为他人设想

面试前可以先把数据和资料整理好，最好把打印文档先给面试官送过去，可以增加印象分。

6、提前做好功课

提前做好功课，包括了解自己的职位，了解google公司及它的产品总是不会错的。

7、个别案例分析

网上找数据，然后得出分析并不难。不过，针对个案的分析才是考验功夫的地方。

8、善用辅助工具

面试google会碰到很多棘手的问题，这时拿出纸笔或在黑板上画出来会更好些。

9、先讲结论或解决方案

面试时，记得先给出总结，再去分别讲述每一个主题。记住，每段的第一句就是重点。这个中文的表述习惯很不相同。

10、注意细节

你不会到google面试却连gmail都不知道吧？了解google的服务及产品，用他的产品或服务显然就是一些小细节。

11、放张自己的图片

个人简历上来张照片，不过，强调个人特征或特色的插图显然更会让人记忆深刻。

12、表达感谢

每关面谈完后，发封电子邮件给主考官表示感谢。有时没要到对方的联络方式，就请人事部门转寄。这是一种礼貌，更是一种纪律的表现。

13、提前熟悉面试场地

有时google面试会约在公司外面，可以提前过去看看面试地点和环境。要是在公司的话，那就要提前找好行车路线了。

看完这十三条，你有所收获吗？给编者的提示就是：最好面试前的准备，了解企业文化，最好面试后的工作。让面试官眼前一亮是需要下点功夫的！

第五篇：Google企业文化

Google企业文化：工作就是生活

2010-12-02 14:59:52 来源：友商网 作者：iyouyou

Google企业文化：工作就是生活

在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。Google在不同人的眼中含义不同：对于用户来说，Google是一家互联网企业;对于硅谷的技术人员来说，Google是一个创新天堂;对于华尔街来说，Google是一家叛逆企业代表;而对于投资者来说，Google或许会买下他们的投资企业。

在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。

对数学独有偏好

Google的名字都代表着数学中“无穷大”的概念，Google的办公楼同时保留了数学中稀奇古怪的名字，比如无理数“e”(2.71828)是第二大楼的名称，第三大楼叫做圆周率“pi”(3.14)，第四大楼则命名为黄金比例“phi”(1.61803)。

但现在，Google的主办公楼已经搬迁到40到43号楼的四座楼内。步入Google主楼时，迎接到访者的是Google的标志性物件———“关键词”。在一面黑色背景的投影屏上，实时显示着全世界用户发送的各种搜索请求，英文、中文、日文、德文……凡是网络上提交到Google服务器的搜索关键词，都会在此直观显现。

Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇。公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。若要往来于办公室之间，员工可骑乘Segway电动滑板车，或者GreenMachine车——一种适合于11岁儿童的玩具车。

巧克力、懒人球(一种开会用的座椅，球状)以及巨型积木随处可见，使这里更像是托儿所。公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。

除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。

周五会议全是“非分”要求

在Google，不时有Google的员工提到他们的周五会议——那是Google的一项古老传统。

每逢周五，Google的两位创始人瑟奇·布林(SergeyBrin)、拉里(LarryPage)，以及Google的现任首席执行官埃里克·席姆特(EricSchimt)都会与Google员工们共进午餐。在一个可以容纳近千人的餐厅，大家甚至可以坐在台阶上。此时，Google的员工工会向他们的创始人提出种种“非分”要求。一般情况，两位创始人都会满足员工们的过分要求。

比如：有人希望在Google工作时可以带自己的宠物上班，创始人思忖片刻，回答称可以，前提是——“只要它不乱叫、不咬人”。第二天Google总部就出现了宠物狗。

有人希望在公司能够打排球，数周后，Google办公楼中间的草坪变成了沙滩排球场。

有人希望Google建造一个游泳池，结果Google有了自己的游泳池。那是一个很小的游泳池，但这并不能限制Google的创造力，Google在游泳池的一端安放了喷水装置，让人有一种在水流中游泳的感觉。

20%的私有时间

Google的办公楼，随处散落着健身设施、按摩椅、台球桌、帐篷等有趣的东西。整个办公空间采用了不同的色调搭配，明亮鲜活。这些都让人感到轻松自在。

每名新到Google的员工都将得到100美元，用于装饰办公室，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。

有的员工喜欢赤脚，就用100美元铺了一小块高级木地板,踩着它舒服地工作;有的员工在eBay竞价买到一个古董电话亭，也运过来摆在办公室一隅(但现在因为Google员工人数膨胀，这个电话亭不得不被暂放在大厅)。

在Google，人们不必时刻西装革履。每个人可以选择在自己的“时区”里工作，或者清晨5点就开始忙碌，或者整晚不睡、白天休息。这些做法在国内已经被很多有海归背景的企业采用，以弹性工作制体现企业对员工工作操守的充分信任。

另外，Google允许每位工程师拥有20%的自由支配时间。Google的企业文化是鼓励创新，即使每项工程都要有计划、有组织地实施，公司还是决定留给每位工程师20%的私有时间，让他们去做自己认为更重要的事情。这个政策带来的结果就是诞生了Gmail这样颇受好评的邮箱服务;还有实践六度空间理论的人际网络产品orkut——它的设计者来自土耳其，orkut正是他的姓氏。

在Google，公司除鼓励员工尽量保留个性作风之外，保证互不干扰也是公司的一项优良传统。而需要相互交流的时候，大家会把五颜六色的懒人椅滚到一起，聚首讨论;或者钻进白色的“帐篷”召开小型会议。一个人想清静时，也可以坐到大块积木围起来的小区域里尽情思考。

在Google参观期间，其中有一间办公室给人印象深刻，里面贴满了主人与世界诸多要人的合影。这些名人包括联合国秘书长安南、美国前总统克林顿、布什政府前国务卿鲍威尔等。办公室的主人是一名来自新加坡的工程师，他喜欢和每位到Google参观的名人合影，因此积累了大量合影照片。现在这位新加坡工程师已成为Google的一道风景，每位来Google访问的“显要”也希望和该员工合影留念。

与CEO共用办公室

在Google总部，我们还听到另外一个故事，一名印度工程师到公司第一天就问CEO施密特：“我可以和你共用你的办公室吗?”本来以为是玩笑，施密特竟同意了对方的要求。第二天，印度工程师就把自己的东西搬进了施密特的办公室。直到Google搬进新的总部大楼，这名工程师才选择和另外两名印度工程师一道，拥有了一间更大的办公室。而施密特则在一个角落独享一间窄小的办公室。

Google的一位员工开玩笑说，大概施密特也怕再有人要来和他分享办公室。正是那名印度工程师为Google开发了一套漂亮的3D演示程序，放在Google大厅中，在一个不停旋转的大地球上，向过往的人们实时显示Google全球搜索量的动态状况。

Google公司人人平等，这里的管理职位更多是强调服务，工程师们受到更多尊敬。在Google，每个人距离总裁的级别可能不超过3级，人人都可公平享受办公空间。这种平等的思路也表现在其他很多方面，这都很大程度上激发了Google员工的创造力。