难解的职务与职级并行(方雪冰)

第一篇：难解的职务与职级并行(方雪冰)

难解的职务与职级并行

2014MPA秋月度集中班 方雪冰 2014171124 长期以来，由于地税机关垂直管理的人事体制限制，领导职务和非领导职务的职数极为有限，基层地税干部要在系统内晋升十分困难，而参加系统外部门领导岗位竞争也缺少相应的级别平台，向系统外流动的平台很小。这些因素就造成了这些年来基层地税干部基本上是只进不出，普通干部缺少一定的职务晋升渠道，“出口”通道也较为狭窄，一定程度降低了政治待遇上的激励作用。由于上述原因，很多老同志退休时职务仍是科员，多年未晋升的同志人到中年也认为这辈子就这样了，工作不求无功，只求过得去。年轻同志在刚参加前几年的激情过后，也不少由于职位限制、晋升无望，而变得工作缺乏热情、意志消沉。

2015年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《〈关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见〉的通知》（中办发〔2015〕4号），意在解决公务员提高待遇主要靠晋升职务，级别的激励作用没有得到充分发挥，特别是在县以下机关，公务员受机构规格等因素限制，职务晋升空间小、待遇得不到提高的矛盾。

对于地税系统而言，这本是重大利好。然而在某市地税局，却引起不小的**，原因是中办发〔2015〕4号明确“中央和省驻列入实施范围的县（市、区、旗）正科级以下单位中、已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记备案的在编人员，参照本意见执行”。然而，该地税局的正科级以下单位数量较多，但是列入实施范围的县、区的单位却为数不多。机关所有科室，内设机构如稽查局，根据财政体制和征管体制设立的直属分局、开发区分局等非根据行政辖区成立的基层分局均不实施范围内。

总体上基层分局普通科员以老同志居多，机关科室中普通科员则是以中年同志为主。分局的老同志认为同样辛苦工作了那么多年，自己应该享受公务员职务与职级并行规定的待遇；机关普通科员认为之前自己在基层同样也埋头苦干了不少年，一直苦于职位有限，无法晋升，现在出台公务员职务与职级并行政策，机关是集中全局优秀人才的地方，自己也没有理由不享受这一待遇。由于政策的实施牵扯到全局绝大多数普通干部的利益，涉及不能享受职务与职级并行政策的科员约占全局人数一半以上，如不加以认真解决，必将引起不小波澜。市局党组十分慎重，要求人事部门认真调研，借鉴其他地市的好的措施，制定初步方案，同时向上级部门反映本部门客观情况，积极争取最有利的政策。然而在这过程中却传闻四起，多种不同职务与职级并行政策的实施消息版本流出。有的消息称考虑老同志辛辛苦苦干了这么多年，没有功劳也有苦劳，在现有条件下优先让老同志享受。有的则称由于获优秀年限可以递减晋升年限，此次晋升获得优秀次数多的优先安排。于是很多人开始说自己以前工作很努力也很优秀，因为组织的安排给了别人，以后坚决不让给别人了。有的则称地税系统特殊，暂不实行这一政策。与此同时，该政策在其他市直机关已逐步实施，许多税务干部对此议论纷纷，对地税部门能否将此政策推行下去心存疑虑。市局党组了解到此信息后，在最终实行方案未确定前，利用多种方式，在多种场合，对市局考虑进行了宣讲，并充分听取各方意见，最终实施了以尊重现有事实的基层上，严格按照中央文件执行，同时给出了解决其他暂未能享受职务与职级并行政策同志的解决路径，如开展人员调动、在进行非领导职务选拔时向不在实施范围内的部门倾斜等，较为圆满地解决了职务与职级并行政策的实施。

案例分析

行政沟通是促进各级政府部门日常工作正常运转必不可少的一个环节。沟通效果的好坏从某种程度上决定着行政效率的高低,体现着政府部门的行政管理水平。良性互动的沟通能有效配置各种行政资源,既能促进行政目标更好地达成,也有助于创造和谐的组织氛围。在以科层制为基础的政府部门中，行政行为过程的推动有其严格的正式沟通渠道，但正式沟通渠道固有的刻板性、抽象性、迟缓性的特点往往会成为拖累政府高效运转的障碍。在目前中国的行政环境下，部分政府部门行政沟通有效性存在一定缺失的，主要表现在沟通灵敏度低，沟通结果与目标容易出现偏差等方面。其中一个因重要因素是过分依赖于正式沟通，没有发挥非正式沟通的正效应等问题，不致使行政协调机制面对复杂工作状况时难以高效运转。

非正式沟通，是与正式沟通相对，指通过非正式渠道传递的非正式信息。这种传递信息的方式不是组织规定的，而是组织成员在长期相互作用中形成的一种互动方式，并且常常会对组织效率产生负面影响。通俗来说，非正式沟通是围绕组织成员间的社会关系而建立起来的，它是一种脱离组织机构的层次次序而不受组织监督，主要是以口头沟通为主的沟通形式。例如组织成员私下交换看法，朋友聚会，传播谣言和小道消息等

非正式沟通具有正反两方面作用。正面作用即正功能主要包括：真实表达组织成员思想、发泄了内心不满情绪、密切管理者与组织成员以及组织成员之间的人际联系等。非正式沟通同样具有反面作用，也就是非正式沟通的负功能，主要包括：容易歪曲事实，引起思想混乱、形成逆反心理、非正式沟通会被人利用，从而损坏组织利益等。我们应该充分发挥它的正功能，规避它的。上述案例中出现中不同版本的传闻一方面是非正式沟通正功能的体现，真实表达了组织成员思想、发泄了内心不满情绪，同时局党组利用多种方式，在多种场合行了宣讲、调研、个别谈话，并充分听取各方意见，来密切管理者与组织成员以及组织成员之间的人际联系；另一方面不同版本传闻的流传，造成税务干部观望气氛浓重，则是容易歪曲事实，引起思想混乱、形成逆反心理负功能的体现。

霍桑实验表明，非正式沟通是随着组织的存在而存在的，也就是说，只要存在组织，那么就一定存在非正式沟通。因此，在处理非正式沟通时，一定要客观实际出发，可以从以下几个方面入手：

首先，正视非正式沟通渠道的存在。非正式沟通自发地存在于组织内部，并且它的存在是一种必然，没有必要也没有办法将它从组织内部彻底根除，不应该无视它的存在，而要注重因势利导，充分发挥它形式灵活、渠道广泛、及时准确、参与面广的优点。从而使它更好的为组织服务。

其次，将非正式沟通作为正式沟通的有益补充。非正式沟通具有的正反两面作用以及它的自发性和随意性决定了它不能代替组织内部规范权威的正式沟通，而只能成为一种有益的补充形式。在利用非正式沟通时，需要因势利导，充分发挥它的积极作用，化解它的消极作用。在组织内部正确引导非正式沟通，从而使上下级之间或同级之间有更多的机会了解和沟通，最终使组织能够健康发展。要合理利用非正式沟通来提高组织内员工的参与度。通常，组织的重大决策都是由组织高层管理人员决定的，普通员工无从参与决策的制定。可这往往导致员工对出台新的管理措施和决策热情不高。要改变这一局面，可以在组织内部适当培育和利用非正式沟通渠道，把员工纳入到了决策的制定过程中来，使他们对新政策有了更多的了解，同时也对决策的制定产生了一定的影响，将会使政策的制定更容易得到员工的理解和拥护。再次，在化解非正式沟通的消极作用时，要使组织内部的非正式沟通保持在适度的范围内，不引发负面的作用。此外要注意及时控制谣言的传播，非正式沟通所传递的小道消息。有些属于不符合实际的谣言的传播，往往会造成思想混乱，酿成不良后果。因而我们应当对于谣传及时做出反应，决不能听之任之。要在第一时间予以澄清，从而正确引导组织内部和外部的舆论导向，避免信息传递失控给组织造成损失。上述案例清楚了表明在该地税局职务与职级并行政策实施过程非正式沟通所传递的小道消息在一定程度上造成税务干部的思想混乱，而该局党组在察觉后及时采取措施，澄清了党组的意见，正确引导了组织内部和外部的舆论导向。

最后，要建立通畅的正式沟通渠道。非正式沟通的产生往往是以正式沟通补偿为前提条件的，并且由于非正式沟通的不规范性和不严肃性，信息在传递过程中容易失真。要在组织内部建立起一套完整通畅的信息沟通渠道，当组织成员在任何情况下有获得组织有关信息的需求时，都有一个正式合法规范的渠道获得真实的信息。

第二篇：公务员职务与职级并行实施细则

公务员职务与职级并行实施细则

公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。下面是网为大家整理的，希望对大家有所帮助。

1.主要内容

(一)职级的设置。对县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。

(二)职级晋升条件。公务员晋升职级，主要依据任职年限和级别。具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。任职年限，从晋升职级或正式任命职务之日起按周年计算，满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。

(三)职级晋升办法。对达到规定任职年限和级别条件的公务员，依据其德才表现和工作实绩，在本单位或规定的范围内进行民主测评，经考核合格的晋升职级。公务员晋升职级，应包括初核、民主测评和考核、公示、报批等环节，按所任职务的管理权限进行审批。

(四)职级晋升后的待遇。公务员晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。

(五)职级晋升后的管理。公务员晋升职级后，工作岗位不变，仍从事原单位工作。晋升领导职务和非领导职务，按现行规定执行。

2.实施范围

(一)本意见的实施范围，包括县(市、区、旗)和乡(镇、街道)列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理的机关(单位)中，已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员。机构规格高于正处级的县(市、区、旗)所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。

(二)中央和省驻列入实施范围的县(市、区、旗)正科级以下单位中、已进行公务员登记备案或参照公务员法管理机关(单位)工作人员登记备案的在编人员，参照本意见执行。

3.其他有关问题

(一)专业技术类、行政执法类等类别公务员，建立职务与职级并行制度的办法另行制定。相关办法出台前，暂按本意见执行。

(二)公务员晋升职级后兑现待遇所需资金，按行政隶属关系和现行经费保障渠道解决。

4.工作要求

县以下机关建立公务员职务与职级并行制度，是完善公务员制度和深化收入分配制度改革的重要内容，政策性强，涉及面广，面临的情况复杂，必须认真做好组织实施工作。

(一)加强对实施工作的领导。各地和在县以下有派驻单位的中央有关部门要充分认识县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的重要意义，切实加强对组织实施工作的领导。人力资源社会保障、组织、机构编制、财政部门要在当地党委和政府领导下，密切配合，认真做好组织实施工作。

(二)精心组织实施。各地和在县以下有派驻单位的中央有关部门要周密部署，把工作做细做实。要开展深入调研，全面掌握本地区本部门机构和人员情况，认真分析实施中可能遇到的情况和问题，及时研究提出解决办法。避免引发新的矛盾。重大事项要及时请示报告。

(三)严格执行政策。各地和中央有关部门要严格执行本意见规定，不得自行扩大实施范围，不得自行变更晋升职级的条件，不得自行出台提高职级待遇的措施，中央有关部门要加强政策把关。原自行采取的不符合国家统一政策规定的晋升职务或提高职级待遇的做法，一律停止执行。对违反规定的，要坚决予以纠正，并追究责任。

(四)做好政策解释和舆论引导。实施过程中，各地和相关部门要密切关注各方面的反应，正确引导社会舆论。要认真细致的做好政策解释和思想政治工作，确保实施工作平稳顺利进行。对可能出现的不稳定因素，要做好应对预案。

#拓展知识

# 工资待遇：

以工资待遇为例，根据现行公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，在中国，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。

但国家行政学院博士后赵子建曾在《光明日报》发表的一篇文章称，据统计，在目前各地公务员工资的四个组成部分中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。级别工资仅占两成。

相比之下，职务工资比例虽不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。更多相关文章： 1.2.3.4.录用违纪违规行为处理办法解读 5.6.7.8.9.10.

第三篇：中国古代职务与职级并行的历史经验

中国古代职务与职级并行的历史经验

2015年1月，中央印发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，明确提出在县以下机关推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩的制度。这项制度的实质，是通过强化职级的作用而未必仅以提拔职务的方式激励基层干部，用以解决基层干部待遇低、晋升难的问题，保证基层干部队伍的稳定。

回顾历史，可以发现，类似的做法古已有之。

两难抉择

西汉元康元年（前65），汉宣帝亲自主持实施了一次大规模人事调整，要求择选朝中通达政事的博士、谏大夫外派出任郡国守相。在这次人事调整中，谏大夫萧望之被选派担任平原太守（今山东德州一带）。但萧望之却不愿离京，不久上疏汉宣帝说：“陛下哀悯百姓，担忧地方治理，所以悉派谏官以补郡吏，这份心情足以理解。但朝无诤臣则不知过，国无达士则不闻善，这是忧其末而忘其本啊！希望陛下更加重视内臣选拔，只要朝廷纳谏忧政，恪守治道，外郡不治，岂足忧哉？”

汉宣帝与萧望之的争论，实质是对人才资源如何在中央（上级）与基层之间进行合理分配的分歧。一方面，在单一制中央集权制下，中央政府负责国家大政方针的制定，需要将最优秀的人才集中到中央来，包括从基层遴选人才，以强化中央政府的控制力与向心力。另一方面，基层作为国家政权的神经末梢和政策实施的落脚点，与国计民生息息相关，同样需要大量人才的聚集。但由于权力自下而上集中，各项政策指令、资源调配以及下级官员的进退留转、待遇保障都来自上级，特别是在科层制下，越往基层，官员数量越多，级别越低，权力越小，上升通道也越窄，这就不可避免会对基层官员的向上流动愿望和抱负造成冲击，从而，就产生了国家治理中如何保持基层官员稳定的两难。

值得一提的是，两汉之时，官与吏并无截然区分，不少重臣名相都是从佐吏做起，特别是县令多取郡吏之尤异者。只是后来官吏分离，胥吏地位下沉，受到严格限制，没有升迁希望，同时不像官员有回避、调任等约束，于是专于弄权，成为官场蠹害。这也告诉我们，重视基层“小吏”的“职业发展”，使他们保持良好的心态、状态，对于吏治整饬，绝非小事。

解决办法

那么，古人又是如何解决这一难题的呢？尽管中国古代向来有守令擢入台省、郎官出宰百里的传统，中央政府经常将富有地方治理经验的优秀人才选拔到中央，及至出任公卿将相，同时有意识地选派中央官员到地方任职，一可以丰富其经历，二可以为地方输送人才，正如唐玄宗即位之初颁布诏令所强调，“选京官有才识者除都督、刺史，都督、刺史有政迹者除京官”，“永为恒式”。

然而，在金字塔形的权力结构下，不可能所有优秀基层官员都能得到提拔，京官外派也不可能成为地方官员选配的主要渠道，否则，客观上将挤压地方官员为数不多的上升空间，挫伤其积极性。换言之，更重要的问题是如何鼓励基层官员安心岗位、勤勉工作。

对此，汉宣帝同样给出了很好的回答：“太守，吏民之本，数变易则下不安。民知其将久，不可欺罔，乃服从其教化。”就是说，包括太守在内的地方官员如果任职飘忽不定，下属及百姓知其在任不久，对其政策能否持久将失去信心，甚至阳奉阴违，只有知其任职将久，才不敢虚以应对。因此，对考核优异、吏民称颂的太守，汉宣帝常以玺书勉励、增进秩俸、赐予赏金及至封侯授爵等进行褒奖，而未必简单以提拔作为奖励，可谓多管齐下、用心良苦。

汉代保持地方官员任职稳定的做法，一直为后代所继承。历史上大多数朝代都规定了太守、县令三年一任，非任满不得迁转。武则天时，史学家刘知几上疏，建议“刺史非三岁以上，不可迁官”，唐德宗时曾下令对优秀县令授予荣誉虚衔而命其仍居本职。明代对知县三年一考，六年再考，九年通考，对任职届满而业绩卓著的知府、县令往往仍命其留任而以增进品秩作为补偿。例如，明代知府品秩为四品，但况钟守苏州、陈本深守吉安，因深孚民望，一再留任，品秩增至三品;陈敏知茂州，累加秩至四川布政司右参政，“仍视州事，在州二十余年，秩既高，诸监司郡守反在其下”。清代赵翼在《廿二史札记》中专门辟条“因部民乞留而留任且加擢者”，总结“古来重吏治者，多以久任为效”，对保持基层官员任职稳定作出了强调。

待遇保障

在众多对基层官员的激励措施中，最重要的无疑是提高薪俸。正如吕思勉先生在《中国制度史》中所总结的，“历代制禄厚薄虽有不同，其足以养其身，赡其家，使其润泽及于九族乡党而犹有余裕，则一也”，并认为“官禄至近代而大薄，亦为官吏不能清廉之原因”。顾炎武在《日知录》中也谈到，“今日贪取之风，所以胶固于人心而不可去者，以俸给之薄而无以赡其家也”。显然，他们都意识到了官员俸禄与廉洁之间的客观联系。

尽管孔子曾说，“君子谋道不谋食”，“君子忧道不忧贫”，孟子也曾说，“古之人未尝不欲仕也，又恶不由其道”，这一思想也一直为后世士子所谨记恪守;然而，与此同时，孟子也承认，“仕非为贫也，而有时乎为贫”，也就是说，入仕为官，目的在于弘道，但又不能不看到这也是谋生的一种手段，脱开物质利益一味高倡弘道，对于大多数人而言，事实上也是很难做到的。特别是对于基层官员来说，承担着大量繁重的日常事务，又和百姓直接打交道，如果没有一定的物质保障，弘道难免就会流于空谈，清正廉洁恐怕也是难上加难。

西汉神爵三年（前59），汉宣帝颁布诏令，强调“吏不廉平则治道衰。今小吏皆勤事而俸禄薄，欲无侵渔百姓，难矣！其益吏百石以下俸十五”;东汉建武二十六年（50），光武帝下诏“增百官俸，其千石以上，减于西京旧制;六百石以下，增于旧秩”，着重点都是提高基层官员的俸禄。

值得一提的是，汉代官员的俸禄，从号称万石的三公到百石以下的斗食佐吏，一共二十多级，但一些表现突出的郡县佐吏，俸禄经常能到百石、二百石。汉代吏治之盛，与此亦有很大原因。

西晋泰始三年（267），晋武帝诏曰，“今在位者，禄不代耕，非所以崇化本也，其议增吏俸”。唐代宗时，杨绾为相，欲推行廉政，却先增益百官俸禄。可见，古人很早就意识到，若不能给予官员充分的物质保障，使他们免除后顾之忧，实现廉洁可谓

第四篇：基层公务员职务与职级并行如何落实

基层公务员职务与职级并行如何落实？

“职务与职级并行”必须统筹推进，既要通过政府自身改革和“简政放权”，让“公务员热”回归理性;同时，在基层推进“职务与职级并行”也需要系列的配套政策和改革。

中央全面深化改革领导小组第7次会议审议的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。

这是深改组自成立以来，推出的又一个重镑的改革方案，让基层公务员特别是青年公务员再一次看到了职级上升的通道和希望。

基层公务员职务与职级回顾

人们都知道，近年来，国家数次将“公务员职务与职级并行”提上日程。如中央印发的《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出“建立健全干部职务与职级并行制度，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”。党的十八届三中全会也提出“建立公务员的职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。”

实际上，早在2006年开始施行的《公务员法》中便已对职务和职级并行作出了原则性的规定，根据这部法律，2007年后有多个省份开始出台了一系列职务和职级并行的方案和政策，然而，这些年的实践证明，基层公务员“彼时”期盼的改革步伐来到他们身边还不够快。这一次深改组在中央核心层面上将这一改革提上议事日程，给基层青年公务员再次带来了盼头和希望。

基层公务员占我国公务员总数超过2/3的比例，基层公务员更是直接面对基层群众、服务基层群众的主体，他们在树立良好形象，建设服务型政府中起着至关重要的作用。怎样能够让基层公务员更加努力地“执政为民”?当然需要更好地激发他们对于职业的尊严感和热爱感。事实上，如果一个基层公务员从办事员开始做起，到科员，副主任科员，主任科员，副处级，到正处级是一个长期而漫长的过程，或许也是一个基本上不可能实现的过程。实际情况表明，基层公务员能够按职务晋升到主任科员已经是很了不起的成就，也是屈指可数的;而大量的基层公务员很可能在科员或副主任科员的岗位上就到了已退休年龄。这主要是源于基层领导职务职位有限，“僧多粥少”，基层公务员“千军万马挤独木桥”的原因。基层公务员的数量庞大和职务有限之间的矛盾，也在一定程度上影响他们更好地全心全意服务于人民群众。

笔者认为，深改组提出的“职务与职级并行”的方案当然是值得肯定的。因为，通过打开另一条通道，可以使更多的基层公务员通过晋升职级获得相应的待遇、荣誉感和认同感。但是，也应该认识到“职务与职级并行”必须统筹推进，既要通过政府自身改革和“简政放权”，让“公务员热”回归理性，让更多的人不再拥挤独木桥;同时，在基层推进“职务与职级并行”也需要系列的配套政策和改革。

让“公务员热”回归理性

公务员职业在我国是一个热门行业，从这几年的公务员报名情况来看，虽有一些冷门职位无人问津，但是，总体来讲，公务员热还是一个不争的事实。特别是基层，年轻人的第一选择往往都是进入公务员队伍，认为公务员队伍有保障、有权力、有尊严，还可以为“家里人办点实事”;如果他们挤不进公务员队伍，也会通过各种关系挤进与公务员体系并行的国有企业或者各种事业单位。这是公务员热的典型表现。

因此，首先要解决的第一个问题是如何让“公务员热”回归理性，我认为，这种现象背后的根源是政府权力的不规范运用，甚至滥用。长期以来，让群众感受到的是“有人在政府当差就有底气，不怕被人欺负。”所以，才会造成在基层通过各种正式的或非正式的渠道挤进公务员队伍的现象。而要解决这一问题的根本措施，是从根源上将政府的公权力关进制度的笼子里，让制度管权，让权力在法治的轨道上运行。此外，中央政府在力推的“简政放权”也是非常重要的一种制度安排，通过政府放权，让民营企业、社会组织、社会公众获得更多的自主权，政府减少一些审批权和处罚权，从而让市场和社会活起来。那么，当市场和社会有了力量，群众就会从中感受到，在市场上做一些生意，在社会中从事一些服务行业，也能让自己过上好的生活，更能活得有尊严，也再不需要向行政部门“低头弯腰”。相信到那时会有更多的年轻人选择自主创业这条路，不再需要费尽力气地挤公务员的这座独木桥。

此外，公务员在基层的结构和配置也需要进一步细化和完善。按照《公务员》法来说，我国公务员共分为3类，综合管理类，专业技术类和行政执法类。然而，事实上对基层公务员队伍来说，综合管理类公务员比例占较大数量，而专业技术类和行政执行法类的公务员占比较低。这就会造成公务员队伍在基层的不断庞大，而这种庞大表现在人员和经费等种种方面。

所以，有了这样庞大的公务员队伍，到了基层时你还会发现经常有人说起，基层公务员人员编制不够，经费紧张，以及没有精力做事……为什么会出现这种现象呢?这其中最终的根本原因是公务员的结构和职能配置不尽合理。因此，我认为，公务员结构和职能调整一定要做到“能上能下，能进能出”，运用好公务员聘任制等手段，让公务员队伍中有更多的专业技术类人才，少一些综合管理类人才，才能够让公务员队伍更有活力。

配套进行“职务与职级并行”政策

基层公务员“职务与职级并行”这个好方案，落实还需要一系列条件的支撑，不然，“好经又会被歪嘴和尚念歪”，会严重损害政策的权威性。

人们更关注的是“如何进行考核”的问题，既然要对基层公务员业绩表现突出和优秀的人员进行职级晋升，那么第一个碰到的问题是，如何进行“考核”。现有对政府公务员的考核体系，每年都是进行打勾的方式进行，分为“优秀，称职，基本称职和不称职”，往往碍于面子，在年终考核时大家都会“你好，我好，大家好”，都在基本称职或以上的等级。因此，就需要注意，如果不能进行“真正”意义上的业绩考核，晋升职级仍然是一件模糊的和没有依据的事情，而造成的后果又会是“一把手”有更大的话语权，为腐败现象滋生带来机会。

其次，县乡级财力有限，一些地区难以承担挂钩后的财政压力，也是需要认真思考的一个问题。而事关财力的问题，是需要中央根据“职务与职级并行”这一具体细化的政策，来通过财政渠道配以相应的资金，更需要中央的统筹设计顶层安排，这样才能为基层公务员的“职务与职级并行”改革解决另外一个后顾之忧。某县有基层公务员算过一笔账，县直机关这个层级的科级公务员约有近1000人，“假设职务与职级并行后，会有1000名科员晋升到副科级，预计月工资每人涨500元左右，照此计算，每年县财政的人员开支就要多出600万元”。那么，这相当于县财政目前人员开支的2～3倍。

改革开放在认识和实践上的每一次突破，无不来自人民群众的实践和智慧。因此，要积极鼓励地方、基层、群众解放思想、积极探索，鼓励不同区域进行差别化试点，善于从群众关注的焦点、百姓生活的难点中寻找改革切入点，推动顶层设计和基层探索良性互动、有机结合。

第五篇：公共管理职务与职级并行及机构改革（范文）

公共管理职务与职级并行及机构改革

1.职务与职级并行制度的看法

答：大多数的公务员在基层，但现有制度供其升职的领导职务非常有限，由于职务晋升的“僧多粥少”，以及公务员薪水与职务的绑定，使得很多基层公务员待遇长期维持在较低水平。有数据显示，公务员考试成功率仅在1.45%，而从科员到县处级升迁比仅在4.4%，县处级到正厅级更是只有1%。身处如此小概率事件中的底层公务员群体，如何在数十年的行政工作事务中实现自身价值，或者说让自身的职业理想得到更多满足，成为一个非常大的难 题。一边是大部分基层公务员的注定升职无望，以及薪酬待遇在职务提不上去的情况下的长期走低，另一边则是包括生活压力、社会评价压力在内的各种煎熬— 忍耐或者离开，成为可能性最大、但也最消极的无奈选择。基层留不住人才，积累够一定工作经验要么再考，要么离开，这与国家层面长期以来反复重申重视基层的 决心相较，显得非常不匹配。职务与职级的并行制度，就是在提拔之外，尝试给基层公务员另一条路。“不当官也可以涨待遇”，于普通公务员来说，安于本职工作、立足基层同样可 以得到考核、晋升机制的肯定，这是在给注定要做分母的大多数基层公务员多一种可预期的希望。同时，因为职级薪酬在职务序列之外的按步骤调整，有助于改善基 层公务员的收入水平，这也与目前公务员涨薪幅度侧重基层相吻合。随着“八项规定”等对公职人员的约束渐趋 1 制度化、常态化，违规的福利、津贴被削减的同时，合法收入的提高成为一种必要的弥补，有助于“八项规定”等严管措施的常态推行。

公职人员“十几年不涨薪水，但照样生活很滋润”被视为一种不正常，要改变这种现状，多元措施之中必须要有对公职人员合法收入、职级正常晋升以及 薪酬可预期增长的制度保障。阳光下的福利与收入，是阳光下的权力与权力者接受公众监督、谦卑谨行的一个前提，见得了光的收入制度化、透明化增长，见不了光 的收入要全力遏制、竭力堵上，政治的清明才有一个基本盘面的制度支撑。

2.对任职年限和级别的看法

答：一是办事员晋升科员级条件不太符合基层实际。文件规定，办事员晋升科员须任职满8年，级别达到二十五级，实际上新录的公务员基本都是大专以上学历，转正定级后就是科员。但在村(社区)党组织书记、村（居委会）主任中录用为公务员的，基本上年龄偏大、学历偏低（招考规定为年龄40岁以下、中专和高中及以上学历），他们虽然实际工作经验丰富，但按规定试用期满只能定为办事员，等这批人8年后转为科员（排除晋升职务的情况）年龄都快50岁了。二是考核晋升条件不太科学。文件规定，任现职级或职务期间，每有1个考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年，每有1个考核为基本称职等次，任职年限延长1年。一方面文件没有规定一个适用，对于参加工作时间长的人，需要追溯很久以前的考核，根据目前的档案管 2 理情况，从1993年开始干部的考核表才正式进入个人档案，再加上有的单位存档资料不全或个人人事档案信息不完整，经办人调动频繁等各种原因势必会造成工作的难度和准确性。另一方面在在 以往的考核中，有的单位优岗评定大部分给了领导干部，有的单位优岗评定采取了“推磨子”的方式。对考核为基本称职的人员，本来就影响了晋档和晋级 时间，这次又要延长任职时间，相当于打了“夹耳光”，基本称职只代表当年的工作任务完成欠缺或表现不好，并不代表一直都表现不称职。

3.职级晋升的具体建议

答： 1.切实处理好公务员管理中的问题。对已经批准参管单位符合登记条件的人员尽快完成参管登记工作；对目前为止未批复的 老参管单位建议省里尽快批复，及时启动登记；对因组织调整到行政机关担任领导干部未进行公务员登记的人员进行公务员补充登记。对从行政单位到非参管事业单 位任职人员，鉴于他们中绝大部分已经进行了公务员登记，再加上他们目前的工资也是按照公务员标准执行，建议将此类人员也纳入职务职级并行的范围。

2.进一步明晰界定相关政策。建议在职级晋升过程中，坚持就早不就迟、就高不就低的原则，对部队转业军官按照其在部队享受的相应级别进行晋升；对硕士研究生和博士研究生按照其工资套改时的级别进行晋升；对享受副处级工资待遇的干部建议按照副处级级别进行晋升；对2014年10月 3 1日以后退休的人员，将其纳入职务职级并行的范围，或者明确规定职务职级并行制度从2014年10月1日开始执行。

3.操作办法要切合基层实际。公务员职务与职级并行涉及面广，具体到了干部个人的自身利益，比较受基层干部关注。但 基层由于历史、政策、改革等因素的影响，个案还比较复杂。建议省里出台具体办法时，尽量结合基层实际，出台操作性更强的具体细则。鉴于办事员、科员都属同 一层次的低职务人员，建议对县以下机关公务员中办事员晋升科员的应缩短任职年限；可适当对曾任村支部书记、村主任后录用的公务员等特殊人才给予政策倾斜； 对考核为基本称职人员的晋升条件，适当缩短对任职年限的延长期，而对考核为不称职人员，任职年限适当延长。

4.工资改革方面，实现职级与待遇挂钩目标的具体建议 答：纵向来说，按照公务员岗位职责的大小将我国公务员分为高级，中级和基层公务员，并建立以绩效工资为基础的动态工资制。基层公务员在坚持职 务级别并行工资制的同时，应适当引入绩效工资。岗位职责对绩效的影响程度是随着职级的升高而增大，即成正比例关系。岗位职责越高，与绩效考核相联系的绩效 奖金部分在总工资收入的比例越大，反之岗位职责越低，绩效奖金部分在总工资收入的比例则越小。基层公务员的固定工资所占比重应该比较大，随着岗位职级的上 升，固定工资比重降低，这样比较符合基层公务员的具体实际。

从横向来说，针对综合管理类、行政执法类和专业技术类公务员建立相应的工资体系。对综合管理类和行政执法类公务员，在统一实行职务工资的同 时，注重级别工资的应用。而对于专业技术类公务员，因其在任职资格、工作职责范围、评价方式、晋升途径和依据以及管理方式、方法等方面，与从事一般管理工 作的公务员存在很大差异。所以，在工资方面应该有一套专门的工资体系，即实行宽带薪酬制。所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。它是对传统带有大量的等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代，突破了薪酬与职位等级的联 系，在同一薪酬等级中容纳了大量职位，并且在同一等级中薪酬变动幅度加大，公务员付出努力越大，其增资幅度也就越大，将公务员的注意力引导到围绕组织目标 提升个人能力而不是一味晋升职位。将宽带薪酬引入专业技术类职位薪酬体系中，有利于解决目前专业技术类人员晋升困难，工资水平普遍低于企业同类人员工资而 导致大量专业技术人员流失的现象，同时促使专业技术人员在工作中横向流动，随着能力的提高，承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获 得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。这样，公务员的奋斗目标就不仅仅停留在级别的晋升上，而应该是能力提高和技能增长上。

三、机构改革

1.决策、执行、监督的分离与协调问题

目前我国决策职能与执行职能和监督职能不分现象突出，监督流于形式，使决 策部门普遍受到执行利益的干扰，导致问责更加困难，国家利益部门化。解决这个问题，就是要探索建立决策、执行、监督既相互协调又适度分离的行政运行机制，实现决策科学、执行顺畅、监督有力。我们认为，建立不同层面的适度分离机制是可供考虑的思路。即：既要在政府部门的整体层面上构建决策、执行、监督适度分 离的组织架构，也要在部门内部建立决策与执行相分离的机制，将公共服务和行政执法等方面的执行职能分离出来，设立专门的执行机构，避免集决策、执行、监督 于一身的弊端。有些职权的分工与制约，还需要从与人大、司法部门的关系上来考虑。

市场监管体制问题。我国市场监管部门过多、多头执法、交叉执法的问题非常突出。例如，对食品的监督管理，目前是农业部门负责初级农产品生产环节的监管，质检部门负责食品生产加工环节的监督，工商行 政管理部门负责食品流通环节的监管，卫生部门负责餐饮业和食堂等消费环节的监管，食品药品监管部门负责对食品安全的综合监督、组织协调和依法查处重大事 故。地方政府因机构设置不同，涉及食品监管的部门更多，有的省涉及十几个部门，有的省会城市涉及二十几个部门。这种分段监管体制，不仅造成部 门职责交叉，提高监管成本，而且降低了监管效能，直接影响到人民群众的生命财产安全。为了从根本上完善市场监管体制，必须按照市场统一、开放、竞争的要求，将现行涉及 市场监管的有关机构整合，统一行使市场监管职能，以增强监督的统一、公正和有效。

2.综合管理部门与专业管理部门的关系问题

我国目前综合管理职能与专业管理职能配置不科学。综合管理部门权力过于集中，行业或产业管理部门的行政管理职能不 到位、权力分割，项目立项、资金支配等事项都要经过综合管理部门的层层审批，统筹协调困难，对一些问题难以及时出台有效的政策。因此，必须进一步理顺综合 部门与专业管理部门的关系，做到各负其责、相互协作。一是综合管理部门的基本定位是服务、协调、指导、监督，切实减少微观管理和具体审批事项，实现从“项目管理”向“宏观管 理”、从直接管理向间接管理的转变。二是按照大部制的要求适当拓宽专业管理部门的管理范围，其工作重点是研究解决产业或行业存在的重大问题，拟定相关法律 法规草案和中长期发展规划及政策，统筹配置行业资源，发布行业信息标准，维护行业市场秩序，开展行业执法监督检查，提供行业相关信息服务。三是设立专司统 筹经济社会事务的办事机构，统一协调解决职责交叉和综合管理事务。

3.法律保障问题 大部制改革事关政府体制机制的创新和权力利益的调整，应当按照决策科学 化、民主化、程序化的要求，畅通利益表达和意愿诉求渠道，在深入调研和广泛征求社会各界意见的基础上起草改革总体方案，由中央讨论决定，并由全国人大审议 通过，以提高改革方案的科学性、可行性、合法性和回应性。应当随着我国法治建设的发展，切实加强行政组织法体系建设，推进行政组织设置、职能定位和机制运 行的法治化。由于受计划经济和部门立法的影响，我国相当程度上存在一个部门一套法律体系，大部制改革后，有关执法主体、诉讼管辖和法律适用可能会出现一定 的问题，必要时可以由全国人大常委会作出有关机构改革中法律适用问题的决定予以解决。同时，大部制改革必然涉及到现行法律法规的修改问题，应当以此为契 机，增强我国法律体系的协调统一和实行综合立法。

4.与其他改革相配套问题

必须坚持整体配套改革的原则，使大部制改革与其他改革相互协调、彼此促进。当前特别重要的是应当以政府机构改革为契机，加快推进事业单位分 类改革，创新公共产品的提供机制，重视公益性事业单位在提供公共产品和公共服务中的重要作用，还可以更多地采取购买服务的提供方式。大部制改革和行政管理体制改革在本质上从属于政治体制改革，特别是有关权力分离和制约问题，需要与司法体制、人大体制相结合来考虑。应当按照十七大确定的“统筹党委、政府和人大、政协机构设置”的要求，在政治体制的整体架构中确定改革方案和对策措施。

5.加强对大部制改革的理论研究

理论滞后于实践的问题正在日益 成为制约我国政府改革的突出问题。当前，在新形势下加快行政管理体制改革和推行大部制，应当着重对我国政府改革进行理性的反思，从价值选择的角度讨论政府 改革与发展市场经济、实现制度创新、提高政府能力的关系。要加强政府改革与治理的学术研究，特别是加强公共组织理论的研究。