中控室各岗位绩效考核办法

第一篇：中控室各岗位绩效考核办法

中控室各岗位绩效考核办法

为了全面完成公司下达的生产任务及当前工作的有序开展，也为进一步发挥中控操作员在生产和运行过程中的核心作用，提高中控操作员的理论和实践水平，全面落实分解公司各项经济技术指标，有效控制各类消耗、降低生产成本、稳定产品质量，对中控全体特制定以下考核办法。

考核对象：窑操作员、水泥磨操作员、原料磨操作员。考核内容：产质量（煤电耗的考核另行制定）。考核细则：

1、每一位窑、原料磨、水泥磨操作员分别考核有效台时产量。岗位替班人员考核个人有效台时的情况下以本岗位平均台时参考考核。

2、计算公式：

有效台产＝总有效产量（总产量减去质量不合格数、废品数所扣除的产量及违犯劳动纪律所扣除产量）÷开机时间

具体为：

窑出现一个立升重或一个游离钙不合格扣除本台时产量的一半。出现一个立升重或一个游离钙为费品扣除本台时产量。如一个小时同时出现立升重和游离钙不合格，只考核一样。如同时出现立升重和游离钙有一样合格的，考核时不扣产。

原料磨出现一个细度不合格扣除本台时产量的一半，出一个

费品扣除本台时产量。

水泥磨出现一个细度不合格扣除本台时产量的一半，出现一个细度为费品扣除本台时产量。

《中控室管理制度》每违反一条/次，扣除当班一小时产量且处罚20元，睡岗一次当班产量无效且处罚100元。

3、每班产量累计截至时间为8:00及20:00，各班互相监督，防止他人涂改或修改产量数字，出现问题自己负责。

4、窑操作员每月的有效台时及单位煤耗第一名各奖励100元，反之最后一名各扣罚100元。原料磨、水泥磨操作员每月有效台时产量第一名奖励100元，反之最后一名扣罚100元。

5、各操作员每月的有效台时超出公司制定计划任务台时时，超出部分每吨奖励30元。

5、对窑操在投料初期4小时给予相应补产，补产办法以投料4小时后连续48小时的平均台时计算。

6、每班接班的第一个质量数据为两个班各占一半。

7、每班产量及用煤量由各班操作员在运行记录上详细统计，并互相监督，每天早8点由中控主任进行汇总。

8、公平竞争反对弄虚作假，凡弄虚作假者一经查处按最后一名论处，有三次以上舞弊行为者将进行降档（顶岗、预备）或降薪处理，情节严重者移交公司人力资源部处理。

9、凡在操作当中出现重大设备及安全事故的，视情节及责任除按公司相关文件执行外中控考核按最后一名计算。

10、凡当月成绩为最后一名者将进行降档（顶岗、预备）处理，连续三次最后一名者降薪处理。

11、窑操作员严禁在下班之前半小时调节头煤量、喂料量等重要参数。原料磨及水泥磨操作员严禁在下班之前半小时调节喂料量、系统风量等重要参数。如遇特殊情况必须调节应向下班操作员说明原因。

12、各岗位在主机停车期间，相应辅机设备在没有特殊情况下严禁空载运转，如有发现视情节每次处罚50—100元

附质量指标如下

1.熟料立升重：1200±50（g/L）

废品：＜ 1000（g/L）

2.熟料f—CaO：≥0.5≤1.8 废品：＞4.5 熟料饱和比＞0.93以上不参与考核。

3.生料细度：0.08筛余≤18.0 废品：＞22.0，4.水泥细度：0.08筛余≤2.5，0.045筛余≤15。

废品：0.08筛余＞3.5，0.045筛余＞20。以上每个班内许可有一个不合格品，中控考核不扣产。水泥磨因有32.5及42.5的品种更换，考虑其易磨性的差异，对42.5换算成32.5计算，换算系数为1.2。

本考核如有未尽或不当事宜，另行规定修改。

竹溪瑞成水泥有限公司

中 控 室 2012年4月

每月各岗位主机台时按现有计量称显示为准，暂定各主机台时为：窑（熟料）67t/h；立磨 135t/h;水泥磨 125t/h。计量若有变更各主机台时另定。对各操作员每月有效台时的超出部分每吨奖励为：窑 60元/吨熟料；立磨 30元/吨；水泥磨30元/吨。

第二篇：各岗位人员绩效考核办法及标准

各岗位人员绩效考核标准及办法 为有效调动员工积极性，充分体现付出、贡献、业绩有多大，报酬、待遇和奖励就有多大的原则，公司推出全员绩效考核机制。从执行规则、履行职责、效果效益三个方面实行全方位绩效挂钩考核的办法，确定员工的工资、报酬、奖励和福利额度。其具体标准和办法：

一、厂长

（一）绩效考核标准。

1、执行规则（100分）。（1）遵纪守法 10分（A受治安处罚或

受法律追究实行一票否决，扣10分；B未受治安处罚或未受法律追究，但有明显的违纪违法行为的扣5分）。（2）执行规章制度60分.（每违犯一次/项扣5分）。（3）服从和协作 30分（A不服从指挥或安排一次扣4分；B与员工发生纠纷或吵架一次扣4分；C部门或同事间工作不协调，配合不好一次扣4分）。

2、

第三篇：教科室岗位绩效考核办法

教科室岗位绩效考核办法

一、工作职责

教科室是学校教育科研的重要科室，是教师专业化成长与教学科研的组织者和带头人，因此，教科室成员应在主任领导下完成以下具体工作：

（一）负责教科室的日常管理，协调安排教科室的各项工作，负责迎接上级检查及相关数据的上报工作。

（二）协助教科室主任处理部分文书工作，修订完善教科室常规制度，并负责教科研制度的组织实施和补充完善。

（三）负责教学研讨活动及业务会的组织实施，协助开展教科研专题教育及竞赛活动。

（四）负责本处室上级来文的分工处理、反馈督导，无课时按时值班并接听电话，并将相关情况反馈给主管领导。

（五）负责安排各级各类公开课、研讨课、示范课的讲课安排，督促相关讲课资料收集归档。

（六）负责教学照片的拍摄、归档，及时报道教学中的重要事宜，适时更换校园橱窗中的教科研专栏。

二、考核办法

采取民主评议加处室考核的办法进行评价，民主评议100分，由处室成员公开评议考核得分；处室考核100分

1、工作态度端正，工作效率高，敬业爱岗，恪守职业道德。因个人疏忽，造成工作失职，每次扣1分。造成严重后果的，每次扣5分。（30分）

2、诚实守信，勇以担当，相互支持，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事。热情接待来访人员。（20分）

3、具有奉献精神，吃苦耐劳，积极主动践行工作职责。学期末未完成工作职责的每项扣2分。（20分）

4、积极协助主任工作，虚心接受意见和建议，不得因为工作中意见分歧而推诿扯皮，无事生非。出现一次扣2分。造成严重影响的扣10分。（15分）

5、保持办公室整洁干净，办公用品和用具摆放整齐有序，卫生用品无杂物。出现卫生脏乱差的，每次扣0.5分。（15分）

第四篇：研发岗位绩效考核办法

研发岗位绩效考核办法

一、基本方法

为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。

团队成员每人每月100分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80分将按如下公式扣减绩效工资：

实发绩效工资 =(绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资

二、质量考核

主要包括缺陷、代码审查两个方面。

2.1、缺陷

缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。

2.2、缺陷的等级

缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。

严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。

主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL注入漏洞等。

次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。

轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。

关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。

2.3、缺陷等级扣分

当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：

缺陷分数*迭代次数

2.4、组织代码审查

代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加5分，参加成员加1分。

三、效率考核

效率考核包含工期考核和加班考核

3.1、工期考核

效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。

对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。

对于责任不明确的奖励或惩罚在开发小组内部如何分配，由开发小组自行决定。

3.2、加班考核

加班分为两种，正常加班和延期加班两种。

正常加班：项目紧急无法在正常工作时间完成，需要加班才能达成预期。

延期加班：项目按照计划进行无意外情况下，因效率问题导致的加班。

对于正常加班，正常调休，并按照如下公式计算绩效奖励：有效工时*0.5。

对于延期加班，无绩效奖励及调休。

四、贡献

五、考勤

第五篇：2013公务员岗位绩效考核办法

白城市生态新区建设领导小组办公室公务员岗位绩效考核办法（试行）

为改进和加强公务员考核工作，客观、公正、准确地评价公务员的工作实绩，建立以工作绩效为核心的公务员考核评价机制，进一步激发公务员履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》，结合我新区实际，制定本办法。

一、考核的原则

公务员岗位绩效考核，应坚持依法考核、科学规范的原则；注重实绩、全面客观的原则；领导评价与群众评议相结合的原则；平时考核与年终考核相结合的原则；个性考核与共性考核相结合的原则。

二、考核的范围

生态新区所有行政编制人员。

三、考核指标体系

（一）考评内容

公务员岗位绩效考核内容包括个性工作目标、共性工作目标和民主评议三个方面。

1.个性工作目标：根据市委、市政府年初布置的重点工作和部门“三定方案”的主要工作职能，确定本部门公务员个人的岗位绩效考核指标。

2.共性工作目标：主要包括敬业精神、廉洁自律、思想品德和依法行政等方面。

3.民主评议：各部门开展年终考核时，在一定范围内组织机关工作人员和窗口岗位服务对象，对公务员的满意度进行评议。

（二）赋分标准

公务员岗位绩效考核分值为100分。

1.个性工作目标为60分。要制定不少于5项有量化指标的个性工作目标，并按照工作目标的重要性、工作量的多少，分别赋予相应分值。

2.共性工作目标为10分。其中：敬业精神占3分，主要包括工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；廉洁自律占3分，主要包括遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；思想品德占3分，主要包括政治态度、思想品质、职业道德、社会公德等方面；依法行政占1分。

3.民主评议为30分。对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占20分（其中：部门班子成员占50%），服务对象评议占10分；对非窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占30分（其中：班子成员占50%）。

四、考核的方法和程序

（一）考核方法

考核工作主要采取平时考核与年终考核相结合、领导评价与群众评议相结合的方法，重点突出平时考核。

（二）考核程序

1.制定考核指标。每年在4月30日前，各部门（单位）根据“三定方案”职能和本级党委、政府以及上级业务部门的工作部署，在确定本部门（单位）工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将工作任务逐项分解量化到各科（室）及每一名公务员，公务员本人填报岗位绩效考核指标（见附件1），直接领导按照公务员岗位绩效考核的指标、内容和权重进行审核，报部门（单位）主管领导审批后，由部门（单位）进行备案，同时将电子版报公务员主管部门，作为公务员平时和考核的依据。

2.平时考核。每季度和每半年工作结束后的5个工作日内，被考核公务员要对绩效计划的完成情况，进行自我检查，撰写自查报告，报部门（单位）考核委员会，及时掌握工作完成进度，在自查中发现的有关问题，要有针对性地制定整改措施，保证工作任务的完成。考核委员会对公务员上报的指标完成情况进行审核评估认定及汇总，分析指标运行中存在的问题，帮助协调解决实际问题。

3.年终考核。每年的12月1日开始，翌年1月中旬结束。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）考核登记表》（附件3），并向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料。由部门（单位）考核委员会组织年终考核。年终考核主要采取“听、查、评”等形式进行。结果报市委组织部、市人社局审核备案。

听，听取简要汇报。主要听取考核对象任务完成情况、主要

做法、实际效果以及比较突出的工作业绩等，没有完成或延期完成工作任务的，要说明原因并提出改进措施。

查，查阅文件资料。主要查阅完成每项指标的工作计划、部署文件、过程记录、检查报告、工程验收报告、工作总结等能够反映工作业绩和成果的资料。

评，进行民主评议。由本部门（单位）采取发放民主测评表、意见卡或电话咨询（建立服务对象信息库）等形式，在一定范围内组织内部工作人员和有代表性的窗口服务对象，对被考核公务员的服务意识、服务能力、服务效果等进行评议，参加评议的服务对象不少于20人。

（三）加分减分

1.加分。

（1）获得党中央、国务院表彰的加5分，获国家一、二、三等奖的，分别加4分、3分、2分；获得省委、省政府和国家部委表彰的加3分，获省部级一、二、三等奖的，分别加2.5分、2分、1.5分；获得市委、市政府和省厅局表彰的，加2分，获市级一、二、三等奖的，分别加1.5分、1分、0.5分。

（2）通报表彰加分。受到国家、省、市级政府通报表彰的，分别加4分、2.5分、1.5分；系统通报表彰的，分别加2.5分、2分、1分。

（3）创新工作加分。创新工作贵在“新”，重在“创”。在业务工作和机关管理中，在全市、全省，乃至全国有突破性，有独创性，并取得明显成效的，每增加一项加0.5分，加分最高不

超过1分。

以上加分分值计入公务员岗位绩效考核总分，同一事项不重复加分。

2.减分。

（1）未开展公务员岗位绩效考核的；上报的绩效考核指标有所保留或遗漏的；未按时上报自我评估总结的。以上每项减0.5分。上报的奖励加分项目弄虚作假的，减2分。减分分值从公务员岗位绩效考核总分中扣除。

（2）通报批评减分。受到国家、省、市级通报批评的，分别减3分、2分、1分。

（3）考核委员会考核减分标准。

①工作目标超时限完成的,按该项目基本分的10%减分。②定量指标每少完成百分比例，扣该项目相应比例分值。③未完成工作目标，且没有充分理由的,按该项目标赋分的100%减分;需调整的指标,没有申请调整的，又未完成的，按该项目赋分的100%减分。

以上减分分值应从绩效考核单项指标分值中扣除。

（四）确定等次

本部门（单位）将公务员的个性工作目标、共性工作目标、民主评议得分和加减分情况进行汇总，形成最后考核结果，按得分分值由高到低排序，填入《公务员岗位绩效考核评分汇总表》（附件2）。根据平时考核、民主评议情况和个人总结，由公务员的主管领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）

考核登记表》（附件3）。考核委员会根据本部门（单位）政府绩效评估结果，依据公务员岗位绩效考核得分情况，按照优秀、良好比例提出考核等次建议。部门上绩效考评被确定为一至四档的，其公务员考核优秀比例，按参加考核人数的20%、18%、16%、15%进行核定；良好比例要在优秀比例基础上，按35%、30%、20%、15%进行核定。

考核结果分为五个等次：优秀、良好、称职、基本职称、不称职。考核得分在90分以上（含90分）具备确定优秀和良好等次的条件。70分以上（含70分）具备确定称职等次的条件；70分至60分（含60分）确定为基本称职等次；60分以下直接确定为不称职等次。

生态新区领导班子集体，根据提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过和党内严重警告处分的。

对拟确定为优秀、良好等次的公务员在本部门（单位）范围内进行5个工作日的公示。

（五）结果反馈

将确定的公务员岗位绩效考核等次意见及考核得分分值，填入公务员（参照管理人员）考核登记表，由公务员本人签署意见。如对考核等次或评价意见不满意，可按有关规定申请复核或提出申诉。

（六）结果备案

考核工作结束后，各部门要将《记三等功、嘉奖和岗位绩效考核奖人员备案名册》（附件7）、《考核备案统计表》（附件8）、《基本称职及以下考核等次情况说明》（附件9）,按管理权限报送同级党委组织部门或政府人力资源社会保障部门审核备案。在履行备案手续后,方可兑现考核结果。各部门（单位）应将《公务员考核登记表》、《工勤人员考核登记表》（附件6）和《奖励审批表》及时存入被考核人员档案。

各县（市、区）组织人社部门，要于翌年2月末前将本地的《考核结果备案统计表》（附件10），按管理权限分别报市委组织部和市人社局备案。

（七）监督检查

各县（市、区）组织人社部门，对各部门平时考核实施情况进行定期检查和临时抽查，对于不开展平时考核或在考核中发生暗箱操作等情况的，视情节核减该部门优秀等次比例。

五、考核结果的使用

公务员岗位绩效考核结果，经组织、人社部门备案后，按照以下规定予以兑现和使用：

（一）公务员岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定考核奖金、公务员辞退的依据。

公务员岗位绩效考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加处级、科级领导职务竞争；

科以下（含科级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；

享受考核奖金。

公务员岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

对其诫勉谈话，限期改进；

本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

一年内不得晋升职务，调整其工作岗位； 不享受考核奖金。

公务员岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

降低一个职务层次任职；

本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

不享受考核奖金；

对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。

（二）公务员岗位绩效考核结果，作为行政奖励和培训的条件。

按照本岗位绩效考核结果，公务员考核确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金，连续三年被确定为优秀等次的记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；公务员考核确定为良好等次的，给予绩效考核奖，颁发奖励证书和500元奖金。良好以上等次可优先作为行政奖励对象进行推荐。支援新疆和西藏建设人员在援疆和援藏单位表现良好的，可直接确定为良好以上等次，给予相应奖励，不占单位评优比例。

公务员岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门（单位）对其进行离岗集中培训。

六、相关事宜

（一）新录用的公务员在试用期内，参加考核，不确定等次，只写评语，作为任职（转正）和定级的依据。

（二）调任、转任的公务员，由其调任、转任或调入的现工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任或调入前的有关情况，由原单位提供。

（三）挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

（四）单位派出学习、培训（进修）的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训（进修）表现确定等次。其学习、培训（进修）的相关情况，由所在学习、培训（进修）单位提供。

（五）病、事假累计超过考核半年的公务员，不进行考核。

（六）公务员涉嫌违法违纪被立案调查、审查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定不定等次。

（七）公务员在受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。

（八）公务员不进行考核或参加考核不定等次的，本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

（九）对无正当理由不参加考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

（十）在对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法行为的，依照有关规定予以严肃处理。

（十一）对逾期不参加考核的部门（单位），视为放弃考核，单位所有人员按考核不称职对待。

（十二）对不参加考核、考核不确定等次，考核为基本称职、不称职的人员，财政局统发办要在翌年3月份的工资里，将已发放的年终奖金扣除。

七、工作要求

（一）加强组织领导。各部门（单位）要成立考核委员会，考核委员会由本部门（单位）领导成员、公务员管理及其他有关

部门人员和公务员代表组成。要建立长效工作机制，形成主要领导亲自抓，分管领导和职能部门各司其职，各负其责，全体公务员积极参加的工作机制，切实做到考真、评实，防止流于形式、走过场。

（二）科学制定指标。要按照岗位绩效考核的内容、指标和权重要求，认真审核，严格把关，形成工作饱满、难易相宜、有针对性的岗位绩效考核指标，保证本部门、本单位工作任务的圆满完成。

（三）发挥评价主体作用。公务员的直接领导要认真履行考核评价的职责，坚持原则，秉公办事，给予所负责管理的公务员公平公正的评价，杜绝打人情分、照顾分，确保公务员考核评价结果的客观、公正。

（四）精心组织实施。各地各部门要认真履行公务员考核管理职责，落实各项考核规定，认真按时组织实施考核工作；严格按照规定兑现和使用考核结果，切实发挥考核评价、激励约束的导向作用。

白城市生态新区建设领导小组办公室 2015年12月15日