广东省自考人力资源管理概论考试题[优秀范文五篇]

第一篇：广东省自考人力资源管理概论考试题

现代企业人力资源管理概论

（课程代码

8406）

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）

1．在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗损，则具有（）A、正效益

B、负效益 C、零效益

D、无效益

2、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（）A、首应效应

B、投射效应 C、晕轮效应

D、偏见效应

3、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是指（）

A、低成本战略

B、差异化战略 C、快速发展战备

D、专一化战略

4、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一时间内企业（）各类人力资源补充来源情况的预测。A、内部

B、外部

C、内部和外部

D、其他地方

5、由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体指的是（）A、组织

B、岗位

C、职位分析

D、组织框架

6、员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识的组织是（）

A、无边界组织

B、虚拟组织 C、网络组织

D、机械组织

7、在招聘地点选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（）A、全国

B、校国招聘

C、招聘单位所在地

D、跨地区

8、作为主要为企业搜寻高中级人才的就定服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值的是近几年在我国兴起的（）A、猎头公司

B、校园招聘 C、海外招聘

D、网络招聘

9、对员工职业生涯设计负主要责任的是（）A、主管人员

B、同事 C、企业员

D、员工本身

10、沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（）

A、向核心集团靠拢

B、提升

C、部门转换

D、降职

11、由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（）

A、激励机制的建立和完善

B、需求机制的建立和完善

C、投资机制的建立和完善

D、考核机制的建立和完善

12、培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任和要达到的标准，以及成工完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是（）A、工作分析

B、人员分析 C、组织分析

D、管理分析

13、在双因素理论中，下列属于激励因素的是（）A、工作环境

B、工资 C、责任

D、人际关系

14、主要针对企业科技人员设计的动万言书激励方式是（）A、工作内容丰富化

B、工作轮换

C、职务雕塑

D、双阶梯型的晋升渠道

15、有关绩效沟通的描述错误的是（）

A、沟通方式包括正式沟通与此同时非正式沟通 B、沟通适用于绩效管理的开始阶段 C、沟通在绩效管理中起着决定性的作用

D、管理者可根据员工的要求进行专门的沟通

16、属于强制性福利的是（）A、带薪休假

B、生育保险 C、教育福利

D、企业年金

17、我国《劳运法》规定，试用期最长不得超过（）A、三个月

B、六个月 C、九个月

D、一年

18、下列所有雇员流出形式中属于自愿流出的是（）

A、辞职

B、解雇 C、开除

D、退休

19、有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（）A、硬性的管理方式

B、终身雇佣制

C、合作性劳资关系

D、重结果，轻行为

20、在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（A、工作的安全性的规范性

B、沟通和协调能力 C、领导能力

D、重结果，轻行为

二、多项选择题（本大题共10题，每小题2分，共20分）

21、人力资源管理经历的主要阶段有（）

A、人事管理阶段

B、人事管理与人力资源管理混合阶段

C、人力资源管理阶段

D、家庭、工作、生活一体化发展阶段

E、战略人力资管理阶段

22、影响人力资源战略规划的外部环境主要有（）

A、劳动力市场环境

B、人口环境

C、科技环境

D、政策环境

E、地域环境

23、职位设计的基本原则有（）

A、工作扩大化原则

B、因事设岗原则

C、规范化原则

D、系统化原则

E、最少职位数原则

24、招聘工作的主要内容一般包括（））A、招聘决策

B、人员招募 C、人员甄选

D、人员录用 E、招聘评估

25、职业生涯设计应由（）共同努力不来完成。A、员工

B、客户 C、组织

D、上级主管 E、供应商

26、适合于研发人员的薪酬模式有（）

A、单一的高工资模式

B、纯佣金制

C、科研项目薪酬制

D、浮动业额制 E、较高的工资加科技成果转化提成

27、中小型企业绩效考评的内容主要包括（）

A、工作总结

B、员工自我评价

C、分类考评

D、考评沟通

E、结果运用

28、全面薪酬体系通常划分为

A、货币性薪酬体系

B、非货币性薪酬体系

C、实物性薪酬体系

D、非实物性薪酬体系

E、股票期权体系

29、企业劳动关系的要素包括（）

A、主体

B、客体

C、内容 D、形式

E、特征

30、衡量人力资源管理效益的主要方式法通常包括（）

A、经验法

B、会计法

C、审计法

D、访谈法

E、分析法

三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）

31、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？

32、网络招聘具有哪些优点？

33、职业生源设计对个人发展具有哪些作用？

34、简述影响员工激励效果的因素。

35、简述企业处理劳动争议纠纷的对策。

四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

36、试述绩效考评系统的操作流程。

37、试述建立职位薪酬体系的基本步骤。

五、安例分析题（本题15分）

38、麦当劳不了追求高品质、一致性，对加盟者进行必要的培训一直是其重要举措。1957年，麦当劳制作了一部训练影片，打算在各加盟者店里分别讲习训练。后来麦当劳的经理们觉得必须有制造出教室的气氛，才能教这些加盟者一般的经营的哲学和理论，而这些各个店里是做不到的。当时，没有任何经营连锁业者想到开设一个全天候的训练中心，但麦当劳不了使所有加盟者对标准化有充分认识，决心付诸实践，努力达到这一目的。最初，麦当劳在一个店里的地下室建造了一间教室，配备了必要的教学器材，并且聘请全天专职的教师任教。这样，1961年2月麦当劳成立了著名的汉堡大学。

联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司有一系列的规范来选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。

请问：这两种培训方式各具有哪些特点？

第二篇：2008年1月广东省自考人力资源管理概论考试题

2008 年 1 月广东省高等教育自学考试

现代企业人力资源管理概论试卷

(课程代码 8406)一,单项选择题(本大题共 20 小题,每小题 1 分,共 20 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内.错选,多选或未选均无分.1,人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到(A)A,人力资源效益的最大化 B,整体效益的最大化 C,个体效益的最大化 D,管理效益的最大化

2,管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一 贯表现的一种现象,指的是(D)16 A,首应效应 B,投射效应 C,晕轮效应 D,近因效应

3,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用(D 62)A,匿名方式 B,公开方式 C,商讨方式 D,隐蔽方式

4,人力资源战略规划之短期规划通常是指(D)60 A,1 个月至 3 个月 B,3 个月至 6 个月 C,1 年至 3 年 D,1 年左右

5,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通,指的是组织发展的(D)110 0907 A 小型化 B,弹性化 C,虚拟化 D,扁平化

6,企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(A)131 A,广告 B,校园招聘 C,就业服务机构 D,海外招聘

7,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做(B)A,录用人员评估 B,招聘评估 C,招聘质量评估 D,招聘成本评估

8,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是(C)207 A,职业 B,职业生涯 C,职业锚 D,职业设计

9,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取(C)90 A,工作轮换 B,工作丰富化 C,工作多样化 D,工作扩大化

10,员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体(B)237 A,竞争战略 B,发展战略 C,低成本战略 D,产品差异战略

11,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,发及成功完成这些任务所 必需的知识,技能和态度,指的是(A)A,工作分析 B,人员分析 C,组织分析 D,管理分析

12,青年员工的激励需要中最主要的是(A)298 A,物质激励 B,精神激励 C,股权激励 D,各种福利,保险

2008 年 1 月广东省高等教育自学考试

13,下列属于指挥型员工的激励技巧的是(A)07 299 A,别试图告诉他们怎么做 B,给他们机会,充分地和他人分享感受 C,肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣 D,多给他们出主意,想办法

14,有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是()A,工作的计量更为准确 B,综合性强 C,容易发生短期行为 D,没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内

15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层管理人员的考评内容是(C 344)A,工作的安全性和规范性 B,沟通和协调能力 C,领导能力 D,重结果,轻行为

16,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是(A 378)A,实现了真正意义上的同工同酬 B,有助于高度参与型管理风格的形成 C,有利于职位轮换 D,有利于组织结构的扁平化

17,下列属于固定薪酬的是(D)359 A,股票期权 B,受限股票 C,绩效奖励计划 D,在职消费

18,企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并 解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的(C)413 A,协商解决争议原则 B,兼顾各方利益原则 C,以预防为主原则 D,以法律为准绳原则

19,有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是(D)455 A,人力资源的全球化引进 B,硬性管理方式 C,对抗性的劳资关系 D,重通才,轻专家

20,下列属于重置成本的是(B)A,心理风险 B,招聘广告费用 C,心理成本 D,业绩成本

二,多项选择题(本大题共 10 小题,每小题 2 分,共 20 分)在每小题列出的五个图示选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内.错选,多选,少选或未选均无分.21,人力资源具有的特点有(ABCDE)4 A,自有性 B,生物性 C,时效性 D,创造性 E,能动性

22,美国著名企业战略家波特,将企业战略分为(ACE)53 A,低成本战略 B,快速发展战略 C,差异化战略 D,收缩战略 E,专一化战略

23,职位设计的权变因素主要有(ABCE)91 A,组织因素 B,环境因素 C,人员因素 D,社会期望 E,技术因素

24,企业内部选拔员工的主要方法有(ACE)129 A,职位公告 B,随机求职者 C,管理与技能档案 D,员工推荐 E,职位竞标

25,员工自我的职业生涯管理包括(ACE)217 A,增强职业敏感性 B,保持职业热情 C,防止技能老化 D,处理好人际关系 E,维持个人与家庭的平衡

2008 年 1 月广东省高等教育自学考试

26,员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在(ABD)236 A,是企业发展的支柱 B,是员工对企业的要求 C,是企业战略发展的重要手段 D,为企业树立良好的形象 E,是企业的一项成本支出

27,双因素理论中的双因素是指(AB)A,保健因素 B,正激励因素 C,激励因素 D,负激励因素 E,强激励因素

28,一般而言,绩效沟通应符合的原则包括(ABCDE)313 A,真诚原则 B,及时原则 C,针对性原则 D,定期原则 E,建设性原则

29,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括(ABCD)370 A,增值功能 B,激励功能 C,配置和协调功能 D,帮助员工实现自我价值的功能 E,吸引优秀员工

30,企业组织灵活化发展的原因是(BCDE)A,多元化的员工 B,严酷的竞争 C,人力资源成本上升 D,环境的复杂性与不可测性 E,信息沟通的需要

三,简答题(本大题共 5 小题,每小题 5 分,共 25 分)31,简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义.54

32,简述外部招聘的缺点.139

33,职业生涯设计对企业的作用.203***204

34,中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面? 294

35,简要概括劳动合同的内容.414

四,论述题(本大题共 2 小题,每小题 10 分,共 20 分)36,试述培训效果层次分析的主要内容.263

37,论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容.*****

五,案例分析题(本题 15 分)38,W 企业工作取得一定成效的时候,老板会给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员 工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就 像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现 员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其 是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失.请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题 参考激励一章 书上有(2)你认为如何解决?

第三篇：2009年1月广东省自考人力资源管理概论考试题

2009 年 1 月广东省高等教育自学考试 现代企业人力资源管理概论试卷

(课程代码 8406)一,单项选择题(本大题共 20 小题,每小题 1 分,共 20 分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题 单项选择题(目要求的,请将其代码填写在题后的括号内.错选,多选或未选均无分.目要求的,请将其代码填写在题后的括号内.错选,多选或未选均无分.1,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,具体是指(C)4 A,数量 B,质量 C,数量和质量 D,人口

2,对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改 变,这是指(A)15 A,首因效应 B,投射效应 C,晕轮效应 D,偏见效应

3,人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑(B)74 87A

A,最高的员工积极性 B,最高的生产效率 C,最小的机会成本 D,最小的组织混乱

4,人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测,具 体渠道来源是(C)58 A,内部 B,外部 C,内部和外部 D,其他地方

5,组织发展变革受到的主要阻力是(C)109 A,个人 B,组织 C,个人和组织 D,环境

6,在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工作的招聘范围是(A)124 A,招聘单位所在地 B,全国 C,高校 D,跨地区

7,允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是(C)129 A,管理档案 B,员工推荐 C,职位竞标 D,职位公告

8,职业生涯,是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为(A)200 A,终生 B,中年期 C,退休期前 D,第一份工作期

9,由组织的阶层或结构成造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞是(C)A,满足型停滞 B,生活型停滞 C,结构型停滞 D,技能型停滞

10,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种(D)236 A,管理行为 B 成本支出行为 C,投资行为 D,开发行为

11,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念,规则 和态度传播到每一个员工中去,因此培训重点是建设(A)239 A,企业文化 B,规章制度 C,市场份额 D,合作团 队

12,企业文化最重要的功能是(B)240 A,可以加强企业对职工的激励 B,可以增强企业内部强工的凝聚力 C,有利于降低企业的成本 D,有利于改善企业的工作环境

13,下列属于企业成熟阶段激励模式的是(B)296 A,短期激励为主 B,股权激励 C,精神激励 D,技术创新激励

14,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点是(A)320

A,对考评内容比较熟悉 B,接触频繁,更加客观全面 C,易高估自己 D,有利于管理的民主化

15,绩效管理的起点是(A)309 A,绩效计划 B,绩效沟通 C,绩效考评 D,绩效反馈

16,关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是(C)397 A,成本相对固定,却照样能鼓励竞争 B,易于管理,调动,并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C,销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作 D,见效快

17,下列属于自愿性福利的是(D)388 A,失业保险 B,公积金 C,安全保障福利 D,子女教育辅助计划

18,企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得的利益, 表明在处理劳动关系时要遵守(B)413 学习提升能力

A,协商解决争议的原则 B,兼顾各方利益的原则 C,以预防为主的原则 D,以法律为准绳的原则

19,下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是(C)A451 A,硬性的管理方式 B,终身雇佣制 C,合作性劳资关系 D,注重在职培训

20,下列属于遣散成本的是(A)

A,心理成本 B,招牌广告费用 C,心理风险 D,业绩成本

二,多项选择题(本大题共 10 小题,每小题 2 分,共 20 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合 题目要求的,请将其代码填写在凰的括号内.错选,多选,少选或未选均无分.题目要求的,请将其代码填写在凰的括号内.错选,多选,少9---14 21人力资源管理的基本原理 ABD 9---14 A,战略目标原理 B,系统优化原理 C,竞争合作原理 D,能级层序原理 E,奖惩结合原理

22,影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有(ABCD)69 A,企业所在地的人力资源现状 B,企业所在地对人才的吸引程度 C,企业自身对人才的吸引程度 D,预期经济增长 E,全国范围的职业市场状况

23,到目前为止,组织发展经历的阶段包括(ABC)111 A 传统官僚机构的阶段 B,复杂性组织阶段 C,适应性组织阶段 D,事业部组织阶段 E,虚拟组织阶段

24,在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有(ABCD)126 A,良好的个人品质与修养 B,多方面的能力 C,广阔的知识面 D,掌握一定的技术 E,较高的学历

25,从萨珀的职业发展理论看,可将职业生涯分为(ABCDE)205 A,成长阶段 B,立业与发展阶段 C,维持阶段 D,衰退阶段 E,探索阶段

26,按培训与工作的关系来区分,培训方式有(ABC)249 234 A,在职培训 B 岗前培训 C,脱产培训 D,转岗培训 E,能力培训

27,需要层次理论所包含的需要有(ABCDE)275 A,生理需要 B,安全需要 C,社会需要 D,尊重需要 E,自我实现需要

28,绩效计划的特点包括(ABCD)309 A,具有明确的目标 B,具有首要地位 C,具有普通性 D,具有效益性 E,具有指导性

29,非货币性薪酬体系能够得到广泛使用,主要是因为(ABCDE)361 A,能为货币性薪酬计划提供补充 B,能使公司激励计划的过渡更加平衡 C,加强公司的经营目标 D,认可突出绩效 E,适用于大多数员工

30,企业组织扁平化发展的原因是(BE)110 A,多元化的员工 B,信息技术的快速发展 C,人力资源成本上升 D,应对日趋复杂的环境变化 E,信息沟通的需要

三,简答题(本大题 5 小题,每小题 5 分,共 25 分)31,企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险? 78

32,简述员工自我职业生涯管理的基本内容.217

33,简述绩效考评系统的操作流程.131 316

34,简述建立职位薪酬体系的基本步骤.377

35,简述企业雇员自愿流出的影响因素.424

四,论述题(本大题共 2 小题,每小题 10 分,共 20 分)36,试述影响员工激励效果的因素.278**279

37,试述校园招聘的优缺点.133

五,案例分析题(本题 15 分)案例分析题

38,LG 培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”,而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来 实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是 IBL 课程(Internet Based Learning 的缩 写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营 造有利的环境来促进学习.目前 LG 开发的课程有《新人社员课程》, 《社员能力向上课程》 《超一流亲切课程》.把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最 后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工.问:这种培训方式具有哪些特点 ?参考网络培训 258

第四篇：《人力资源管理概论》

人力资源管理概论 讲义阮小枫

《人力资源管理概论》复习提纲

主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士

前言：

本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。

本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2

4二、问题

1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2

2第二章人力资源管理概述

（本章控制时间为1.5节共75分钟）

一、概念

1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力资源管理

14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理

二、问题

1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43

5、人力资源管理的功能有哪些？P44

6、人力资源管理的职能有7大职能？P50

7、人力资源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力资源产生与发展

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论

二、问题

1、如何理解人力资源产生的基础P57-58

2、劳动分工的优点P64

3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68

4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7

1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

（本章控制时间为1节共50分钟）

一、概念

1、管理者P882、管理者的层次P88

3、计划P89

4、领导P89

5、组织P89

6、控制P89

7、技术技能P92

8、人际技能P92

9、概念技能P92

10、职位分析107

11、绩效管理107

12、工作描述指数110

13、人力资源管理部门103

二、问题

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94

6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97

7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100

8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104

9、如何看待人力资源管理的责任P105

10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108

第五章人力资源管理的环境

（本章控制时间为1节共30分钟）

一、概念

1、人力资源管理的环境P118

2、人力资源管理的外部环境P121

3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132

5、企业文化P13

5二、问题

1、人力资源管理的外部环境有哪些？

2、人力资源管理的外部环境有哪些？

3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？

4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征

第六章 人力资源管理的基础理论

（本章控制时间为2节共90分钟）

基本概念

1、人性假设理论P145

2、X理论P182

3、社会人假设P149

4、自我实现人假设P149

5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152

7、ERG理论

8、双因素理论P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激励理论P158

10、公平理论P160

11、强化理论P163问题

1、什么是激励？

2、人性假设有几种，有什么区别？

3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用

4、详细解释双因素理论

5、公平理论的内容是什么？

6、讲解案例分析 课后习题P168-P17

1第七章职位分析

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、职位分析P176

2、行动P177

3、任务P177

4、职责P177

5、岗位P177

6、职位P178

7、职业P178

8、访谈法P196

9、关键事件法P198

10、观察法P198

二、问题

1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

2、职位分析的步骤是什么

3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？

4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？

第八章人力资源规划

（本章控制时间为1节共45分钟）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划

2、德尔菲法

3、趋势预测法

4、回归预测法

5、水池模型

6、马尔科夫模型

一、问题

1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容

2、人力资源规划具有什么意义？

3、人力资源规划的程序是什么？

4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点

第九章招聘录用

（本章控制时间为1节共45分钟）

概念

1、员工招聘

2、应聘比率

3、录用比率

4、选拔录用

5、工作样本测试

6、面试

7、信度和效度 问题

1、什么是招聘？有什么意义？

2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是选拔录用？他有什么意义？

4、怎样提高面试的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培训和开发

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、培训和开发

2、在职培训

3、工作轮换

问题

1、培训的原则有哪些？

2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/

3、简述培训迁移的三种理论

4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？

第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、绩效

2、smart原则

3、晕轮效应

4、首因效应

5、溢出效应

6、描述法

二、问题

1、什么是绩效，如何理解绩效考核？

2、绩效管理有什么意义/

3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/

5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、基本薪酬

2、激励薪酬

3、间接薪酬

4、要素记点法

二、问题

1、报酬和薪酬有什么区别和联系？

2、薪酬管理的含义是什?

3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？

4、如何确定基本薪酬

5、激励薪酬有哪些？

第五篇：人力资源管理概论

第一章

1、人力资源管理（教材P20）

2、人力资源（P5）

3、简述人力资源的性质。（P10）

1）能动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）可变性6）可开发性

4、人力资源、人口资源及人才资源的关系

一，人口资源是指一个国家后地区所拥有的人口总量，人力资源、人才资源都产生在这个最基本的资源中。二，人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指人所具有有对价值创造其贡献作用，并且能够被组织说利用的体力和脑力的总和。三，人才资源一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。人才资源是人力资源中的一部分，即优秀的人力资源

5、简述人力资源管理的功能（P22）

维持（留）

6、人力资源管理的职能有哪些？P(29)

人力资源规划、员工关系管理、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、培训与开发

第二章

1、了解并理解X理论—Y理论和四种人性假设如何对人性做出解释？人性假设对人力资源管理的意义是什么？

X理论：性本恶，形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段。Y理论：性本善，管理者不再是监督，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激励主要来自与工作本身的内在激励，让员工担任具有挑战性的工作、承担更多责任，满足自我。经纪人假设：同X理论自我实现人假设：同Y 理论

社会人假设：强调人际关系复杂人假设：同超Y理论，指人是复杂的，没有固定的性质

意义：人性假设是人力资源管理的基础，人力资源管理的对象就是人和组织，这种管理的基础就是基于对人和人性产生的基本认识后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假设是人都是自私的懒惰的，那么在组织活动开展时就要有相应的规范和激励机制来保证相关工作的推进和有效开展。

2、掌握内容性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理论包括哪几种具体的激励理论？

内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 过程型激励理论：期望理论、公平理论

行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论、综合型激励理论：

3、简述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论的主要内容？以及分别对人力资源管理有什么意义？（教材P54）

A,需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现

意义:揭示了人类心理发展的一般规律,对于管理的实践具有一定的指导意义

B,双因素理论：保健因素和激励因素

意义:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系.C,ERG理论：生存需求（existence),关系需求（relatedness），成长需求（growth)

意义：满足员工的需求,调动积极性,提高绩效

D,期望理论：人之所以能够哦从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效

E,公平理论：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

意义：1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2）激励时应力求公平3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

第三章

1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？（P90）

战略规划、雇佣与招募、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录

2、如何理解人力资源管理者和部门的角色？（P92）图3-6

业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家

3、人力资源管理者应该具备的素质有哪些？（P95)

专业知识：指的是HR应该掌握与人管所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力

业务知识：指的是HR要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务

实施能力：HR要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力

思想素质：HR要具备一定的思想道德品质

4、工作满意度（P103）

也叫职业生活质量，反映员工对自己所从事的工作的一般态度，通常通过工作描述指数法，和明尼苏达满意度问卷法来调查满意度

第四章

1、职位分析的几种常见方法。(P118）

定性（访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术，工作日志法）

定量（职位分析问卷法，管理职位描述问卷，通用标准问卷，职能职位分析法）

2、职位描述和职位规范各自的主要内容。

3、职位分析的四个阶段各自要完成哪些任务？（P116）

1）准备阶段（确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要准备）2)调查阶段（任务甘特图制定时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的方法，搜集工作背景资料，搜集职位的相关信息）3）分析阶段（整理、审查、分析搜集到的资料）4）完成阶段（编写职位说明书，总结整个过程，将结果运用到管理之中）

4、制定一份职位说明书。（P132注意要点要设计全面）

5、行为事件访谈（P150）

第五章

1、人力资源规划？包括哪些内容（P162）

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并调整供需，满足企业对人力资源的需求。

内容：1）人员补充计划2）人员配置计划3）人员接替和晋升计划4）人员培训和开发计划

5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划

2、人力资源规划的意义和作用？（P164）

1）有助于企业发展战略的制定 2）有助于企业保持人员状况的稳定 3）有助于企业家你各地人工成本的开支 4）还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

3、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？

技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型

4、人力资源供需的平衡。出现了不平衡现象，属于哪一种，分别可以采取什么样的应对方法？（P180）

1）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补职位空缺。二对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位。三进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构

2）供给大于需求。措施：一，扩大经营，开拓新增长点，增加对人员的需求。二，永久性的裁员。三，鼓励员工提前退休。四，冻结招聘，停止从外部招聘人员。五，缩短员工工作时间，降低工资。六，培训富余员工，做人员储备。

3）供给小于需求。一，外部雇佣，返聘退休人员。二，提高员工工作效率。三，延长员工工作时间。四，降低员工离职率，减少员工流失，提高内部流动，增加职位供给。五，将企业的一些业务外包，实际上减少对人力资源的需求。

第六章

1、招聘计划包括哪些内容？（P195）

招聘的规模、范围、时间、预算

2、招聘的程序（P194）

确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估

5、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（P208）

结构化面试又叫标准化面试，固定的程序；非正好相反，无固定程序，形式随机；半结构是二者的结合第七章

1、请简述职业生涯管理的重要意义。（P234）

（1）对员工的意义1）有利于员工实现自己的职业目标和职业理想。2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。

（2）对企业的意义1）可以稳定员工队伍，减少人员流失2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。3）总是职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。

第八章

1、培训开发（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指个受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，作出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。

通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中不良行为，以利于建立良好的人际关系。

3、培训需求分析的含义

4、培训需求分析包括哪三个层面？（P273）

1）组织分析，一是分析企业未来的发展方向，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是分析企业的整体绩效，找出承载的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。

2）任务分析，任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。

3）人员分析，一是针对员工的绩效的做出评价，找问题，分析原因，并确定培训需求；二是根据员工的职位变动，前后进行比较，确定出解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。

5、Kirkpatrick培训评估模型将评估标准分为哪几个层次？具体内容是什么？（P286）

1）反映层：指的是受训人员对培训的印象，对培训是否满意。

2）学习层：指的是受训人员对培训内容的掌握程度，培训后他们知识和技能掌握提高程度

3）行为层：指的是受训人员受训后工作行为的变化，这就是学习成果的运用

4）结果层：指的是受训人员或企业的绩效的改善，经过培训，绩效是否有改善

第九章

1、绩效（P299）

2、员工绩效有什么特点？（P300）

1）多因性，员工的绩效受到多种因素的影响，员工个体的因素，只是、能力、价值观等，也受到企业环境的因素，组织的制度、激励机制、工作的设备和场所。P=f(K,A,M,E)即知识，能力，激励，环境。

2）多维性，员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。一般来说，我们是通过员工业绩、员工态度、员工能力来衡量一个员工的绩效的。

3）动态性，指的是员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。

3、影响工作绩效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、产生绩效考评误区的原因是什么？主要有哪几种？如何预防？（P333）

1）晕轮效应，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。

2）逻辑错位，考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价

3）近期误差，以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价

4）首因效应，正好和近期误差相反，考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价

5）像我效应，考核主体将员工更自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，不同的就给予较低评价

6）对比效应，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价

7）溢出效应，根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价

8）宽大化倾向，考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高

预防：1）建立完善的绩效目标体系。2）选择恰当的考核主体3）选择合适的考核方法4）对考核主体进行培训

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影响薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企业外部环境1）国家法律法规与政策2）劳动力市场状况3）物价水平4）其他企业的薪酬状况

企业内部环境1）企业的经营战略2）企业的发展阶段3）企业的财务状况

员工个人因素1）员工所处的职位2）员工的能力与绩效3）员工的工作年限