施工企业人力资源部半年小结

第一篇：施工企业人力资源部半年小结

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2011年半年小结报告

----人力资源部张海燕

尊敬的领导、各位同仁：

大家好！

弹指一挥间，2011年已经过半，纵观这半年的工作情况，值得我们去认真总结，深入分析，不断提升。借此次半年小结大会之机我将公司人力资源部2011年上半年完成的主要工作及下半年的工作计划和思路向公司的领导及同事进行汇报，请各位领导和同事给予批评指导，以便更好的促进人力资源部工作的不断提高。

2011年上半年人力资源部主要开展的工作：

1.完善人事管理制度体系，促进规范化建设；由于公司部分岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放无标准致使一部分老员工的工资不能很好的调配。不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理。鉴于此人力资源部先后起草制定了《劳动考勤制度》、《薪酬管理制度》、《工资的管理规定》等，下半年将逐步进行实施。

2.招聘公司需求人员，满足各部门用人要求；仅3-6月份人力资源部共招聘各岗位人员17人。3.以新员工培训为基础，做好公司级培训的组织实施；3-6月份组织新员工培训2次，开发《工作中的有效沟通》、《如何做好下属》课件两个。

4.做好各项人事数据统计与分析工作，为公司决策提供支持；从5月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流动情况进行统计分析，从中发现存在的问题与原因，并提出改善建议。

5.做好日常人事工作，如：人员报到、离职、合同签订、出勤、奖惩统计等，此外还完成了劳动合同及其附件的修订工作。3-6月共入职17人，签订劳动合同3人，获全勤奖励3人。

6.办理了人才单位帐户，解决了北京户籍毕业生的档案存放问题。工作中主要存在的问题：

1.人力资源流程方面：由于公司之前人力资源部门的缺失涉及人力资源部门的流程没有得到很好的传承。导致很多人力资源方面的工作以非常规的程序进行了处理。

解决措施：完善涉及人力资源部门从招聘 入职 转正 离职工作的所有相关流程，强化人力资源管理。（此项工作7月份完成）

2.《劳动考勤制度》虽然已出台，但没有充分考虑岗位的特殊性以及各部门岗位之间的差异性。致使考勤统计准确率有待提高。

解决措施：完善工地与办公室各岗位的请假程序，要求各岗位人员请假需先经过人力资源部首肯之后，再行签字程序，使人力资源部对员工的出勤情况，有更全面的了解和安排。（此项工作6月底前完成）

3.由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住，人力资源部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。

解决措施：下半年加强对公司软性文化的建立，完善各项制度，并通过各种活动以及培训使员工增加归属感和认同感。

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4.与财务部门不能很好的沟通，形成协调、协作的工作作风。

解决措施：定期沟通，找出自身的缺点和不足，及时改进，少抱怨，多做事，少推卸，多协作。但希望财务在说话语气、对待同事的态度上予以改进。

5.电脑设备的管理

由于人员流动大，为员工配备的笔记本的领用手续不够完善，造成办公设备的统计不够准确。个别电脑保修资料不够完整，出现维修问题，找不到维修依据。

解决措施：重新对各部门办公设备进行统计、备案。并尽可能的完善领用签字手续，将各办公设备落实到个人。做到谁领用、谁负责。出现维修问题退回人力资源部，对于人为原因造成的办公设备损坏，追究相关领用人的责任。

6.从公司的整体来讲，陈总指出上半年各个环节存在着很多问题，我认为主要还是

①公司的管理水平缺乏应变能力和快速反应，上半年的几个项目，应该说是较为系统的工程。公司的方方面面都涉及到，而且来势较猛，为抢占市场，势在必得，但公司的管理未能跟上发展节奏，思想上不统一，有的部门经受住了考验，迅速调整思路，理顺业务，有的部门就完全暴露出了问题多多。这说明我们管理人员的创新管理能力和独立工作能力还需锻炼提高。

②公司团队精神亟待提高，如何形成公司管理链的顺畅，关键在管理者的凝聚力的体现，尤其是中层以上干部，但是目前，不和谐的现象依然存在，个人成见不团结，不能求大同存小异，个别领导缺乏人际关系的协调能力，有时容易感情用事，处理问题，工作方法简单，结果是事与愿违。

③小团体和个扫门前雪的现象严重，缺乏整体意识，部门之间缺少沟通和协调，致使有些工作职责界定不清，流转不顺。

④有些职能部门缺乏“服务”意识，没有工作的紧迫感和压力感“国企”的懒、散、拖、靠的毛病都有表现。

下半年的工作思路： 1.本部门自身建设

人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事劳资管理提升到战略性人力资源管理的层次，人力资源部2011年度下半年自身建设目标为：完善部门组织职能；提升人力资源部人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

1.1完善部门职能：人力资源部在2011年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。各项工作都要落实到个人，人力资源部负责人负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。

1.2建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、工作年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

1.3提升本部门人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部计划2011年组织部门人员学习人力资源管理方面知识，从而使部门的综合能力得到提高。

1.4实施部门目标责任制。人力资源部将部门工作目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任BatchDoc-Word文档批量处理工具

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人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保工作目标的完成。

2.人力资源管理的强化

2.1实现人力资源管理的制度化，保证人力资源管理的科学性。

2.1.1在人事录用方面，员工培训方面、薪酬考核方面等，建立健全相应的规章制度，并在实施的过程不不断的完善，使各个方面都能够“有法可依、执法必严、违法必究”并协助各个部门组织员工学习公司规章制度，提高员工的规范化意识。

2.1.2就团队建设、薪资福利、奖惩绩效方面进行相关的调查，进一步完善员工转正、加薪方面的制度。

3.完善公司沟通机制，确保沟通的畅通。

3.1加强信息的反馈建设，开通领导信箱积极听取员工对公司管理的理解和建议，对一些合理化建议积极采纳，同时不定期的进行员工满意状况问卷调查，全方位的了解员工对公司的满意程度，并及时的向决策层反馈，提供改进建议。

3.2定期举办各项活动，培养员工之间的亲切感，加强团队合作，相互协调教育，增强集体意识。4.进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性。

4.1开展多样化的培训方式，下半年将拓展增加多种培训方式，主要包括：

4.1.1新员工入职培训，由公司内部的专业人员进行现场指导和传授，提高培训效率，让新员工尽早上岗。

4.1.2在职培训，由公司的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“传、帮、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其专业知识水平。

4.1.3交流学习。在公司内部，各个部门之间，定期的开展相互交流学习，促进各个部门之间的沟通，彼此熟悉相关的工作流程，以便在现实工作中更好的配合，在公司的外部，不定期的组织优秀的员工到同行业公司学习和借鉴其他公司的先进技术和经验。

4.1.4鼓励员工自我提高。鼓励员工在业余时间利用互联网等增长自身的业务知识，提高自身的业务水平，鼓励员工继续深造，自主创新，对员工所取得的成绩，公司予以承认并进行奖励。

5.日常管理.人力资源部在下半年要加强劳动纪律管理，考核面要达到100%，要定期不定期的对公司各部门进行检查、抽查。发现违纪严肃处理。

5.1考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，将严格按《考勤管理办法》贯彻落实。5.2办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项等突出现象重点整治。以上就是人力资源部2011年上半年的工作总结，其中难免存在着各个方面的不足和需要进一步改进的地方，希望公司领导和同事能够给予帮助和指导，多提宝贵意见，以便我们在接下来的工作中不断改进提升。下半年人力资源部将根据公司实际发展需要，结合公司人力资源现状，进行优化组合，不断提升工作效率，做好职能部门的服务工作，更好的促进公司人力资源整合和优化，为公司贡献自己的力量。

谢谢大家！

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合理化建议 1.无票报销的问题。

2.票据上签属姓名，如果我报销近3000元的费用，代用票均为5元一张的过桥费，我每张都要签属姓名，浪费的时间至少要20分钟，如无财务可以解释的通的理由，建议废除此项规定。

3.请财务出台票据报销标准，一张票，上月我报销说不合格，这月我将同样的票给了小徐就能报。希望财务能给予补充说明。

4.某些部门之间缺乏沟通，没有形成协调、协作的工作作风，建议定期沟通，找出缺点和不足，及时改进，少抱怨，多做事，少推卸，多协作。

5.简化内部流程，减少重复操作，提高工作效率。

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第二篇：施工企业人力资源部半年小结

2011年半年小结报告

----人力资源部张海燕

尊敬的领导、各位同仁：

大家好！

弹指一挥间，2011年已经过半，纵观这半年的工作情况，值得我们去认真总结，深入分析，不断提升。借此次半年小结大会之机我将公司人力资源部2011年上半年完成的主要工作及下半年的工作计划和思路向公司的领导及同事进行汇报，请各位领导和同事给予批评指导，以便更好的促进人力资源部工作的不断提高。

2011年上半年人力资源部主要开展的工作：

1.完善人事管理制度体系，促进规范化建设；由于公司部分岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放无标准致使一部分老员工的工资不能很好的调配。不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理。鉴于此人力资源部先后起草制定了《劳动考勤制度》、《薪酬管理制度》、《工资的管理规定》等，下半年将逐步进行实施。

2.招聘公司需求人员，满足各部门用人要求；仅3-6月份人力资源部共招聘各岗位人员17人。

3.以新员工培训为基础，做好公司级培训的组织实施；3-6月份组织新员工培训2次，开发《工作中的有效沟通》、《如何做好下属》课件两个。

4.做好各项人事数据统计与分析工作，为公司决策提供支持；从5月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流动情况进行统计分析，从中发现存在的问题与原因，并提出改善建议。

5.做好日常人事工作，如：人员报到、离职、合同签订、出勤、奖惩统计等，此外还完成了劳动合同及其附件的修订工作。3-6月共入职17人，签订劳动合同3人，获全勤奖励3人。

6.办理了人才单位帐户，解决了北京户籍毕业生的档案存放问题。

工作中主要存在的问题：

1.人力资源流程方面：由于公司之前人力资源部门的缺失涉及人力资源部门的流程没有得到很好的传承。导致很多人力资源方面的工作以非常规的程序进行了处理。

解决措施：完善涉及人力资源部门从招聘入职转正离职工作的所有相关流程，强化人力资源管理。（此项工作7月份完成）

2.《劳动考勤制度》虽然已出台，但没有充分考虑岗位的特殊性以及各部门岗位之间的差异性。致使考勤统计准确率有待提高。

解决措施：完善工地与办公室各岗位的请假程序，要求各岗位人员请假需先经过人力资源部首肯之后，再行签字程序，使人力资源部对员工的出勤情况，有更全面的了解和安排。（此项工作6月底前完成）

3.由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住，人力资源部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。

解决措施：下半年加强对公司软性文化的建立，完善各项制度，并通过各种活动以及培训使员工增加归属感和认同感。

4.与财务部门不能很好的沟通，形成协调、协作的工作作风。

解决措施：定期沟通，找出自身的缺点和不足，及时改进，少抱怨，多做事，少推卸，多协作。但希望财务在说话语气、对待同事的态度上予以改进。

5.电脑设备的管理

由于人员流动大，为员工配备的笔记本的领用手续不够完善，造成办公设备的统计不够准确。个别电脑保修资料不够完整，出现维修问题，找不到维修依据。

解决措施：重新对各部门办公设备进行统计、备案。并尽可能的完善领用签字手续，将各办公设备落实到个人。做到谁领用、谁负责。出现维修问题退回人力资源部，对于人为原因造成的办公设备损坏，追究相关领用人的责任。

6.从公司的整体来讲，陈总指出上半年各个环节存在着很多问题，我认为主要还是

①公司的管理水平缺乏应变能力和快速反应，上半年的几个项目，应该说是较为系统的工程。公司的方方面面都涉及到，而且来势较猛，为抢占市场，势在必得，但公司的管理未能跟上发展节奏，思想上不统一，有的部门经受住了考验，迅速调整思路，理顺业务，有的部门就完全暴露出了问题多多。这说明我们管理人员的创新管理能力和独立工作能力还需锻炼提高。

②公司团队精神亟待提高，如何形成公司管理链的顺畅，关键在管理者的凝聚力的体现，尤其是中层以上干部，但是目前，不和谐的现象依然存在，个人成见不团结，不能求大同存小异，个别领导缺乏人际关系的协调能力，有时容易感情用事，处理问题，工作方法简单，结果是事与愿违。

③小团体和个扫门前雪的现象严重，缺乏整体意识，部门之间缺少沟通和协调，致使有些工作职责界定不清，流转不顺。

④有些职能部门缺乏“服务”意识，没有工作的紧迫感和压力感“国企”的懒、散、拖、靠的毛病都有表现。

下半年的工作思路：

1.本部门自身建设

人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化公司人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事劳资管理提升到战略性人力资源管理的层次，人力资源部2011下半年自身建设目标为：完善部门组织职能；提升人力资源部人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门目标和公司交给的各项任务。

1.1完善部门职能：人力资源部在2011年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。各项工作都要落实到个人，人力资源部负责人负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。

1.2建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、工作年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

1.3提升本部门人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部计划2011年组织部门人员学习人力资源管理方面知识，从而使部门的综合能力得到提高。

1.4实施部门目标责任制。人力资源部将部门工作目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任

人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保工作目标的完成。

2.人力资源管理的强化

2.1实现人力资源管理的制度化，保证人力资源管理的科学性。

2.1.1在人事录用方面，员工培训方面、薪酬考核方面等，建立健全相应的规章制度，并在实施的过程不不断的完善，使各个方面都能够“有法可依、执法必严、违法必究”并协助各个部门组织员工学习公司规章制度，提高员工的规范化意识。

2.1.2就团队建设、薪资福利、奖惩绩效方面进行相关的调查，进一步完善员工转正、加薪方面的制度。

3.完善公司沟通机制，确保沟通的畅通。

3.1加强信息的反馈建设，开通领导信箱积极听取员工对公司管理的理解和建议，对一些合理化建议积极采纳，同时不定期的进行员工满意状况问卷调查，全方位的了解员工对公司的满意程度，并及时的向决策层反馈，提供改进建议。

3.2定期举办各项活动，培养员工之间的亲切感，加强团队合作，相互协调教育，增强集体意识。

4.进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性。

4.1开展多样化的培训方式，下半年将拓展增加多种培训方式，主要包括：

4.1.1新员工入职培训，由公司内部的专业人员进行现场指导和传授，提高培训效率，让新员工尽早上岗。

4.1.2在职培训，由公司的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“传、帮、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其专业知识水平。

4.1.3交流学习。在公司内部，各个部门之间，定期的开展相互交流学习，促进各个部门之间的沟通，彼此熟悉相关的工作流程，以便在现实工作中更好的配合，在公司的外部，不定期的组织优秀的员工到同行业公司学习和借鉴其他公司的先进技术和经验。

4.1.4鼓励员工自我提高。鼓励员工在业余时间利用互联网等增长自身的业务知识，提高自身的业务水平，鼓励员工继续深造，自主创新，对员工所取得的成绩，公司予以承认并进行奖励。

5.日常管理.人力资源部在下半年要加强劳动纪律管理，考核面要达到100%，要定期不定期的对公司各部门进行检查、抽查。发现违纪严肃处理。

5.1考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，将严格按《考勤管理办法》贯彻落实。

5.2办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项等突出现象重点整治。

以上就是人力资源部2011年上半年的工作总结，其中难免存在着各个方面的不足和需要进一步改进的地方，希望公司领导和同事能够给予帮助和指导，多提宝贵意见，以便我们在接下来的工作中不断改进提升。下半年人力资源部将根据公司实际发展需要，结合公司人力资源现状，进行优化组合，不断提升工作效率，做好职能部门的服务工作，更好的促进公司人力资源整合和优化，为公司贡献自己的力量。

谢谢大家！

合理化建议

1.无票报销的问题。

2.票据上签属姓名，如果我报销近3000元的费用，代用票均为5元一张的过桥费，我每张都要签属姓名，浪费的时间至少要20分钟，如无财务可以解释的通的理由，建议废除此项规定。

3.请财务出台票据报销标准，一张票，上月我报销说不合格，这月我将同样的票给了小徐就能报。希望财务能给予补充说明。

4.某些部门之间缺乏沟通，没有形成协调、协作的工作作风，建议定期沟通，找出缺点和不足，及时改进，少抱怨，多做事，少推卸，多协作。

5.简化内部流程，减少重复操作，提高工作效率。

第三篇：企业人力资源部半年工作总结以及计划XX

企业人力资源部半年工作总结以及计划

XX

上半年我部在履行工作职责、完善内部管理、干部选拔与调配、员工教育培训等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成绩。但是，在人事制度改革的力度和深度和为业务经营服务等方面还存在不足的地方。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。

(一)20XX年工作总结

20XX年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、20XX年公司人力资源现状

1、人数：

2、性别结构百分比：

3、年龄结构百分比：

20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的%，20岁以下女工占女工总数的%。(下同)

20-30岁：41%。其中男工%，女工%。

51-60岁：%。其中男工%人，女工1%。

60岁以上：1%。其中男工%。

人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

4、学历段结构：

初中及初中以下学历占53%。

高中(含中专职高)学历占%。

大专学历占7%。

本科学历占%。

硕士学历占%。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

5、工龄段结构：

在现有人员1463人中：

工龄不满一年的398人，占27%。

1-5年工龄的795人，占54%。

6-10年工龄的185人，占13%。

10年以上工龄的85人，占6%。

人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，6、招聘情况：

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。

7、异动情况：

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

8、工资情况：

9、奖金情况：

如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有所下降。

11、考勤：

以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。

全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。

12、合同签订率：

在岗1463人中，有效合同1100份，签订率为75%。

13、证、卡办理情况：

胸卡：新办2154张，补办155张;

考勤卡：发放399张，退回198张;

临时通行证：发放568张，共收回396张。

二、20XX年主要完成的工作简述

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：(全年培训总结附后)

全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括：

组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。

各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。

对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到%。与去年相比，均有所提高。

3、考勤及劳动纪律方面：

上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。

4、信息化管理方面：

上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。

6、参与绩效考核工作：

每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。

7、积极参与公司组织的其他活动

认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。

8、其他

三、存在的主要问题：

1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。

3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。

4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

(二)20XX年主要工作计划

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

201x年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一，员工总数增加13人，约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。201x年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，201x招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达1%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成目标。

2、招聘人数相关性分析。

如图显示，本电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，201x招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从201x年-201x年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下

针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大

第四篇：施工类单位半年小结

办公室2010上半年工作小结

尊敬的各位领导、各位同事：

大家上午好！

2010上半年，本部门按照公司要求，在分管领导的带领下，突出服务与管理两大职能，强化岗位职责，提高办事效率，发扬奉献精神，无论是整个部门还是每一位成员，都有条不紊地积极工作着。

一、事务性工作

我们一如既往地坚持“把简单的事做好就是不简单，把容易的事做好就是不容易”的工作观念，力求把繁琐的工作做细做实，不玩嘴皮子功夫、不搞文字游戏。踏踏实实做好每一项事务性工作，虽然有些工作每天都在进行着简单的重复，但要做到持之以恒是对意志和态度的考验。今年上半年，我和部门成员一同努力，开展的常规事务性工作主要有：

1、文书的起草与管理

上半年修订并颁发的管理文件共计29份、新增管理文件共计22份，例行通知7份，我们紧密围绕公司总体管理精神，协助公司领导参与修订公司各项管理制度，用词用语注重推敲，力求科学规范合理、便于广大员工领会与执行，通过积极参加各类会议活动、以及深入工地一线参与项目经理考核，广泛收集管理素材、积累管理知识、完善管理要求，为公司整体管理工作贡献力量。

2、会议组织与会议质量

无论是由本部门组织召集的每月一度的公司生产经营例会，还是经理办公会，以及各部门科室组织召集的相关工程专家论证会、竣工验收会以及技术会议、安全会议等会议，均做好会议接待、服务安排等工作。

我们不但要科学合理组织召开各类会议，同时注重提高会议的质量效果，通过在参会人员的划定、会议议程的设臵、领导讲话材料的准备等方面，力争每开一次会，提高一个管理新台阶。

3、参与项目经理岗位考核工作

通过走进项目部办公区，在一线了解项目部真实的管理现状，对行政办公版块出现的问题给予爆光，细化深化考核条款内容，杜绝走形式，从真实行动上检查并帮助项目部提升行政办公管理水平。

4、企业形象宣传（1）网站

在公司上半年取得市政公用工程总承包壹级资质后，我们及时将证书扫描上传至公司网站上，并注重对网站内容阶段性的更新、完善。（2）简报

我们力争每季度出刊一期润华市政报，宣传管理思想要求，交流生产、技术、安全等各方经验、展示员工文化活动，也是基层员工了解公司、热爱公司的一个窗口。（3）宣传画册

近期，正在进行宣传画册广告单位的选择与确定工作，画册的大体设计框架已拿出，有待报领导审核。

5、协助法务工作

随着各行业法律工作的规范步伐，法务工作是公司当前不可回避的一项重要工作，我部门积极协助分管领导做好各类法律文书的传递和归档工作。

6、后勤物业

毫不放松抓好物业安防等后勤工作，做到工程资料、日杂办公等仓库均有专人管理、门卫24小时有人在岗、保洁卫生每天持续开展、花木租摆及园林绿化不断提高。并且，在食堂管理上，做到伙食帐目规范清晰，并在夏季供应水果。本人每天傍晚下班尽量做到迟点走，进行相关水电门窗安防巡查工作，并在休息日勤来公司巡视。

二、创造性工作

做好上述事务性工作，只能代表你合格，只有不断进取、不断创新，才能锦上添花，我们在确保事务性工作合格的前提下，积极开展创造性工作：

1、采取措施确保文件制度的宣贯

我们作为施工企业，点多面广，公司下发的文件通知如果在项目部得不到宣贯执行，公司的管理将难以走向规范和统一。我部门是公

司文件制度的下发源头部门，为了确保各类文件制度通知不但下发到项目部，还要让相关岗位人员看到、阅读到文件，我们从今年上半年开始，每下发一份文件，在该文件后面附一张《文件宣贯签阅单》，注明该份文件需要哪些岗位人员阅读，在 动，时间一天，上午在紫金山植物园进行户外训练，下午在中山陵进行爬山比赛，取得了非常好的团队凝聚效果。近期，开展了前往施工一线进行的高温慰问活动，注重慰问物品的选择和搭配，增强实用性。

四、工作缺点不足

2010年初，承蒙公司领导的厚爱和广大同仁的认可，我个人也由部门副职提拔为部门正职，这是对我今后工作的鞭策和激励，我们的工作离公司领导的要求还有较大差距，需要改进和提高：

1、思想境界有待进一步提升

还需要进一步领悟公司赋予本部门的岗位职责和要求，只有保持思想的统一，才能完成行动上的一致，而我们每个人都有各自的想法和个性，工作中，我们要让个人利益服从于公司集体利益。

2、业务技能有待进一步丰富

时代在进步，公司在发展，我们的业务知识和专业技能要不断的丰富和提高，才能适应并满足公司的需要，作为部门主管，我不但要有过硬的政治觉悟、厚实的文字功底、还要具备组织宣传能力、管理与服务意识、以及法律知识基础、社交礼仪知识等等。

3、工作的方式方法需要改进和提高

本部门工作事务繁琐细杂，想做好必须要有耐心、恒心、决心和信心。在向上级领导汇报、与兄弟部门以及项目部沟通，包括对部门成员的布臵要求上，需要进一步改进方式方法，注重沟通艺术和技巧。

五、2010下半年工作展望

下半年我们不但要开展好常规事务性工作，还要提升创造性工作的能力和水平，尤其在拟计划、拿思路、找方案等方面，广泛修炼业务技能、夯实专业本领、积累工作经验、拓展创新思维、竭尽所能服务好企业发展的方方面面。

以上是我的上半年工作小结，不到之处敬请各位领导批评指正，谢谢大家！

办公室

2010年7月31日

第五篇：施工企业财务管理小结

第一章 施工企业财务管理总论

1、施工企业财务管理是指施工企业组织财务活动、处理财务关系一系列经济管理工作。

2、财务活动：施工企业资金的筹集、投放、运营、耗费、收回和分配等一系列资金运作行为，构成了施工企业的财务活动。

3、施工企业组织财务活动过程中与内外各方所维系的经济利益关系，成为施工企业的财务关系。

4、施工企业的财务关系主要表现在以下几个方面：

（一）施工企业与国家税务机关及行政管理部门的财务关系；

（二）施工企业与所有者和接受股份投资者的财务关系；

（三）施工企业与债权人和债务人的财务关系；

（四）施工企业内部的财务关系；

（五）施工企业与业务方、不同资质承包方及中介服务组织之间的财务关系。

5、以利润最大化作为财务管理目标有许多局限：忽视货币时间价值、忽视了风险因素的客观存在、没有考虑投入与产出关系、没有考虑机会成本对策基准的影响、片面追求利益可能导致企业财务决策的短期行为等。

6、主张公司价值最大化目标的原因主要在于：公司制是现代企业的组织形式；公司价值是公司债券价值和股票价值二者之和；公司价值不仅包含了利润所标示的新创价值，还包含了公司潜在或预期的获利能力；公司价值最大化观点克服了利润最大化观点存在的货币时间价值和投资风险价值相脱节等缺点。

7、以公司价值最大化作为财务管理目标的适应对象是上市公司。

8、财务管理环节包括以下步骤：财务预测、财务决策、财务计划、财务控制、财务分析。

9、财务预测采用定性和定量的方法。

10、财务分析是根据财务计划、财务报表以及其他相关资料。运用特定方法，考核和评价财务成果的重要手段。

11、施工企业财务管理的环境分为外部环境和内部环境。

12、施工企业的组织形式分为业主制、合伙制和公司制三大类型。

13、企业内部的财务管理大体有集权制和分权制两种。

14、财务管理的外部环境影响最大的是政治环境、法律环境和经济环境。

15、国家管理企业经济活动和经济关系的手段包括行政手段、经济手段和法律手段。

16、经济环境是指企业在进财务管理时所面对的宏观经济状况。（多选题）它主要包括经济发展状况、政府的经济政策、通货膨胀和通货紧缩、金融市场、产业结构、经历和劳动市场等。

17、市场利率=纯粹利率+通货膨胀附加率+变现力附加率+违约风险附加率+到期风险附加率纯粹利率：它是指无通货膨胀、无风险情况下的平均利率，一般而言，国库券的利率可视为纯粹利率。

第二章施工企业财务管理的价值观念

1、货币的时间价值是指货币经历一定时间的投资和在投资所增加的价值，也称为货币的时间价值。

2、货币的时间价值是没有风险和通货膨胀情况下的社会平均资金利润率，这是利润平均化规律作用的结果。利率不仅包含时间价值，而且也包含风险价值和通货膨胀的因素。

3、货币价值的计算

4、从个别投资主体的角度看，可以把风险分为市场风险和企业特有风险两类。市场风险是

指那些影响所有企业的风险，如战争、自然灾害、经济衰退和通货膨胀等，又称不可散风险或系统风险。企业特有风险是指发生于个别企业的特有事项造成的风险，如罢工。诉讼失败和失去销售市场等，又称可散风险或非系统风险。

5、必要报酬率是投资者要求得到的最低报酬率。必要报酬率的确定有以下几种方式：以机会成本率作为必要报酬率；以资金成本率作为必要报酬率；以无风险报酬率加风险报酬率作为必要报酬率；实际报酬率。

6、风险报酬率会随着标准离差或标准离差率的不断上升而呈直线上升，这条直线的斜率称为风险报酬斜率或风险报酬系数。

第三章施工企业资金的筹集和管理

1、企业筹集资金的主要动机：创建筹资动机、扩张筹资动机、满足资金结构调整的需要。

2、施工企业按所筹集资金的性质不同，分为自有资金和债务资金。

3、自有资金又称权益资金或权益资本，包括资本金、资本公积金、盈余公积金和未分配利润。

4、债务资金又称“负债资金”或“借入资金”，包括来自银行或非银行金融机构的各种借款、应付债券和应付票据等。

5、留存收益属于企业权益资本的一部分，是企业进行权益筹资的重要方式。

6、我国施工企业的长期负债筹资方式主要有发行企业债券，长期借款筹资和融资租赁三种。

7、P648、债券发行价格可能出现三种情况：即溢价、等价和折价。当票面利率高于市场利率时，债权高于其面值溢价发行；当票面利率等于市场利率时，债券等于其面值等价发行；当票面利率低于市场利率时，债券低于其面值折价发行。

9、所谓融资租赁，就是由租赁公司按承租单位的要求融通资金购买承租单位所需要的大型机械设备，在较长的契约或合同期内提供给承租单位使用的租赁业务。

10、目前我国施工企业短期负债筹资的主要形式是商业信用和短期借款。

11、商业信用是企业在购销活动过程中因预收贷款或延期付款而形成的企业间的借贷关系。

12、在西方国家又称之为自然筹集方式。

在大多数情况下，商业信用筹资属于无成本筹资。该形式运用广泛，在短期负债筹资中占有相当大的比重。

13、商业信用的种类一般包括预收入工程款、应付账款、应付票据。