员工培训与发展平时作业

第一篇：员工培训与发展平时作业

培训与开发平时作业

1.请结合当前我国整个培训与开发领域的各种信息，总结当前我国企业人力资源培训与开发方面的特点。（2000字以上）

2.请通过访谈的方法总结一家组织（企业、事业单位、机关等）的人员培训与开发的现状及特点。（1000字以上）

3.请结合自身当前的情况，对自己未来2年的职业生涯进行规划（1000字以上）。

1.答：

一、人力资源开发中存在的问题 劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素，人力资源开发不仅增创了企业效益，而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求。人力资源管理将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度，它对企业管理尤为重要。由于多种原因的影响，我国人力资源开发尚存在许多问题，下面我们将从宏观和微观两方面入手分析其存在的问题和原因：

1、从宏观方面分析 从我国整个社会的宏观角度来考虑，人力资源开发存在以下问题：(1)、人力资源开发投资低，收益差长期以来，我国教育投资占GDP比重徘徊在3%以下，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。据有关学者对我国一百家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查结果看，20%左右的企业教育培训费人年均在10元—30元之间，30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，只有5%以下企业在增加人力资本的投资，而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。

(2)、人口基数大，增长快，束缚了人力资源管理的发展 我国目前已有人口近13亿，而同期美国人口只有2.6亿，人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重障碍。因为人力资源与其它自然资源不一样，它在创造财富的同时需要消耗自然资源，而其中相当一部分自然资源具有不可再生性，人口的过快增长会与其它资源出现失衡，制约国家经济发展。只有当人口规模与其它经济因素发展相适应，才能在宏观上显示人力资源的发展对经济的推动作用。

(3)、城市工人的下岗和农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费 随着国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻。据不完全统计，到1996年底，全国城镇登记失业人员有533万，还有2200万企业富余人员要分流安置，农村剩余劳动力已达1.4亿人，农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力。

(4)、经济的粗放型增长，制约了高素质人才发展的宏观环境的形成 我国经济的高速增长仍然呈现出集约型的、粗放型的特征，在企业的构成上，劳动密集型企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。

宏观环境的不改善，就会压制对高素质人才的需求量，使经济失去科技推动力。如年代以来，我国科学研究与开发经费只占GNP的0.7%左右，而在1996年这一比例下降到0.496，而同期美国为2.45%，日本为2.9%，与发达国家相比，我国尚有很大差距。

(5)、职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要职工培训是一个企业持续发展的重要保证，也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力，在提高全民素质中发挥着重要作用。

很多企业不能适应市场经济的主要原因，就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才。据国家经贸委统计，约50%—60%的亏损企业都是由于缺少拥有专业管理经验和相关知识的人才而造成的。

2、从微观方面分析 从人力资源的微观实际来考虑，主要存在以下问题：(1)、人力资源总量分布重心转移，国有企业人才流失严重随着经济体制的转轨，企业在所有制问题上有了重大突破，十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分，1999年3月15日通过的宪法修正案更是以法律的形式确定了私营经济的合法地位，非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人才发挥其潜力的需要。相对而言，国有企业经济的普遍滑坡，导致了管理人员、技术骨干流失率高达60%以上，同时国企吸引新技术专业人才的优势已严重削弱。造成如前面所分析的人力资本投入量的大幅减少，制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成。曾经是最主要的人才积聚地的国企在逐渐丧失其主体地位，人力资源分布重点发生了转移。

．(2)、人才专业结构失衡，结构性失业突出 根据有关资料显示，当前在我国商品市场上蕴藏着几个主要矛盾现象，其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度，例如彩电生产能力高出市场需求60%，纺织品生产能力高出30%，洗衣机生产厂家开工率只有43%，而同时60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决，甚至零部件也需大量进口。从中可以看出相应的专业人才在结构上的失衡，一方面是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象，而另一方面是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加，供给明显不足。

市场专业人才供需关系在很大程度上反映了我国高等教育在专业设置上的缺陷，高等教育在跟踪市场信息的过程中没有超前性，往往是看出市场有了某种强烈需求时，高校教育一拥而上，挤在狭小的空间里竞争，没有发挥领导潮流的作用。

2.答：企业员工培训是企业管理的一项重要内容,也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径。企业只有充分开发和利用人力资源潜能，提高员工工作效率和企业的经济效益，提升企业核心竞争力，企业才能实现可持续发展，进而为我国社会经济发展做出更大的贡献。随着现代科学技术的发展,企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，以及要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势,并立于不败之地，就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作，这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。企业员工是企业发展的核心动力，提高员工的能力和技能，能够为企业发展注入新的活力，开拓新的发展空间。本文通过分析我国企业培训现状及存在的问题，从培训需求、培训计划、培训方法与手段、培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的对策和建议。

人力资源是企业生存与发展的核心资源，企业的发展离不开人力资源的支持。面对激烈竞争的国际市场，企业要做大做强，在竞争中脱颖而出，实现其战略目标,不可避免地要加强员工的培训。据统计，目前发达国家中，企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达2.15%。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用汽车公司每年投入3～4亿美元用于工作人员的培训。

国外企业培训进行的如火如荼，我国自改革开放以来，企业培训有了长足的发展，但国内企业培训现状仍不太乐观，从中国人民大学组织的国内企业员工培训现状调查中我们发现：2007年有将近三分之一的企业在企业培训方面没有任何的投入和设施，一半以上的企业仍然采用理论学习作为培训的主要的甚至是唯一的培训方式，国内企业培训理念和实践整体还很落后，企业在员工培训中存在认识和操作上的误区，难以达到预期效果。因此，必须改进培训体系，建立科学培训体制，培养学习型、知识创新型员工。

从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题：

(一)缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。

(二)缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。

(三)培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。

就人力资源管理的内容及全过程来看，员工培训是人力资源管理的重要组成部分，是提高企业运转绩效、使企业增强竞争优势、维持企业高效运转的重要手段，本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行细致分析和研究，找出不足的方面并做出积极的改进，以提高我国企业员工培训效果。这也正是人力资源管理学习者应重视的现实问题。通过创新培训模式，提高企业培训的效果，是一个值得研究的课题。本文包括五个部分，第一部分论述企业培训的概念;第二部分从六个方面论述我国企业培训的问题;第三部分从六个方面分析这些问题产生的原因;第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议;第五部分为结论。

一、企业员工培训的概念

培训是什么?特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义：

张一驰在《人力资源管理教程》中指出：培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化(张一驰，1999)。

洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育(洛丝特，1999)。

欧炳进等认为培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度(欧炳进，张育新，林克慧，1986)。

加里德斯勒在《人力资源管理》中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程(章景萍，2007)。

总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

二、我国企业培训存在的问题

(一)企业对员工培训重视不够，投资不足

我国许多企业对于员工培训认识不到位，认为员工培训投入巨大但成效不明显，确切地说培训是企业的一种成本，作为成本，当然能节约就节约，能省则省。在培训中过分追求短期利益，没有把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而形成了 “培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。

调查显示，我国企业培训投资比例偏小，尤其是中小企业。41.3%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下;39.13%的企业占其员工工资总额的1%～5%;15.22%的企业占其员工工资总额的5%～10%;4.35%的企业占其员工工资总额的10%～25%(张煜，2008)。而美国企业则把培训作为一项投入而非成本(费用)，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。在美国，公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%～10%用于培训工作。如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元，他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式(于长洲，2005)。

(二)培训需求分析缺失

培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确，培训效果差。

有调查表明, 只有28%的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的，而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了。有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求与培训脱节。企业规模越大,培训前进行需求分析的比例越高，但整体水平仍偏低。有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析,民营企业培训前做需求分析的比例最低(王莉莉，2007)。

(三)无课程体系支撑，课程选择盲目

多数企业在培训中都有这样的经历：搜集资料，百般比较，好不容易挑选出适合本企业需要的培训课程，批下了培训经费、确定了培训时间、培训机构，但到到头仍发现诸多问题。一是针对性不强，培训课上讲师精专的方向各有不同，员工的需求也各不相同，所以无法了解某一方向上的很详细很深入的知识;二是时间短，很多讲师在准备上不够严谨，影响培训效果;三是抄袭现象严重，由于市场的供不应求，导致培训课程的粗制滥造;四是培训课程非常独立，与本企业的发展方向、战略目标毫无关联，没有达到预期效果。几次下来，企业培训的热情大受打击，影响了继续做培训的积极性。

(四)培训方法与技术落后

目前多数企业存在培训方式单一，实用性差，效果不明显等特点。培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式。培训师没有在培训前对培训目的及达成目标做深入分析，并结合培训内容选择灵活适用的培训方法，而是一味执照固有的方式进行培训，不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。

(五)培训时课堂效果好，培训后学以致用难

很多参加过培训的员工都会有这样的体会：参加培训时，在课堂上听着培训师们传授着陌生的先进理论知识;并且配合着高科技的教学手段，例如电脑、幻灯、高科技虚拟技术等等;还有在课堂上难得一见的案例讨论、一番唇枪舌战，自是热闹非凡，自觉收获颇丰。但培训过后，当你想将所学应用的你的工作中时，蓦然发现：在培训以外的场所中，运用那些知识真的很困难。所以不少企业对培训的看法是：讲得挺好，也很对，可是没多大用;理论性太强，对业务实践缺乏指导作用;听课时很“热闹”，听完课问题依然存在。

比如，不少接受销售技巧培训的受训者在培训时都表现不错，但是到了现实中来却发现他们仍然不能熟练地使用那些技巧。再比如，一些接受团队工作技巧培训的受训者课堂上都声称掌握了团队工作技巧，但是实际工作中发现，他们根本不会运用那些技巧。究其原因，那些自称在培训中掌握了技巧其实没有真正掌握，或者说并没有熟练掌握。有时，培训方式不对头可能会导致根本无法掌握某种技巧。比如团队工作技巧，这种技巧可以细分为任务完成技巧和群体人际技巧两部分。前者可以通过讲授或个别辅导的形式获得，而后者只能通过实际的群体工作练习，在活动中体验并最终获得。

(六)缺乏完善的培训体系

我国企业目前主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段，对企业素质培训仍处于初始阶段，缺乏完善的培训体系，不能分层次、分阶段进行培训。员工培训内容较为单一，主要是针对员工的岗位技能培训。现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转移到管理能力培训，如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能，而且要让员工懂得如何在现代企业中工作，如沟通技能、团队工作技能，还要改善员工对企业的态度，乐于为企业做出贡献，实现企业的价值和自身的价值。

三、成因分析

(一)对培训成本认识不足，过于强调投资回报率

企业常常抱怨培训的投资回报率太低。而针对工作实际的培训又非常之少，如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本，那么培训的代价实在是太昂贵。因此企业有此看法似乎合情合理。但是有两点原因不能不提，一是对培训存在过高的心理预期，认为培训是改善企业绩效的万能良药。二是企业错误培训运作方式导致了培训成本的提高，从而出现 “培训太昂贵了”的错觉。究其原因，是一些企业犯了“急功近利”症。他们只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但是又苦于没有管理和约束手段，担心员工一旦具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪酬要求，如不达目标，就会“跳槽”到其它企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让企业员工参加培训。

目前愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值，一旦培训效果并不理想，就会影响其培训员工的积极性。加上很多公司的培训成本都在提高，而人才流失的现象却仍然无法遏制，这已经成了许多企业难以破解的一道难题。尤其是对企业委培、出国深造的员工，其惯用做法就是在员工正式培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书，规定培训结束后，必须回本企业工作，否则，加位赔偿培训费。但是，目前市场“拿来主义”式的人才招聘及用工形式，大家都可以用。所以，这类“卖身契”的感性捆绑手段，很难成功留住人才，激发他们的工作热情，到头来“鸡飞蛋打”的也不在少数。对不少国企来说，培训成了既爱又怕的“鸡肋”：投资培训吧，可以吸引人才，又是企业需要，但是培训后人才流失怎么办?这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”。

(二)没有系统的培训计划，为了培训而培训

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。而我国企业进行培训时往往是为了培训而培训，不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析，使培训工作有很大的盲目性，不能充分体现员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培训满意率低，浪费了培训资源。很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题时才考虑培训，缺乏培训需求分析的前瞻性。一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定培训计划，这导致培训达不到应有的效果。

(三)重课程选择，忽视课程体系建设

目前我国培训市场上出现了各种各样的培训课程，种类之繁多令人眼花缭乱，不知如何选择。但这些课程有很多共同点：都具有吸引力很强的名字;有精良的培训师队伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知识的课程名称;有高额的学费以及各种论坛研讨等等。所以，现在企业在选择培训课程时遇到了很大的困惑，如此之多的可选课程，我们究竟应该选择哪一种?

于是，人力资源部门都在忙于选择培训课程，从众多备选课程中选择本公司需要的课程。但过于盲目的选择只会因小失大。因为，在没有建设好一个完整的培训课程体系的情况下贸然做出选择，只会形成一个形聚神散的培训体系，各个部门的培训都适用于本部门的需要而没有考虑到公司整体的发展战略和发展方向，从而造成部分与整体之间的不协调甚至是阻碍。

(四)缺乏有效的工作流程，单方面选择培训方法和技术技术

有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段，没有根据员工的实际情况进行培训需求评估，培训需求评价，没有制定程序化、系统化的有效的培训工作流程。在没有选择培训方式(外训还是内训、长训还是短训、岗前培训还是在职培训等)，没有组织培训技术(讲授法、案例法、角色扮演法、虚拟现实等的组合)，没有确定培训课程、培训教材，没有真正搞清楚企业到底哪里需要培训，什么人需要培训，以及需要培训什么样的技术和知识等问题的前提下，单方面选择培训方法和技术，想当然的认为“课堂教学”就能解决一切问题。

(五)培训中对学习和应用的转化认识不足

一般情况下，培训管理部门比较重视培训过程本身，而往往忽视培训前培训需求分析，培训后的后续措施，他们想当然地认为学会的技巧在工作中就一定能用上。而员工也希望今天得到培训后，明天就能应用到实际操作中去;高层管理者者希望得培训后，能够很快在市场有有所回报。事实上，培训效果实现是培训工作的一大难题。理论上讲，学习指的是认知上的改变，但是这种改变需要体现在行为上，才被认为是学会了。一项技能的获得，除了能复述动作过程外，更重要的是能够实际做出来。同时需要指出的是，在培训环境中获得的技能，能否在工作中派上用场并不一定。

(六)对建立规范系统的培训体系缺乏足够的认识

培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”，必须有计划性和系统性。但目前我国企业的培训工作缺乏科学合理的培训计划，对不同形式、不同员工层次和不同时间长度的各种培训缺乏系统安排，培训缺乏预见性，不能有效地指导企业人才需求的预测和人才的规划，同时由于企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。

四、提高培训效果的建议

(一)将培训投入真正当成投资，达到员工与企业的双赢局面

既然培训是一种投资，那么企业就应当像其它投资一样(比如产品开发的投资)，对这笔投资绝对负责。中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理，那就是：在市场中，企业以产品质量、价格服务展开竞争，但透过表象，看到的是企业间人力资源的竞争。企业经营的优劣，除了资本实力、经营管理等方面的原因，员工素质的高低，往往决定企业在产品质量、市场营销和服务水平是否占优势。可见，企业在培训中的投入力度至关重要。

惠普公司规定，公司所有员工，每月至少有40小时学习业力知识，每年公司有40%的员工可参加各种培训，培养人才所花资金占总销售额的5%。正是在培训中不惜巨资，才使得惠普从当年仅7名员工、538美元资本的小作坊，发展成今日的规模。

当然，凡投资都应当讲回报率，而对待员工培训深造方面，一味讲究回报率的立竿见影并不可取。摩托罗拉公司从不与员工签订“契约”,如员工有更好的发展机会，公司不阻止其离开。对此，摩托罗拉大学前校长姚卫民对此解释：“公司要试图避免和控制是不可能的，这是客观事实。正因为这种宽容，才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围，可能走了1个，但随后又来了3个，如果要算经济账的话，我们也没吃什么亏。”据了解，在过去5年中，摩托罗拉公司对教育培训的投入占总工资费用的3.5%-4%，而我国企业大都低于1.5%。

同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。宝洁公司的营销人员流动性是较大的，大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁。原因在于他没有可能再往上升了，最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才，其它人虽然离开了，但从宝洁学到了最珍贵的经验，并因为宝洁的市场声誉而提升了个人的市场价值。在这种情况下，宝洁对于员的培训就是其保持高度竞争和发展的人才机制的一个重要组成部分。

(二)进行多层面、系统性的需求分析

有效的培训需求分析，应从企业发展战略层面、工作层面以及员工个人层面进行分析。

组织层面：着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标与计划大纲。

工作层面：按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准(职能标准)，对各部门、各职务工作(岗位)状况,主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。

个人层面：逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。

分析中，要注重企业目标与个人目标相一致，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和素质，将员工目前的知识技能现状、兴趣爱好等与应达到的标准进行比较，找出差距，从而针对这些差距进行培训。只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训更有效。

(三)注重课程体系建设，关注员工职业成长

企业应根据自身不同的发展阶段，建设适应本企业发展的课程体系，首先，由公司管理层人员共同确定企业未来的发展战略和发展方向，按照这个整体的规划同各个部门分别制定培训计划，建立完整的培训课程体系;其次，由人力资源部门针对各个部门的培训计划选择相应的课程进行培训，执行并督促培训计划的实施。

以麦当劳公司为例，麦当劳在培训中，强调的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都设计有不同的课程，透过各区域的训练中心称为麦当劳顾客满意学院，而在中国又分为华中、华东、华北、华南区域来培训人才，使得麦当劳的员工能够持续不断学习、成长。麦当劳全职涯训练发展规划，是属于所有麦当劳员工的宝贵资产。

在台湾地区，麦当劳的教育训练系统可分为服务组人员与管理组两个部分;计时人员的训练以现场工作为主，营运中心的管理人员随着职位则有各项管理课程，如基本运营课程、值班管理课程、基本管理课程、中级运营课程、进阶运营课程，除此之外，还有机器课程与各种工作室，如订货工作室、食品安全工作室、单店行销工作室与中心经理工作室，当员工晋升到中阶主管之后，如顾问或部门主管以上，将被外派接受国际化的训练，依不同的职能分别有运营顾问课程、训练顾问课程、人力资源顾问课程、部门主管课程等。一位麦当劳餐厅经理的诞生需要花费至少500万元的投资与超过450个小时的训练。

在麦当劳，75%的餐厅经理是从计时服务员做起;50%的高阶管理人员也是从计时服务员做起;更有超过三分之一以上的计时服务员成为麦当劳的加盟经营者。由此不难发现，麦当劳非常重视员工的成长与生涯规划。

(四)采用科学的培训技术和方法，注重培训的灵活性

由于培训手段的不断发展,多种多样的培训方式出现在我们面前，每一种培训方式都有自己的特色和适用场合,在实际培训中，要破除单一的课堂教学模式，多采用开发创造性的方法。要根据不同的培训对象和培训目标使用不同的教学手段、技巧和方法。例如，当培训的目的是为了改变受训者态度与提高人际交往能力时，应首选角色扮演方式，而不应选择讲授或视听等单向交流的培训模式;当培训目标是为了使受训者提高处理工作的实际能力时，应首选案例研究或情景模拟的培训方式。

以惠普公司为例。惠普公司为了提高培训效果，依据惠普业务部门优秀销售人员的成功案例为蓝本，针对IT行业和惠普的产品编写充满实战性的练习教案。根据脚本，公司众多优秀的销售经理就是现成的培训师，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种客户的态度演得活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。这些经理多数都是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一级经理，这样在角色扮演时，这些销售经理不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工当场指导，同时还可以观察本部门的员工在集训班的学习表现。

每次角色扮演之后，有来自培训讲师的点评，他们强调课堂理论在角色扮演中的得与失。还有来自角色扮演者的销售经理的点评，他们会专门点评在销售过程中，需要经验积累的常识。人力资源部门则从人际交流和沟通的角色来进行点评，如从销售人员与客户的交谈中发现我们的销售人员倾听技巧不够，身体语言不够得体，客户性格把握不够等等。

(五)对培训结果进行有效评估与激励，提高培训转化效率

国外企业非常重视对培训效果的评价，如MSD公司对培训的绩效从四个纬度进行评估。尽管国外企业相互之间对培训效果的评价方式，指标有所区别，但最终的着眼点均落在知识能力、水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，促进培训的结果，优秀企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内一些企业往往忽视对培训进行严格的考核，轻视对培训结果的有效应用，对培训成绩优秀者奖励力度不够，培训结果应用于职业发展的规划还处于探索阶段。

对培训效果进行评估还反映在培训转化的效率上。有研究表明通常只有10%的所学被转移到工作中，所以我国企业培训应该努力加强对企业效果的评估，提高培训转化效率。为确保培训效果的转化,建议采取以下办法：①过渡学习,即在成功的执行了任务后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度。②将培训内容和工作相结合。③让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能。④将培训分为几个阶段，让受训者将所学运用到工作中，在下节课中与其他受训者分享经验与教训。⑤使用绩效辅助物，如检查核实单、决策表等，受训者用它们指导工作。⑥在培训后仍提供服务,包括热线电话和培训者回访。⑦营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。

(六)转变观念，科学分析，建立规范系统的培训体系

企业应建立完善的培训体系，包括培训计划、培训机构、培训内容和培训对象等方面。

培训计划方面，应确保计划的科学性。在深入实际调查分析企业战略、经营目标、各部门及员工个人对培训和发展需求的基础上，系统安排不同形式内容、不同员工层次和不同时间长度的各种培训，使员工培训内容与任职能力要求相一致，学后能应用于解决工作中的实际问题，从企业和员工的需要以及企业的长远发展的角度培养员工。科学合理策划培训方案，可以增强培训内容的科学性与适应性、培训方式方法的适用性与有效性，保证员工培训与企业各项业务的平衡性，为提高员工培训的投入产出效率奠定基础。

培训机构方面，应根据企业实际情况合理的选择培训机构和教师，加强内部培训。如果企业有实力，应该建立自己的培训中心，培养自己的内部培训师，企业内部有经验的中层或管理层进行现场演示讲解，有助于经验的传播和提高培训的针对性。

培训内容方面，应扩大知识和技能培训的范围，应包含如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能，还有有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的技能。此外，在做好企业知识和技能培训基础上，还应重视素质培训，如行为培训、态度培训等。企业应该采取积极有效措施提高员工综合素质，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。

培训对象方面,应扩大培训对象。根据参加培训的人员不同，分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一线操作工人培训。企业应把范围扩大到企业中所有需要进行培训的员工，不能仅仅局限于基层一线操作人员或高级管理者,同时应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。完善的培训体系有助于提高培训的效果，提高员工的培训积极性。

以海尔集团为例。海尔依据企业的发展战略，结合不同员工层次以及岗位特点，贯穿“以人为本”的理念做为提高员工素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员活力的人才培训机制。主要包括价值观念培训、实战技能培训、个人生涯培训。

海尔的价值观念培训。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。目前，海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等，用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。

海尔的实战技能培训。技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的即时培训模式来进行。具体说，即抓住实际工作随时出现的案例(最优事迹以最劣事例)，当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题，来统一人员的动作、观念、技能、然后利用看板的形式在区域内进行培训学习。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。

海尔的个人生涯培训。海尔自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下到车间一线操作工作，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合的机制。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才，塞马不相马”。在具体实施上为员工提供了三种职业设计：一种是针对管理人员的，一种是针对专业人员的，一种是针对工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，随后就是相应的个性化培训。

除此，海尔还专门筹资建立了用于员工内部培训的基地—-海尔大学。正是由于海尔完善的培训体系，才使得海尔最终储备了大量人才，具备了超强的国际竞争力，为提高整个民族工业素质做出了巨大贡献。

五、结论

企业培训的目的，总的来说就是要解决企业人力资源与企业发展战略相配套的问题。就是要适应环境变化，满足市场竞争需要，提高企业效益，满足员工自身发展需要，建立企业文化，建立沟通渠道，了解员工技能、态度及观念，使员工充分展示才华，并使企业得以发现人才。

根据“木筒原理”――短板决定容量。企业培训首先要找出人力资源配套方面的短板，解决了短板，还要根据战略规划，强化先头部队，然后才是整个组织全员的协调发展。3.答：定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。

检视个人特质

（一）欲望(Desires))（做事的能力）在此人生阶段，你究竟要什么？

（二）能力(Ability)你擅长什么？（一般技术以及特别技术）

（三）性格特质（气质、性质）(Temperament)（气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？

（四）资产(Assets)（有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？

每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成绩，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既需要认真地分析自己，又需要多了解社会需求，以求定位准确。在大多数情况下，正确的思路是，做你应该做的事，而不是做你喜欢做的事

觉得有必要做一个未来职业的规划,为了更好的使这个规划合理,科学,具有指导意义,我将深刻的分析烟台大学就业指导中心人才测评部对我做出的性格分析报告和职业发展报告,并且在此基础上结合我大学所学和专业特长做出我的职业规划。

我们每个人都面临着这样一个严肃的事实：我们必须长期地、努力地工作，如果你用几年的时间做你并不适合的工作(这样情况非常常见)，那你就是在浪费你的生命、浪费组织的信任。

某些特定类型的人在做某些特定类型的工作时会更加得心应手，但传统的常规分析只着眼于“三大方面”：能力、兴趣和价值。作为职业顾问，我们懂得这三点的重要性，但它忽略了内在的愿望要求和人的性格要求。

为此我得出了以下结论：

――选择企业的大小，不如选择适才适所

――选择气派的办公室，不如选择良好的企业文化

――选择钱多钱少，不如选择一技之长

――选择职业、选择公司，更要选择一位值得追随的老板

我的测评报告表明：我比较敏感，非常崇尚内心的平和，看重个人的价值，忠诚，并且理想化，一旦做出选择，就会约束自己完成。外表看起来沉默而冷静，但内心对他人的情感十分在意。非常善良，有同情心，善解人意。重视与他人有深度、真实、共同进步的关系，希望参与有助于自己及他人的进步和内在发展的工作，欣赏那些能够理解我价值的人。有独创性、有个性，好奇心强，思路开扩，有容忍力。乐于探索事物的可能性，致力于自己的梦想和远见。很喜欢探索自己和他人的个性。一旦全身心地投入一项工作时，往往发挥出冲刺式的干劲，全神贯注，全力以赴。对人、事和思想信仰负责，一般能够忠实履行自己的义务。但是，对于意义不大的日常工作，做起来可能有些困难。忠于职守，考虑周到细致且能集中注意力深入某个问题或观点，渴望打破常规思考，并考虑新的可能情况。进行我所信仰的工作振奋鼓舞。擅长独立工作，能与你们尊敬的人保持频繁、有意义的支持性交流关系。对收集所需信息有一种天生的好奇与技巧。能统观全局以及看到意识与行为之间的联系，能洞察别人的需要和动机。适应能力强，能很快改变你的行事速度及目标。能够理解他人，在一对一的基础上能极好地与人工作。有雄心和志向，魄力强，有冲劲和闯劲，不患得患失。

同时我还有很多缺点：太过追求完美，会花很长时间酝酿自己的想法，难以用适当的方式来表达自己。需要更加注重行动。经常忽略逻辑思考和具体现实，沉浸于梦想。当意识到自己的理想与现实之间的差矩，就容易灰心丧气。需要听取他人更实际的建议，考虑方法的现实性和可行性。非常固执，经常局限在自己的想法里，对外界的客观具体事物没有兴趣，甚至忙的不知道周围发生了什么事情。总是用高标准来要求自己，投入太多的感情，导致对批评相当敏感。压力很大的时候，可能会非常怀疑自己或他人的能力，而变得吹毛求疵，又爱瞎判断，对一切都有抵触情绪。必须控制方案或计划，否则可能会失去兴趣。有变得无秩序性的倾向，很难把握优先处理的事。不愿做与自己价值观相冲突的工作。天生的理想主义，这样可能得不到现实的期望，讨厌以传统的或惯常的方式行事。很难在竞争的、气氛紧张的环境中工作下去。在处理及完成重要细节问题上缺乏纪律或原则性。在与那些过分玩固的组织和人们打交道时没有耐心。在预计做某事要求多长时间时有不切实际的倾向。不愿惩戒直接肇事者，不愿批评别人。如果工作没有向他们坚信的目标发展，他们可能会垂头丧气。可能不能灵活的对于他们的想法进行必要的改变。有时表现地过于强势，让人难以接受。在压力和挫折面前不够坚持。

我喜欢与人合作，喜欢设计和创新，让人感觉到我的付出既重要又独特，例如：人力资源人员、人力资源顾问、企业培训师、项目经理等。

即将步入职场的天之骄子们，让我们一起来分享一下找寻第一份工作的游戏规则吧：考题是找工作，及格线是找到工作，但要想得到优秀，我们必须立足现实，积极思考，根据自己的特点，找到一份对未来发展有积极作用的“优质股”工作。

为最大程度地避免“入错行”悲剧的发生，找到这份“优质股”工作，我们应该将‘如何找到适合自己的工作’看作自己的第一份工作：分析清楚自己的优势、劣势，了解透彻自己的行为风格、工作方式，在此基础上确定自己将为之奋斗的行业。这是第一步，也是我职业人生最关键的一步。行业确定后，再在这个行业内寻找落足点。具体的，听听过来人的建议吧：

目前大学生在择业时普遍存在认知不足的现象，除自我认知外，对社会的了解也存在着较多的想象成份，对影响择业的因素认识不足，同时对职业的了解存在着局限性和片面性。毕业生们如何提高自己的择业认识。

第二篇：终身学习与职业发展平时作业

终身学习与职业发展课程作业题

本学期，终身学习与职业发展课程共布置四次作业：

第一次作业：完成五个简述题。

1． 什么是终身学习？终身学习的概念内涵有哪些方面？

2． 结合自身学习，简述一下PQ4R学习法的六个步骤。

3． 简述职业规划的概念、作用和步骤。

4． 简述创业者需必备的素质与能力。

5． 请结合教材的内容思考，怎样培养爱岗敬业的精神？

第二次作业：完成一份职业测试分析报告。

运用教材中提供的工具对自己的职业性格、职业能力、职业兴趣和职业价值观进行测评，发现自己的优势与不足，找出比较适合自己的职业，形成一份职业分析报告。

第三次作业：为自己写一份求职简历。

个人简历是求职者生活、学习、经历、成绩的概括和集中反映。通过简历，用人单位对求职者的经历、受教育程度、兴趣、特长和爱好等情况有一个初步的了解和认识。请结合书中内容和提供的样本，为自己写一份求职简历。

第四次作业：完成二个案例分析题

1．某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中规定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限5年，其中试用期为1年，在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。请结合教材内容分析，该企业的做法及劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定。

2．汪某系城建总公司基层分公司工程部司机，家中因妻子长期患病在家，生活困难。2005年8月5日基层公司财务部在未征求所属职工意见的情况下，根据总公司的（05）006号和007号文件规定，直接从该公司季度奖每人1400元中都各自扣除1200元，200元作为扶贫捐款，1000元为总公司集资款（年利率25%）。汪某当即表示生活困难，不能捐款也不想出集资款，请财务部谅解。财务部表示这是总公司的统一规定，必须执行。请问该公司的做法属于何种行为，是否合法？并简要进行说明。

第三篇：平时作业

平时作业

学号：02120107姓名：费蓉蓉成绩：_________

第二章经济法的概念、本质和基本原则

1、为实现企业与社会、环境的全面协调可持续发展，国资委于2007年制定了《关于中央企业履行社会责任的指导意见》，请结合这一事实分析经济法的社会本位属性。

答：经济法的社会本位，是指它在对经济关系的调整中立足于社会整体，在任何情况下都已大多数人的意志和利益为重。经济法作为一个部门法，自然包含着反映生产力客观要求、商品关系及市场经济共同规律、现代国家及其职能等共性的一面，集中体现为经济法室社会本位法，是由社会经济的社会化所导致的国家管理、参与经济之法。《关于中央企业履行社会责任的指导意见》为了全面贯彻党的十七大精神，深入落实科学发展观，推动中央企业在建设中国特色社会主义事业中，认真履行好社会责任，实现企业与社会、环境的全面协调可持续发展，提出指导意见重在充分认识中央企业履行社会责任的重要意义。

第十八章国有资产管理法

2、下列哪些属于审计机关的审计监督范围？（ABD）

A．国家的事业组织和使用财政资金的其他事业组织的财务支出

B．国有金融机构和国有企业的资产、负债、损益

C．政府投资的建设项目的财务收支

D．国际组织贷款项目的财务收支

【解析】：本题考核审计机关的审计监督范围。

选项AB正确。《审计法》第2条第2款规定，国务院各部门和地方各级人民政府及其各部门的财政收支，国有的金融机构和企业事业组织的财务收支，以及其他依照本法规定应当接受审计的财政收支、财务收支，依照本法规定接受审计监督。

选项C错误。《审计法》第22条规定，审计机关对政府投资和以政府投资为主的建设项目的预算执行情况和决算，进行审计监督。据此可知，对于政府投资的建设项目审计机关仅对其预算执行情况和决算进行审计监督，而非对整体的财务收支进行审计监督。“收支”包括收入与支持，而《审计法》第22条规定的“预算的执行和决算”仅指的支出的情况，不包括收入情况。

选项D正确。《审计法》第24条规定，审计机关对国际组织和外国政府援助、贷款项目的财务收支，进行审计监督。

第四篇：平时作业

平时作业二：

基本情况：

南京市某纺织品经销公司是经营南京某知名品牌服装的专业性公司，为增值税一般纳税人。2009年该公司在上海设立了一个办事处，专门经销指定品牌的服装，以便在上海这个华东最大的市场上扩大主营产品的市场占有率。根据办事处灵活多变的特点和现行税收法规，公司在设立之初有三种营运方案及涉税处理方案可供选择。

方案一：设立临时办事机构，向机构所在地主管税务机关申请开具《外出经营活动税收管理证明》，持税务登记证副本、《外出经营活动税收管理证明》第二、三、四联，连同运抵货物或经营项目，一并向销售地税务机关申请报验。销售地税务机关对其运的货物对照《外出经营活动税收管理证明》载明的起运货物进行查验、核对。纳税人在批准经营的有效期限结束以后，向销售地税务机关进行报告。销售地税务机关查明销售情况后，填写销售经营情况的有关栏目，并将报验联留存。办事处向销售地税务机关领购发票，并按月向销售地税务机关办理申报手续，最后由办事处凭《外出经营活动税收管理证明》向机构所在地主管税务机关申报纳税。

方案二：设立分支机构。即办事处作为不独立核算的常设分支机构向经营地税务机关办理营业执照，向经营地申请领购发票，在经营地申报纳税，销售收入全部上缴总公司，并在总机构税务机关交纳所得税，同时根据有关规定申请认定为一般纳税人，按规定在当地经营。

方案三：设立独立核算的机构。办事处作为总公司的全资控股公司，在经营地工商行政管理部门办理法人营业执照，向经营地主管税务机关申请办理税务登记，按规定的程序申请办理认定为一般纳税人，自主经营，实行独立核算，独立处理全部涉税事宜及有关经济事宜。

该办事处2009接到南京总公司拨来的服装，拨入价格为160万元，销售款为200万元；另外，该办事处在经营地就地经销其他服装一批，进价900万元，取得销售收入1 000万元，以上价格均为不含税价。该办事处2009年盈利100万元。南京总公司2008年亏损200万元，2009盈利150万元。纺织品经销公司及其分支机构均适用企业所得税税率25%。

问题：

（1）分别计算三个方案下的应纳增值税税额；

（2）分别计算三个方案下的应纳企业所得税税额；

（3）三个方案中，从税收筹划的角度，该公司应采用哪个方案呢？

第五篇：平时作业

《监狱法学》平时作业及参考答案

《监狱法学》平时作业1

一、填空:(20分，每空1分)

1、()是指受刑人因长期狱内监禁生活而形成了一种特殊个性类型。

2、罪犯类型是指基于一定目的,按照一定的标准,对罪犯进行规划,分析而形成的()。

3、（）是刑事执行法的主干部分，是我国刑事法律体系的一个重要组成部分。

4、（）是监狱人民警察依法对被监禁的罪犯进行管理权利。

5、（）是指在监狱条件下由多数罪犯个体构成的集合体。

6、因人施教,是指监狱及其工作人员在对罪犯实施教育改造过程中,根据()的不同性,进行有()的教育。

7、监狱亚文化是指罪犯亚群体在罪犯活动中和监禁生涯中逐渐形成并一体信奉和遵循,与()相对立的()行为方式及其现象综合体。

8、又犯罪处理指刑罚执行机关对罪犯服刑期间在（）犯罪的案件，依法减刑处理的（）。

9、劳动改造是指监狱根据改造犯人的需要，依法组织犯人从事（），将其改造成为（）的法律活动。

10、（）是指帮助出狱人适应社会生活，预防再犯所进行的活动。

11、监狱适应，是指（）对于监狱生活的逐渐顺应、（）。

12、所谓对应性，是指监狱法律关系的主体之间，一方的（）就是另一方的（）。

13、监狱法律事实，是监狱法所（）、能引起（）发生、变更或消灭的客观情况。

二、选择题(20分，每个2分)

1、监狱的功能()。A 惩罚功能 B 矫正功能 C 整合功能 D 导向功能

2、监狱法律关系的（），是指监狱法律关系的主体所享有的权利 和应承担的义务。

A 内容 B主体 C客体 D权利

3、根据监狱法律事实是否反映主体的意志，可以把监狱法律事实分为（）。A法律事件 B法律行为 C法律事实 D法律内容

4、罪犯的反社会性是罪犯主观构成的质的（）。A 规范性 B 规定性 C 客观性 D外在性

5、（）是资产阶级刑事法学的基本原则，是资产阶级法治的重要内容。A 罪行法定主义 B 罪行等价主义 C刑罚人道主义 D 刑罚主义

6、监狱的特性有（）。

A 惩罚性 B 社会性 C 人文性 D 阶级性

7、监狱法律关系的特点是（）。

A 法定性 B 强制性 C 确定性 D 对应性

8、罪犯的犯罪意识是罪犯（）的社会存在的反映。A 特别 B 独特 C 个性 D 个别

9、罪犯反社会性的形成及其极端的行为形态（），是其社会化过程失败的表现和结果。

A 犯罪 B 刑罚 C 过错 D 过失

10、从行刑这种刑事司法活动的实施过程来看，它是由（）三个要素构成的。A目的性 B 规范性 C明确性 D 强制性

三、名词解释：(20分，每个4分)

1、监狱法律关系

2、监狱种类

3、劳动改造

4、监狱亚文化

5、量刑权

四、简述题：（20分，每个5分）

1、监狱行刑运行机制的特点

2、罪犯群体的特征

3、监狱法律事实的种类

4、行刑权的特定性表现在哪几方面

五、论述题：（20分，每个10分）

1、教育改造的形式

2、监狱管理的特点

《监狱法学》平时作业1 答案

一、填空(20分，每空1分)

1、监狱人格

2、若干群落

3、监狱法

4、监管罪犯权

5、罪犯群体

6、罪犯个体、针对性

7、主文化、价值标准

8、监狱内、行刑制度

9、生产劳动、守法公民

10、出狱人的社会保护

11、受刑人、习惯过程

12、权利、义务

13、规定的、监狱法律关系

二、选择题(20分，每个2分)

1、ABCD

2、A

3、AB

4、A

5、ABC

6、ABCD

7、ABCD

8、B

9、A

10、ABD

三、名词解释：(20分，每个4分)１、监狱法律关系：监狱法律关系，是由监狱法所确认和调整的监狱机关及监狱人民警察与罪犯之间的权利义务关系。

２、监狱种类：监狱的种类，是指基于一定的行刑目的，依据某种相似性，对于具体的监狱形态进行分析、抽象而归纳的行刑处所的群落状态。

３、劳动改造：是指我国监狱以罪犯为对象，以改造人为宗旨，结合生产劳动，有计划、有组织地转变罪犯的犯罪思想、矫正行为恶习，传授科学文化知识和培养劳动技能的系统影响活动。

４、监狱亚文化：是指罪犯亚群体在犯罪活动过程中和监禁生涯中逐渐形成并一体信奉和遵循，与主文化相对立的价值标准、行为方式及其现象的综合体

５、量刑权：量刑权是国家赋子审判机关对犯罪人依照法律裁量刑罚的权力。

四、简述题：（20分，每个5分）

1、监狱行刑运行机制的特点：（１）复杂性。

（２）动态性。监狱行刑运行机制是一种动态的过程和结构。（３）系统性。

2、罪犯群体的特征：

（１）罪犯是犯罪行为的实施者。

（２）罪犯是被已经生效的刑事裁判判处自由刑或者以剥夺自由为实际执行内容的刑罚的承受者。

（３）罪犯是交付监狱执行刑罚的服刑人。

3、监狱法律事实的种类：（１）引起监狱法律关系产生的事实。（２）引起监狱法律关系变更的事实。（３）引起监狱法律关系消灭的事实。

4、行刑权的特定性表现在哪几方面：

（１）是行刑权只能根据审判机关所作的有罪刑内容的判决或者裁定实施，没有判决或者判决尚未发生法律效力均不发生行刑问题；

（２）是行刑权只能由刑罚执行机关或者国家指定的专门机关行使，其他任何机关、团体、组织和个人，均不发生行使行刑权的问题。

（３）在刑罚权的四个组成部分中，制刑权是求刑权、量刑权和行刑权的基础和前提，是最根本的权力。

五、论述题：（20分，每个10分）

1、教育改造的形式

（一）集体教育与个别教育相结合集体教育，又称共同教育、普遍教育或一般教育，解决的是犯罪中带有共同性或普遍性的问题。这种教育是所有教育通常采用的最普遍的教育方式，其重要性已为教育者所认识。个别教育是以解决罪犯个体的特殊问题为主的教育方法。由于罪犯在改造过程中，既存在普遍性、共同性的问题，又存在个体独有的特殊问题，因此，在对罪犯进行集体教育的同时，还应对罪犯进行个别教育，以解决罪犯个体的特殊问题。

（二）狱内教育与社会教育相结合狱内教育泛指监狱干警在监狱内对罪犯进行的经常性的教育。相对于社会教育方法来讲，狱内教育方法是罪犯教育改造的主要形式，狱内教育的具体方式多种多样，如集体教育、分类教育、个别教育、课堂教育、心理矫正、影视教育、文体活动等等。狱内教育与社会教育相结合，是教育改造罪犯的有效方法。社会教育是指利用国家机关、社会团体、企事业单位和社会各界人士及罪犯家属等社会力量对罪犯进行教育。我国《监狱法》第68条规定： “国家机关、社会团体、部队、企业事业单位和社会各界人士以及罪犯的家属，应当协助监狱做好罪犯的教育改造工作。”

（三）正规化教育与辅助性教育相结合正规化教育是监狱对罪犯进行的有目的、有计划、有系统的思想教育、文化教育和职业技术教育。辅助性教育是运用报刊、杂志、广播、黑板报、墙报、影视、文体活动等对罪犯进行的具有一定的知识性、趣味性和科学性的教育活动。正规化教育与辅助性教育相结合，使罪犯在受到规范化、系统化教育的同时，能够有灵活多样、健康有益的活动去丰富自己的学习和生活，这对于稳定罪犯情绪，活跃狱内气氛，提高改造效果是十分有益的。

（四）其他教育形式

除上述三项主要的教育改造形式之外，监狱还可以根据教育改造工作的需要采取其他相应的形式开展对罪犯的教育工作。比如：阶段性的入监出监教育，组织犯人自学或参加自考，指导犯人进行自我教育等等。２、监狱管理的特点（１）狱政管理是一项特殊的管理活动。（２）狱政管理是一项群体的管理活动。（３）狱政管理是一项矫正的管理活动。（此题学生回答时可以展开一些）

《监狱法学》平时作业２

一、填空(20分，每空1分)

1、罪犯的主观构成是指罪犯在监狱服刑期间存在或产生的()()以及与之相适应的()。

2、国家立法机关的(),审判机关的()和执行机关的()构成完整的刑罚运作体系,是国家权利的体现和象征。

3、()是国家赋予行刑机关对犯罪人实行行刑活动的专门权利，它从属于(),是国家刑罚权的重要组成部分。

4、罪犯的反社会性是指罪犯所具有的规定其犯罪行为的实施并以犯罪行为来表征的，对（）（）和（）抵制或对抗了内在人格品质或倾向。

5、行刑的目的是指（）通过行刑活动所要达到的预期结果。

6、（）是指对行刑机关通过行刑活动实施行刑目的的评价。

7、假释是指在刑罚执行期间，符合（）的被判处有期徒刑或者无期徒刑的罪犯，依法将其（）地提前释放的制度。

8、狱政管理是指（）依照法律的规定对罪犯执行刑罚和在狱内实施的各项（）。

9、从严管理是对罪犯中的（）、（）、（）以及其他主观恶性较深、有抗拒改造表现的罪犯所采用的严格管理方式。

二、选择题(20分，每个2分)

1、刑罚权是由（）构成的。

A 制刑权 B 求刑权 C 量刑权 D 行刑权

2、行刑权只有（）才有权行使。

A 政府组织 B 国家 C 法院 D 公安局

3、行刑目的依据有（）。

A 理论依据 B 法律依据 C 实践依据 D 司法依据

4、中华人民共和国人民检察院是国家的法律（）。A 审判机关 B 检察机关 C 审查机关 D 监督机关

5、（）是指刑罚执行机关依法对被判处死刑缓期二年执行，无期徒刑和有期徒刑罪犯收监予以执行的一项行刑活动。

A 管制 B 收监 C 监狱 D 拘留

6、监狱行刑运行机制的特点是（）。A 复杂性 B简单性 C 动态性 D 系统性

7、（）是指监狱依法对刑罚执行完毕的罪犯，解除监禁，恢复其人身自由及其他相关权利所进行的活动。

A 假释 B释放 C 刑满 D 收监

8、劳动改造的特性是（）。A 法定性 B 改造性 C 惩罚性 D 规范性

9、监政管理应遵循的原则是（）。

A 严格管理 B 分类管理 C 文明管理 D 直接管理

10、（）是分类制度的基础工作和基本环节。A 分类管理 B 分类关押 C 分类教育 D 普通管理

三、名词解释：(20分，每个4分)

1、分类制度

2、因人施教

3、劳动改造

4、行刑制度

5、监狱法律事实

四、简答题：（20分，每个5分）

1、行刑的原则

2、行刑制度的内容

3、教育改造的形式

4、狱政管理遵循的原则

五、论述题：（20分，每个10分）

1、劳动改造的基本原则

2、试述罪犯的义务

《监狱法学》平时作业２答案

一、填空(20分，每空1分)

1、思想意识、心理结构、行为方式

2、制刑、量刑、行刑

3、行刑权、刑罚权

4、社会共同体、社会规范、价值标准

5、国家

6、行刑效果

7、法定原因、附条件

8、行刑机关、行政管理活动

9、死缓犯、无期徒刑犯、长刑犯

二、选择题(20分，每个2分)

1、ABCD

2、B

3、ABC

4、D

5、B

6、ACD

7、B

8、ABC

9、ABCD

10、B

三、名词解释(20分，每个4分)

1、分类制度：是指行刑机关对在监狱内服刑的罪犯，依照他们的犯罪类型、刑罚种类、刑期长短、改造表现以及年龄、性别和其他情况的差异，实行分类关押、分类管理、分类教育的一种狱政管理制度。

2、因人施教：四人施教，是指监狱及其工作人员在对罪犯实施教育改造过程中，根据罪犯个体的不同情况，进行有针对性的教育

3、劳动改造：劳动改造，即是指监狱根据改造犯人的需要，依法组织犯人从事生产劳动，将其改造成为守法公民的法律活动。

4、行刑制度：是刑罚执行制度的简称，是指国家刑罚执行机关执行已经生效刑事裁判所确定刑罚必须遵循的一定程序和办事规程。

5、监狱法律事实：监狱法律事实，是监狱法所规定的、能引起监狱法律关系发生、变更或消灭的客观情况。

四、简答题（20分，每个5分）

1、行刑的原则：（1）行刑的人道性原则（2）行刑教育化原则（3）行刑个别化原则（4）行刑社会化原则

2、行刑制度的内容：（1）以原判刑罚执行程序为主要内容的行刑制度。（2）以变更刑期、刑种等为主要内容的行刑制度。

（3）以变更刑罚的执行方式和受刑人的人身状态为主要内容的行刑制度。（4）其他与刑罚执行相关的制度。

3、教育改造的形式：

（1）集体教育与个别教育相结合（2）狱内教育与社会教育相结合（3）正规化教育与辅助性教育相结合（4）其他教育形式

4、狱政管理遵循的原则：（1）依法管理的原则（2）分类管理原则（3）严格管理原则（4）直接管理原则

五、论述题（20分，每个10分）

1、劳动改造的基本原则：

（1）劳动实践与思想教育相结合原则（2）改造规律与经济规律相结合的原则

（3）劳动要求与罪犯特点相结合原则（学生在回答时可以展开些）

2、试述罪犯的义务：

（1）遵守国家宪法和法律的义务（2）遵守社会公德的义务（3）遵守监规纪律的义务（4）接受改造和自我改造的义务（5）参加生产劳动的义务（6）接受政治、文化和技术教育的义务（7）服从监管的义务（8）爱护公共财产的义务

（9）维护祖国安全、荣誉和利益的义务。（学生在回答时可以展开些）

《监狱法学》平时作业3

一、填空(20分，每空1分)

1、监狱种类是指基于一定的（），依据某种相似性，对于具体的监狱形态进行分析、抽象而归纳的行刑处所的（）。

2、根据监狱与社会的联系程度，可分为（）与（）。

3、监狱不仅是执行阶级意志的（），反映着一定的社会阶级或阶层实行阶级统治的（），同时，它还是一种社会（），反映全体社会成员的共同生活对于（）的需要。

4、所谓罪犯精神活动产品，是指受刑人在狱服刑期间（）、（）活动的物化形态或结果。

5、监狱法律关系是由监狱法确认和调整的监狱机关及监狱人民警察与罪犯之间的（）关系。

6、监狱法律关系的主体是指监狱法律关系的（），也就是依法享有权利和承担义务的监狱法律关系的（）。

7、罪犯的特殊权利是指具有在监狱中（）的罪犯这种特殊的身份依法享有的（）。

8、道德意识包括对道德的（）、（）（）和（）等方面，是评价事物、调节行为的重要心理方面。

9、监狱适应不良是指在监狱中服刑的罪犯未能以适当的方式建立和维护与监狱环境的和谐关系的（）。

二、选择题（20分，每个2分）

1、（）的发生，是指在监狱法律关系的主体之间形成权利义务关系的过程。A监狱法律关系 B法律关系 C监狱关系 D监狱

2、罪犯是指被生效刑事裁判（）、在狱服刑的受刑人。A定罪 B量刑 C定罪量刑 D服刑

3、（）是指尊重和保护罪犯的人格尊严，是行刑人道主义的必然要求。A人格 B人格权 C财产权 D尊严权

4、（）是指我国宪法和法律所明确规定的每个公民应尽的一项法律义务。A公共财产不可侵犯 B公共财产 C祖国安全 D荣誉

5、（）是指在监狱条件下由多数罪犯个体构成的集合体。A罪犯 B罪犯群体 C罪犯群落 D亚群体

6、罪犯非正式群体一般可以从其成因及存在形式划分为如下类型（）。A兴趣爱好型 B地区地狱型 C帮派型 D临时型

7、（）是执行刑罚或者刑罚执行的简称。A制刑 B量刑 C行刑 D刑罚

8、行刑权从属于（），是国家刑罚权的重要组成部分。A刑罚权 B量刑权 C行刑权 D制刑权

9、自由刑的执行，主体部分是（）。A监狱 B法院 C检察院 D罪犯

10、我国的行刑目的，就是将罪犯改造成为（）。A公民 B守法公民 C好人 D不再犯罪

三、名词解释(20分，每个4分)

1、改造对象

2、监狱法律关系的运行

3、行刑效果

4、监狱行刑运行机制

5、监外执行

四、简述题（20分，每个5分）

1、减刑适用的对象

2、假释的适用条件

3、释放的程序有哪些？

4、罪犯教育管理制度有哪些？

五、论述题：（20分，每个10分）

1、教育改造的内容

2、劳动改造的基本原则

《监狱法学》平时作业3答案

一、填空(20分，每空1分)

1、行刑目的、群落状态

2、开放式监狱、封闭式监狱

3、工具、需要、控制工具、程序

4、智力、心理

5、权利义务

6、参加者、参加者

7、服刑、权利

8、认识、理想、情感、信念

9、适应状态

二、选择题（20分，每个2分）

1、A

2、C

3、B

4、A

5、B

6、ABCD

7、C

8、A

9、A

10、B

三、名词解释(20分，每个4分)

1、改造对象：改造对象是指为了将罪犯改造成为守法公民而需要加以改变的成份。

2、监狱法律关系的运行：是指监狱法律关系实际的动态变化。监狱法律关系的变动是指监狱法律关系的发生、变更和消灭。

3、行刑效果：行刑效果，是指对行刑机关通过行刑活动实现行刑目的的评价。

4、监狱行刑运行机制：是指在刑罚实际执行过程中，行刑环境、行刑手段和行刑的主体与客体等刑罚执行诸要素的功能及其之间的相互关系。

5、监外执行：监外执行，是指被判处无期徒刑、有期徒刑在监内服刑的罪犯，符合法定原因，变更刑罚执行场所的行刑制度。

四、简述题（20分，每个5分）

1、减刑适用的对象根据刑法第71条的规定，减刑适用于被判处管制、拘役，有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子。刑法第46条规定的判处死刑缓期二年执行的罪犯的减刑，是我国减刑的一种特殊表现形态。

2、假释的适用条件：

（1）假释只适用于被判处有期徒刑或无期徒刑的罪犯；（2）假释只适用于已经执行一定刑期的罪犯。

（3）假释只适用于确有悔改表现、不致再危害社会的罪犯。

3、释放的程序：（1）出狱教育（2）制作出监鉴定（3）发给释放证明书（4）释放后的考察

4、罪犯教育管理制度：

（1）教育计划。犯人教育是一项系统的影响活动，应当建立严密的教育计划，并切实付诸实施。

（2）教育组织。教育的组织应当由刑罚执行机关专门的犯人教育机构负责实施，其他业务机构应当协同一致，密切配合。（3）教学条件（4）考核考试

五、论述题：（20分，每个10分）

1、教育改造的内容（1）思想教育 A、法制教育

（A）要对罪犯进行法律意识的教育。（B）进行法的基本知识教育（C）进行现行主要法律的教育（D）认罪服法教育 B、道德教育（A）集体主义教育

（B）文明礼貌和社会公德教育（C）人生观教育。C、形势、政策和前途教育（A）形势教育（B）政策教育（C）前途教育。（2）文化教育 A、扫盲教育 B、初级教育 C、初级中等教育 D、专业教育（3）职业技术教育 A、职业技术教育的意义（A）职业技术教育有利于调动罪犯的改造积极性。（B）职业技术教育有利于促使罪犯成为自食其力的劳动者。（C）职业技术教育有利于监狱生产的发展。B、职业技术教育的内容（A）工业技术教育（B）农业技术教育（C）综合性技术教育

2、劳动改造的基本原则：

（1）劳动实践与思想教育相结合原则（2）改造规律与经济规律相结合的原则

（3）劳动要求与罪犯特点相结合原则（学生在回答时可以展开些）