一个从业7年的HRM的年终专业总结

第一篇：一个从业7年的HRM的年终专业总结

一个从业7年的HRM的年终专业总结

从事人力资源将近七个年头，实现了从专员到经理的跨越，这两天突然想好好地总结一下我对人力资源管理的认知，以便于我日后以更加专业的状态去参加后续的工作。人力资源体系

所谓人力资源体系是一个非常大的概念，如果单纯的从人力资源的各个模块来说，它包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理，从人力资源管理结合企业管理的角度来看，还有各种流程、制度、表单，但是实际人力资源体系的建设，要根据各公司的实际发展和运营情况。创业期的企业

所谓生存中的企业，即还在拓展市场，抢市场的企业，人力资源体系建设的第一要务就是人才体系的建设,这里所谓的人才体系的建设，就是把需要设的岗设够需要配备的人配齐，那么如何来设岗和配人，那就要从公司的战略着手了，公司的三年战略和年度目标是什么，要实现这样的目标需要配置的资源是什么，而需要配置的资源中，需要怎样的人力资源作为支撑，需要的这些人力资源应如何去设置部门和岗位，这就是所谓的组织架构；

组织架构定了，各部门的职能是什么，目标是什么？设置的每个岗位的岗位目标是什么？应该履行什么职责？能够履行好岗位职责以确保达到岗位目标，应该具备什么样的个人素质和工作经历？应该开据什么样的报酬？应该采用什么样的渠道去招聘?这些问题弄清楚了，部门职能，岗位职责，招聘计划也就整理出来了；

等到人员入职了，将岗位目标和岗位职责转化为考核细则就可以对人员实施绩效管理了，而绩效管理中的一个很重要的部分则是绩效考核，统计绩效考核结果对绩效考核结果进行分析，分析是工作能力和工作方法的不足，还是公司给的奖罚力度不合适，资源配备不足，前者衍生出为岗位量身定制的培训计划，后者则需对考核细则做调整，整个过程需建立个人绩效档案，培训档案，循序推进，保证岗位目标的实现，因为绩效管理的目的是通过正负激励让员工以最佳的状态开展工作，并充分利用一切资源和发挥自己的能力，从而实现岗位目标的同时促进员工成长，每一个岗位的目标都实现了，那么处于金字塔顶端的公司的战略目标自然能够实现，通过每一次目标的实现，员工素质提升了，公司发展了，管理体系亦逐步建立起来了。发展中的企业

所谓发展中的企业，就是成长中，且市场份额逐年增加，对于这样的企业，有成熟度组织架构，并且隐隐约约已经有自己的一套管理体系，无论这个管理体系是科学还是不科学，首先得去遵从这样的管理体系，发现其优势和弊端，然后去优化，但若是真的要对这样的管理体系有较大的改变，还得立足于现状做务实的分析。发展中的企业是非常有活力的，生存的压力基本能够解决，可发展的空间非常大，把握住机会，未来必然是一个大飞跃。

首先应该做组织架构的分析，立足公司现状，结合公司发展战略做分析，现在设有的功能单位，哪些该设，哪些不该设，该设的部门，部门职能是什么，需要配备什么职位，配备什么样的人员，才能履行好部门职能，从而进行组织架构的优化和人员编制的优化。

其次，在现有组织架构下，做好岗薪匹配度分析，人岗匹配度分析，确定是否要做岗位薪酬调整，并拟定招聘计划、人员培养计划。

再次，要实现公司的战略目标，使各职能单元全力以赴履行好部门职能，员工充分发挥出能量，还得实施绩效管理，绩效管理包含的环节有绩效考核，绩效分析，绩效反馈，与被考核单位和个人一起找出影响绩效的真因，解决问题和困难，绩效提升，就是这样一次又一次的绩效管理的各环节的循环，促使目标的达成。此外，对于发展中的企业，最容易出现的一个瓶颈，也可以说是人力资源方面的问题或者短板，就是人才断层，或者人才供不应求，所以发展中的企业人力资源管理中应该话较多的资源去做好人才梯队培养项目，打造企业内部强大的人才队伍。

除了传统的人力资源六大模块外，发展中的企业一定要做好一项就是企业文化的建设。管理的最终目的是为了不要管理，而实现这条，必须靠企业文化的引导。在创业期的时候，通常人员都比较少，核心人员都是靠情靠义联系在一起。进入发展阶段，更多的是靠制度、流程管理，企业进入法治阶段，人治因素大大减少。与此同时的是，人情味也减少了。为了弥补这个缺失，可以将创业阶段一些好的，老板理念中的文化凝聚下来，变成公司的企业文化。通过讲故事，通过活动等方式进行推广。

发展成熟，有一定规模的企业

发展较成熟，有一定规模的企业，人力资源基础比较好，但陋习比较多，需要做得比较多的就是流程化制度化，标准化，例如面试，前面两种企业随意性比较大，人为因素比较多，即使有很标准的面试流程和素材，也未必有人会去遵守，而大型企业如果没有制度，流程和标准作为指导，就很难有条不紊的开展工作，所以大型企业做得更多的就是优化的工作，而且是管理细节的优化，专业性体现在细节中。

从管理的角度论人力资源从业者

一、“活”

我觉得做人力资源就在于一个“活”字，这个活字有三个两方面的解释，一要求人力资源从业者心眼活，既能读有字书，又能读无字书，而且身在职场会读无字书显得更加重要，能够耳听四面，眼观八方，收集一切有价值的信息为自己所用，如通过公司的一些会议，能够通过自己的分析，了解公司的管理现状，能通过公司的人才信息，深入分析公司在用人方面的决定性因素等，总之通过一切信息的加工，提高自己的格局和胸怀和眼光，让自己站在更高的角度去看待公司以及人力资源管理的优势和不足，总之一句话概述就是既看全局又看专业模块，既见树木又见森林，这是一个可持续发展的管理者必备的素质；第二要求做人活，部专牛角尖，不认死理，不作无谓的争执，要知变通，变则通；第三专业知识活运用，体现在在什么样的环境和管理模式下都能将人力资源与公司其他各模块管理集合起来，无声无息渗透专业，服务公司，任何管理类的专业做到一定的级别都得回归综合，回归不再强调专业，回归无声的融合，只有实现无声的融合，人力资源才能无处不发挥价值，无处不产生效益！

二、“广”

所谓“广”从三个方面来概述，第一，知识面广，要想作为一个成功的职场人，或者人力资源经理人，必须要有很广的各个方面的知识，例如企业管理、营销、生产管理、心理学、法律、国学，礼仪……总之一切可能为自己所用的知识都要搜罗到自己的脑海中，有利于提升自己的综合素质，并且会为自己的专业的很好履行加分；第二，人脉广，广结善缘，善待相遇的每个人，世界很大，圈子很小，指不定哪天就遇上了；第三，心胸广，能客观的去看待每个人的优缺点，用其有点，接纳和包容其有点，以人尽其用各司其职。

三、“专”

不断提升专业，让别人侧目。

四、“谦”

人强而不张扬，低者为王

五、“柔”与“刚”

有“刚”有“柔”，分清何时用“柔”，何时需“刚”，“刚”是原则，“柔”是态度，“刚”是傲骨，“柔”是智慧！我常跟后来的从业者说，做人力资源工作者，一定要记得一点“态度要弱，原则要强”。人力资源管理工作者在企业里面充当着大内总管的角色。对于原则，对于规定，是不能退让的。一旦开了头，你就做好后面有无数人违反的准备吧。在坚持原则的基础上，我们是可以选择对话的方式，待人的态度。以轻松愉快的口吻说话，不卑不吭的态度待人。从心理学的角度上说，一个人一旦受到攻击（自尊心受挫），他就会进入隧道视野，就会看不全面而蛮不讲理。所以，不要把身边的人赶入隧道，不要把别人变成蛮不讲理。

六、树立自己的职业品牌

一个人要令他人信服，那么他就必须在内建立良好口碑，也就是我们所说的职业品牌。这是超越职位，职权的领导力。所有人对你看法与评价，都基于与你相处的体验。每次给你的事都做不好，再有下次，肯定不交给你。要有自己的职业品牌，必须做好几点。一是，言而有信。答应前先考虑清楚，一旦承诺了务必全力以赴做到。二是，有始有终。交办给你的事，无论是否完成，都必须反馈，一时半刻无法完成，适时反馈，让对方知道你的进度。三是，始终积极主动。谁都有遇到困难的时候，问题本身不是问题，怎样解决问题才是问题。面对问题，保持着积极主动的一面，让抱怨见鬼去吧。最后，要求别人的事，自己首先要做到。

七、切勿因小失大

切勿逐小利而失气节，切勿因当下而失未来 八、八卦

保持何时的距离，听而不评论不传播，关注而不陷入八卦阵

九、善待每一个人

无论他是谁（不看职位，不看收入），职位高者赋予应有的尊重但不谄媚，职位低者赋予更多的尊重，但不怜悯

十、管理是为了不要管理

第二篇：一个HRD对求职HRM的口试感想

转] 一个HRD对求职HRM的口试感想(网摘）

这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做口试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。我把其中一个应聘者做为分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面存在的问题很多。简单归纳为：

1、不能正确陈述国家晚育标准

答案：男26，女24岁为晚育标准。

2、不知道什么是标准工时工作制

答案：5天8小时，即40小时。

3、不懂岗位价值评估

答案：岗位价值评估，也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点

答案：工作时间：每天不超过4小时，每周不超过30小时，要签订书面劳动合同，缴纳工伤保险，薪资可按小时、日、月计算。随时可解除劳动合同并不支付赔偿金。

5、不知道离职面谈谈何内容

答案：了解员工离职原因，并加以安抚，说明公司的离职管理规定，安排和落实离职交接工作及财务款项结算，速战速决。

6、不知道岗位说明书包括几个部分

答案：

7、说不出培训最后一个环节是什么

8、错误的表述了试用期的规定

9、不知道绩效面谈的原则

10、没听说招聘STAR原则

11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上均匀工资是多少

14、忘了科学治理的创始人是谁

以上题目都是做人力资源工作中最基本的工作。我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要表现非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部分，而不是打杂的。

希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些。

1、国家晚育标准: 男26岁,女24岁。

根据《婚姻法》以及《计划生养条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定

2、标准工时工作制: 天天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和进步。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是逐日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者逐日工作时间不超过八小时，均匀每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关题目的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部分有权要求用人单位改正。因此，固然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部分有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。假如机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。假如机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。

标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。

标准时间的计算方法：标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)

3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，天天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

非全日制劳动合同具有两个特点：

（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时。

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。

工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干题目的意见(劳社部发［2003］12号)

关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的职员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部分研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5、离职面谈的内容:

了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职治理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司精益求精。离职面谈也是企业将离职职员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职职员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有题目，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职职员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购职员或业务部分的治理职员时，离职面谈变得尤为重要。离职职员把握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，假如我们重视离职职员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的职员吗？

然而更为常见的情况是，假如有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的题目，高层治理者往往以一句“没有人是不可替换的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职职员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职职员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为治理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及公道组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售职员离职时，企业和离职职员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职职员参加简短的离职会议，感爱好的各方（假如可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、提升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。

7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）

8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年的,试用期不高于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年的，试用期不高于2个月；劳动合同期限超过3年（含3年）的，试用期不高于6个月。

试用期的规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵抗工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

9、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位同等；少说多听；以对方能够接受的谈话方式来操纵；务求对绩效结果达成共叫；必须明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对话，以免分散重心。

10、招聘STAR原则: Situation(背景)、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

11、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天。

12、带薪年假：累计工作年限大于即是1年，小于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于即是10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于即是20年的，法定带薪年休假为15天。

13、当地的上均匀工资：上海，2007年社会均匀工资，2892元；2008年社会均匀工资，3292元。

14、科学治理的创始人：泰勒（泰罗）

这篇文章，仍对我的触动很大。由于，他讲出了一个普遍的实情，那就是，现在很多的人都没有真正的在专心做事。

第三篇：一个HRD对求职HRM的口试感想

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一个HRD对求职HRM的口试感想

这是一名人力资源总监在某网站上发表的文章，原文如下：最近给十多个应聘人力资源经理的人选做口试，让我大跌眼镜，发现现在的人一是胆大不自量力，二是极其缺乏基层工作经验，三是专业度太差，四是金钱第一。我把其中一个应聘者做为分析:某某某（就叫A吧），女，78年生，“211”大学2001年毕业（我就不说学校名字了），工商管理专业，约8年工作时间，在4个企业先后任办公室副主任、人事主管、人事经理，其中做了3年人力资源经理。先做个自我介绍吧，她用3分钟时间对自己做个简单介绍，我认为基本满意，但接下来的时间就不好了。我从生活背景与状况、工作经历与成果、学习培训经历等三个方面做了提问，第一方面没问题，第二方面和第三方面存在的问题很多。简单归纳为：

1、不能正确陈述国家晚育标准

2、不知道什么是标准工时工作制

3、不懂岗位价值评估

4、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点

5、不知道离职面谈谈何内容

6、不知道岗位说明书包括几个部分

7、说不出培训最后一个环节是什么

8、错误的表述了试用期的规定

9、不知道绩效面谈的原则

10、没听说招聘STAR原则

11、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上均匀工资是多少

14、忘了科学治理的创始人是谁

以上题目都是做人力资源工作中最基本的工作。我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要--------------------------精品

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表现非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部分，而不是打杂的。

希望我们的人力资源工作者随着金融危机的来到能变的更加专业些。

1、国家晚育标准: 男26岁,女24岁。

根据《婚姻法》以及《计划生养条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：(一)婚假：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。1959年，劳动部在《对试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》中规定： “为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员，请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。”这一规定，现在仍然有效，因此，一般情况下，用人单位应给予员工一至三天的婚假。员工可以在领取结婚证后向用人单位申请婚假，用人单位应当给予，并不得以请婚假为由扣减工资。为鼓励晚婚，国家规定符合晚婚条件的，可以增加婚假，但具体增加多少天各省、市、地区可以自行决定

2、标准工时工作制: 天天的工作时间为8小时, 每周工作5天, 即40小时.标准工时制度也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。

标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和进步。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是逐日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者逐日工作时间不超过八小时，均匀每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢？根据劳动部《关于职工工作时间有关题目的复函》（劳部发〔1997]271号）的有关规定，假如用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，不作为延长工作时间处理，但是劳动行政部分有权要求用人单位改正。因此，固然这在四个小时内用人单位不须向员工支付加班工资，但这只能作为特殊或偶然的情况对待，用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础，假如这样做了，劳动部分有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

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即对在实现规定的标准时间内完成的工作给予额外工资的激励计划。组织确定完成某个任务的标准时间，比如在一定时间内装上汽车引擎。假如机师在标准时间内完成这项工作，就能得到相当于工作满标准时间的工资。假定装上一个引擎的时间是两小时。假如机械式用了一个半小时完成这项工作，那么相当于此机师一个半小时赚了两个小时的工资。

标准工时制很大程度上与计件工资相似。他们鼓励员工尽快完成工作而并不一定看中工作质量。

标准时间的计算方法：标准时间=正常时间+(正常时间×宽放百分数)=正常时间×(1+宽放率)

3、岗位价值评估:也称工作评价，评估内容包括岗位的影响力、权力范围、职责大小、任职资格、工作条件等，最后，要建立岗位价值体系，可以用于薪资结构设计，绩效考核，以及提升通道设计。

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

4、非全日制劳动合同的特点: 工作时间，天天不超过4小时，每周不超过30小时；要订立书面合同；企业要交工伤保险；薪资可按小时、日、月计算。

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

非全日制劳动合同具有两个特点：

（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时。

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。假如劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。

工作时间：非全日制指劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过--------------------------精品

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四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.非全日制用工。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般均匀逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干题目的意见(劳社部发［2003］12号)

关于非全日制用工的社会保险

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的职员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部分研究制定。

用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关用度。

5、离职面谈的内容:

了解员工离职原因，加以安抚；说明公司的离职治理规定，安排和落实离职交接和财务款项清算，独战速决。

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离--------------------------精品

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职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司精益求精。离职面谈也是企业将离职职员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职职员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有题目，以及如何进行相互合作提供建议。

离职面谈的目的

从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职职员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购职员或业务部分的治理职员时，离职面谈变得尤为重要。离职职员把握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，假如我们重视离职职员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的职员吗？

然而更为常见的情况是，假如有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的题目，高层治理者往往以一句“没有人是不可替换的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职职员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职职员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为治理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及公道组织离职面谈流程的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售职员离职时，企业和离职职员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职职员参加简短的离职会议，感爱好的各方（假如可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。

6、岗位说明书包括几个部分：岗位名称、任职资格、岗位职责、提升通道、绩效考核标准、相关职位组织结构图。

7、培训最后一个环节是什么：培训效果评估及反馈（培训需求调查、制订培训计划、选择培训机构和课程、培训的组织实施、培训成果转移、培训效果评估及反馈）

8、试用期的规定：劳动合同期限为3个月以下的,无试用期；劳动合同期限超过3个月（含3个月）少于1年的,试用期未几于1个月;劳动合同期限超过1年（含1年）少于3年的，试用期未几于2个月；劳动合同期限超过3年（含3--------------------------精品

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年）的，试用期未几于6个月。

试用期的规定：

1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

4、试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最抵抗工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、违法试用要支付赔偿金。《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部分责令改正；违法约定的是试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。

9、绩效面谈的原则：对事不对人，就事论事；力求公正客观；双方地位同等；少说多听；以对方能够接受的谈话方式来操纵；务求对绩效结果达成共叫；必须明确制定绩效改进计划；达到以上目的后，及时结束对话，以免分散重心。

10、招聘STAR原则: Situation(背景)、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。

11、每月工作日和计薪日的天数: 21.75天。

12、带薪年假：累计工作年限大于即是1年，小于10年的，法定带薪年休假为5天；累计工作年限大于即是10年，小于20年的，法定带薪年休假为10天；累计工作年限大于即是20年的，法定带薪年休假为15天。

13、当地的上均匀工资：上海，2007年社会均匀工资，2892元；2008年社会均匀工资，3292元。

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14、科学治理的创始人：泰勒（泰罗）

这篇文章，仍对我的触动很大。由于，他讲出了一个普遍的实情，那就是，现在很多的人都没有真正的在专心做事。

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第四篇：XX年廉洁从业总结

XX年廉洁从业总结

XX年廉洁从业总结

今年8月，根据县委安排，我于xx办主任调xx镇任镇长。8月份以来，在县委、县政府的正确领导下，在镇党委的大力支持下，本人认真学习理论，提高素质，增强自身驾驭经济工作的本领，以经济建设为中心，千方百计为民办实事，较好地完成了县委、县政府下达的各项任务，促进了全镇经济和社会各项事业的健康发展。现将本人履行职责和廉政建设情况汇报

一、加强学习，强化意识

作为一名党员干部，必须自始至终、始终牢记党风廉政建设工作，今年以来，由于我所任职位不同，所以我重新认真学习了《中国共产党党员领导干部廉政从政若干准则(试行)》、《中国共产党纪律处分条例》等廉洁从政的法律法规，并结合学习了jzm同志“三个代表”重要思想和中央、省市县关于保持共产党员先进性教育的有关理论，使我更加严格地树立起了党风廉政建设意识，增强了反****斗争的信心和决心，使自己牢固树立起全心全意为人民服务的宗旨思想，深深地懂得了党员干部肩负的历史责任，明确了为什么要坚持党要管党的方略和从严治党的原则，通过学习，我自觉地提高了政治思想素质，强化党风廉政建设意识，并有效地运用于生活工作之中。

二、以身作则，树好形象

有道是：其身正，不令则行，其身不正，虽令不从。我作为乡镇的行政主要领导，肩负全乡经济建设、社会公共事务和财务管理的重大责任，一言一行，一举一动对全乡的党风廉政建设至关重要。所以今年我始终坚持：一是坚持民主集中制原则，遇事集体决策，如象今年的xx竹笋厂板桥分厂的耕地占用税返还、垃圾场的建设、球场坝和到镇公路的维修等都是多次研究，然后定;二是实行民主理财，严格执行县“六不准”政策，坚持党员规定的50xxxx以上开支由党委集体审批，50xxxx以下开支必须有经办人和分管领导签字，大事在党委会通气;三是坚持政务、村务公开，密切党群干群关系，切实减轻农民负担。今年，我镇农民负担上严格执行农民负担政策，对涉农收费部门的收费标准采取用文件形式下发各村并进行公示，一律以物价局的收费物价为准。在中小学校收费上，严格按县委要求，党委集体研究，由纪委同志调查结果。四是在内部管理上，做到统一由办公室安排，确定陪客人员在伙食团就餐;五是正人先正己，从自身做起，尽量把大事难事留给自己，把好处让给别人，在接待群众上，不分贫富贵贱，笑脸相迎，来访者能答复的当答复，不能即时答复的研究后即时答复，批手续者，只要是不超原则的，严格按照程序办事，做到了群众高兴而来，满意而归;六是转变作风，强化干部队伍管理。加大了干部的理论素养和法律教育，坚持以民为本，建设一支高素质的干部队伍。

三、讲求方法，严肃作风

一是坚持民主集中制，认真参与制定并实行了班子集体领导和个人分工负责制，并积极落实岗位目标责任制。本人遵守各项议事规则，注意发扬民主，凡是全镇性的重要项目安排和大额资金使用，涉及群众重大利益等问题，都提交集体研究决定。二是努力维护班子的团结与统一。在班子中能做到识大体顾大局，对个人得失从不斤斤计较。在干部管理中，本人能坚持以无情的纪律约束人，以有情的领导来激励人，关心同志，尊重同志，严以律已，宽以待人，对别人的缺点不随便恶意指责，而是开展谈心、四、强化监督、防微杜渐

****的实质就是权力异化，综观****分子蜕变，一个很重要的因素是权力监督制约乏力，特别是单位主要领导，如果自己不主动接受别人监督，别人很难监督到位。一是自觉接受组织的监督。将落实责任目标置于领导班子和上级领导的监督之下，主动向上级和班子成员报告自己贯彻落实责任目标的情况。在党委成员民主生活会上，敝开思想，带头与班子成员交心变心，开展批评与自我批评。身体力行执行好领导干部收入申报、重大事项报告制度、建立好廉政档案;二是自觉接受群众的监督。将自己置身于群众之中，自觉接受广大党员和群众的监督。由于工作时间会议多、事务多，我利用下村机会，主动找干部群众了解情况，解决问题，为我镇发展服好务的同时接受来自各方面的监督。

总之，新的历史时期，党风廉政建设又将面临许多的新问题，新困难，我将坚持以富民兴镇为己任，坚持以民为本，做到“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，尽心尽力树好形象，身体力行，并带头抓好党风廉政建设，为实现xx镇的新跨越而努力奋斗。

XX年廉洁从业总结

今年以来，按照中央关于加强党风廉政建设的一系列指示精神，严格执行县委关于党风廉政建设岗位职责的要求，始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻十七届五中、六中全会精神和十七大精神，不断加强执政能力建设和自身建设，带头做到廉洁自律。现将自身廉洁自律情况汇报如下：

1、注重学习教育，增强反腐倡廉的自觉性

一年来，我在繁忙的工作之余，总是十分注重学习，认真学习了马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想以及党的基本理论、基本纲领、基本路线和方针政策，认真学习领会党的十七届五中、六中全会精神。积极围绕党的性质、宗旨、奋斗目标和历史任务，以及在新形势下如何建设和发展社会主义，如何做好为侨服务和为经济建设服务等问题进行了深入思考，在学习和反思中坚定了政治思想信念，提高了素质，增强了明辨是非和抵御各种腐朽思想侵袭的能力，更加充分地认识到在当前形势下进一步树立廉洁自律思想、狠抓党风廉政建设、开展反腐败工作的重要性和紧迫性，并自觉地把它作为一项长期的事关大局的工作来抓，始终贯穿于“三个文明”的建设之中。

2、严格要求自己，筑牢廉洁自律的思想防线

在实际工作中，始终严格要求自己，时刻提醒自己务必遵照党的纪律，谨于言，慎于行。不断加强党性修养和党性锻炼，自觉抵制腐朽生活方式的侵蚀影响。按照“八个坚持、八个反对”和“两个务必”的要求，坚持发扬艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统，吃苦在前、享乐在后，不断增强廉政勤政意识。认真遵守党的廉政和反腐败的各项规定，认真履行个人重大事项申报、住房登记等各项廉政制度，没有利用职务之便谋取私利，收受贿赂、没有以个人名义挪用、借用公款，没有违规用公款为自己购买住房，没有违规配备、使用小汽车和通讯工具，没有借任何名义公费旅游，大吃大喝、奢侈浪费，没有利用公款参与健身和其他高消费娱乐活动。

3、以身作则，严守纪律，认真履行责任

作为一名受党教育多年的领导干部，我深知自己的一切权利都是党和人民赋予的，任何时候都不能为自己谋私利。一年来，我始终以身作则，保持清醒头脑，努力排除和克服各种干扰和压力，认真履行好职责，全心全意为人民服务。

在抓好个人廉洁自律的同时，还注意加强对身边工作人员的教育、管理和约束，坚持从小事抓起，处处以身作则，率先垂范，从严要求，使他们牢固树立廉洁自律、艰苦朴素和遵纪守法意识，严格规范自己的一言一行。

虽然自己在廉洁自律方面作出了表率，履行了职责，但距县委、县政府的要求还有一定的差距，我将在今后的工作中，以十七大精神为指引，发扬优点、克服缺点，进一步严格要求自己，强化廉政教育和管理，团结好班子成员，认真贯彻落实党风廉政建设责任制，为盈江县经济又好又快发展做出自己应有的贡献。

XX年廉洁从业总结

一、注重学习，不断提高理论素养和工作能力。注重学习政治理论，努力提高政治素养。本人挤时间勤学习，努力掌握经济、法律等知识。特别是在今年的保持共产党员先进性学习教育活动中，能够按照统一要求，坚持集中学习与自学相结合，通读了学教读本，认真观看了相关学习光盘。通过学习，本人人生观、世界观有了很大改观，思想上、政治上与党中央保持高度一致，坚定不移地贯彻执行党的基本路线，认真贯彻执行中央和上级党委、政府制定的各项政策。严格遵守党的政治纪律，做到令行禁止，不讲违反党的纪律的话，不做违反政治纪律的事。讲大局，讲奉献，在重大原则问题上能保持清醒的政治头脑，牢固树立了全心全意为人民服务的宗旨。通过学习，思路更为明朗，眼界更为开阔，对全区的经济工作更为敏感，理清了全区经济工作思路，进一步增强了发展经济的信心，并采取扎实有效的措施使我区经济得以健康发展。

二、讲求工作方法，保持良好的工作作风。一是坚持民主集中制，认真参与制定并实行了班子集体领导和个人分工负责制，并积极落实岗位目标责任制。本人遵守各项议事规则，注意发扬民主，凡是全区性的重要项目安排和大额资金使用，涉及群众重大利益等问题，都提交集体研究决定。二是努力维护班子的团结与统一。在班子中能做到识大体顾大局，对个人得失从不斤斤计较。在干部管理中，本人能坚持以无情的纪律约束人，以有情的领导来激励人，关心同志，尊重同志，严以律已，宽以待人，对别人的缺点不随便恶意指责，而是开展谈心、交心活动，使其虚心、乐意接受。平时，注意自己的言行，以身作则，发挥每个人的长处，人尽其才，充分调动干部、职工的积极性，发挥好群体的力量，努力形成“劲往一处使”的局面。三是创造性地开展工作，注重工作实效。本人生在农村、曾经长期在农村工作，了解农村，熟悉农村，具有一定的农村领导工作经验和组织领导能力。对农村工作中存在问题能区分不同情况，逐个加以解决。对全区经济和社会发展，本人能尊重客观规律，提出切合实际的工作措施，并狠抓落实。对各阶段的工作，本人能按照上级的部署，结合区情做出相应的布置。四是深入农村，掌握情况，解决问题。一年来，本人经常深入基层和有关部门，对全区经济和社会发展情况进行调查研究。认真细致地做好干部群众的思想政治工作，尽力为他们排忧解难，促进了为民办实事项目的顺利建设。

三、勤政廉洁，树好良好的公仆形象。一是保持坚强的党性原则。在处理公与私、感情与原则等问题上，做到原则面前不让步，不含糊，是非分明，立场坚定，作风扎实。二是严格执行党风廉政建设责任制。遵守《廉政准则》，落实“五个不许、四纠正”的规定，认真开展“九查九看”，健全了区政府后勤接待、机关效能建设等有关规章制度，管好自己职责范围内的党风廉政建设，管好自己的亲属和身边工作人员，做到自重、自省、自警、自励，积极在廉政方面做出表率。三是牢固树立全心全意为人民服务的思想，关心群众疾苦，量力为民解忧。对群众来信来访做到热情接待，热心帮助，给予满意答复。结穷亲，经常到贫困群众家中看望慰问，努力帮助解决生产、生活中的困难。四是以普通党员的标准严格要求，树立党和政府在人民群众中的良好形象。本人带头抓好机关效能建设，督促检查，强化制度纪律，实行政务公开，深入实际，了解民情，体察民意，集中民智，树好自身形象。

四、把握政府工作全局，全面完成各项任务。一是掌握经济工作主动权，促进经济建设上新台阶。作为基层干部，本人始终认为，要“为官一任，造福一方”，首要的是打好物质基础，也就是要大力发展经济，改善民生，千方百计增加农民收入。为此，本人坚持“发展是硬道理”，牢固树立和落实科学发展观，始终坚持以经济建设为行为准则，通过努力全区经济和社会各项事业取得了可喜成就。二是真心实意为民办事，基础设施日趋完善。认真把握影响我区发展全局的制约因素，在区财政实力不足的情况下，今年以来，努力筹资解决好群众生产、生活中的热点、难点问题，得到了全区干部、群众好评。三是协调发展，精神文明上新水平。在工作中，本人坚持社会各项事业协调进步，配合区党委认真抓好精神文明建设中的各项工作，社会事业取得新进步。计生整体水平再上新台阶，社会环境安定稳定，素质教育成果明显，卫生工作形势喜人，乡区事业单位改革工作平稳。

存在的主要问题：一是理论学习还不够全面、深刻，理论水平有待提高。二是工作的主动性、创新性不够，对工作上的有些问题思前想后，不够大胆。

今后，本人将加强政治理论学习，努力提高自身的思想政治和理论水平，提高驾驭全面工作的能力，改进工作作风，深入基层，密切联系群众，多为群众解决实际困难，努力为我区经济建设和社会各项事业发展做出更大的贡献。

第五篇：会计学专业从业情况调查

调查单位：

调查时间：

调查地点：

调查方式：

调查目的：

会计学专业从业情况

中国经济高速腾飞与发展的同时，民营企业与私营经济获得蓬勃发展，越来越多的人加入会计学专业并从事着会计行业，近期举行的一场外企招聘会上，上海时代人才有限公司一位市场部负责人士表示，在招聘上，基础的财会类职位最容易招到人，而上升到专业技术人员，如财务总监，企业则往往很难招到合适的人才，一方面是低端会计专业人员供大于求，一方面是高端会计人才的极度匮乏，显著的“就业难”与“求才难” 现象，也必将激发对会计学专业人才从业状况与社会资源配置的思考与分析。而会计专业人才的需求状况与实际从业情况不仅制约着会计专业的招生，也会关系到会计专业的人才培养与发展。

一、开展会计学专业从业情况调查的目的二十一世纪，是经济发展进入信息化、网络化、数字化、全球化的时代，也是中国加入世界贸易组织后，中国经济进入平稳、快速发展的新的历史时期。为此社会各界对各类人才的要求普遍提高了，其中复合型、高素质、高学历、知识更新快，适应性强并具有创新性的人才颇受青睐。人才问题历来是困扰企业发展的瓶颈问题。开展人才从业情况调查具有十分重要的意义：一方面，对管理部门和人才培养者而言，可以对人才从业现状有一个全面的了解，以便制定行之有效的人才培养计划，确定培养目标，加强对办学的管理，充分、有效地利用教学资源；另一方面，对人才而言，就近年来的实际情况看，大多数会计从业人员在社会与家庭中都扮演着不可或缺的重要角色，角色的双重性给他们带来了双重的压力和负荷，而由于社会竞争的不断加剧，会计从业环境的复杂等多方面因素，又给他们的内心带来了诸多困惑，旨在通过此次调查活动深入了解会计人员生存状态。了解并提供人才从业的总体状况，为管理者制定人才引进政策及措施提供依据，使各类用人单位能够节省招聘费用，提高招聘效率，方便求职者寻求切合自己实际情况的岗位。

二、调查实施

此次活动得到了县内的积极响应，调查范围涉及县内众多企事业单位，自七月初起，共发出调查表400份，历时2个月共收到县内各地反馈回的调查表逾三百余份，本着对会计人员负责、实事求是的态度对反馈回的调查表进行了详细的汇总、分析。

本次调查的内容分50个问题，其中对当前几个问题的看法与建议为主观题要求作文字叙述：在被调查人基本情况中，男性占62％，女性占38％；具有大专以上学历的占84％ ；年龄在40岁以下者占71％；被调查者单位性质是国有的占61％，所属行业为行政事业和制造业的居多占51％，行政事业单位占26％．制造业占25％。

在对会计从业相关事宜的调查中，被调查者具有初级以上职称的占86％，在会计工作岗位中担任一般职务的占43％；先后从事过的会计工作岗位是“1个”的占23％；比较喜欢的岗位是“考核与分析”的占40％；从事会计工作的年限在5—20年之间的占59%；进修与深造“有机会”的占43％，“极小可能”的占54％；对会计资格考试的看法认为是“合理”和“基本合理”的占47％，“有待改进”的占27％；参加专业培训学习、专业考试的费用开支是“自费”的占27％，自费和公费“两者都有”的占72％ ；对目前有关会计考试及培训的收费“满意”的占39％，“不太满意”的占53％ ；认为高级会计师资格的取得应以“考评相结合以考为主”的方式的占60％；认为注册会计师、注册税务师、注册资产评估师考试应当“合并”的占50％，“分别考试” 的占40%。所在单位内部财会部门与其他部门的关系“一般”的占66％，“差”的占3％；认为所在单位的内控制度“健全”和“基本健全”的占9％，“不健全”的占30％；“经常”和“偶尔”会参加对工商、税务、银行等部门的应酬活动的占58％；感到工作的精神压力“很大”的占30％，“很小”的占10％；目前的工作节奏是“月初月底较忙”的占47％，“比较轻松”的占10％。

关于“当前会计工作中最突出的矛盾”这个问题，被调查者的观点主要集中在会计与自身的矛盾和会计与从业环境的矛盾两方面。会计与自身的矛盾主要表现在会计人员素质方面，经济在迅速发展，也在迅速地改变一切，同样会计也不能避免，中国的入世，计算机的应用，都对会计工作提出了新的要求，而新的会计人员的不断加入又加剧了行业内的竞争，会计人员只有勤于学习新知识，掌握新技能，不断提高自身素质才能适应这种变化，才能在日益激烈的行业竞争中站稳脚跟。在被调查者中，就业渠道或途径是“毕业学校分配”的占45％；所在单位财务“完全电算化”和“部分电算化”的占73％；每天能坚持自学的时间在2小时以内的占72％；自学的目的和动机选择“充实自己”的占65％ ；学习财会新知的途径选择了“财经报刊”的占72％，选择了“财会书籍”的占80％，选择了“企业内部培训”的占12％，选择了“参加考试”的占62％。会计与从业环境的矛盾主要表现在会计从业环境的复杂性上，现今，企业舞弊成风，作为一名会计，对这种现象应予以遏制和揭露，可事实却是，从业环境的不纯净使得许多原本苟严的会计人员很难恪尽职守，要想改变这一现状，一个健康的从业环境是首先要具备的。在被调查者中，认为所在单位的领导对财会工作“很重视”的只有33％；认为会计假账的主要责任者应是“董事长”和“总经理”的占58％，是“财会部门负责人”的占18％．是“一般财会人员”的只占3％；认为解决会计信息失真的关键在于“企业管理体制改革”的占21％，在于“加强处罚力度”的占20％，在于“加强职业道德”的占17％，在于“加强内控建设”的占16％，在于“强化内审工作”的占9％，在于“提高中介执业质量”的占17％ ；认为所在单位对《会计法》的学习和贯彻是“较重视，基本执行”的占47％，是“不够重视，做形式”的占25％；关于所在单位有会计人员因坚持原则而受到打击报复或其他不公正待遇的情况，有18％的人选择了“有”，有45％的人选择了“无”，有20％的人选择了“有，但说不清”。

关于“目前最关注的问题”，受访者的焦点主要集中在经济发展与会计人员自身生活质量的提高上。时代在发展，生活在演进，人们在关注自身的社会角色的同时越来越多地关注自己的个人生活，他们有着不同于过往时代的合理的欲望，进而工作的稳定也就成为保证个人生活质量的一个至关紧要的因素．对那些年龄稍大的普通会计人员，更是如此，住房问题、子女的负担、老人的赡养都要

求他们有一个稳定的工作，一份稳定的收入。在被调查者中． 目前所住房是“单位公房” 的占23％，是“购买的商品房”的占35％；对于医疗社会统筹或保险“参保了”的占63％，“未参保”的占24％，公费医疗的占12％；对于失业保险及投保额“参加了，满意”的占30.4％，“参加了，低保”的占23％，“没参加，不满意”的占20％；先后工作过的单位有“1个”的占39％；在其他单位过去和现在有兼职的占27％；平均月收入在2 000元以下的占90％。

关于“对目前的境况最满意或最不满意”这一问题，受调查者的意见主要集中在工作和生活两个方面。在被调查者中，对自己现有会计工作岗位“满意”和“基本满意”的占80％；对现有的收入水平“满意”和“基本满意”的占48％；对目前的住房面积及居住环境“很满意”和“较满意”的占41％，“不太满意”的占53％；对现行会计制度与会计准则“满意”和“基本满意”的占93％；对政府部门对会计人员和会计工作的管理“满意”和“基本满意”的占57％。

三，会计学专业从业发展意见与思考

对于目前尚处于低端财会岗位、仅掌握了基础财会技能的人们来说，面对中高端财会人才的巨大缺口，可提升专业技能和外语能力，补充对国际财务准则的了解，向中高端岗位迈进。社会大环境中诸多的因素影响着会计人员的生活，左右着他们的行为。关心会计人员．关注会计学专业从业人员的生存状态是此次调查的目的所在 希望通过这次调查能给我们以启示，引起公众对会计人员的关注，给会计人员更多的关心和理解。