劳资沟通与劳动争议相对论[五篇范文]

第一篇：劳资沟通与劳动争议相对论

劳资沟通与劳动争议相对论

摘 要：“劳资沟通”和“劳动争议”这两个概念是近几年比较热门的词汇。随着广大劳动者对于相关劳动法规的深入了解，用人单位已经不再像以前那样有恃无恐的按照自己的“行规”来约束劳动者，轻视劳动者，随意侵占劳动者的合法权益了。应该说，这是社会进步的标志，同样也是劳动者有意识的维护自身劳动权利的开始。关键词： 劳资沟通 劳资协商 劳资关系 劳动争议

一、从 “劳资沟通”谈“劳资关系”

劳资关系，表现为劳动者与用人单位间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括劳资关系中为了薪资待遇与控制权相争的理论、技术和制度①。它不仅涉及员工、工会组织与用人单位，也同政府和各类公众直接或间接相关联。在这里，我们重点探讨私营企业中的劳资关系。

在企业中，劳动者与企业之间的关系完全靠劳动合同来维系。工会的组建并不积极，即使有工会组织，其参与民主管理及进行民主监督的作用也不大，特别在面对中国目前劳动力买方市场的情况下，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。至于劳动合同，也权当是一种形式，作为一份文件存在于员工和企业之间。有些私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理②为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。

当然，公平来讲，作为受雇者的员工，企业对其虽有相对控制权，话语权也比较有力，但是当员工决定脱离开企业的管理时，擅自离岗、强行离职的行为同样会给企业带来极大的损伤，因为一个员工的违法解除合同不仅给企业带来因其一人的离职而产生的岗位空缺、工作交接成本、甚至业务中断、资料流失，并且会在潜移默化中影响企业的氛围，影响其他在职员工的工作心态和情绪。而这种无形的影响才是最大的伤害。那么这种因劳动者单方的原因给用工方带来的问题又该

3、合同内容不完善。

《劳动法》颁布实施近20年,《劳动合同法》也颁布实施5年多④，但仍有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式，不就是你用人,我干活吗？不行就走人。因而只注重合同的形式,而不注重完善合同的内容。有时因合同内容签署草率，或者利益一边倒，或者内容违法而丧失效力，致使劳动合同成了枷锁，成了废纸。致使劳动者和用人单位发生争议时，无法把劳动合同作为一个有力的证据。

4、视合同为无物，不履行合同约定。

有的单位,遇到效益不好时,就将合同弃之不顾，侵害劳动者的合法权益；有的单位以莫须有的“罪名”辞退职工； 有的单位对“枪打出头鸟”，对有“微词”的员工进行“处理”：调岗、降薪，变相逼迫劳动者提出解除合同，达到辞退劳动者的目的。

对于劳动者而言，遇到挫折或有更好的工作机会时，不通过正常渠道解除劳动关系,为逃避违约责任，而采取不辞而别的办法，给用人单位造成损失，还有的员工带走单位机密，对单位进行报复或要挟。⑤

发生劳动争议恰恰是因为劳动者和用人单位之间缺乏沟通，或沟通失效，双方没有取得对方的理解和认同造成的，而发生劳动争议后，就有可能进入劳动仲裁⑥的环节。而劳动仲裁，无论对于劳动者还是用人单位来说，都是具有伤害性的。

三、“劳资沟通”应建立在“民主管理”的基础上

提到“劳资沟通”，我们不得不联想起“民主管理”，在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系，这种制度可以有效的促进劳动关系的稳定发展，有利于提高工作效率或生产效率，以至使企业效益不断增加，有利于社会的和谐构建。

在最初企业管理中的一些概念，诸如经营目的、盈利指标已逐渐

虽然劳资双方在法律地位上是平等的，但在实际中，劳资双方由于其行政隶属的关系，劳动者通常都在用人单位的某种控制之下，换言之，用人单位对于劳动者有着一种天然的支配优势和驾驭优势。劳动者想拥有绝对的平等，除非跳出这种隶属的关系。而既然跳出来了，也就不存在所谓的“劳资关系”了。因此，这在法理以及伦理上论证都是有些相悖的。这也是为什么近年来，劳资关系越研究越深入，越深入问题越多的缘故。

但是无论如何，为了促进劳资双方的良性互动，国家出台了一系列的调整法规和政策，最重要的劳资协商制度就是其中的一个。

劳资协商是为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。其目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工民主参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。当然，这仍需要一段时间的磨合和尝试。

注释：

① 劳动者与用人单位之间在雇佣关系确立之前，抛却劳动力市场供需的影响，作为劳动力的供给者和工作机会的提供者，他们是平等的关系。而当劳动者被用人单位录用后，这种平等关系便发生了变化。因为附加了行政隶属关系，所以在实践中，劳动者的话语权和谈判地位并没有那么的平等。② “家族式经营管理”，即我们常说的“家族企业”的管理模式。所谓“家族企业”是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。其特点是：股权完全集中在家族成员手中；权力高度集中在家族家长手中；家族成员在企业担任重要职务；老板文化就是企业文化；“家就是企业，企业就是家”，企业具有非常鲜明的个人色彩。因为缺失了架构的公平性，非家族成员的员工在这种企业中的地位明显偏弱、安全感极差、归

第二篇：劳资沟通与民主管理

第五章第五章第五章第五章劳资沟通与民主管理劳资沟通与民主管理劳资沟通与民主管理劳资沟通与民主管理1.1.1.1.我国关于商业秘密的法律规定我国关于商业秘密的法律规定我国关于商业秘密的法律规定我国关于商业秘密的法律规定。。答：1.商业秘密，《中华人民共和国反不正当竞争法》作了以下界定：指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。2.侵犯商业秘密的行为，包括：1）以盗窃、利诱、胁迫和其他不正当手段获取权利人的商业秘密；2）揭露使用或者允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密；3）与权利人有业务关系的单位和个人违反劳动合同约定或违反权利人保守商业秘密要求，披露、使用或允许他人使用其掌握的权利人的商业秘密；4）权利人的职工违反合同约定或违反权利人保守商业秘密的要求，披露使用或允许他人使用其所掌握的权利人的商业秘密。3.对侵犯商业秘密行为的处罚，包括：向工商行政管理机关申请查处侵权行为；工商管理机关根据《反不正当竞争法》责令停止违法行为，并根据情节处以1万以上20万以下的罚款；责令并监督侵权人将载有商业秘密的图纸、软件及其他资料返还权利人；监督侵权人销毁使用权利人商业秘密生产的、流入市场将会造成商业秘密公开的产品，但权利人同意收购、销售等其他处理方式的除外。

2.2.2.2.信息公开的指标如何分类信息公开的指标如何分类信息公开的指标如何分类信息公开的指标如何分类？？？？其具体内容如何其具体内容如何其具体内容如何其具体内容如何？？？？答：信息公开指标包括：企业重大决策；企业生产经营管理方面的重要问题；涉及职工切身利益方面的问题；与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。具体内容包括：1.企业重大决策：企业中长期发展规划；投资方案的对比和优选；经营决策的公开、程序及步骤；企业改革、改制方案。2.企业生产经营管理内容的公开：财务预决算的公开；企业担保；大宗物资采购供应；产品销售和盈亏情况；企业内部经济责任制落实情况。

3.职工重大利益相关问题的公开：劳动报酬、奖金分配方案的公开；劳动保护内容的公开；职工重要规章制度的公开与制订。4.领导干部廉政建设内容的公开：建立科学的领导干部民主评议制度；干部廉洁自律情况公开；企业业务招待费使用情况公开。3.3.3.3.如何根据企事业单位的具体情况选择公开的信息指标如何根据企事业单位的具体情况选择公开的信息指标如何根据企事业单位的具体情况选择公开的信息指标如何根据企事业单位的具体情况选择公开的信息指标。。答：1.公开信息的原则：1）热点问题2）涉及职工切身利益3）容易引发矛盾与误解，滋生腐败现象的问题4）立足企业长远的规划，循序渐进。2.非公有制企业信息公开重点，包括：企业经营情况；涉及职工利益的重大事项；企业管理人员的评议和管理。4.4.4.4.劳资沟通主要有哪些方法和技巧劳资沟通主要有哪些方法和技巧劳资沟通主要有哪些方法和技巧劳资沟通主要有哪些方法和技巧？？？？答：沟通方法和技巧包括：1）清晰简洁的发送信息2）积极倾听3）积极反馈4）全方位沟通5）善于换位思考6）善于询问与倾听。5.5.5.5.信息公开信息公开信息公开信息公开、、、、信息沟通分析报告的内容信息沟通分析报告的内容信息沟通分析报告的内容信息沟通分析报告的内容、、、、形式形式形式形式。。答：1.分析报表是对企业建立信息公开制度和开展活动状况进行综合分析而形成的书面报告，分为：综合报告、单项报告。2.分析报告的内容，包括：标题、前言、正文、结尾。

第三篇：第五章 劳资沟通与民主管理

第五章 劳资沟通与民主管理

复习思考题

1、企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么？ 答：企业公开公开信息的指标一般分为四大类：（1）企业重大决策；

（2）企业生产经营管理方面的重要问题；（3）涉及职工切身利益方面的问题；

（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。主要内容是：

（1）企业重大决策主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。

（2）企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。

（3）涉及职工切身利益方面的问题主要包括：劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会侃侃保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。

（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括：民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。

2、简述企业公开信息指标的评估原则。

答：1）科学性原则：科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计公开信息指标体系时，首先要有科学的理论作指导。同时，公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物无论采用什么样的定性、定量方法，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性越强。

2）、系统优化原则：公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。

3）通用可比原则：通用可比性指的是不同时期有及不同对象间比较，即纵向比较和横向比较。

4）实用性原则：实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。首先，指标要简化，方法要简便。其次，数据要易于获取。再则，整体操作要规范。最后，要严格控制数据的准确性。

5）目标导向原则：要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求：（1）选取的指标是否反映群众最关心、反映最强烈的热点问题。（2）选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项。（3）选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题。（4）选取的指标是否立足企业、遵循循序渐进的要求。

3、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么？ 答：企业主要负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应当建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护企业发展的原则。

2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容如下： 1）经营管理的基本情况；

2）招用职工及签订劳动合同的情况； 3）集体合同文本和劳动规章制度的内容；

4）奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；

5）劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果；

6）社会保险以及企业年金的缴费情况；

7）职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况； 8）劳动争议及处理结果情况；

9）法律法规规定的其他事项。国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：（1）投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；（2）生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用，大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项；（3）职工提薪晋级，工资奖金奖收入分配情况，专业技术职称的评聘情况；（4）中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果；（5）依照国家有关规定应当公开的其他事项。

4、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些？

答：（1）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围：报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下：报告目录----重要提示------报告摘要------具体分析------问题重点综述及相应的改进措施。

（2）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显得富有说服力。因此，需要对要分析的问题进行深入研究，必须的时候可以制作问卷，向职工进行征询，使分析言之有据。成绩和问题都要涉及，但在表述上要客观，勿轻意下结论。实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假，这是分析、得出教训的基础。

5、简述劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维系和终止？

答：《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个特征：1）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3）劳动

关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。

劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。“用工”是劳动关系建立的标志。而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。第一，当订立劳动合同与用工行为同时发生时是用人单位与劳动者之间建立劳动关系在法律上最为理想的状态。第二，先签合同后用工。如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。第三：先用工后签合同，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

6、简述企业社会责任的概念和内涵。

答：企业社会责任的概念是：企业在追求经济效益，实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。

企业社会责任的内涵是：从微观角度看企业社会责任主要是指企业对企业以外的社会环境层面上的责任，如社会风气、慈善事业、环境保护、公共服务等领域。即微观层面上的企业社会责任更加强调的是非经济领域的责任。与此相反，从宏观角度来看，企业社会责任包括其对社会应承担的一切责任的总和，即包括经济责任、非经济责任、利益相关者责任、法律责任、道德责任、伦理责任等。

7、简述劳动协商决定事项落实情况评估的内容和标准。

答：劳动协商决定事项落实情况评估的内容是：包括三个方面，1）协议方案是否合理、2）实施行动是否得力、3）是否取得了预期的效果。

评估标准是：1）行动标准、收效标准和效率标准，2）事实标准与价值标准。

8、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。

答：实施方式是：1）评估的常用方法：在评估中既有定量分析也有定性分析，定性分析主要通过深入解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。定性分析收集资料的方式主要有对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位文献资料分析等。评估中的定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收获的数量分析结论。

2）评估的组织及实施方式：协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等，评估计划的拟订是劳资协议评估工作的首要环节。评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、方法与步骤等环节的具体规定，以及对评估工作需要经费及组织方式的安排。

评估计划拟订完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作，评估者通过收藏资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写出评估报告。评估报告是评估工作的最终产品，其内容一般包括对评估工作进程及方法的介绍和说明，评估结论以及相应的政策建议等内容。

9、简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。答：职工代表大会的组织机构包括：大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构，并主持会议。其成员应包括工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。其中工人、技术人员、管理人员应超过半数。主席团成员必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定，主席团不实行常任制。

职工代表大会的组织原则：也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。职工代表大会实行民主集中制反映了职工、职工代表、职工代表大会之间的个人服从组织、部分服从整体、少数服从多数的关系，民主集中制是把高度民主与高度集中结合起来的组织原则，它要求职工代表大会既要充分发挥每个职工的智慧，又要有统一的意志、统一的组织纪律性。

职工代表大会的工作制度包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。其中，职工代表大会会议制度包括决定职工代表大会的届期、每年召开会议的次数、会议议题、议程、决议形成与修改等事项。

10、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。

答：为切实保证职工代表大会决议的贯彻落实，工会要组织职工代表大会专门委员会（小组）和职工代表，对决议的落实情况进行检查督促。检查督促的形式主要有：

1）会后检查。一般在每次职工代表大会后2个月左右，由工会组织职工代表团（组）长和有关职工代表组成检查团，进行检查。

2）专题检查。对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题组织专门小组进行检查。

3）总结检查。在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。表彰执行决议好的部门和个人，批评和质询工作不力的部门和个人，必要时追究这些部门和个人的责任，向职代会提出处理意见。

4）大会检查。

检查督促和程序和方法是：1）提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。2）职代会闭会后，及时检查向职工群众传达贯彻的情况。3）检查贯彻落实情况。4）写出书面总结。

做好职代会决议贯彻落实的检查督促工作应注意三点：一是事先要做好充分准备，确定检查的内容和重点，拟定详细的检查督促方案；二是检查组成员要认真学习党和国家有关方针政策及有关企业管理知识，明确检查的要求、掌握检查的方法，对检查内容有一个一致的审查标准；三是检查中要本着实事求是的精神，既肯定成绩，总结经验，又找出差距，帮助改进。

11、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些？ 答：职工代表大会决议的主要落实途径有：

1）发布落实决议通知。这是当前各企事业单位落实职代会决议的最常用也是最重要的途径。

2）通过职工代表落实职代会决议。一些单位为了强化职工代表对落实决议的职责，在大会闭会后会专门向职工代表发布通知，敦请他们在各自的部门，在各自的工作岗位上，组织职工学习职代会各项决议，带领予以落实。

3）对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议主体。为了落实好大会各项决议，企业领导者可以通过联席会议的方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定的时间内拿出落实方案，方案除了上交企业领导部门外，还要交工会委员会一份备案。

12、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。答：职工董事、职工监事制度的工作机制有：

1）信息沟通机制。必须建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、职工监事了解全面详细的情况。

2）咨询参谋机制。从实践经验来看，可以为职工董事、职工监事成立“智囊团”之类的组织，还可以聘请咨询服务机构或有关专家、学者为职工董事、职工监事提供好的的建议。

3）监督机制。职工董事、职工监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。由职工代表对他们进行评议，然后职代会做出决议。如果过半数职工代表对职工董事或监事工作不满意，就应该罢免或撤换，并做相应替补。

4）保护机制。职工董事、职工监事的权利受到法律保护，职工董事、职工监事依法行使职权，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。职工董事、职工监事任职期间及不担任职工董事、职工监事后，公司不得解除其劳动合同，或者做不利于其工作条件的岗位变 动。5）工作指导机制。上级工会应加强对职代会和职工董事、职工监事工作的指导，加强对职工代表的咨询，不断提高政策水平、业务水平和参与管理的能力，依法维护职工董事、职工监事的合法权利。

13、职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手？ 答：职工董事、职工监事制度的创新可以从以下六个方面入手：

1）建立职工董事、职工监事的述职制度。2）建立职工董事、职工监事联系群众的制度。3）建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度。4）建立职工董事、董事会参与决策前的论证制度。5）建立职工董事、职工监事的培训制度。6）建立职工董事、职工监事权益保障制度。

14、简述国外员工民主参与的一般形式。答：国外员工民主参与的一般形式有：

（1）集体谈判。集体谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一，也是员工通过工会组织参与管理的一种有效手段。当前，集体谈判有两种发展趋势，一是谈判范围分散化，职责向基层转移；二是谈判的内容不断扩大。在谈判内容上，过去许多国家集体谈判的内容只限于工资和劳动条件，现在谈判的范围扩大了，如工会权利、员工代表权利、参与管理形式、假日和养老金等都列入谈判范围，甚至人事、公司投资及搬迁等过去被认为是资方管理特权的问题也被列入谈判范围。

（2）工人委员会制。从组织上看，基本上分为两种形式。一种是由企业管理者代表和员工代表按人数对等原则组成，类似劳资联席会议；另一种子是由工厂全体员工选出的员工代表组成，不论是否是工会会员都可以当选员工代表。

（3）员工董事、监事制。董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理机构中的员工参与制度。在实践中，这种体制可分为一级委员会制（董事会）或两级委员会制（监事会和管委会）两种形式。员工董事、监事制的意义在于，员工董事在员工和雇主之间建立了一个结合体，员工董事通过提供他们的观点和经验提高了决策会议的质量和决策的质量，员工的利益要求也能够更多地在企业决策中得以体现，确保员工对董事会的决策有更大的认同，并且通过让员工了解管理方的问题来减少劳资冲突，创造一种劳资相互信任的氛围，促进劳资合作。

（4）员工自治小组。员工自治小组是车间和班组一级工作现场员工直接参与经济管理的一种形式，它是由班组成员自行安排小组计划，决定完成生产任务的方式，并且从事技术改革和质量改进等项工作。与其他形式不同，这一参与更直接，员工也被授予更大的责任和权力对工作任务本身做出决策。这种小组从一定意义上充当了管理者的角色，他们为员工提供了影响管理者决策和锻炼领导能力的机会，同时员工在工作现场进行参与也会对管理人员造成一定的压力，促使他们也要不断提高管理工作业务的能力，从而在整体上提高企业管理水平。

15、简述员工民主参与的度量方式。

答：1）参与过程的种类。参与过程的种类有几种度量标准：（1）员工的参与是被迫的还是自愿的。

（2）员工的参与是正式的还是非正式的。正式的参与是指要建立管理者与员工共同管理的委员会；非正式的参与则是基于管理者与员工之间合约和协定。正式的参与是员工参与的发展趋势。

（3）员工的参与是直接的还是间接的。直接的参与是通过一个有许多员工参加的正式会议来进行共同决策；间接的参与是通过选举代表，由代表成立的理事会来共同决策。以上三种度量标准并不是彼此独立的或不相关的，而是相互联系的，一般来说，非自愿的参与倾向于正式的和间接的，而自愿的参与倾向于非正式的和直接的。

2）参与度。员工参与度的变化范围可以从无参与到完全由员工控制不等。具体来说，可以分成四种情况。（1）无参与。（2）不同程度的磋商。（3）联合或共同决策。（4）员工的完全控制。

3）参与管理的内容。员工参与管理的内容可以分成以下三组：（1）工作层面的问题和工作条件。（2）决策层面的有关问题。（3）企业层面或企业战略层面问题。在大多数情况下，员工参与管理的内容主要涉及前两个层面的问题，只有极少数情况下，员工参与能够涉及企业层面。尤其是企业主要战略问题。

4）管理阶段的参与度。一般来说，一个全面的管理要经过这样一些主要的阶段：（1）发现问题。（2）搜集信息。（3）寻找解决办法。（4）评估解决办法。（5）选择解决办法。（6）实施解决办法。对于企业战略层面的问题，员工在搜集背景信息和解决办法的实施这两个阶段的参与就不一定有效，面对于工作层面和工作条件的问题，员工的参与就十分关键。

5）对参与问题的态度。如果双方是用一种合作的态度、最终会有助于企业管理的有效开展，并且有助于各种问题的很快解决，从而实现真正的企业劳动关系的合作；如果双方是用一种敌视的态度、封闭的或有保留的交流方式来开展企业管理方面的合作，就很难促进企业管理的有效开展，也很难推动问题的有效解决，从而很难实现真正意义上的企业劳动关系的合作。

第六章 员工申诉与劳动争议处理

1、什么是群体性突发事件，它由哪些具体的表现形式与特点？（P164-p165）

群体性突发事件：是指突然发生的，由10人以上（含10人）共同实施的，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处理措施予以应对的公共事件。

它的表现形式是：

（一）重大劳动安全事故

1、重大工厂安全事故（1）厂房、建筑物和道路的安全事故。（2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故。（3）机器设备的安全事故。（4）电器设备的安全事故。（5）动力锅炉、压力容器的安全事故。

2、矿山安全事故；

3、建筑安装工程安全事故；

（二）重大劳动卫生事故；

（三）重大劳动争议；

（四）劳动关系冲突；

（五）其他突发事件； 群体性突发事件的特点：

（一）突发性和不可预期性；

（二）群体性；

（三）社会的影响性；

（四）利益诉求特定性。

2、群体性突发事件应如何处理（P165、166）

重大突发事件发生时应做到：第一，准备迅捷的信息传递；第二及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。

突发事件处理的一般流程：

1.突发事件处理的准备：不定期定期举办演习，使各职能部门在突发事件出现时不致慌乱出失措。

2.突发事件确认：对突发事件收集信息并分类，对突发事件的各个系统正常有运作。

3.突发事件控制: 依据不同的情况，确定工作优先次序，由管理机构作出决定，讯速反应。

4、突发事件解决：能及时有效地化解突发事件，减少损失。

3、什么是危机管理，请简述危机处置的原则与方法

危机管理概念：是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。

危机处置的原则是：

1、主动性原则

2、快速性原则

3、真实性原则4诚意性原则5公众利益至上原则6专业性原则7利益兼顾原则。

危机处置的方法：

1.危机中止：在危机尚未曝光或者负面影响尚不严重之前 2.危机隔离：主要有以下两种情形：

（1）危害隔离：即对危机采取物理隔离的方法，使危机所造成的财产损失尽可能控制在一定的范围之内

（2）人员隔离：危机发生后，应进行有效的人员隔离，由危机管理小组成员专门负责处理危机，其他人则继续从事企业的正常生产经营活动，防止危机对企业正常的生产经营活动造成更大的冲击。

3.危机消除：消除危机所造成的各种负面影响，转变人们的态度和看法。

4.危机利用：在给组织带来不利影响的同时，如果应对妥当，反而有可能在解决危机的同时将之转变为组织发展的契机。

4、劳动争议产生的原因有哪些

答：劳动争议产生的原因是多方面的共同作用的结果，包括主体因素、经济因素以及制度因素等。

（1）主体因素：雇主或雇主组织以及雇员或雇员组织，劳动关系双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源。双方各自追求利益最大化，双方做出损害对方利益，使劳资关系紧张，增加了劳动争议的数理。

（2）经济因素：劳动争议的产生是建立在劳动关系形成的基础上，劳动关系的变化特别是劳动关系力量的变化极易产生各种矛盾，经济环境的变化无形中控制着劳动关系的变化。因此经济因素也是诱发劳动争议产生的一个因素。

（3）制度因素；制度是指要求大家共同遵守的办事规则或行动准则。如果没有完善的劳动法律体系对劳动关系双方的行为加以约束，劳动关系双方由于各自追求的利益不同，难免会引发矛盾和冲突，劳动争议随之产生。

5、如何有效避免劳动争议的发生及扩大

有效避免劳动争议的发生及扩大需要政府、用人单位和劳动者之间相互合作，共同作出努力需要各方采取措施积极预防劳动争议案件的发生，运用各项措施避免用人单位和劳动者产生矛盾和纠纷。

政府及相关部门：

1.加快制定和完善劳动法律法规。2.加强法律法规的宣传和教育工作。3.建立并完善劳动监察体系。

4.充分发挥三方协商机制在劳动关系协调和处理中的作用。5.建立群体事件监控预警机制，妥善处理集体劳动关系冲突。

用人单位：

1、依法制定并完善企业规章制度，注重制度化管理

2、加强劳动合同的管理，注重契约化运行。

3、加强企业民主管理

4、改善劳动条件和工作环境。

劳动者：

1． 提高自身的法律意识。

2、妥善运用申诉渠道。

第四篇：劳资沟通与民主管理知识点

信息公开（沟通）管理

1、公开信息的分类

企业重大决策、生产经营重要事项、涉及职工切身利益事项、领导班子建设和廉政建设相关事项

2、公开信息指标的评估原则

科学性原则（方法科学/反映对象实际）

目标导向原则（群众利益/预防腐败/循序渐进）通用可比原则（不同时期纵向/不同对象横向可比）实用性原则（简化简便/规范/准确/易获取）

系统优化原则（指标数量与结构/兼顾各方关系）

3、厂务公开制度

含义：企业管理者公开信息（生产经营重大事项/涉及员工切身利益的规章制度/管理人员廉洁从业情况）、听意见、受监督的民主管理制度

依据：2012年《企业民主管理规定》

5项原则：合法、及时、真实、利于职工维权和企业发展

9项内容：经营状况、招用与合同签订、集体合同和劳动规章制度、奖罚/评优评先/裁员、安全卫生标准与事故、社保与年金、培训计划与费用、劳动争议及处理、其他规定事项。

国企增加5项内容：经营重大决策与发展规划、目标完成及三重一大等、晋级/奖金分配/职称评聘、领导任用/薪酬/消费/出境/评议、其他规定事项

4、厂务公开分析报告

确定报告的对象和分析的范围

报告框架：目录、重要提示、摘要、具体分析、综述及改进措施

面向未来，以数据说话

民主管理

1、职代会组织制度

组织机构：主席团、代表团、专门小组

组织原则：民主集中制（协调行动/集中意志/发挥作用）工作制度：会议制度、团组长联席会议制度、专门小组工作制度、代表活动制度、民主管理考评制度落实决议途径（工会/职工代表）：发布落实决议通知、通过职工代表落实、分解决议目标通过行政会议落实决议的检查督促形式（工会/专门小组/职工代表）：会后检查、专题检查、总结检查、大会检查检查督促程序和方法：提出落实要求、检查传达情况、检查落实情况、写出书面总结

检查注意事项：充分准备、审查标准、实事求是

2、企业职工董事监事制度

含义：职代会推荐、参与管理、维护职工权益、促进健康发展的制度

作用：完善治理结构、维护职工权益、促进企业发展职工董事5项权利：董事会议事、员工利益或重大事项提交董事会、列席行政会议、索取相关资料、其他职工监事6项权利：监事会议事、员工利益或重大事项提交监事会、监督高管及员工利益事项、列席董事会及行政会议、索取相关资料、其他

职工董事监事4项义务：依规履责、听取意见参会时反映、职代会报告/按决议行使表决、其他工作程序：董/监事会（会前听意见/议事/会后通报）、职代会（述职/评议/过半数可更换或罢免）工作机制：信息沟通机制、咨询参谋机制、监督机制、保护机制（不得解除或不利调动）、工作指导机制（上级工会）

制度创新：述职制度、联系群众制度（群众接待日/群众座谈会/联系箱）、了解企业制度（阅文/行政会/查阅）、决策前论证制度（职工代表团组长会）、培训制度、权益保障制度

实施要点：把握工作原则（双赢/两个维护统一）、讲求决策工作方法（会前调研/会中策略参与/会后监督）、提高素质

3、员工（民主）参与方式

国外一般形式：集体谈判（核心制度/有效手段/双重作用）、工人委员会（德国/影响决策）、员工董/监事、员工自治小组（质量圈）、员工持股计划

员工民主参与是企业劳资合作的理想形式。员工民主参与的度量方式（5种）：

---参与过程的种类：自愿/被迫参与、正式/非正式参与、直接/间接参与

---参与度：无参与、不同程度磋商（事前征询或征询且采用）、联合或共同决策、员工完全控制

---参与管理的内容：工作层面问题和工作条件、决策层面问题、企业层面或战略层面问题

---管理6阶段的参与度：发现问题、搜集信息、寻找解决办法、评估解决办法、选择解决办法、实施解决办法

---对参与问题的原始态度：合作态度、敌视态度

第五篇：台湾劳资争议处理法

台湾劳资争议处理法

发文单位：台湾当局 发布日期：1930-3-17 执行日期：1988-6-27

第一章 总 则

第二章 调 解

第三章 仲 裁

第四章 强制执行之裁定

第五章 罚 则

第六章 附 则

第一章 总 则

第一条（制定依据）

本法依中华民国宪法委一百五十四条制定之。

第二条（适用范围）

本法于雇主或雇主团体与劳工或劳工团体发生劳资争议时适用之。

第三条（主管机关之意义）

本法所称主管机关：在中央为行政院劳工委员会；在省（市）为省（市）政府；在县（市）为县（市）政府。

第四条（权利事项、调整事项之劳资争议）

本法所称劳资争议，为劳资权利事项与调整事项之争议。

权利事项之劳资争议，系指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议。

调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议。

第五条（权利事项劳资争议之处理及劳人法庭之设置）

权利事项之劳资争议，依本法所定之调解程序处理之。法院为处理前项劳资争议，必要时应设劳工法庭。

第六条（调整事项劳资争议之处理）

调整事项之劳资争议，依本法所定之调解、仲裁程序处理之。

前项争议之劳方当事人，应为劳工团体或劳工十人以上。但事业单位劳工未满十人者，经三分之二以上劳工同意，亦得为劳方当事人。

第七条（劳资争议之调解或仲裁期间对劳工之保护）

劳资争议在调解或仲裁期间，资方不得因该劳资争议事件而歇业、停工、终止劳动契约或为其他不利于劳工之行为。

第八条（劳资争议之调解或仲裁期间，劳方不得因该劳资争议事件而罢工、怠工或为其他影响工作秩序之行为。

第二章 调 解

第九条（申请调解之方法）

劳资争议当事人申请调解时，应向直辖市或县（市）主管机关提出调解申请书。

权利事项劳资争议之当事人为个别劳工者，得委任其所属工会申请调解。

主管机关对于劳资争议认为必要时，得依职权交付调解，并通知劳资争议当事人。

第十条（调解申请书应记载事项）

调解申请书应载明下列事项：

一 当事人姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他行号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 与争议事件有关之劳工人数及名册。

四 争议之要点。

五 选定调解委员者，其姓名、性别、年龄、职业及住所或居所。

第十一条（劳资争议调解之处理）

劳资争议之调解，直辖市或县（市）主管机关，应于接到当事人申请调解或依职权交调解之日起七日内，组成劳资争议调解委员会处理之。

同一劳资争议事件，跨越二省（市）或二县（市）管辖时，前项主管机关，由其共同上级主管机关指定之。

第十二条（调解委员会之选定或指定）

劳资争议由当事人申请或由主管机关依职权交付调解时，其争议当事人，应于接到主管机关通知之日起三日内各自选定调解委员，并将调解委员之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所具报。

主管机关认有必要时，得将前项期限酌量延长之；逾期不为具报者，主管机关得依职权代为指定之。

第十三条（劳资争议调解委员会之组成）

劳资争议调解委员会置委员三人或五人，以下列代表组成之，并由直辖市、县（市）主管机关代表中一人为主席：

一 主管机关指派一人或三人。

二 当事人双方各选定一人。

第十四条（调查事实及解决方案之提出）

劳资争议调解委员会应于组成后立即召开会议，并指派委员调查事实，除有特殊情形外，调查委员应于指派后十日内，将调查结果及解决方案提出委员会。

前项委员调查时，得通知双方当事人或有关人员到会说明或提出书面说明，或向争议事件有关之事业单位调查。

第十五条（开会期限）

劳资争议调解委员会应于接到前条调查结果及解决方案后七日内开会。但必要时或经争议当事人双方同意者，得延长至十五日。

第十六条（会议及决议）

劳资争议调解委员会应有调解委员过半数出席，始得开会；经出席委员过半数同意，始得决议，作成调解方案。

第十七条（调解成立）

劳资争议调解委员会之调解方案，经争议当事人双方同意在调解记录签名者，调解为成立。

第十八条（调解不成立）

争议当事人对劳资争议调解委员会之调解方案不同意时，为调解不成立。

第十九条（视为调解不成立）

有下列情形之一者，以调解不成立论：

一 经调解委员会主席召集会议二次，均不足法定人数者。

二 无法决议作成调解方案者。

第二十条（调解成立或不成立之送达）

调解成立或不成立，调解记录均应由劳资争议调解委员会报由直辖市、县（市）主管机关送达劳资争议双方当事人。

第二十一条（调解成立之效力）

劳资争议经调解成立者，视为争议当事人间之契约；当事人一方为劳工团体时，视为当事人间之团体协约。

第二十二条（调解委员亲自出席）

劳资争议调解委员应亲自出席会议，不得委任他人代理。

第二十三条（保密义务）

劳资争议调解委员、参加调解及经办调解事务之人员，对于调解事件，除已公开之事项外，应保守秘密。

第三章 仲 裁

第二十四条（调解不成立之申请交付仲裁）

调整事项之劳资争议，调解不成立者，经争议当事人双方之申请，应交付劳资争议仲裁委员会仲裁。

主管机关认为情节重大有交付仲裁之必要时，得依职权交付仲裁，并通知劳资争议当事人。

调整事项之劳资争议，经当事人双方同意得不经调解，径付仲裁。

第二十五条（仲裁申请书之提出）

调整事项之劳资争议，当事人申请仲裁时，应向直辖市、县（市）主管机关提出仲裁申请书。

第二十六条（调解不成立申请仲裁之申请书应记载事项）

调整事项之劳资争议，当事人因调解不成立申请仲裁时，其申请书应载明下列事项：

一 当事人之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他行号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 调解不成立之事由。

四 请求仲裁之事项。

五 选定之仲裁委员姓名。

第二十七条（申请迳付仲裁申请书应记载事项）

调整事项之劳资争议，当事人双方申请迳付仲裁时，其申请书应载明下列事项：

一 当事人之姓名、性别、年龄、职业及住所或居所；如为法人、雇主团体、劳工团体或其他各号时，其名称及事务所或营业所。

二 有代理人者，其姓名及住所或居所。

三 与争议事件有关之事业单位、劳工人数及名册。

四 争议之要点。

五 请求仲裁之事项。

六 选定之仲裁委员姓名。

第二十八条（调整事项劳资争议仲裁之处理）

调整事项劳资争议之仲裁，直辖市、县（市）主管机关，应于接到仲裁申请书之日起五日内组成劳资争议仲裁委员会处理之。

同一劳资争议事件，跨越二省（市）或二县（市）管辖时，前项主管机关，由其共同上级主管机关指定之。

第二十九条（仲裁委员会之组成）

劳资争议仲裁委员会置委员九人至十三人，以下列人员组成之，并以直辖市、县（市）主管机关代表中一人为主席：

一 主管机关及其他有关机关派代表三人至五人。

二 争议当事人双方，各于第三十条规定之仲裁委员中选定三人至四人。

调整事项之劳资争议，由主管机关依职权交付仲裁者，前项第二款之仲裁委员，应由争议当事人双方于接到主管机关通知之日起三日内选定具报。逾期不为具报者，由主管机关代为指定之。

第三十条（仲裁委员之积极资格）

前条第一项第二款仲裁委员，应由直辖市、县（市）主管机关每二年通知劳工团体及雇主团体各推荐公正并富学识经验者十二人至四十八人任之，并报请上级主管机关核备。

第三十一条（仲裁委员之消极资格）

有下列情形之一者，不得但任同一劳资争议事件之仲裁委员：

一 曾为该争议事件之调解委员者。

二 本人或其配偶、前配偶或与其订有婚约之人为该争议事件当事人者。

三 为该争议事件当事人八亲等内之血亲或五亲等内之姻亲，或曾有此亲属关系者。

四 本人或其配偶、前配偶或与其订有婚约之人，就该争议事件与当事人有共同权利人，共同义务人或偿还义务人之关系者。

五 现为或曾为该争议事件当事人之法定代理人或家长、家属者。

六 于该争议事件，现为或曾为当事人之代理人者。

第三十二条（仲裁委员会之会议及决议）

劳资争议仲裁委员会之仲裁，应有三分之二以上委员出席，并经出席委员四分之三以上决议。但经二次会议，仍无法作成决议时，第三次会议取决于多数。

仲裁委员连续二次不参加会议，致会议不足法定人数时，由主管机关另行指定仲裁委员代替之。

第三十三条（仲裁书作成之期限及送达）

劳资争议仲裁委员会仲裁后，应于五日内作成仲裁书，报由直辖市、县（市）主管机关，送达劳资争议双方当事人。

第三十四条（和解及和解之效力）

劳资争议当事人，在仲裁程序进行中得自行和解；和解成立者并应将和解内容函报劳资争议仲裁委员会及直辖市或县（市）主管机关。

劳资争议仲裁委员会及直辖市或县（市）主管机关接到前项函报之日，仲裁程序即告终结。

和解成立者，与依本法成立之调解有同一效力。

第三十五条（仲裁之效力）

劳资争议当事人对于劳资争议仲裁委员会之仲裁，不得声明不服。

前项仲裁视为争议当事人间之契约；当事人之一方为劳工团体时，视为当事人间之团体协约。

第三十六条（准用于仲裁程序之规定）

第十四条、第十五条、第二十二条及第二十三条之规定，于仲裁程序准用之。

第四章 强制执行之裁定

第三十七条（执行名义之取得）

劳资争议经调解成立或仲裁者，当事人之一方不履行其义务时，他方当事人得向该管法院声请裁定强制执行并免缴裁判费；于声请强制执行时，并免缴执行费。

前项声请事件，法院应于七日内裁定之。

对于前项裁定，当事人得为抗告，抗告之程序适用非讼事件法之规定，非讼事件法未规定者，准用民事诉讼法之规定。

第三十八条（得驳回强制执行声请之情形）

前条之声请强制执行，非有下列各款情形之一者，法院不得为驳回之裁定：

一 调解或仲裁内容，系使当事人为法律上所禁止之行为者。

二 调解或仲裁内容，与争议标的显属无关或性质不适于强制执行者。

三 依其他法律不得为强制执行者。

四 违反本法调解、仲裁之规定者。

第三十九条（驳回强制执行声请之效力）

强制执行之声请，经法院裁定驳回者，其为调解事件，视为调解不成立；其为仲裁事件，当事人得再申请仲裁。

第五章 罚 则

第四十条（罚则＜一＞）

违反第七条规定者，处二万元以上二十万元以下罚锾。

第四十一条（罚则＜二＞）

违反第八条规定者，各处二万元以下罚锾。

第四十二条（罚则＜三＞）

于依第十四条第二项规定，调查时为虚伪之说明、拒绝答复、无正当理由不到会说明或不提说明书者，处一万元以下罚锾。

第四十三条（罚锾之强制执行）

依本法所处之罚锾，经催缴后逾期仍未缴纳者，移送法院强制执行。

第六章 附 则

第四十四条（依乡镇市调解条例调解之效力）

权利事项之劳资争议，经依乡镇市调解条例调解者，视为依本法之调解。但其调解成立者，依该条例之规定。

第四十五条（施行日期）

本法自公布日施行。