猪场驻场员工绩效考核方案(参考)

第一篇：猪场驻场员工绩效考核方案(参考)

猪场绩效考核方案（参考）

为了更好的提高猪场驻场员工的积极性，做到奖罚分明，提高猪场管理水平和生产成绩，特针对各生产单位和个人制定以下绩效考核方案，以供参考：

一、配种组： 基准：配种分娩率85%或（），胎均活仔数10头或（），实产胎数每增加一胎，奖励50元，少一胎罚10元，胎均活仔数，每增加一头，奖励10元，少一头罚2元，其中配种组长按奖罚的2人份，饲养员按奖罚的1人份，基本工资另算

二、产房组 基准：哺乳期成活率93%或（），断奶重28日龄7公斤或（）成活率每多活一头仔猪奖励10元，少一头罚2元，断奶重每增加1公斤奖励2元，少一公斤罚1元

其中产房组组长按奖罚的2人份，饲养员按奖罚的1人份，基本工资另算

三、保育舍：

基准：成活率95%或（），60日龄平均个体重20公斤或（）

成活率每增加一头奖励10元，少一头罚2元

60日龄个体重每增加1公斤奖励0.4元，少1公斤罚0.2元

其中保育组组长按奖罚的2人份，饲养员按奖罚的1人份，基本工资另算

四、生长育肥舍 基准：成活率98%或（），180日龄230斤或（），210日龄280斤或（）

成活率每增加一头奖励50元，少一头罚10元，出栏重每增加1公斤奖励0.1元，少一公斤罚0.05元

其中育肥组组长按奖励的2人份，饲养员按奖励的1人份，基本工资另算

五、场长

1、每头母猪年出栏16头肉猪

2、全群料肉比3.2:1

3、平均每头猪药费60元（含疫苗费用），总出栏数每增加一头奖励30元，少一头罚5元

全场料肉比，每减少一吨饲料，奖励50元，每增加一吨饲料，罚10元 药费：每头增加20元，罚2元；每头减少20元，奖励5元。

六、另外，猪场驻场员工应该严格遵守公司各项规章制度，及时向区域负责人反馈所在猪场的情况，尽职尽责做好本职工作，严格遵守作息制度，请假离场须经得猪场老板和区域负责人同意，擅自离场要做出相应处罚。

本方案未尽事宜再行协商，自2014年元月1日起执行。

江西大北农绿色巨农樟树区总经理：

第二篇：猪场产房绩效考核方案

产房饲养员绩效方案

1、产房人员必须各项规章制度与饲养操作规程。

2、产房人员必须服从场部的管理，积极参与公司各项集体劳动及各项活动。

3、产房人员所饲养猪群的接生、阉割、治疗、保健等在兽医的指导下自行负责完成。

4、产房人员每月接产30-40窝。实行全进全出制，必须空栏彻底清洗消毒。

5、统计每日对乳猪出生、死亡头数进行统计，饲养员不得瞒报，假报，错报，场长不定期抽查，复核，有弄虚作假每次罚款100元。

6、上产房，断奶与转群由场部统一安排。

7、乳猪断奶日龄21-28日龄，仔猪断奶后须在原栏呆1周后方由场部统一安排及时转栏，所有小猪必须在35日龄前转出，不得无限期饲养下去。

8、产房人员不得弄虚作假或虚报数据，必须对所饲养猪只负责，对猪只的出生、变动、寄养、死亡等必须先通知统计登记后方可处理。

9、乳猪 700g以下计为无用仔（含700g），700-800g（含800g）为弱仔, 出生重大于700ｇ为健仔。

10、转出的健康小猪个体重不低于6Kg（含6Kg），6Kg以下且有饲养价值的健康小猪按50%计算，无饲养价值的小猪当淘汰处理。

11、健仔育成率定为93%；弱仔育成率定为70%；小于700G为无用仔，不纳入饲养员考核，成活率奖罚30元/头。

12、不及时助产造成的产死率在2%以内，超指标罚10元/头。

13、成本部分：每调出1头仔猪计药费5元（含母猪产后消炎药、仔猪治疗费；但不包括母猪产前产后、小猪断奶前后正常保健药费）。仔猪在产栏饲养期间，以1.5Kg为起始重，调出仔猪每增重1Kg计教槽料0.5Kg、考虑到基建等因素，电费暂不考核。成本按指标每节约（或超用）时，奖励节约部分的5%，超用的处罚超用部分的2.5%。

14、计酬部分：每出栏一头合格仔猪计酬6.5元，每转出1kg按0.25元/kg计酬。

15、产房人员在场期间期间保底为2400元/月,当月按保底工资发放,余额在次月统一发放。

16、如乙方连续3个月生产成绩不理想(育成率低于93%),甲方有权随时解除劳动关系。

预算：

(1)如每位员工每月接产30窝，每窝产健仔9.8头，育成率为93%，转出重为7KG，其他指标若不奖不罚，则其可得工资为：

出栏工资为：30×9.8×93%×6.5=1777.2

转出重计酬：30×9.8×93%×7×0.25=478.5

合计：2255.6元/月

(2)如每位员工每月接产40窝，每窝产健仔9.88头，育成率为94%，转出重为7.5KG，其他指标若不奖不罚，则其可得工资为：

出栏工资为：40×9.88×94%×6.5=2414.7

育成率奖为：40×9.88×1%×30=118.56

转出重计酬：40×9.88×94%×7.5×0.25=696.54

合计：3229.8元/月

第三篇：猪场员工培训方案

员工养猪技术培训方案

一、了解猪的生物学特性

1、猪对温度敏感，怕热不耐寒。

2、喜爱干燥,怕潮湿，爱清洁，采食、躺卧、排便三点定位，排便地点一旦定 位后很难再改变。

3、群居次位明显，不同窝（群）的猪合并栏会发生激烈咬斗。因此，猪的群体 结构一旦确定后，尽可能减少调整并栏。病弱猪例外，要及时挑出来特殊护理。

4、嗅觉、听觉灵敏，发生突然异响会引起猪群惊恐不安。一天24小时，猪至 少需要13小时休息睡觉。经常发生突然异响和噪音会影响猪的睡眠和生长速度。

减轻并栏打架应激的方法

1、在傍晚下班前转栏，降低光线，较暗的光线可减轻打斗应激。

2、转猪当天，把希望猪去拉屎尿的角落泼湿，猪躺卧睡觉的位置保持干燥，撒 少量饲料;在靠近猪睡觉的围栏上挂铁链、绑饲料袋，让猪撕咬玩耍。分散猪的 注意力可减少打斗。

3、尝试在断奶前3天，把相邻两个产栏的中间隔板抽开，让两窝仔猪提早混熟，断奶时两窝仔猪整群转入保育同一栏内。

4、在日常饲养管理过程中，要避免发生突然异响和躁音，尽可能保持猪舍安静。

二、要养好猪，关键是要控制好饲养环境

良好的饲养环境是养好猪的重要前提

1.适宜的温度2.良好的空气质量

3.干爽、安静的猪舍4.新鲜的饲料

（一）猪在不同生长阶段的适宜温度

生产阶段室内温度保温区温度怀孕母猪15-24 ℃

哺乳母猪15-24 ℃公猪15-24 ℃

哺乳仔猪28-32 ℃ 断奶仔猪1周24-26 ℃28-30 ℃ 断奶仔猪2周23-25 ℃26-28 ℃断奶仔猪2周后22-24 ℃24-26 ℃ 25-50kg生长猪20-24 ℃50-110kg育成猪18-24 ℃

（二）控制温度的主要措施

1、一个称职的员工，必须具备时刻关注猪舍温度和空气质量变化的意识。

2、根据气候的变化，灵活调控蓬布的升降。

3、正确使用保温板和保温灯的高低档功能开关，根据外界气温的变化而合理 调整档位，改变其功率的大小。实现既达到保温效果，又不浪费电。

4、根据猪群的不同生长阶段，正确设置自动控温箱。

（三）影响空气质量的主要因素

1.氨气因粪尿堆积过久发酵分解而产生。

2.二氧化碳由猪群的呼吸，长时间不通风而产生。

3.粉尘来自饲料和猪身上的皮屑，因猪群受到惊吓躁动而产生。

（四）调控空气质量的主要措施

1.灵活调控蓬布的升降、开启窗户适当通风；

2.保持猪舍安静，避免发生突然异响引起猪群躁动不安，减少粉尘；

3.及时清除粪便，利用下午气温较高的时间段，冲粪沟清除尿液，减少氨气。

4.采取自动控温的猪舍要适时排放液泡粪的污水，重新更换清水。

三、猪在不同生长阶段的饲喂量

怀孕母猪配种当天起减料至每天1.6-1.8kg持续一周，以后每天2kg一 直喂到怀孕85天，过后逐步递增至3.5kg入产房，对偏肥偏瘦的母猪要灵活调控。

哺乳母猪原则上不控料，每餐喂完后，母猪料槽内仍有存料约0.5kg为 标准。

公猪2-2.5kg

哺乳仔猪少量多餐，保持料盆清洁，食料新鲜。

仔猪断奶后 自由采食不限料

保育小猪自由采食不限料

中大猪自由采食不限料

后备猪母猪 自由采食不限料，达到约110kg体重开始控料，防止偏肥。

四、常见猪病的诊断和防治

目前猪的主要疫病都是环境条件性疾病。

饲养环境条件不适宜，影响猪的生长速度和饲料转化率；

饲养环境条件恶劣，则猪多病，死亡率高；

饲养环境条件良好, 则猪没有病，长得快；

懂得灵活调控好猪舍饲养环境的饲养员，就是最明智、最优秀的防病兽医专家。

（一）仔猪腹泻拉稀

引起仔猪腹泻拉稀的主要致病诱因：

1.受凉，栏舍内仔猪保温区温度太低（或保温箱潮湿）；

2.教槽料盆污染，饲料不干净，霉变不新鲜；

3.母猪健康有问题：乳房炎，奶水变质；母猪发烧，不采食，奶水不足。

4.突然转换饲料品种

预防仔猪下痢的方法

1.正确合理使用保温板和保温灯，解决栏舍仔猪保温区（或保温箱潮湿）温度太低的问题。

2.确保料盆清洁，饲料新鲜，禁止旧料未吃完又添新料。

3.母猪有乳房炎或厌食无奶引起仔猪腹泻拉稀，把将要断奶，奶水好，仔猪长得快的母猪提前断奶，转来代替奶水不好的母猪，继续哺乳带仔。患有乳房炎的母猪用抗生素治疗；厌食若没有发烧的母猪，赶出到运动场去运动，喂些青料。

下痢仔猪治疗

1.下痢仔猪用敏感抗生素治疗。痢菌净、长效治菌磺、庆大、卡那、丁胺卡 那、新霉素、恩诺沙星、土霉素等，可以比较选择疗效好的使用。

2.急性腹泻脱水必须同时采用静脉输液，葡萄糖氯化钠+氯化钾或糖盐钾。通常500毫升葡萄糖氯化钠+30毫升氯化钾注射液或50毫升糖盐钾。

3.保育阶段仔猪不要突然换料，转料过程以25%、50%、75%逐步过度。

（二）中大猪或母猪下痢拉稀

主要致病诱因

1.冷风入侵受凉，2.地面潮湿

3.饲料霉变

4.感染血痢（猪痢疾密螺旋体）

解决办法

1.低温天气严禁冲栏，保持栏舍干爽；做好防寒保暖工作。

2.确保饲料新鲜。调控好干湿料槽的出料间隙和饮水器间隙，避免水浸料发 酸霉变。

3.发生血痢时饲料加“痢菌净”或饮水加“痢菌净”，病猪及时用“痢菌净”或 “肠炎净”治疗。

鉴别诊断：受凉拉稀，粪便呈黄色稀粪，带未消化饲料颗粒；血痢粪便呈酱油样稀粪。

（三）仔猪渗出性皮炎

仔猪渗出性皮炎的病因和诱因

病因是感染金黄色葡萄球菌，病原来自母猪、患病仔猪和污染的栏舍。诱因是打架咬伤、剪耳缺或划伤，伤口感染金黄色葡萄球菌引起。

仔猪渗出性皮炎防治

1.产房进母猪前彻底消毒

2.母猪进入产房后再全身彻底消毒

3.仔猪剪耳缺时严格用碘酒消毒

4.发现感染时及早用碘酒消毒治疗

5.严重感染可尝试在气温较高时用盐酸林可霉素、硫酸壮观霉素混合溶 液给病猪洗澡药浴。

（四）母猪产后感染流脓

母猪产后感染的原因：

1.母猪产仔过程中，助产消毒不彻底造成感染。

2.输入“宫炎净”或其它药物时用具消毒不严造成感染。

3．人工授精操作不规范造成感染。

母猪产后感染防治

1.母猪在分娩产仔过程中若需要助产，必须严格规范消毒。

2.消毒药用高锰酸钾0.15%、百毒杀1:100、消特灵1:300，严格按比例现 配现用。彻底消毒母猪的外阴、手和用具。

3.母猪产前产后保持屁股后面的产床漏缝板清洁。

4.母猪产后排完胎衣，用160万青霉素、1克链霉素各2瓶；或水溶性环丙 沙星、阿莫西林各1.5克，溶于80毫升水浴升温至 40℃的蒸馏水，通过输精管输入子宫。隔4小时后再输入“宫炎净”。

（五）副猪嗜血杆病防治

病因和诱因

母猪在产房哺乳期间，因受环境因素影响如高温厌食，导致体质下降，排出副猪嗜血杆病菌感染仔猪。仔猪因断奶转群打架应激，导致体质下降而发病。仔猪逐渐消瘦、喘气、心包炎、腹膜炎、四肢浮肿。防治：

1.断奶转群时尽可能减少应激，创造舒适的饲养环境条件。

2.用敏感觉药物预防及时到位，尝试用10%万特肺灵200克／桶水200公 斤，或头孢拉定100克／桶水200公斤，连饮二天。再结合相应的饲料加药保健5-7天。

（六）链球菌病防治

链球菌病是猪感染致病性链球菌较常见的细菌性疾病，与环境突变有关。患 猪突然发病倒地，高烧、四肢划水状、角弓反张、头往后仰。不及时治疗死亡率高。

及时发现，及时治疗，用阿莫西林第一次15毫克/公斤，配合地塞米松治疗 维持用药，阿莫西林10毫克/公斤，无需再用地塞米松，效果很好。群体预防每吨饲料添加阿莫西林400克，连续喂3-5天。

（七）致病菌产生耐药性的原因

低剂量，长期反复使用同一种或同一类的药物，是导致产生耐药性菌株 的主要原因；超剂量使用药物则会产生毒副作用，甚至导致病猪加速死亡。因此，用抗生素治疗病猪要严格按药物使用说明计算剂量。

附病例及剂量计算方法：

1克=1000毫克

患链球菌病猪1头，大约体重25公斤。阿莫西林1瓶0.5克（500毫克）。第 一次用药计算：15毫克／公斤体重×25公斤=375毫克，可用蒸馏水4毫升稀释 阿莫西林1瓶0.5克，肌注3毫升；第二次用药计算：10毫克／公斤体重×25 公斤=250毫克。

第四篇：员工绩效考核方案

员工绩效考核方案

第一条

考核目的、原则和对象

一、考核目的

为规范公司对员工的考察与评价，健全和完善绩效管理工作，特制订本管理制度。

（一）为公司员工薪酬调整提供依据；

（二）为公司员工晋升提供资料；

三）促进公司与员工之间的沟通、交流；

（四）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

二、考核原则

以全面、客观、公正、公开为核心考核理念，考核工作制度化；用事实说话，切忌主观和武断。

三、考核范围

本方案适用于公司所有员工，包括：公司的中层管理人员、部门经理、项目经理及以下员工。

第二条

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 号以前上交公司，工地以项目部为单位，由项目经理对项目部人员上月工作绩效进行考核，办公室以职能部门 为单位，由部门经理对部门职员上月工作绩效进行考核，由副总经理

对项目经理进行考核，总经理对中级管理人员进行考核，为员工上月 的薪酬待遇调整提供决策依据。

考核等级比例控制： 每个项目部或部门每月 最多

只能有一个优 秀、一个良好，及格与不及格人数不做限制；项目经理的考核由副总 经理进行，每个月 最多

只能有一个优、一个良好，及格与不及格人数 不做限制。

若上报考评结果与实际工作绩效能力有出入，或存在不公正、不

客观的考核，一经发现，项目经理或部门经理承担连带责任，扣除当 月绩效工资。、半考核：每年的年中及年末各进行一次，所有员工均参 与考核，采用不记名背对背考核方式，由每个员工对包括自己在内的 公司所有人员的工作进行打分。、年终考核：结合以上两种考核方式的结果，为年终奖金发放 提供决策依据。其中：月度考核累积结果权重 80%，半考核结果 权重 20%

二、考核内容

包括专业能力、执行力、工作效率、工作态度、团队协作能力、纪律性及困难处理应变能力等各个方面。

三、考核评价、月度考核

结果分为优秀、良好、及格、不及格四个等级，进行绩效考评时，每次考评结果低于 65 分时为不及格（不称职），66-85 分为及格（称 职），86-95 分为良好，96-100 分为优秀，考评结果与绩效考评工 资对照表见后附。

当某一职员绩效考评结果连续二次考评不能达到 60 分时，应对

此职员降级使用，连续三次或内累计四次不能达到 60 分时，对

此职员进行辞退。

对于外聘项目经理及人员，执行此考核制度，考核结果为称职及 以上时，保持工资不变，考核结果为不称职，一次扣工资总额的 50%，出现两次不称职的考核结果，公司予以解聘；工程完工，根据工程各 方面情况（工程质量、工期、甲方评价、审计金额等）给予一次性奖 励。

附：《考评结果与绩效考评工资对照表》

考评结果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 绩效考评工资

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考评结果与绩效考评工资对照表

2、半考核

结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每次考评结果低 于 60 分时为不合格，60 ≤考核总分＜ 80 为合格，80 ≤考核总分＜ 90 为良好，考核总分≥ 90 为优秀，此考核结果为员工晋升与年终考 核提供决策性依据。、年终考核

根据本 12 个月的考核结果及半考核结果，计算考核总

分，为员工晋升与年终奖金发放提供依据，其中：月度考核累积结果 权重 80%，半考核结果权重 20%。

第五篇：关于员工绩效考核方案

关于员工绩效考核方案

为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”

:

即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平，实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;

3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七妖-

-反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日-

-15日,下半年考核时间为次年1月1日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任:执行总裁

副主任:运营总监

秘书长:人力资源部经理

成员:副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一-把手任主任的考评委员会

五、绩效考核资料及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

(一)中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。

五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)

:

(住要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作-票否决。

权重占总考核的80%

考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标

考核周期:月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体:自评结合直接上级的办法进行:;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部]相关负责人评

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%

考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期:考核

5、.上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。

考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月末部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。

考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%

考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%

考核主体:专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期:考核3、综合素质

专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%

考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期:考核

4、.上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考

核的5%，有-项任务按要求完成加10分,依次累加。

考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成状况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作业绩

以工作目标及月度工作计划为考核资料;:权重占总考核的50%

考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。

考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

50分,每个等级的评分原则如下:

优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质星显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。

良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。

合格:该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,到达公司预期目标。

需改善:该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。

差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数星、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:

A级(优秀)

:

130-120分;B级(良好):

120-110分;C级(合格)110-

90分;D级(需改善)

:90-70分;E级(差):70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:

A级(优秀)、B级(良好)以

上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)

占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。

5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

员工绩效考核方案精编

一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行-次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自已进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。

分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行次,员工每季度填写-

-份

《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月肛资的四分之-

-;

C、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度未以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效I资3%;

2、培训计分:参加培训-次加1分，缺勤一

次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效I资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一-次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一-次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功-

-次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。