人力资源管理师详细内容

第一篇：人力资源管理师详细内容

《人力资源管理师——常用法律手册》 题库

一、法律(1)

中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）(1)

中华人民共和国职业病防治法（2001年10月27日）(11)

中华人民共和国工会法（2001年10月27日）(22)

中华人民共和国安全生产法（2002年6月29日）(29)

中华人民共和国个人所得税法（2005年10月27日）(40)

中华人民共和国公司法（2005年10月27日）(44)

中华人民共和国企业破产法（2006年8月27日）(71)中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（88）

中华人民共和国就业促进法（2007年8月30日）（100）

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）（107）

二、行政法规和规范性文件(89)

（一）综合(89)

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）(114)

劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003年5月30日）(125)

（二）就业(102)

招用技术工种从业人员规定（2000年3月16日）(127)

就业服务与就业管理规定（2007年11月5日）（129）

（三）劳动合同与集体合同(112)

违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）(139）

违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月10日）(140)

集体合同规定（2004年1月20日）(141)

劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知（2005年4月18日）(126)

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年5月25日）(148)

劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见（2006年8月17日）(149)

（四）工作时间与休息休假(152)

国务院关于职工探亲待遇的规定（1981年3月14日）(152)

国务院关于职工工作时间的规定（1995年3月25日）(153)

全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）(153)

职工带薪年休假条例（2007年12月7日）（153）

国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定(摘录)(1980年2月20日)(155)

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994年12月1日）（156）

劳动部关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法（1994年12月14日）（157）

《 国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995年3月25日）(158)

《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月22日）(159)

劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997年9月10日）(161)

（五）工资(143)

关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）(163)

工资支付暂行规定（1994年12月6日）(168)

对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995年5月12日）(170)

工资集体协商试行办法（2000年11月8日）(172)

最低工资规定（2004年1月20日）(175)

建设领域农民工工资支付管理暂行办法（2004年9月6日）(177)

劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2000年3月17日）(179)

（六）劳动保护(160)

企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441—86）(180)

女职工劳动保护规定(1988年7月21日)(183)

女职工禁忌劳动范围的规定（1990年1月18日）(184)

禁止使用童工规定（2002年10月1日）(185)

未成年工特殊保护规定（1994年12月9日）(187)

（七）社会保险(181)

国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978年6月2日）(190)

国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978年6月2日）(192)

国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997年7月16日）(195)

国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998年12月14日）(197)

失业保险条例（1999年1月22日）(200)

社会保险费征缴暂行条例（1999年1月22日）(204)

工伤保险条例（2003年4月27日）(207)

国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005年12月3日）(216)

企业职工生育保险试行办法（1994年12月14日）(219)

社会保险登记管理暂行办法（1999年3月19日）(220)

社会保险费申报缴纳管理暂行办法（1999年3月19日）(223)

失业保险金申领发放办法（2000年10月16日）(226)

工伤认定办法（2003年9月23日）(229）

因工死亡职工供养亲属范围规定（2003年9 月23日）(231)

非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2003年9月23日）(232)

企业年金试行办法（2004年1月6日）(233)

企业年金基金管理试行办法（2004年2月23日）(235)

卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知（2002年4月18日）(244)

劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（2004年11月1日）(248)

劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GB/T 16180—2006）(249)

劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知（2007年3月6日）（265）

（八）劳动保障争议处理与监督检查(257)

劳动保障监察条例（2004年11月1日）(262)

劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法（1994年12月26日）（271）

社会保险费征缴监督检查办法（1999年3月19日）(273)

劳动和社会保障行政复议办法（1999年11月23日）(276)

社会保险行政争议处理办法（2001年5月27日）(279)

社会保险稽核办法（2003年2月27日）(283)

劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定（2004年12月31日）(285)

（九）其他(291)

住房公积金管理条例（2002年3月24日）(291)

建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见（2005年1月10日）(297)

财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知（2006年6月27日）(299)

三、司法解释(301)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）(301)

最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（2003年6月25日）(303)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二（）2006年8月14日）(305)

《人力资源管理师》基础知识

第一章 劳动经济学

第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法

第二节 劳动力供给和需求

第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

第四节 就业与失业 第二章 劳动法

第一节 劳动法的体系

第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理

第一节 企业战略管理

第二节 企业计划与决策

第三节 市场营销 第四章 管理心理与组织行为

第一节 个体心理与行为的分析

第二节 工作团队的心理与行为

第三节 领导行为及其理论

第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理

第一节 人力资源的基本理论

第二节 人力资源开发

第三节 现代企业人力资源管理

《人力资源管理师-专业能力四级》 第一章 人力资源规划（1）

第一节 企业组织信息的采集与处理（1）

第一单元 组织信息的采集（1）

第二单元 组织信息的处理（6）

第二节 组织结构图的绘制（8）

第三节 工作岗位调查（18）

第一单元 工作岗位调查方式（18）

第二单元 工作岗位调查方法（24）

第四节 企业员工与工时统计（39）

第一单元 企业员工统计（39）

第二单元 工时利用统计（43）

第五节 企业劳动定额管理（48）

第一单元 劳动定额的基本形式（48）

第二单元 劳动定额制定的方法（54）

第六节 人力资源费用预算与核算（62）

第一单元 人力资源费用的预算（62）

第二单元 人力资源管理费用的核算（66）

第二章 招聘与配置（70）

第一节 人员招聘的程序与信息发布（70）

第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源（70）

第二单元 招聘信息的收集与整理（78）

第三单元 招聘信息发布与广告设计（80）

第四单元 招聘申请表设计（89）

第五单元 公司简介的编写（100）

第二节 企业应聘人员的选拔（102）

第一单元 人员初步选拔的步骤和方法（102）

第二单元 应聘者的背景调查与体检（106）

第三节 校园招聘的准备与实施（110）

第四节 员工录用管理（115）

第一单元 新员工的录用与培训（115）

第二单元 员工信息管理（119）

第三章 培训与开发（124）

第一节 培训体系的构建与运行（124）

第二节 员工培训的分类与设计（136）

第一单元 岗前培训（136）

第二单元 在岗培训（144）

第三单元 脱产培训（151）

第三节 员工培训的形式与选择（154）

第一单元 课堂培训（154）

第二单元 现场培训（167）

第三单元 自学（175）

第四节 培训经费的核算与控制（178）

第四章 绩效管理（188）

第一节 绩效管理系统的确立（188）

第一单元 绩效管理系统的设计（188）

第二单元 绩效管理制度的内容和要求（198）

第三单元 人力资源部门的管理责任（207）

第二节 绩效考评的内容和方法（208）

第一单元 绩效考评的程序和方法（208）

第二单元 绩效考评数据的处理（220）

第三单元 考评数据分析与工作总结（223）

第五章 薪酬管理（233）

第一节 企业薪酬管理（233）

第二节 员工工资的统计分析（247）

第一单元 工资形式和计算方法（247）

第二单元 工资总额与平均工资的统计分析（260）

第三节 薪酬管理的基本信息（262）

第一单元 工作岗位评价信息的采集（262）

第二单元 薪酬调整信息（266）

第四节 福利费用管理（267）

第一单元 社会保险缴费办法（267）

第二单元 建立工资福利与保险台账（279）

第六章 劳动关系管理（283）

第一节 劳动关系调整与确立（283）

第一单元 劳动关系的调整方式（283）

第二单元 劳动合同的订立和履行（293）

第二节 劳动合同的变更、解除、终止与管理（311）

第一单元 劳动合同的变更、解除和终止（311）

第二单元 劳动合同管理（320）

第三节 劳动安全卫生管理（324）

《人力资源管理师-专业能力三级》

第一章 人力资源规划

第一节 工作岗位分析与设计

第一单元 工作岗位分析

第二单元 工作岗位设计

第二节 企业劳动定员管理

第一单元 企业定员人数的核算方法

第二单元 定员标准编写格式和要求

第三节 人力资源管理制度规划

第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元 人力资源费用预算的审核

第二单元 人力资源费用支出的控制

第二章 人员招聘与配置

第一节 员工招聘活动的实施

第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法

第二单元 对应聘者进行初步筛选

第三单元 面试的组织与实施

第四单元 其他选拔方法

第五单元 员工录用决策

第二节 员工招聘活动的评估

第三节 人力资源的有效配置

第一单元 人力资源的空间配置

第二单元 人力资源的时间配置

第四节 劳务外派与引进

第三章 培训与开发

第一节 培训管理

第一单元 培训需求的分析

第二单元 培训规划的制定

第三单元 培训组织与实施

第四单元 培训效果的评估

第二节 培训方法的选择

第三节 培训制度的建立与推行

第四章 绩效管理

第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发

第一单元 绩效管理程序的设计

第二单元 绩效管理系统的运行

第三单元 绩效管理系统的开发

第二节 绩效管理的考评方法与应用

第一单元 行为导向型主观考评方法

第二单元 行为导向型客观考评方法

第三单元 结果导向型考评方法

第五章 薪酬管理

第一节 薪酬制度的设计

第一单元 薪酬管理制度的制定依据

第二单元 薪酬管理制度的制定程序

第三单元 工资奖金制度的调整

第二节 工作岗位评价

第一单元 工作岗位评价的基本步骤

第二单元 工作岗位评价指标与标准

第三单元 工作岗位评价方法与应用

第三节 人工成本核算

第四节 员工福利管理

第一单元 福利总额预算计划

第二单元 各类保险金和住房公积金核算

第六章 劳动关系管理

第一节 劳动关系的调整方式

第二节 集体合同制度

第三节 用人单位内部劳动规则

第四节 企业民主管理制度

第五节 工作时间与最低工资标准

第一单元 工作时间制度

第二单元 最低工资保障制度

第六节 劳动安全卫生管理

第一单元 劳动安全卫生保护

第二单元 工伤管理

《人力资源管理师-专业能力二级》

第一章 人力资源规划（1）

第一节 企业组织结构设计与变革（1）

第一单元 企业组织结构设计（1）

第二单元 企业组织结构变革（9）

第二节 企业人力资源规划的基本程序（21）

第三节 企业人力资源的需求预测（29）

第一单元 人力资源需求预测的基本程序（29）

第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法（38）

第三单元 企业人力资源的总量预测（47）

第四单元 企业人力资源的结构预测（58）

第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡（62）

第一单元 企业人力资源供给分析（62）

第二单元 企业人力资源供给与需求平衡（69）

第二章 招聘与配置（72）

第一节 员工素质测评标准体系的构建（72）

第二节 面试的组织与实施（99）

第一单元 面试的基本程序（99）

第二单元 结构化面试的组织与实施（113）

第三单元 群体决策法的组织与实施（122）

第三节 无领导小组讨论的组织与实施（125）

第一单元 无领导小组讨论的操作流程（125）

第二单元 无领导小组讨论的题目设计（135）

第三章 培训与开发（143）

第一节 企业员工培训规划与课程设计（143）

第一单元 员工培训规划的制定（143）

第二单元 教学计划的制定（148）

第三单元 培训课程的设计（152）

第四单元 企业培训资源的开发（166）

第五单元 企业管理人员的培训设计（171）

第二节 企业员工培训效果的评估（176）

第一单元 培训评估系统的设计（176）

第二单元 培训评估标准的确立（183）

第三单元 培训效果评估的方法（193）

第四单元 撰写培训效果评估报告（201）

第四章 绩效管理（204）

第一节 绩效考评的方法与应用（204）

第一单元 绩效考评的方法（204）

第二单元 绩效考评方法的应用（221）

第二节 绩效考评指标和标准体系设计（229）

第一单元 绩效考评指标体系设计（229）

第二单元 绩效考评标准的设计（238）

第三节 关键绩效指标的设定与应用（244）

第四节 360度考评方法（261）

第五章 薪酬管理（270）

第一节 薪酬调查（270）

第一单元 薪酬市场调查（270）

第二单元 员工薪酬满意度调查（290）

第二节 工作岗位分类（294）

第三节 企业工资制度设计与调整（308）

第一单元 企业工资制度的设计（308）

第二单元 宽带式工资结构设计（333）

第三单元 企业工资制度的调整（337）

第四节 企业员工薪酬计划的制定（342）

第五节 企业补充保险（346）

第六章 劳动关系管理（351）

第一节 劳动者派遣管理（351）

第二节 工资集体协商（359）

第三节 劳动安全卫生管理（370）

第四节 企业劳动争议处理（377）

《人力资源管理师-专业能力一级》

第一章 人力资源规划（1）

第一节 企业人力资源战略规划（1）

第一单元 战略性人力资源管理（1）

第二单元 人力资源战略规划的设计与实施（13）

第二节 企业集团组织规划与设计（35）

第三节 企业集团人力资本战略管理（69）

第二章 招聘与配置（87）第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用（87）

第二节 人事测评技术的应用（105）

第一单元 沙盘推演测评法（105）

第二单元 公文筐测试法（110）

第三单元 职业心理测试（116）

第三节 企业招聘规划与人才选拔（130）

第四节 人力资源流动管理（139）

第一单元 员工晋升管理（139）

第二单元 员工调动与降职管理（148）

第三单元 员工流动率的计算与分析（153）

第三章 培训与开发（161）

第一节 企业员工培训开发体系的构建（161）

第一单元 员工培训开发系统的总体设计（161）

第二单元 培训开发规划的制订（165）

第三单元 企业培训文化的营造（177）

第二节 创新能力培养（184）

第一单元 思维创新（184）

第二单元 方法创新（203）

第三节 企业员工培训开发成果的转化（215）

第四节 职业生涯管理（223）

第一单元 组织的职业生涯管理（223）

第二单元 分阶段的职业生涯管理（241）

第三单元 职业生涯的系统管理（250）

第四章 绩效管理（258）

第一节 企业绩效管理系统设计与运行（258）

第一单元 绩效管理系统设计的基本内容（258）

第二单元 绩效考评指标体系设计（264）

第三单元 绩效管理运作体系设计（279）

第四单元 绩效考评结果应用体系设计（288）

第五单元 绩效管理系统的诊断与维护（292）第二节平衡计分卡的设计与应用（296）

第五章 薪酬管理（320）

第一节 企业薪酬的战略性管理（320）

第一单元 整体薪酬战略的制定与实施（320）

第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（340）

第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（352）

第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计（363）

第一单元 经营者年薪制的设计（363）

第二单元 股票期权的设计（376）

第三单元 期股制度的设计（382）

第四单元 员工持股制度的设计（385）

第五单元 特殊群体的薪资制度设计（392）

第三节 企业福利制度的设计（405）

第六章 劳动关系管理（413）

第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展（413）

第二节 集体协商的内容与特征（425）

第三节 集体劳动争议与团体劳动争议（436）

第四节 重大突发事件管理（440）

第五节 和谐劳动关系的营造（453）

第一单元 工会组织与企业社会责任运动（453）

第二单元 国际劳动立法的主要内容（462）

第六节 工作压力管理与员工援助计划（466）

第一单元 工作压力管理（466）

第二单元 员工援助计划（475）

第二篇：人力资源六大模块详细内容

人力资源管理分六大模块详细内容

人力资源管理分六大模块：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。

一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

◆人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

◆工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、员数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时间与轮班

14、工作人员特性

15、选任方法

◆工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

二、员工招聘与配置

员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

◆员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

2、公平原则

3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

◆人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。

3、从企业内部优先调配的人事政策。

4、实行公开竞争的人事政策。

◆人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

◆人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容

◆制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

◆招聘录用成本计算：

1、人事费用，2、业务费用。

3、企业一般管理费。

◆招聘方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构

2、自行招聘录用

◆招聘测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

◆绩效考评意义：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

.◆绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

5、公司整体工作绩效的改进和提升。

◆绩效考评的作用：

一、对公司来说1,、绩效改进。

2、员工培训。

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

◆对主管来说

1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

◆对于员工来说

1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

3、获得说明困难和解释误会的机会。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

◆绩效考评种类：

1、考核

2、平时考核

3、专项考核

◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

◆长期效果的评估的主要指标：

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

◆给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的2、乐于倾听

3、具体化

4、尊重下级

5、全面地反馈

6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发

培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中:

◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

◆培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

◆企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性

2、培训的超前性

3、培训效果的后延性

◆培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析

◆人员培训需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价

培训的方法：

1、讲授法

2、操作示范法

3、案例研讨法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

◆薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

◆影响薪酬设定的因素：

一、内部因素

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工岗位。

二、外部因素

1、社会意识

2、当地生活水平

3、国家政策法规

4、人力资源市场状况。

◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。◆岗位评价的原则：

1、系统原则

2、实用性原则

3、标准化原则

4、能级对应原则

5、优化原则，◆岗位评价五要素：

1、劳动责任

2、劳动技能

3、劳动心理

4、劳动强度

5、劳动环境

◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

◆岗位评价的方法主要有：

1、排列法

2、分类法

3、评分法

4、因素比较法

◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

6、劳动关系

劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

◆劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动报酬

5、劳动纪律

6、劳动合同终止的条件

7、违反劳动合同的责任。

◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

◆集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。

◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

◆劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。

2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

3、因履行劳动合同发生的争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

.◆劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会

2、劳动仲裁委员会

3、人民法院

◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

◆劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表

2、用人单位代表

3、用人单位工会代表。

◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

◆人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

第三篇：人力资源管理师

1.方案设计

2003年7月份某电信公司从各个大专院招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺，请您喂该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。

2.计算题

某公司人力资源部对员工举办一次为期4天得集中培训，参加培训的学员共50人。根筋以往经验，人力资源部作了80000元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬喂10000元/天、交通食宿费用500元/天；培训场地级设备租赁费1500元/天：学员教材费100元/人、餐费每人20元/天：参加培训人员的误工费为每天平均100元/天：其他培训费合计2000元。

请计算此次培训实际发生的培训总成本和每位学员的平均成本，并分析培训费用预算执行情况。

不用抄题目，只写答案！

2、培训总成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培训成本：79000÷50=1580（元）

预算80000元，而实际培训总成本是79000元，实际培训总成本比预算相比节约了1000元，说明此次培训很好的控制了成本，满足预算要求、

第四篇：人力资源管理师六大模块的内容有哪些？

人力资源管理师六大模块的内容有哪些？如何报考高级人力资源管理师？人力资源管理师分六大模块：

1、人力资源规划；是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。（人力资源管理师的六大块模式有哪些）

2、招聘与配置；按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。（高级人力资源管理师六大块模式）

3、培训与开发；组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。（如何报考高级人力资源管理师）

4、绩效管理；从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。（高级人力资源管理师的报名条件）

5、薪酬福利管理；薪酬福利制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理（高级人力资源管理师报名）

6、劳动关系管理。劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。（高级人力资源管理师培训）报名单位：北京乐途通教育科技有限公司

招 生 办：姜老师

报名电话：153 2152 5141

工作Q Q：257 438 3976

报名地址：北京市朝阳区管庄郎廷大厦B座1015室

第五篇：助理人力资源管理师考试-内容、因素

助理人力资源管理师考试复习要点6

内容、因素：

1、收集员工发展规划信息的内容：收集组织发展信息(HRM活动;公司奖赏升迁制度);收集员工发展信息(员工基本情况;员工职业胜任情况;员工个人发展愿望和未来规划;所在职业 领域构成要素;人事面谈资料;员工综合评价果)。

2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：任职资历;人际关系及沟通技巧;管理范围;岗位资源;岗位竞争;任务的艰巨和复杂性(通常采用调查表格形式)。

3、绩效考评的内容：业绩考评;能力考评;态度考评。

4、福利管理的主要内容：确定福利总额;明确实施福利的目标;确定福利的支付形式和对象;评价福利措施的实施效果。

5、拟定劳动关系管理制度的基本内容：劳动合同管理制度;劳动纪律;劳动定员定额规则;劳动岗位规范则;劳动安全卫生制度;其他制度(工资、福利、培训、考核、奖惩等)。

6、劳动合同管理制度的内容：劳动合同履行原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案有关专项协案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关资料保存办法;集体合同草案拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;修改、废止的程序。

7、劳动合同的内容：法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止 条件、违反劳动合同的责任);约定条款(试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项)。

8、劳动纪律内容：时间规则;组织规则;岗位规则;协作规则;品行规则;其他规则。

9、影响组织结构的因素：信息沟通;经营战略;技术特点;管理体制;企业规模;环境变化。

10、调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料;工资岗位分析与评价的数据资料;各级员工绩效 评的数据资料;现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料;企业 支付能力及财务状况;劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

11、人力资源管理工作的内容：制定HR计划;HR费用核算工作;工作分析和设计;HR的招聘与配置;雇佣管 理与劳资关系;入职教育、培训与开发;绩效考评;帮助员工职业生涯发展;员 工工资报酬与福利保障;建立员工档案。

12、招聘计划的主要内容：录用人数;招聘工作时间表;录用基准;录用来源;招聘录用成本预算。

13、面试、测试内容：专业知识;技能考试;能力测验;个性品性测验;职业兴趣测验;动机和需求测验;行为模拟测验。

14、培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;企业文化、政策、规章制度;工作流程、技能;企业环境、岗位环境、从事环境。

15、绩效考评效果评估：短期一年(考核完成率;考核面试所确定的行动方案;考核书面报告的质量;员工对考核的态度、认识、公开性);长期效果(组织的绩效;员工素质;离职率;员工对企业的认同感)。

16、培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度;为提高企业管理水平、产品质量和经济效益服务;提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故;增加员安全感与满足感，减少员工流失;帮助解决经营管理中的问题，促使生产发展与服务升级。

17、影响薪酬设定的因素：内部(企业经营性质与内容;企业文化;企业财力;员工)外部(社会意识;当地生活水平;国家政策、法规;市场状况)。

18、组织信息收集的主要内容：决策机构效率;决策效率和效果;执行效率;文件审批效率;文件传递效率;各横向机构的协调程度;组织内信息传递的畅通程度;信息传递的速度和质量。

19、工作说明书内容：岗位名称;编号;所属部门;职等;组织中关系;岗位说明;任职资格;岗位评价与分级。(职务说明书)

20、影响企业人员需求预测因素：企业的内部因素;HR自身因素;企业外部环境因素。

21、岗位分析信息的主要来源：书面资料;任职者的报告;同事的报告;直接观察;顾客和用户。

22、评估信度：稳定系数;等值系数;内在一致性系数。

23、评估效度：预测效度;内容效度;同侧效度。

24、入职教学内容：规章制度;企业概况;产品知识;行为规范和共同价值观。

25、入职培训专业内容：业务知识;技能;管理实物。

26、员工手册基本内容：公司简介;企业文化;组织结构;部门职责;政策规定;行为规范。

27、培训制度的内容：培训服务制定(培训服务制度条款;培训服务协议条款);入职培训制度;培训激励制度;培训考核评估制度;培训奖惩制度;培训风险管理制度。

28、培训制度草案包括的内容：制定企业员工培训制度的依据;实施企业员工培训的目的或宗旨;企业员工培训 制度实施办法;企业培训制度的核准和施行;企业培训制度的解释与修订。

29、教室布置的决定因素：参训者人数;不同的培训活动方式;课程的正式程度;培训者希望对课堂的控制程度。

30、影响员工职业生涯发展的因素：个人因素(个人心理特质;生理特质;学历经历;家庭背景);组织因素(组织特质;人力评估;工作分析;人力资源管理;人际关系);环境因素(社会环境;政治环境;经济环境;科技的发展)。

31、绩效管理制度的基本内容：(P225)