劳动关系调解员考试资料[优秀范文5篇]

第一篇：劳动关系调解员考试资料

劳调员三级操作技能模拟试卷

一、王某于2008年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，月薪2000元，期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止；劳动合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元，合同解除或终止后公司不支付任何费用。因电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资，2009年8月15日王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业限制条款无效。请分析将如何裁决？

分析：

1、有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求：

《劳动合同法》第三十八条第二项规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ……

（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条第一项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 本案中电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资构成第三十八条第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，而该种情形又符合第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的行为。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，因此王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应当得到支持。

2、有关确认劳动合同中的竞业限制条款无效

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，竞业限制条款如果有效，必须具备以下条件：

1、主体：竞业限制条款必须是针对负有保密义务的劳动者。具体是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。王某在该电脑公司任职技术员，由此题干没有对技术员做特别的限定和说明，姑且认为王某属于负有保密义务的人员之列。

2、期间：不能超过二年。

3、经济补偿:竞业限制条款中必须包含有对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额属于法律关于下限的规定。《江苏省劳动合同条例》第十七条 第一项明确规定：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。在本案中，王某与电脑公司的劳动合同中约定合同解除或终止后电脑公司不向王某支付任何费用，由此可知，该项竞业限制条款不具有法律效力。王某确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当予以支持。

建议答题模式： 答：

针对王某有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求： 《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以此理由以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，用人单位应当根据劳动者在本单位的实际工作年限支付经济补偿金。因此本案中王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应予支付。

针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求：

依据《劳动合同法》及《江苏省劳动合同条例》可知，有效的竞业条款应当具备以下条件：

1、主体应当是负有保密义务的人员；2竞业限制条款中应当包含对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额不低于法律规定的最低标准；

3、竞业限制的时间不得超过二年。由此可知，该案中王某与电脑公司的约定不具备后两个条件，竞业限制条款不发生法律效力。因此，王某的针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当得到支持。

二、2010年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王的书面合同，在试用期内小王努力工作而且自认为表现是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他，立即走人双方两清，在这种情况下小王应该怎么办呢？

分析：《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在本案中小王入职时公司仅告知其有三个月的试用期，并没有约定劳动合同的期限，根据上款法律条款可以知道，小王和公司实际上以口头的形式订立了一个为期三个月的劳动合同。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此本案中小王与公司的劳动合同不是试用期的性质，是为期三个月的劳动合同。公司以小王试用期表现不佳为由解除劳动合同是不符合法律规定的。因此小王可以主张的权益有：要求未签订书面劳动合同的双倍工资；违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金。小王可以先和单位协商，如果协商不成可以向当地的劳动人事争议仲裁会提出仲裁请求。

建议答题模式：

答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者和用人单位签订劳动合同时不能只约定试用期的，只约定试用期的，视为用人单位和劳动者建立了一个以该所谓试用期期限为时间的劳动合同。《劳动合同法》还规定，建立劳动关系应当自用工起一个月内订立书面的劳动合同，否则用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。因此，小王实际是和公司建立了一个为期三个月的口头劳动合同，所以公司不能以小王试用期表现不佳为由与小王解除劳动关系，公司的做法属违法解除行为。小王可以向单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资以及违法解除劳动合同的标准为经济补偿金双倍的经济赔偿金。

三、朱某原为A公司的职工，2010年2月底，A公司因故全面停产，朱某辞职离开该公司另找工作。2010年6月，A公司与高某（个体户）签订了买卖合同，将生产设备及旧厂房卖给了高某。高某打电话通知朱某、顾某等人到A公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平时不在工作现场，朱某等人按拆卸设备进度自行工作，一周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在拆除设备时意外受伤。成某所作的出勤按日记载表事后交给了A公司的门卫，请门卫见到高某时转交给高某。经仲裁，A公司与朱某间存在事实劳动关系。A公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与A公司之间是否存在事实劳动关系。

分析： 2005年1月《江苏省高院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第十一条认为：劳动关系包括订立书面劳动合同的劳动关系以及虽未签订书面劳动合同但形成的事实劳动关系。劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系

建议答题模式：

朱某和A公司之间并未形成事实劳动关系。根据相关的法律法规，要确认事实劳动关系，须劳动者和用人单位之间满足以下四个条件：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作的，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系。

四、张家林是南京汽车公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。由于汽车公司经营困难，经过经公司董事会决议，决定采取减人增效的办法摆脱困境。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金后之外再给予额外奖励金。方案公布两周后，张家林才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示张家林提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与张家林协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外的奖励金，双方于是发生争议，请问张家林与公司的劳动合同协商后，张家林是否可以要求公司支付经济补偿金和额外奖励金？

分析：

《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第二项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： ……

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据以上法条规定，用人单位提出的、与劳动者协商一致后可以解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。在本案中，汽车公司公布方案的行为属于上述法条规定的由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的行为，而张家林向公司出具的解除劳动合同意见书，同意与汽车公司解除劳动合同，双方就解除劳动合同达成一致，属于上述法条规定的经协商达成一致的情形。由此可见，汽车公司所应向张家林支付的经济补偿金是法律规定的义务，不因汽车公司所规定的期限结束而免除其支付义务。额外经济补偿金是汽车公司向劳动者承诺的，当符合规定的情形时即向员工支付的一种奖励，它是一种要约行为。当符合汽车公司公布方案规定的条件时汽车公司就应当按承诺履行支付这笔额外奖励金的义务。本案中张家林向公司提出解除劳动合同意见书的时间已超过了汽车公司方案中的最后时限，所以汽车公司可以不支付奖励金，但必须支付解除劳动合同的经济补偿金。

建议答题模式：

张家林可以获得经济补偿金，但不能获得额外的奖励金额。

《劳动合同法》规定，经用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。因此张家林向汽车公司出具解除劳动合同意见书是对用人单位提出解除劳动合同的同意性的回应，表示双方已经过协商达成了解除劳动合同的一致结果。所以，根据《劳动合同法》的规定，张家林应当获得由汽车公司支付的解除劳动合同的经济补偿金。汽车公司在方案中提到的奖励金额，不是一种法定的义务，而是向劳动者承诺的、符合规定的条件就向劳动者支付的一种约定义务，该条件是劳动者在方案公布一周后即书面同意解除劳动合同，而张家林提出的书面同意解除劳动合同的行为发生在方案公布两周后，不符合支付的条件，因此汽车公司可以不向张家林支付该项额外经济补偿金。

五、1987年初南京一家企业引进外资，成立了一家合资企业，在合资企业成立之时当时的小王年满17周岁被招录进厂，2007年签订的合同到2011年5月到期，老王等一批职工合同终止合资企业不再续签，请分析合同终止时老王的经济补偿金如何计算？

分析：

《劳动合同法》第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条规定：本法自2008年1月1日起施行。江苏省《省人大法工委关于<江苏省外商投资企业劳动管理办法>废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复》（人法工函[2002]43号）中规定：

一、《江苏省外商投资企业劳动管理办法》（以下简称《办法》）废止后，外商投资企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系的，如果合同约定支付经济补偿金的，按照约定支付补偿金。如果合同对经济补偿金没有约定，或者约定内容违法，或者虽有约定但约定补偿的起迄时间不明的，以《办法》废止时间2002年5月12日为界，对在此时间前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金，但是，对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。对在2002年5月12日之后（含当日）企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。

二、经济补偿金的具体计算标准为：（1）对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；（2）对于自1999年8月27日至2002年5月12日这段时间职工在本企业的工作年限，每满一年（不满一年的，按一年计算）发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资（包括奖金、津贴和补贴等）。对于1999年8月27日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这一时间段的经济补偿金。对此该项规定虽然没有被废止，但是在司法实务中都不用作办案依据。其理由是该文件只是江苏省人大常委会法制工作委员会的工作指导意见，不能视作法律渊源。所以，对于除国有企业的劳动者在《劳动合同法》实施以前的工作年限的经济补偿金问题都只依据《劳动合同法》九十七条第三款规定执行。即本案中老王的经济补偿金应当从2008年1月1日起算至合同期满日即2011年5月共3年5个月，应获得3个半月的经济补偿金。

建议答题模式：

老王的经济补偿金起算应为2008年1月1日至2011年5月，共3年5个月，应获得3个月半平均工资的经济补偿金。《劳动合同法》规定，在《劳动合同法>施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而《劳动合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的经济补偿金应当从《劳动合同法》实施之日2008年1月1日起算至劳动合同期满之日即2011年5月。

六、李某于2010年2月进入B公司工作，双方约定李某工资为每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某签订书面劳动合同，但是李某拒签。B公司遂通知李某，与其终止劳动关系，支付了经济补偿金1500元。李某要求B公司支付双倍工资3000元。请分析李某的诉求能获得支持吗？

分析：

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由上述两法条可知，用人单位和劳动者订立书面劳动合同的缓冲期间为一个月，即在一个月内用人单位没有与劳动者签订书面劳动的，不需承担法律责任。而超过一个月没有签订书面劳动合同的则需支付双倍工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月未满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。这一法条是本案中B公司与李某解除劳动关系并向李某支付经济补偿金的法律依据。若李某是于2月1日进入B公司，B公司与李某不签订书面劳动合同而无须承担法律责任的期间是2月份，则到3月1日起B公司即应支付李某二倍工资。如果按照李某2月1日进入B公司算，到3月1日应当支付双倍工资，3月1日至4月1日是一个月，李某的月工资是1500，如果B公司已经正常结算了李某的工资，则应当补足剩余的一倍工资，则李某可以在正常的工资之外再获得1500元。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该案中李某在B公司工作2个月，所以应当获得半个月的经济补偿金。李某的月工资为1500元，所以应当获得750元的经济补偿金。

建议答题模式：

李某的支持可以获得部分支持。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司未与李某签订书面的劳动合同时间达到2个月，所以从第二个月起公司就应当向李某支付双倍工资，因为在正常的工资支付中，公司已经正常支付了李某的工资，所以补足差额即可，即再向李某支付一倍的工资即1500元。

《劳动合同法实施条例》规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中李某不愿与公司补签书面的劳动合同，所以公司可以按照上述的规定与李某解除劳动合同。

第二篇：劳动关系调解员考试资料

劳调员三级操作技能模拟试卷

一、王某于2008年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，月薪2000元，期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止；劳动合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元，合同解除或终止后公司不支付任何费用。因电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资，2009年8月15日王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业限制条款无效。请分析将如何裁决？

分析：

1、有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求：《劳动合同法》第三十八条第二项规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ……

（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条第一项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 本案中电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资构成第三十八条第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，而该种情形又符合第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的行为。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，因此王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应当得到支持。

2、有关确认劳动合同中的竞业限制条款无效

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，竞业限制条款如果有效，必须具备以下条件：

1、主体：竞业限制条款必须是针对负有保密义务的劳动者。具体是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。王某在该电脑公司任职技术员，由此题干没有对技术员做特别的限定和说明，姑且认为王某属于负有保密义务的人员之列。

2、期间：不能超过二年。

3、经济补偿:竞业限制条款中必须包含有对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额属于法律关于下限的规定。《江苏省劳动合同条例》第十七条

第一项明确规定：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。在本案中，王某与电脑公司的劳动合同中约定合同解除或终止后电脑公司不向王某支付任何费用，由此可知，该项竞业限制条款不具有法律效力。王某确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当予以支持。

建议答题模式：

答：

针对王某有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求： 《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以此理由以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，用人单位应当根据劳动者在本单位的实际工作年限支付经济补偿金。因此本案中王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应予支付。

针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求：

依据《劳动合同法》及《江苏省劳动合同条例》可知，有效的竞业条款应当具备以下条件：

1、主体应当是负有保密义务的人员；2竞业限制条款中应当包含对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额不低于法律规定的最低标准；

3、竞业限制的时间不得超过二年。由此可知，该案中王某与电脑公司的约定不具备后两个条件，竞业限制条款不发生法律效力。因此，王某的针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当得到支持。

二、2010年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王的书面合同，在试用期内小王努力工作而且自认为表现是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他，立即走人双方两清，在这种情况下小王应该怎么办呢？

分析：《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在本案中小王入职时公司仅告知其有三个月的试用期，并没有约定劳动合同的期限，根据上款法律条款可以知道，小王和公司实际上以口头的形式订立了一个为期三个月的劳动合同。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此本案中小王与公司的劳动合同不是试用期的性质，是为期三个月的劳动合同。公司以小王试用期表现不佳为由解除劳动合同是不符合法律规定的。因此小王可以主张的权益有：要求未签订书面劳动合同的双倍工资；违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金。小王可以先和单位协商，如果协商不成可以向当地的劳动人事争议仲裁会提出仲裁请求。

建议答题模式：

答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者和用人单位签订劳动合同时不能只约定试用期的，只约定试用期的，视为用人单位和劳动者建立了一个以该所谓试

用期期限为时间的劳动合同。《劳动合同法》还规定，建立劳动关系应当自用工起一个月内订立书面的劳动合同，否则用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。因此，小王实际是和公司建立了一个为期三个月的口头劳动合同，所以公司不能以小王试用期表现不佳为由与小王解除劳动关系，公司的做法属违法解除行为。小王可以向单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资以及违法解除劳动合同的标准为经济补偿金双倍的经济赔偿金。

三、朱某原为A公司的职工，2010年2月底，A公司因故全面停产，朱某辞职离开该公司另找工作。2010年6月，A公司与高某（个体户）签订了买卖合同，将生产设备及旧厂房卖给了高某。高某打电话通知朱某、顾某等人到A公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平时不在工作现场，朱某等人按拆卸设备进度自行工作，一周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在拆除设备时意外受伤。成某所作的出勤按日记载表事后交给了A公司的门卫，请门卫见到高某时转交给高某。经仲裁，A公司与朱某间存在事实劳动关系。A公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与A公司之间是否存在事实劳动关系。

分析： 2005年1月《江苏省高院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第十一条认为：劳动关系包括订立书面劳动合同的劳动关系以及虽未签订书面劳动合同但形成的事实劳动关系。劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系

建议答题模式：

朱某和A公司之间并未形成事实劳动关系。

根据相关的法律法规，要确认事实劳动关系，须劳动者和用人单位之间满足以下四个条件：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作的，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系。

四、张家林是南京汽车公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。由于汽车公司经营困难，经过经公司董事会决议，决定采取减人增效的办法摆脱困境。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金后之外再给予额外奖励金。方案公布两周后，张家林才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示张家林提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与张家林协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外的奖励金，双方于是发生争议，请问张家林与公司的劳动合同协商后，张家林是否可以要求公司支付经济补偿金和额外奖励金？

分析：

《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第二项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： ……

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据以上法条规定，用人单位提出的、与劳动者协商一致后可以解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。在本案中，汽车公司公布方案的行为属于上述法条规定的由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的行为，而张家林向公司出具的解除劳动合同意见书，同意与汽车公司解除劳动合同，双方就解除劳动合同达成一致，属于上述法条规定的经协商达成一致的情形。由此可见，汽车公司所应向张家林支付的经济补偿金是法律规定的义务，不因汽车公司所规定的期限结束而免除其支付义务。额外经济补偿金是汽车公司向劳动者承诺的，当符合规定的情形时即向员工支付的一种奖励，它是一种要约行为。当符合汽车公司公布方案规定的条件时汽车公司就应当按承诺履行支付这笔额外奖励金的义务。本案中张家林向公司提出解除劳动合同意见书的时间已超过了汽车公司方案中的最后时限，所以汽车公司可以不支付奖励金，但必须支付解除劳动合同的经济补偿金。

建议答题模式：

张家林可以获得经济补偿金，但不能获得额外的奖励金额。

《劳动合同法》规定，经用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。因此张家林向汽车公司出具解除劳动合同意见书是对用人单位提出解除劳动合同的同意性的回应，表示双方已经过协商达成了解除劳动合同的一致结果。所以，根据《劳动合同法》的规定，张家林应当获得由汽车公司支付的解除劳动合同的经济补偿金。汽车公司在方案中提到的奖励金额，不是一种法定的义务，而是向劳动者承诺的、符合规定的条件就向劳动者支付的一种约定义务，该条件是劳动者在方案公布一周后即书面同意解除劳动合同，而张家林提出的书面同意解除劳动合同的行为发生在方案公布两周后，不符合支付的条件，因此汽车公司可以不向张家林支付该项额外经济补偿金。

五、1987年初南京一家企业引进外资，成立了一家合资企业，在合资企业成立之时当时的小王年满17周岁被招录进厂，2007年签订的合同到2011年5月到期，老王等一批职工合同终止合资企业不再续签，请分析合同终止时老王的经济补偿金如何计算？

分析：

《劳动合同法》第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济

补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条规定：本法自2008年1月1日起施行。江苏省《省人大法工委关于<江苏省外商投资企业劳动管理办法>废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复》（人法工函

[2002]43号）中规定：

一、《江苏省外商投资企业劳动管理办法》（以下简称《办法》）废止后，外商投资企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系的，如果合同约定支付经济补偿金的，按照约定支付补偿金。如果合同对经济补偿金没有约定，或者约定内容违法，或者虽有约定但约定补偿的起迄时间不明的，以《办法》废止时间2002年5月12日为界，对在此时间前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金，但是，对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。对在2002年5月12日之后（含当日）企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。

二、经济补偿金的具体计算标准为：（1）对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；（2）对于自1999年8月27日至2002年5月12日这段时间职工在本企业的工作年限，每满一年（不满一年的，按一年计算）发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资（包括奖金、津贴和补贴等）。对于1999年8月27日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这一时间段的经济补偿金。对此该项规定虽然没有被废止，但是在司法实务中都不用作办案依据。其理由是该文件只是江苏省人大常委会法制工作委员会的工作指导意见，不能视作法律渊源。所以，对于除国有企业的劳动者在《劳动合同法》实施以前的工作年限的经济补偿金问题都只依据《劳动合同法》九十七条第三款规定执行。即本案中老王的经济补偿金应当从2008年1月1日起算至合同期满日即2011年5月共3年5个月，应获得3个半月的经济补偿金。

建议答题模式：

老王的经济补偿金起算应为2008年1月1日至2011年5月，共3年5个月，应获得3个月半平均工资的经济补偿金。《劳动合同法》规定，在《劳动合同法>施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而《劳动合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的经济补偿金应当从《劳动合同法》实施之日2008年1月1日起算至劳动合同期满之日即2011年5月。

六、李某于2010年2月进入B公司工作，双方约定李某工资为每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某签订书面劳动合同，但是李某拒签。B公司遂通知李某，与其终止劳动关系，支付了经济补偿金1500元。李某要求B公

司支付双倍工资3000元。请分析李某的诉求能获得支持吗？

分析：

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由上述两法条可知，用人单位和劳动者订立书面劳动合同的缓冲期间为一个月，即在一个月内用人单位没有与劳动者签订书面劳动的，不需承担法律责任。而超过一个月没有签订书面劳动合同的则需支付双倍工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月未满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。这一法条是本案中B公司与李某解除劳动关系并向李某支付经济补偿金的法律依据。若李某是于2月1日进入B公司，B公司与李某不签订书面劳动合同而无须承担法律责任的期间是2月份，则到3月1日起B公司即应支付李某二倍工资。如果按照李某2月1日进入B公司算，到3月1日应当支付双倍工资，3月1日至4月1日是一个月，李某的月工资是1500，如果B公司已经正常结算了李某的工资，则应当补足剩余的一倍工资，则李某可以在正常的工资之外再获得1500元。

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该案中李某在B公司工作2个月，所以应当获得半个月的经济补偿金。李某的月工资为1500元，所以应当获得750元的经济补偿金。

建议答题模式：

李某的支持可以获得部分支持。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司未与李某签订书面的劳动合同时间达到2个月，所以从第二个月起公司就应当向李某支付双倍工资，因为在正常的工资支付中，公司已经正常支付了李某的工资，所以补足差额即可，即再向李某支付一倍的工资即1500元。

《劳动合同法实施条例》规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中李某不愿与公司补签书面的劳动合同，所以公司可以按照上述的规定与李某解除劳动合同。

第三篇：劳动关系考试

劳动关系与劳动法

第一部分、名词、简答、论述

一、名词解释

1、劳动关系---是雇员（劳动者）与雇主（用人单位）之间在实现劳动的过程中所结成的社会经济利益关系的统称。（名解）

2、需要---在人的多种需要中，在某种条件下只会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，其他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。

3、管理方--是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。

4、三方协商机制---是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动，即由政府、雇主组织、工人通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。

5、雇主—是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报仇的法人或自然人。

6、工会—由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续组织。

7、劳动法---是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定和颁布的法律。

8、劳动法律关系---是指劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系由劳动法律规范调整而形成的法律上的权利与义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中依据劳动法各自享有的权利和应尽的义务。

9、工资--是雇主依据国家法律有关规定或劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

10、事实劳动关系---是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供劳动的一种劳动关系。

11、劳动合同---是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同鉴证，是指劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。

12、集体谈判----是单个雇主、雇主群体或组织同单个或若干工人组织之间签订有关劳动条件和其他劳动问题的各项协议IDE过程。

13、集体合同制度---是指由劳方代表与资方或资方代表就集体劳动条件、集体劳动关系等事项经过协商或谈判，达成一致并订立书面协议的一项基本制度。

14、劳动争议---动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。

15、劳动争议调解----是指对企业与劳动者之间发生的劳动争议，调解组织在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家法律法规，以及依法制订的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种好的。

16、劳动争议诉讼----是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向法院起诉，法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。

二、简答

1、劳务关系与劳动关系的不同：（1）双方当事人及其关系不同；（2）劳动风险责任承担不同；（3）劳动主体的待遇不同；（4）适用法律不同；（5）纠纷处理的机构不同。

2、劳动关系的环境包括政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境。（多选）

3、马斯洛将需要层次划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情（社交）的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

4、社会主义市场经济条件下劳动关系的发展

（一）劳动关系主体利益明晰化;

(二)劳动关系形成的合同化(三)劳动关系运行的市场化

(四)劳动关系规范的法制化

5、工作分享方式主要有下列几种：（1）工作岗位分享制；（2）时间购买计划；（3）缩短法定工作时间；（4）提前退休和过渡性退休；（5）延长休假时间；（6）灵活工作制。

6、工会的行为方式：（1）互保互助；（2）集体谈判；（3）劳动立法；（4）直接行动；（5）政治运动。

7、克劳奇与特里纳蒂认为劳动关系模式：（1）市场个人主义；（2）自由集体主义；（3）谈判团体主义；（4）国家社团主义；（5）中央集权主义。

8、冲突的根本根源包括四种：（1）异化的合法化；（2）客观的利益冲突；（3）雇佣关系的性质；（4）劳动合同的性质。

9、劳资沟通的技巧

(1)积极倾听

(2)有效表达

(3)准确反馈

(4)化解异议

10、防的意义：

（1）有利于保持和谐稳定的劳动关系

（2）有利于企业经济效益的提高，促进企业自身的健康发展（3）有利于保护员工的合法权益，增加员工福利（4）有利于减少冲突的成本

11、动法的基本原则

（1）公民享有劳动权利和承担劳动义务的原则（2）参加民主管理原则

（3）劳动者享有按劳分配和社会保障权利的原则（4）劳动者享有劳动保护和休息保护权利的原则（5）男女平等、民族平等的原则（6）劳动力资源合理配置原则

12、劳动法律关系与劳动关系的区别（1）范畴不同；（2）内容不同；（3）效力不同；（4）特征不同；（5）形成的前提条件不同 13工资支付的原则（1）协商同意原则；（2）平等付酬原则；（3）紧急支付原则；（4）依法支付原则 14合同与劳务合同的区别

（1）合同当事人的关系不同

2)劳动支配权和劳动风险责任承担不同 3)报酬性质及支付方式不同

4)法律关系性质以及合同所属法律部门不同

15、劳动合同的作用

（一）劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度

（二）劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具

（三）劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段

（四）劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基本保障

16、如何提高员工的积极性

(1)共同经营(2)管理人性化(3)建立员工申述制度(4)实施员工教育与培训5）塑造企业文化

17、集体谈判制度的社会功能

彰显集体利益

2）保护劳动者的合法权益

3）促进社会稳定

4）提升企业民主管理水平

18、雇主协会的作用：（1）参与谈判；（2）解决纠纷；（3）提供帮助和建议；（4）代表和维护。（简答）

19、劳动合同的种类：

一、按照劳动合同的期限划分：1固定期限劳动合同2无固定期限劳动合同3以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

二、按照工作时间划分：

1、全日制、非全日制合同。

20动争议处理的基本原则 着重调解、及时处理；（2）在查清事实的基础上依法处理；（3）当事人在适用法律面前一律平等。

三、论述题

1、如何有效实施员工参与管理（简答、论述）P312

一、沟通；

二、授权；

三、提高员工自身的素质；

四、反馈和激励。

一、沟通：1沟通可以引发员工的意见、力量和奋发精神；2沟通是体现和实现员工参与管理的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；3沟通能够激励员工，提高员工士气。

二、授权：1工作内容选择权；2工作目标要求权；3工作考核标准决定权4工作时间限制决定权；5工作方式选择权；6工作场所选择权。

三、提高员工自身的素质：1培训2举办各种竞赛、活动；

3、鼓励员工自我提高；

四、反馈和激励。

2、员工参与管理的意义（简答、论述）（1）增强员工的独立创造性和思考能力，是所有雇员对企业及企业的成功有强烈的责任感。（2）提供员工自我锻炼的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会，有利于组织制度、决策的实施。（3）协助管理者集思广益，做出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力、采纳新的工作方法来适应新技术的发展。（4）有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工共同发展。(5)提高员工忠诚度和满意度。

2、合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足”。（论述）P164-165 被迫是指员工迫于压力而不得不合作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，除此之外别无选择，并且与雇主的利益和期望不符或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。

获得满足主要有以下几方面内容：

1、获得满足，主要建立在工人对雇主的信任基础之上；

2、工作的满意使员工获得满足

3、管理方也努力使员工获得满足。

第二部分、多选

1、按用人单位的性质对劳动关系的分类：⑴国有企业劳动关系； ⑵私营企业劳动关系； ⑶外资企业劳动关系。

2、劳动关系的主体：员工、员工团体、用人单位、管理方、雇主协会、政府。（多选）

3、劳动关系的表现形式：合作；冲突；力量；权力。（多选）

4、劳动关系的三种基本类型：利益冲突型、利益协调型、利益一体型。（多选）

5、政府、雇主组织、工会是构成协调劳动关系三方协商机制的三个独立的主体。（多选）

6、三方协商机制的特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作。（多选）

7、优势需要的影响因素：经济发展水平、心理成熟度、文化建设状况

8、需要的类型：高、低级需要、经济与非经济需要

9、计划经济劳动关系的主要表现和基本特征：（多选）

（一）劳动关系类型的单一性；

（二）劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性

（四）劳动关系主体利益的一体性

9、向市场经济过渡时期劳动关系的变化（多选）

（一）不同类型的劳动关系运行规则还有一定的差别

（二）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存

（三）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用

（四）劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题

（五）劳动争议大幅度上升，劳动关系不稳定因素增多

10、管理模式的类别——职权结构：独裁式；集权型；自住型。（多选）

11、管理模式的类别——管理理念：剥削型；宽容型；合作型。（多选）

12、独裁/剥削管理模式的主要特征：强制性、专断性、独创性、有限忠诚性。（多选）

13、独裁/剥削管理模式对待工会的措施：技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂。

14、自主/合作管理模式的主要特征：工作扩大化、工作轮换、职务丰富化、自主型工作团队

15、工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会三类。（多选）

16、工会的权利：代表和维护权；参与权；监督权；财产权；诉讼权。（多选）

17、政府在劳动关系中的角色——5P角色（多选）

(1)劳动基本权利的保护者;

(2)集体谈判与雇员参与的促进者(3)劳动争议的调停者;

(4)就业保障与人力资源的规划者(5)公共部门的雇佣者

18、雇员或工会的产业行动：(1)怠工；（2）联合抵制；（3）纠察；（4）“号名单”“恶名单”；（5）罢工。（多选）

19、雇主的产业行动：（1）关闭工厂；（2）雇佣罢工替代者；（3）雇主充当罢工破坏者；（4）复工运动；（5）黑名单；（6）排工。（多选）

20、冲突与合作的影响因素：

一、文化因素的解释；

二、非文化因素的解释，客观的工作环境，工作中管理方的管理政策和实践，宏观经济环境和政府政策，三、冲突和合作的根源于影响因素之间的关系，1、人力资源策略的局限性；

2、理解工会和集体谈判制度。（多选）

21、劳资沟通的基本原则：（多选）

（1）双向交流互动原则

(2)换位思考原则

(3)信息具体明确原则

22、劳资沟通的渠道分为：正式与非正式沟通。（选择）

23、劳动法的调整对象（多选）

（1）劳动立法的主要调整对象是劳动关系（单选）

（2）劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系（单选）

24、延长各自时间的工资支付：延长150%；休息日200%；法定休假日300%

25、休假的种类：公休假2天（周末）；法定休假11天（春节等）；年休假1年不满10年的休5天，10年不满20年的10天，满20年的15天。探亲假，探配偶每年1次30天；未婚探父母每年1次20天，2年一次的45天；已婚探父母4年一次20天。

26、四期保护：（针对女性职工）经期、孕期、产期、哺乳期。

27、劳动合同订立的原则（多选）

（一）平等原则；

（二）自愿原则；

（三）协商一致原则；

（四）合法原则

27、劳动合同有效应当具备如下四个条件：劳动合同签订的主体、内容、形式和订立程序合法。（多选）

28、法定条款——《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）社会保险；（6）劳动纪律；（7）劳动合同终止的条件；（8）违反劳动合同的责任。（多选）

29、约定条款试用期限，最长不超6个月，2年以下的短期合同试用期按照合同期限的1/12确定，半年期劳动合同试用期不超15天，1年期劳动合同不超1个月。试用期包含在劳动合同的期限内。（多选）

30、员工参与管理的类型：根据员工参与管理方式划分；根据员工参与度划分；根据员工参与决策的内容划分。（多选）

31、员工参与管理的类型：

一、根据员工参与管理方式划分：

1、被迫和自愿参与；

2、正式与非正式参与；

33、直接与间接参与。

二、根据员工参与度划分：

1、无参与；2共同磋商；

3、联合或共同决策；

4、员工完全控制。

三、根据员工参与决策的内容划分：

1、工作层面的参与；

2、管理层面的参与；

3、企业层面的参与。（多选）34员工参与管理的典型形式（多选）

（1）员工持股计划

（2）质量圈

（3）共同协商

（4）建议方案

35、我国的员工参与管理形式（多选）

（1）职工代表大会（单选）（2）工人监事和工人监事制度（单选）

（3）厂务公开制度

36、雇主的不当行为：1）差别（不利）待遇

2）黄犬契约

3）拒绝集体谈判

4）控制干涉工会（多选）

37、劳动争议的种类：（1）议的主体不同，将劳动争议分为个别和集体争议；（2）争议的性质不同，争议可区分为权利事项和调整事项争议。（多选）劳动争议的一般调整方法：（多选）

（1）协商

（2）自行交涉

（3）斡旋

（4）调解

（5）仲裁

（6）审判

38、劳动关系系统理论：邓洛普的劳动关系系统理论、桑德沃的劳动关系分析模型、安德森的劳动关系投入-产出模型。

第三部分、单选

1、在现代社会，劳动社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。（单选）

2、“劳工”是一个社会概念。

3、与传统的劳动关系调整方法不同，人力资本管理方法非常强调职工的差异性，强调根据职工的不同特点采取不同的管理方法。（单选）

4、私营企业劳动关系在本质上是一种雇佣关系。（单选）

5、社会文化环境是影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量。（单选）

6、人的需要是劳动关系的内在动因。（单选）

7、马斯洛认为，生理的需要是人类最基本的需要.(单选)

8、优势需要对人的行为指向和目标追求具有主导作用。（选）

9、从工业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史上的第一个阶段。（单选）

10、亚当.斯密是英国古典经济学家，他的管理思想是劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资低利润就高。11、19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。

12、科学管理的代表人物，泰勒。13、1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁发了《企业主和工人法》，允许工人团体和企业主签订契约合同。到1904年，新西兰出现了较规范的集体合同法。从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。（单选）14、1935年罗斯福政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。（单选）

15、霍桑试验由美国人梅奥和罗特利斯伯格进行。

16、社会系统理论的代表人物是切斯特.巴纳德。（单选）

17、成熟的劳动关系时期从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。（单选）

18、孔茨命名“管理理论的丛林”。（单选）

19、经验主义的代表人物是彼得.德鲁克。（单选）

20、经理角色的主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、乔兰、科斯廷。（单选）

21、权变理论认为在企业的管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。

17、亚当.斯密的劳动分工思想。

18、各学派的主要观点和代表国家：美国（新保守派）；日本（国立主义学派）；德国（正统多元论）；瑞典（自由改革主义）；西班牙（激进主义学派）

19、新古典经济理论主要强调企业效率以及劳动生产率在管理决策中的重要性。（单选）20、权变管理理论主要强调在管理中要根据管理组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适合的管理模式、方案或方法。

21、工会的基本职能代表和维护企业劳动者的合法权益。（单选）

22、政府是否颁布劳动保护立法以及该法律保护的程度直接反映了政府是否维持劳动力市场的社会正义。

23、最低工资立法是劳动力市场中最能体现社会正义的政策。（单选）

24、社会倾销是指跨国公司利用各国的劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。（单选）

25、罢工是集体运动的最终方式，也是工会最偏爱的方式之一。（单选）

26、《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委第八次会议通过，1995年1月1日起施行。（单选）

27、我国劳动法将就业年龄规定为16周岁。（单选）

28、最低工资是法定的最低报酬，企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。

29、我国的标准工资日为每日工作8小时，每周40小时。30、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

31、员工持股计划最先在美国提出。（单）

32、集体谈判的主体分部为劳方和资方主体。（单选）

33、审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。（单选）

34、自劳动争议调解组织受到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。（单选）

35、劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。（单选）

36、劳动争议仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则。由代表劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。（单选）

37、我国的劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动者合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖（单选）

38、发生劳动派遣单位或用人单位与劳动者争议时，劳务派遣单位和用人单位为共同当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的称为第三人。

39、劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。（单选）

40、当事人对一裁终局规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。（单选）

41、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。（单选）

第四篇：二级资料-劳动关系管理

劳动关系管理

一、劳动者派遣的概念、性质及成因：概念:是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。性质：劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，是雇用和使用相分享的，是一种组合劳动关系。劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都不是完整的劳动关系。劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间是形式劳动关系，接受单位与受派遣劳动者是实际劳动关系。派遣机构与接受单位建立的是民事法律关系。成因：降低劳动管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

二、劳动者派遣机构的管理：派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主休和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份。A资格条件(具备法人设立条件，有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册酱，有足可以抵御系统风险的风险保证金)B设立程序(实行许可制度，营业服务范围在一地的，由劳动保障部门特许;从事异地的，由派遣机构所在地和接受单位所在地劳动保障部门双重特许，取得派遣许可证后，还得经工商行政部门登记注册方可营业服务);C合同体系(具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位，派遣期限，接受单位的工作岗位等)

三、派遣劳动者管理要点：管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，应注意的要点：派遣雇员与正式雇员享有平等垢法定劳动权利、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬、用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

四、工资集体协商的含义：是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

五、工资指导线制度的含义及作用：含义是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法及规定的总称。工资指导线的作用：1为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制;2引导企业自觉控制人工成本水平;3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的政企分开;制定工资指导线应遵循的原则：1双低原则，即企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长;2差异原则，即允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平;3共同协商原则，即由劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定。工资指导线分为：上线(预警线)、基准线、下线

六：劳动力市场工资指导价位含义及两个转变：含义是指按劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业与工种的工资水平进行调查、分析、汇总、磷矿

粉工，形成各类职业工种的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。分为年工资收和月工资收入两种形式，按高位数、中位数和低位数三种标准反映平均水平。转变：由直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。

七、工资集体协商的实施步骤：1提出方事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点与内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内给予书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商;2在合法的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料;3协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议;4协商双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

八、劳动安全卫生管理制度种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度(要点：重大事故隐患分类、报告、预防、整改措施、整改的完成情况检查验收)、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度(包括内容：企业职工伤亡事故分类、报告、调查、处理)、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度。

九、职业安全卫生保护费用分类及预算编制审核程序：分类：劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、个人劳动安全卫生保护用品费用、劳动安全卫生教育培训经费、健康检查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用、工伤保险费、工伤认定及评残费用等。程序：1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并提前下达到中层和基层单位;2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算;3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会;4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达部门执行;5编制费用预算;6编制直接人工预算;7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

十、劳动争议的概念、特征及分类、处理原则：劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质是劳动当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。特征：劳动争议的当事人是特定的、劳动争议的内容是特定的、劳动争议有特定的表现形式。分类：1按劳动争议的主体划分个别争议(是有共同理由，劳动者一方当事人在二人以下的劳动争议)、集体争议(是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议)和团体争议(是团体因签订集体合同而发生的劳动争议);2按劳动争议的性质分权利争议和利益争议;3按劳动争议的标的分：劳动合同争议、关于劳动安全卫生工作时间休息休假保险福利而发生的争议、关于劳动报酬培训奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。处理原则：着重调解及时处理的原则、(受理、调解、仲裁、判决、结案)、在查清事宜的基础上依法处理的原则、当事人在适用法律上一律平衡的原则。

十一、调解的特点：群众性、自治性、非强制性，调解的程序：申请和受理(30日内)、调查和调解、制作调解协议书或调解意见书。

十二、调解委员会解调与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：1在劳动争议处理中的地位不同。解雇委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性(独立与非独立)2主持调解的主体不同(群众性与行政法律部门);3调解案件的范围不同(企业内部与所辖区域);4调解的效力不同(非强制性与强制性);5期限不同(30天/60天/120天)

十三、劳动争议仲裁的概念、原则和程序分别是什么?概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。仲裁主体和对象具有特定性。原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。程序①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达

十四、团队劳动争议的特点及处理程序：团队劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同而发生的争议。具有的特点是：争议主体的团队性、争议内容的特定性、影响的广泛性。处理程序：1发生争议时，争议双方应协商解决;2不愿协商或协商不成，申请企业劳动争议调解委员会调解;3调解不成或不愿调解的，申请劳动争议仲裁机构仲裁;4不服仲裁裁定，申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

十五、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。答：劳动争议案例分析要点①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象②分析引起劳动争议的事实和结果③分析确定意思表示的意志内容④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

十六、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造?答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境;②营造劳动安全卫生制度环境(⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度;⑵严格执行各项劳动安全卫生规程;⑶奖罚分明);③营造劳动安全卫生技术环境(⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故;⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化;⑶劳动组织优化)。

十七、平等协商的含义是什么?平等协商与集体协商的主要区别是什么?答：含义指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则区别集体协商是在平等协商的基础上，企业工会(雇主)代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

十八、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的

十八、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调

事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。

第五篇：构建和谐劳动关系资料

以和谐劳动关系促进和谐社会关系 中工网—《工人日报》

和谐社会是各种社会关系的和谐，包括劳动关系，医患关系、干群关系、警民关系等等。诸种关系相辅相成、相生相克，共同构成了社会主义和谐社会。其中，以企业单位内部劳动关系为代表的“内生性”关系，对其他诸种“外部性”社会关系有着互为表里的影响。简而言之，和谐的劳动关系有助于促进各种社会关系的和谐。

和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要组成部分，没有和谐的劳动关系，对单位内部来说就会产生劳资冲突，将会影响本单位或企业的发展；对社会来说，如果劳资矛盾深化，就会进一步产生对抗，影响社会的和谐稳定。因此，建立一种和谐的劳动关系是构建和谐社会最重要的因素。

我们遇到的不和谐现象，有一个不可忽视的原因，就是单位内部劳动关系等诸关系不和谐引发的外化表达。例如，一家劳动收入不公、人际关系不睦的医院，发生医患冲突的可能性会远大于一家劳动关系和谐，员工精神状态良好的医院。一家劳资关系恶化的企业，其经营状况和产品质量很难有严格的保障，因此与消费者发生纠纷或者引发社会群体事件也在所难免。

构建企业和谐劳动关系，应注意以下几个方面：

首先应以职代会为抓手，积极探索多样化的组织形式和工作方式。职工代表是职代会的主体，因此必须严把职工代表的产生渠道，把真正能够代表和表达职工利益的人选举出来。在选举中，职工代表应该向所代表的职工做出履职承诺，在当选期间，如职工认为你不称职，有权撤换其代表资格。在履职过程中，还要提高职工代表的素质，提升职工代表的参政议政能力。

规范的集体合同制度是构建和谐劳动关系的关键。为了维护用人单位职工的合法权益，除签订规范的劳动合同外，还必须以签订集体合同的方式，进一步保障职工与企业共享发展成果。集体合同签订之后重在落实，为此应制订监督检查制度，保证集体合同的履约率。

在构建和谐劳动关系中，必须特殊关照用人单位“特殊群体”的利益。随着人事制度改革的深入，一个用人单位也有了不同所有制、不同身份的人群。如一家企业可能有“编制内”的正式工人，有聘用制工人，有劳务派遣人员和临时工，一家医院除医护人员外，还有护工、保洁工、保安岗位，这些岗位上不乏下岗职工、农民工和职工家属等。如果不能关照这些特殊群体的利益，会在管理和维权上形成一定的困难。为此，应该按照“最大限度地把工人组织到工会中来”的精神，建立临时工会员档案。多年来，在职代会中设置一定数量的临时工代表，评优选先有临时工名额，福利发放和正式工一样，切实关心和维护他们的合法权益。

民主决策与民主管理是构建和谐劳动关系的重心。随着职代会制度的进一步健全完善，职代会建设已从执行上级规定逐步变为自身的内在要求。任何一家用人单位的主体均是职工，任何一项改革方案和政策没有职工的认可，都不可能取得真正的效果。因此，应以多种公开方式，将单位的计划、重大改革事项、财政收支、干部聘用、职称评定等全面公开，并对职工群众较为敏感和关注的内容向职代会报告，使之置广大职工的监督之下。职代会闭会期间，凡涉及职工切身利益的改革方案和举措，或者遇到职工不理解或有异议的重大事项时，工会应充分发挥桥梁和纽带作用，及时召开临时职代会、民主对话会或沟通会，让职工和领导直接面对面交流沟通，为职工搭建畅所欲言的平台，疏通利益诉求渠道，直到达成共识方可实施。

民主评议工作是职代会的一项重要职能，是职工对领导干部进行监督的有效途径，也是加强党风廉政建设，密切党群、干群关系，促进领导班子建设的重要措施。应该把职代会民主评议领导干部当作一项不可缺少的议程，测评结果在全体代表的监督下当场宣布，既强化了对干部的民主管理，又能使干部改变工作作风。实践证明，职代会在了解民意，集中民智，实行民主管理中具有不可替代的作用，也是构建和谐劳动关系的重要平台。

以人为本是科学发展观的核心，也是工会工作的出发点和落脚点。职工队伍稳定是社会稳定的基础，劳动关系和谐是社会和谐的前提。因此，我们应该利用工会组织的优势，在职工中广泛宣传，引导职工群众树立向发展要权益，以效益保权益的思想观念。同时力所能及为职工排忧解难，实实在在为职工送去关爱，当好职工的“娘家人”。努力营造用人单位和谐的“内环境”，进而促进和谐社会的建设。

构建和谐劳动关系

内容摘要：和谐的劳动关系是经济发展和社会稳定的重要保证。劳动关系是否和谐，直接关系到百姓能否安居乐业、经济社会能否繁荣。因此，构建和谐劳动关系，对促进和谐社会建设具有非常重要的意义。党的十七大报告明确指出，要规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民...和谐的劳动关系是经济发展和社会稳定的重要保证。劳动关系是否和谐，直接关系到百姓能否安居乐业、经济社会能否繁荣。因此，构建和谐劳动关系，对促进和谐社会建设具有非常重要的意义。党的十七大报告明确指出，要“规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益”。我国也于2008年1月1日实施了新的《劳动合同法》，为构建和谐劳动关系奠定了法制基石。

但随着改革开放的深入，在经济结构调整过程中，劳动关系主体多元化，特别是利益机制发挥作用的深度和广度在加深和扩大，使得劳动关系的矛盾有增多并深化的趋势，而社会主义市场经济建设初期法制建设的不完备，法律法规的滞后，又使得劳动关系矛盾进一步激化，最终表现劳资纠纷大幅度上升。这就迫切要求我们高度重视、依法化解劳动关系中影响经济发展和社会和谐的矛盾和问题。

构建和谐劳动关系需要全社会共同努力。各级政府部门要责无旁贷地负起责任。各部门要树立起强烈的责任心，从转变自身职能人手，不断强化监管和服务能力，切实抓好各自的工作。要进一步加大劳动保障监察执法力度，严厉查处各种侵害劳动者合法权益的行为，经常性地开展劳动力市场秩序、劳动力用工情况、劳动保护、拖欠工资等问题的专项检查活动，加大惩处力度，形成用工单位“不敢违法”的监察环境，通过行之有效的执法措施促进和谐劳动关系的形成。

构建和谐劳动关系需要宣传教育。要利用多种宣传渠道，面向广大用人单位和劳动者，加大劳动保障政策法规，特别是新出台的《劳动合同法》的宣传力度，用正确的舆论引导公众，促进用人单位自觉遵守劳动保障法规，主动配合执法维权，增强劳动者的自我维权意识，努力化解劳资纠纷。

构建和谐劳动关系离不开工会的力量。要充分发挥工会组织的作用。工会组织要把努力构建和谐劳动关系工作常态化，形成企业主动参与，职工广泛认同的局面；要密切与职工的关系，及时帮助困难职工和弱势群体，为职工解决实实在在的困难；要创新工会工作机制，当好企业与职工的桥梁，定期在职工中开展调研，及时向企业主反映职工诉求，维护职工合法权益。

构建和谐劳动关系需要完善的社会保障。积极落实就业、再就业政策，完善养老、医疗、失业、工伤、生育保险制度，提高企业参保率，为劳动者提供较为健全的劳动保障。要加大《劳动法》落实力度，依法保障劳动关系。要畅通诉求，进一步完善劳动争议诉求表达机制，畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，使劳动纠纷得到有效处理。

构建和谐的劳动关系更需要企业和劳动者的共同努力。企业需要强化依法用工意识，提高劳动合同管理水平，建立工资合理增长等制度，在企业内部做好预防、调处、救济等工作，实现自我规范、自我调整。劳动者则需增强综合素质，提高依法理性维权的能力和水平。

构建和谐的劳动关系是一个长期的动态的过程，不可能毕其功于一役。需要我们在实践中总结经验和教训，积极探索，勇于创新，努力实现劳动关系和谐稳定，劳资互赢的良好局面。

构建和谐劳动关系的思考 党的十六届三中全会《决定》进一步明确和强调了鼓励和支持非公有制经济发展的方针政策，个体、私营等非公有制经济迅速发展，成为促进我国生产力发展的重要力量。工会如何在促进非公有制企业发展中实现有效维权，不仅是工会必须思考的问题，也是工会必须选择的路径。而构建劳动关系和谐企业，恰恰为实现发展中维权的目标提供了一个广阔平台。

一、构建劳动关系和谐企业的现实依据

 1.劳动关系主体双方力量对比失衡的形势短期内不会改变。

 随着加入WT0，我国经济不可避免地要融入经济全球化的浪潮。经济全球化的本质是资本的全球化。在这种背景下，全世界分隔在不同民族国家内的工人阶级面对的则是一个真正联合起来的资产阶级。再加上资本的稀缺性和劳动力资源的过剩性，从而导致强资本、弱劳工的不均衡态势。而我国作为一个发展中国家，资本的稀缺性和劳动力资源的过剩性矛盾更显得突出。

 2.劳动关系随着经济全球化的发展，在理论的选择上越来越理性。 劳资关系主体双方各自有着各自的权益，各自追求各自的权益，有着不可避免的矛盾。但在劳动关系这一统一体中，大家又有着共同的利益：生产效率。只有主体双方对各自不同的权益予以承认，形成共识，才会在此基础上进行合作、协商、协调，才能极大地提高生产率，才能真正全面实现各自的权益。

 3.地方政府基于发展的迫切要求，对改善企业内部劳动关系更加关注。

 区域经济的发展，不仅要有一个良好的企业外部管理投资环境，还必须有一个最佳的微观投资环境，特别是和谐稳定的企业内部劳动关系。只有尽快形成并健全有效的劳动关系调整机制，才有利于企业的健康壮大。

 4.资方为追求利润最大化，也希望劳动关系的进一步融洽。

 如何通过构筑和谐的劳动关系，增强员工的认同感、归属感，共同致力于追求高效的生产，高利润的效益，高薪资的报酬，这一切仅靠资方人力资源管理手段是难以完成的，必须与劳方构建新型的利益关系才能完成。所以，在这个问题上，资方的态度将变得越来越积极，“和则两利”，正逐渐成为资方追求的劳动关系价值取向。

 5.在工人把劳动就业权放在首位的情况下，构建和谐的劳动关系将变得更加自觉。 就业的无形压力，使工人对自己所处位置的认识更加理智和清醒，在工人看来，保住一份相对稳定的工作比什么都重要。所以，他们很少采取过激的行为去维护自己的合法权益。但是，这也从一定程度上纵容了资方对保护劳动者政策的放弃和抵制，使工人处于极为不利的地位，建立和谐的劳动关系已成为改善工人弱势处境的重要途径。

二、构建劳动关系和谐企业应坚持平等性原则

 构建劳动关系和谐企业，劳资双方必须坚持平等性原则。虽然劳动者与企业方也有平等性，但隶属性往往大于平等性。所以，只有工会的介入才能减少劳动力供给方的内部竞争，才会使劳动力供求关系发生有利于劳动力供给方的变化。也只有在这种平等原则的基础上，才能做到共识、共谋、共建、共享。

 一是共识。政府、工会、非公企业社团组织，共同研究，共同协商，共同推动，通过外力的影响，使企业劳资主体双方，逐渐产生这种意识，形成这种理念，培养这种基础，达成这种共识。

 二是共谋。任何新型劳动关系的建立，都不是一厢情愿的事情。共谋的结果就是要兼顾劳动关系双方各自的利益。互惠互利，互谅互让是共谋的基础。通过高层三方劳动关系协商机制，针对企业劳动关系现状和发展水平，制定基本规划和实施方案，从外力上给予支持和帮助。

 三是共建。劳动关系能否达到和谐，是劳方与资方共同努力的结果。在资方占据优势的情况下，资方对促进和构建劳动关系和谐企业具有举足轻重的作用。而这一关系的建立和巩固，最大的受益者仍是资方，因为只有和谐的劳动关系，才能最大限度调动人的积极性，进而极大地提高劳动生产率，才能真正全面实现各自的权利和利益。

 四是共享。建立劳动关系和谐企业，应该说劳资双方都受益。但严格讲，劳动者享受的更多是自己应享受的权利，而资方则是通过“以人为本”的人力资本管理以及给职工让渡部分权利，使职工更加自觉地承担起劳动义务，使企业在市场激烈竞争中立于不败之地。

三、构建劳动关系和谐企业的基本实现途径

 真正意义上的劳动关系，在我国才刚刚形成。而劳动关系的转换主要是通过管理机制的理顺来实现的，这个过程不可能在短期内完成。这就需要在政府适当的干预下、工会的倡导介入下和企业自身努力下，才能构建起劳动关系和谐企业的基本框架。

 1.政府对企业劳动关系的价值取向进行适度干预。政府通过一系列劳动政策干预企业劳动关系的价值取向，使企业劳动关系始终保持和谐稳定的发展态势，并促进经济的发展。而“劳资合作、劳资两利”也是政府一向主张的劳动关系价值取向。劳动关系的改善与企业效率、社会发展形成互动关系，在不断提高劳动生产率中促进劳资双方的合作。而构筑劳动关系和谐企业，正是政府致力于解决的重大劳动关系问题。

 2.企业自觉搭建劳动关系和谐发展的平台。企业是整合生产要素的经济组织，而人则是能动的、活跃的、最基本的生产要素。企业为劳动者提供进行社会生产所必需的生产资料，劳动者则为企业提供同样必不可少的劳动力，从而在二者之间真正确立了市场经济意义上的明晰的、对等的劳动关系。在这种情况下，企业不仅成为劳动关系建立和存续的载体，而且也成为劳动关系在建立、存续、变更和终止过程中，协调双方利益关系的基地。就企业来讲，没有劳动者的劳动热情和积极性就不可能有企业的发展，因此，为职工提高工资、增加福利、改善劳动条件就成为企业必须承担的社会责任。就职工来讲，没有企业的发展，劳动者的根本利益也同样没有保证，为保证就业岗位和劳动报酬的稳定性，劳动者对劳动报酬和劳动条件的要求也会尽可能地限制在合理和可能的范围内。正是双方求同存异的一致性，为构建劳动关系和谐企业提供了实践基础和基本的平台。

 3.工会在推动劳动关系和谐企业建设中所能发挥的作用。其一，倡导和组织作用。构建劳动关系和谐企业，较为容易取得劳资双方的共识和反响，这也为工会有效履行职能，打造了一块有力的活动平台。工会积极倡导、并主动承担起具体组织者的责任，对劳动关系的改善具有积极的作用；其二，沟通和协商作用。工会的介入，使企业劳资双方有了平等对话的基础，使劳资双方沟通渠道变得更加畅通，工会把协调劳动关系为基本内容的各种关系作为自己工作的重要内容，这为协调劳动关系提供了组织保障。在劳动关系的问题上，不仅职工需要工会，经营者需要工会，政府也需要工会。工会通过在正常组织制度内进行沟通和协调，进而使劳资双方在让步和妥协中化解、缓和矛盾，彼此间相互尊重、忍让、协商、协调、合作，营造和谐的劳动关系，从而达到“劳资两利”和“双赢”的目的；其三，纽带和推进作用。工会在劳方和资方、上级工会与本企业之间也有十分重要的纽带作用，沟通信息，反映情况，反映要求，工会通过在企业签订集体合同等形式，构建新型劳动关系“协约”，使企业劳动关系通过平等协商，达到改善劳动关系的共识，并使劳资双方按照集体合同规定的双方权利和义务，履行自己的职责，共同保持和谐的劳动关系，形成企业利益共同体。同时，工会通过围绕企业生产经营，对职工进行技术和岗位培训，开展技术创新和合理化建议等，提高职工的技术素质，增强企业的凝聚力，并不断提高经营者对工会的信赖和依靠程度，进而按照构建劳动关系和谐企业的有效机制目标，以企业为载体，以劳动关系为内容，构建起符合我国国情的新型的社会主义劳动关系，这也是新时期工会组织的明智选择。

发挥工会职能优势

构筑和谐劳动关系

和谐社会是人类社会物质文明和精神文明发展到一定阶段的产物。创建和谐劳动关系不仅是维护社会稳定、促进经济发展的前提和基础，同时也是建立和谐社会的必然要求。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，与经济关系最为密切的劳动关系呈现出显性化、复杂化、激烈化的趋势，群众性事件逐渐增多。面临这样的形势，探索建立具有中国特色的劳动关系协调机制既是摆在现时期社会进步的客观需要，同时也是政府、工会组织和企业所面临的一项不可回避的课题。构筑和谐劳动关系，应重点把握好以下三个方面问题。

一、推进和加强工会组织建设，是构建和谐劳动关系的前提条件 建立稳定协调的劳动关系是工会组织一项长期的重要任务，同时也是工会组织构建社会主义和谐社会的一个重要切入点。建立工会新型的管理体制和运行机制，是创建市场经济体制下和谐劳动关系的根本保证。

1、建立学习型工会组织。和谐的劳动关系与学习型的工会组织建设密不可分。加大政治理论和业务技能的学习，既是提高职工知识业务素质，解决技术工人匮乏的一大措施，也是迈向学习型社会，构筑企业和谐劳动关系的重要步骤。通过开展理论学习、教育培训、技术创新、技术比武等各种形式的“创争”活动，达成企业经济发展与员工个人进步之间的和谐，同时也实现了双方利益的均衡、机会的公平、心态的平和。

2、发挥工会的主导作用。各级工会在发挥自身作用的同时还要善于争取党政领导的重视支持，善于争取有关部门积极配合，这是做好工会组织工作的一个重要环节。要把企业工会组织建设工作纳入党建工作的目标中去，以党建带工建，以工建促党建。在党委的领导下，成立由工会、党委、宣传、统战等部门参加的企业组建工会工作协调领导机构，以统筹协调企业工会组织建设工作，研究有关重要政策措施，解决实际工作中的重大问题。

3、创新工会工作机制。改变过去单纯依托企业建立工会组织的办法，采取单个企业建立基层工会委员会、多个小企业建立联合会等多种方式，以“全面覆盖、不留死角”的攻势，加大工会的组建力度。在建会程序和职工的入会手续上，适应新时期企业的特点，力求简便、灵活、易行，千方百计把职工组织起来，充实完善，逐步规范。对改制企业要建立起工会联合会或小企业工会联合会。在从事多种经营或第三产业的企业中建立行业工会联合会，发挥地方工会和基层工会的双重职能。

二、运用法律手段维护职工权益，是构建和谐劳动关系的基石

据有关部门的统计，目前全国劳动关系领域劳动合同的签订率仅为57.1%。在大量劳动密集型企业中存在劳动合同内容不规范、形式化现象，甚至还存在“霸王条款”违法行为。由此看来，运用法律武器制约监督企业行为，对稳定市场经济条件下的劳动关系，促进社会和谐稳定发挥着重要作用。

1、加大劳动法律法规宣传力度。要建立和谐稳定的企业内部环境，维护好职工的合法权益，把劳动争议消灭在萌芽状态，必须首先宣传好《工会法》、《劳动法》等法律法规常识，增强企业经营管理者自觉执行《劳动法》、《工会法》的有关政策和广大职工依法维护自身利益的意识。企业工会要充分利用职工教育阵地和各种有效的宣传形式，对广大干部职工进行劳动法律法规的培训，以减少和避免各种矛盾和纠纷的发生。

2、发挥法律法规在劳动关系中的作用。工会要牢牢把握职工总体受益的原则，考虑职工个体的差异和承受能力，最大限度地协助企业把职工的养老金、医疗金、以及失业保险、工伤保险等事关职工切身利益的事项落到实处，解决职工后顾之忧。要特别注意监督《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等有关法律法规的执行和落实，引导组织职工学习法律知识，使职工自觉遵守法律，依法维护自己的权益，确保把和谐的劳动关系建立在法律基础之上。

3、加强和完善劳动关系法制建设。一是抓紧制定出台集体合同法、劳动争议处理法、最低工资保障法、劳动保险法等一系列适合我国国情的劳动关系法律、法规体系。二是加强对国家有关部、委制定的部门规章的清理工作，及时废除、修改与法律、法规相抵触，与客观实际不相适应的规章，逐步形成科学、合理、完备的劳动关系协调规章体系。三是加大劳动关系执法力度，劳动监察机构要加大监察和处罚的力度，及时查处各类违反劳动法律法规的行为，做到执法必严、违法必究。

三、完善劳动关系协调机制，是构建企业和谐劳动关系的关键所在

和谐的劳动关系不仅是维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，也是促进政治、经济体制改革，提高城市综合竞争力的重要基础。只有建立协调的劳动关系体制，才能使劳动关系双方增加沟通，达到最可能的利益平衡。

1、发挥企业工会的协调保障作用。一是健全工会干部协管机制。工会组织在对干部的管理、考核、任用、奖惩工作中要形成系统、合理、科学、有效的管理机制,调动发挥工会干部的积极性。二是坚持职工代表大会制度。企业的重大决策、措施和涉及职工利益的重大事项，要在职代会上向职工代表报告并经职工代表审议通过，让职工代表在参与企业管理、实施民主监督过程中，折射出职工与企业管理者的和谐关系。三是做好厂务公开工作。通过对企业内部管理制度的公开，最大限度的让广大职工了解企业的措施制定、安全生产和经营管理，了解与自己切身利益相关的事，满足职工的知情权、参与权。

2、加强劳动关系协调工作的队伍建设。首先，要建立好劳动争议调解组织和劳动争议调裁员、劳动争议仲裁员、劳动监察员，为劳动关系协调工作奠定良好基础。其次是要对担任协调工作人员的学历、能力、政治素养等综合素质把关，确保它们能够适应劳动关系协调工作的实际需要。再次是对担任协调矛盾的工作人员进行定期的专项业务培训，对有培养前途的人员，要脱产进行深造，尽快培养一批劳动关系协调工作的专业人才。

3、建立和完善民主监督体系。在做好制约监督的前提下，工会还要组织职工进行群众监督，这是《工会法》、《劳动法》等法律法规赋予工会的权利，也是工会坚持依法治会的必然要求。工会组织开展群众监督可采取多种形式，最重要的就是依法组织职工代表定期或不定期地对职代会的有关决议事项、集体合同条款的执行等情况进行监督检查。工会要在充分依靠党委领导的前提下，积极主动地争取行政领导和有关部门的支持，努力协调好与行政组织的关系，保证以职代会为主要形式下的民主管理、民主监督机制的完善和提高。

浅谈在创建和谐劳动关系中充分发挥工会组织作用

和谐，是人类的美好追求，是中国特色社会主义社会和企业生存的基础、发展的动力。党的十七大提出了以人为本、构建和谐社会的科学发展观，是建设和谐企业的基础。创建和谐劳动关系，是构建和谐社会的重要基础，是推动科学发展、实现“十二五”规划目标的必然要求，是维护职工合法权益，促进职工队伍稳定与社会和谐的重要途径。促进建立和谐劳动关系，切实维护社会和谐稳定，也是党中央对工会组织提出的明确要求。党中央将其作为发展目标，带领全国人民构建社会主义和谐社会是一项系统工程，既要从宏观上把握，又要从微观上落实。作为微观主体的企业是经济社会发展的主力，企业的生存和发展离不开和谐社会，构建和谐社会也离不开企业的积极参与。在社会阶层多样、经济成份多样、就业形式多样、分配方式多样、价值取向多样的情况下，企业工会如何以法律为基础，以协商为手段，以共赢为目的，充分利用工会的组织优势，充分发挥工会组织在创建和谐的劳动关系中的积极作用，我觉得可以从以下作用入手。

一、坚持科学发展观，发挥好工会在贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针中的推动作用，创建和谐的劳动关系。

科学发展观的本质特征是以人为本，企业工会贯彻落实科学发展观的任务之一，就是要进一步推进党的“全心全意依靠工人阶级”的指导方针在企业的贯彻落实，从而激发职工的劳动热情等方面发挥着重要作用。其表现在四个方面。

第一、从企业的物质层面来看，工会要为企业和谐发展提供动力源泉。企业的物质层面主要是企业战略、管理等方面。工会要做企业战略规划的参谋人，在企业发展战略酝酿、制定和落实中发挥参谋带头作用；要做规章制度执行的带头人，在职工中培育执行文化，让职工都能用企业的管理制度去判断和处理每一件事情；要做科学管理的参与人，工会要引导企业员工牢固树立“向管理要效益”的思想，树立主人翁意识，为企业发展积极建言献策，自觉地投入到企业管理中；做内部关系协调的联络人，工会应处理好企业各个层面之间的责、权、利关系，动员各职能部门及全体员工要围绕企业发展目标齐心协力开展工作；工会要做职工权益的维护人，工会要善于促成有利于创新企业的管理体制和利益协调机制。

第二、从企业的精神层面来看，工会要为企业的和谐发展发挥思想保障。精神层面主要指企业的文化，反映着企业职工的意识形态、思维方式、思想观念、行为规则、伦理价值等。工会要弘扬职业道德，抓好企业文化建设，促进企业职工双赢。要教育引导职工培养良好的职业道德和团队意识，通过为企业的改革发展多做贡献来实现自己的人生价值；通过关心职工来提高他们对企业的向心力；要通过劳动竞赛等形式激发职工的劳动热情；要通过有关章程约束职工的行为，使之符合企业整体的价值标准等等。工会要努力构建劳资共赢的格局，让职工收入与企业效益同步增长。

第三、从企业的政治层面来看，工会要为企业的和谐发展拓展立体空间。企业的政治层面指的是领导班子、党群干群关系、劳资关系等范畴。一是工会领导在领导班子成员中要积极做和谐班子的参与者。二是工会要发挥群众工作的政治优势，在党政与职工之间架起更加畅通的桥梁。三是把改革发展与构建和谐劳动关系联系起来，实现领导与职工、职工与企业的和谐相处。四是为企业与农民工之间和谐创造新境界。工会要协助企业处理好与外部劳务队伍的关系，逐步落实农民工的“企业职工待遇”。

第四、从企业的社会层面来看，工会要为企业的和谐发展打造外部环境。所谓“外部和谐”是指企业与环境、社会和谐等。工会要理顺各种利益关系，化解各种利益矛盾，促进企业与社会和谐发展。一是正确处理好企业与社会的关系。二是正确处理好与竞争对手的关系。工会要在竞争中合作，在合作中实现企业与企业之间的和谐，实现企业共同发展。三是正确处理好企业与环境的关系。工会要教育职工坚持安全文明生产、绿色环保施工，减少企业生产对环境造成的污染和破坏，促进企业与环境和谐相处。

二、坚持履行工会职能，正确把握劳动关系双方的经济利益平衡点，发挥好工会在协调劳动关系中的参与作用。

当前，我国劳动关系在总体稳定的同时也出现了一些新变化，迫切需要工会充分认识劳动关系领域的新情况，进一步找准创建和谐劳动关系的切入点，在加强劳动关系协调机制建设的同时，更加积极主动地推动创建和谐劳动关系。工会的维权工作也必须 随着劳动关系类型多元化、劳动关系运行市场化、劳动关系管理手段契约化和劳动关系调整方式法制化的变化而与时俱进，正确定位。和谐本身就是一种发展观。职工是一个数量庞大的社会群体，是企业生产经营的主力军，既是企业利润和社会价值的主要创造者，也是企业利益关系的相关者和风险的共担者。许多成功企业的经验告诉我们：企业的发展，必须在所有相关利益人之间达成和谐，和谐了才能拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，为了共同的愿景，共同的目标，同心同德，同舟共济，同甘共苦，同创辉煌。我觉得作为劳动关系中劳动者一方的代表，工会在履行维护职能过程中尤其要学会运用马克思主义辩证的观点和发展的观点，正确认识劳资双方利益的对立统一关系，把双方思想统一到发展上来。因为无论劳方还是资方其生存与发展均取决于企业经济效益的不断提高，取决于企业市场竞争力的增强。工会作为工会会员和职工合法权益的代表者和维护者，妥善协调劳动关系双方的利益和矛盾，可谓是挑战与机遇并存，在这里，依法是推动的前提，机制是推动的保障，具体方法上也值得讲究，总的说：一要主动争取企业领导层的重视和支持；二要引导职工认真正确行使好自己的民主权利；三要积极开展形式多样的创建活动，努力营造创建和谐的氛围，劳资双方齐心建设经营者满意、劳动者满意的互利共赢的经营实体。纵观中外凡是有生命力的企业，其成长轨迹无一不证明了“内部和谐是基础，人力资源是关键”。同样，职工个人才能的发挥和发展空间，也离不开一个好的企业和好的平台。而如果丧失了企业的发展权，那么工会维护职工的权益也就成了一句空话。所以，我认为当前工会的维权工作要站在加强对我国经济社会发展带来劳动关系新趋势新特点的研究的基点上，在工作思路上树立一个理念，总的原则上坚持二个立足具体操作中把握好三条原则。一个理念，就是要积极倡导企业与职工互动双赢、真诚合作，共谋发展。二个立足，一是立足于企业的可持续发展，二是立足于依法完善企业的维权机制。三条原则即：⑴提高职工工资收入与稳定职工就业岗位结合，坚持职工就业优先的原则；⑵职工收入要随着企业效益的提高而增长，坚持效率优先兼顾公平的原则；⑶在保障职工经济利益的同时注重提高职工的综合素质，坚持全面发展的原则。协调劳资关系双方利益的基本点把握住了，就能更好地调动起双方聚精会神谋发展的积极性和创造性，职工为企业发展战略和工作目标奋斗的信心将更足，动力将更强，工会开展创建劳动关系和谐企业的宗旨?实现企业与职工同步发展的目标也就是蕴含其中。

三、立足全面履行社会职能，突出基本职能，充分发挥工会组织在协调劳动关系中不可替代的作用

面对企业劳动关系变化多带来的一系列问题，如何进一步发挥工会组织作为职工利益表达者和维护者的作用，是摆在各级工会面前的现实问题。工会组织必须站在服从服务于党和国家工作大局的高度，从解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题入手，充分发挥好以下四个方面的作用： 第一，要围绕企业又好又快发展，充分发挥工会组织的动员作用。当前，由于社会转型和利益关系的调整，使一些职工对劳动关系的复杂性缺乏认识。工会组织还要注意掌握职工群众的思想动态，建立并完善预警机制、信访机制、调解机制，及时向党委政府反映职工的呼声和要求，理顺情绪，化解矛盾。通过行之有效的思想教育工作，引导职工树立正确的世界观、价值观，增强职工的学习能力、创新能力、竞争能力和创业能力。第二，要切实发挥工会的沟通协商作用。工会组织是企业民主管理工作的承担者，沟通协商是民主建设的重要手段。工会通过沟通和协调，使劳资双方在扩大共识、缩小差异、化解矛盾上，搭建了劳动关系和谐发展的平台。实践证明，在调整劳动关系问题上，不仅职工需要工会，企业经营者也需要工会。在营造和谐劳动关系的全过程中，工会组织发挥了特殊的、不可替代的作用。第三，要切实发挥工会表达和维护职工合法权益的作用。表达和维护职工合法权益，是工会组织在构建和谐稳定劳动关系中的基本任务。切实表达和维护职工合法权益，必须坚持和完善维护职工合法权益的各项制度，重点在源头参与、职工民主管理、劳动法律监督、劳动争议预警和处理等方面积极创新维权工作的途径和方法，必须充分发挥工会组织的协调作用，完善工会组织领导下的维权机制，推动工会维权工作社会化，形成关心职工权益、维护职工权益的合力。第四，要发挥工会的帮扶作用，为职工排忧解难。以职工为本是工会工作的理念，为职工多办实事、办好事是工会组织的责任。特别做好几项重点工作：一是做好送温暖和扶贫帮困工作。要切实帮助困难职工解决生活困难问题，通过政策扶持、制度保障，促进送温暖工作实现经常化、制度化、社会化。二是做好再就业职工免费培训工作。一方面，努力创造条件，使更多的下岗职工实现再就业；另一方面发挥工会自身优势，广泛开展岗位技能、职业资格培训，鼓励职工自学成才，保证职工下岗、转岗、轮岗有用武之地。三是做好提高职工素质和企业文化工作。组织职工学理论、学文化、学技术，开展丰富多彩、健康向上的职工文化体育活动，陶冶职工情操，培养团队精神，不断增强企业的凝聚力和向心力。

四、坚持发挥特色，组织好创建劳动关系和谐企业活动，发挥好工会的引导服务作用。

全总《关于开展创建劳动关系和谐企业活动的意见》中把“保护、调动、发挥好职工和企业经营者两个积极性，做到互利、互爱、互赢、达到共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”作为创建目标，并要求各级工会要把创建活动作为落实“组织起来，切实维权”工作方针的有效途径，作为工会围绕中心、服务大局的切入点，作为协调劳动关系，促进和谐社会建设的重点工作来抓，形成“企业关心职工权益，职工关心企业发展”的良好氛围。“军号已吹响，战士要出发。”在和谐发展的征程上，工会将任重而道远。

要积极宣传，争取各方支持。创建活动追求的是企业与职工“互利共赢”。在创建和谐劳动关系中，企业负有执行国家劳动政策法规的法律责任。因此，工会与企业方的平等协商要在政府主导下，争取企业党组织的领导支持，加强与劳动和社会保障局、国资委、民政局等政府职能部门和共青团、妇联等组织间的联系协调，发挥人大、政协监督机制和企业内部职代会、企务公开等民管机制的作用，形成一个“齐抓共管创和谐”的工作格局和社会化的合力维权机制。建议上级能根据国有、集体及其控股企业和私营、外商、港澳台商投资企业的不同所有制性质，提出开展创建活动不同的指导意见。企业工会也应根据各自实际，以积极主动的工作态度，“言之于理、晓之以利”的工作方式，争取企业方的认可和支持，开创创建工作新局面。

要创新载体，精心组织安排。创建活动意在创，重在建，旨在和。作为活动的牵头部门，工会要用心安排，精心组织，发动全体会员积极参加，在“共识、共谋、共建、共享”上下功夫。所谓共识，就是要充分认识发展是和谐的基础，是解决一切问题的关键。劳资关系对立统一的结合点是发展、发展既是资本增值的需要，也是职工根本利益所在。所谓共谋，就是在平等基础上兼顾各方利益，建立工会、企业、职工三方利益协调机制，使劳资双方在共谋发展的前提下各得其所，各司其职，各享其成。所谓共建，就是以“双赢”为目标，通过真诚的交流融合，建立起新型的劳动关系，企业把职工视作为合作伙伴，认真对待职工关心的问题，尊重职工并致力满足职工多方面的需要；职工要自觉担负起合作伙伴的责任，主动为企业的发展献力献策，在企业搭建的平台上实现其经济利益和自我价值的最大化。所谓共享，就是企业和员工共同分享企业发展的成果。此外，工会在关心维护职工经济权益的同时，要关心和维护好职工的精神文化权益；在重视和保障职工就业权益的同时，重视和保障好职工的民主政治权益和发展权益。要通过一系列卓有成效的活动，搭建企业与职工平等沟通、增进理解、共商企事的桥梁，注重创建活动的针对性和实效性。

要勤奋学习，加强自身建设。创建劳动关系和谐企业，要求企业工会不断提高运用法律进行维权的能力，加强沟通协调各方的能力，服务中心凝聚职工的能力。当前要适应由依赖行政维权向依法、科学维权的转变，由遇到问题被动维权向健全章制主动维权的转变，由个体维权为主向以行业为特征的整体维权的转变，由工会独家维权向社会化合力维权的转变的新要求，工会必须加强学习。一要加强思想建设，以更高的标准履行基本职责，以更主动的精神去研究化解职工群众关心的热点难点重点问题，以更出色的工作赢得企业与职工的信赖。二要加强组织建设，尤其是外商投资企业的工会组建工作和职工入会工作，确保“应入全入”。三要规范工作制度，完善领导体制，不断推进基层工会群众化、民主化和法制化进程，健全基层工会职工大会，民主评议工会班子等工会组织制度。四要增强创新活力，通过各种形式和载体引导职工立足本职岗位学技术、钻业务、强素质。五要加强调查研究，善于发现创建活动中带有规律性的特点和经验，总结发扬创建活动中的先进典型和好的做法，不断推进创建工作深入开展，用心、用力、用智弹奏出和谐黄浦、和谐企业、和谐发展的进行曲。而和谐是创新的基础和动力，是释放职工潜能、加快企业发展的不竭源泉。

浅谈如何在和谐劳动关系中发挥工会组织作用 作为社会重要细胞国有企业，实现好、维护好、发展好职工群众析根本利益，保持和谐稳定，对于巩固党执政的社会基础，建立民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会主义社会具有特殊意义。和谐劳动关系不仅是构建和谐企业的重要内容，更是构建和谐企业的有力保障。胡锦涛总书记曾多次指出：在关心群众生产生活，解决好民生问题方面有大量工作可做，要在社会主义和谐社会建设中充分发挥服务群众作用。而如何把工会工作提出了更高要求，值得工会干部深思。在和谐劳动关系进程中，工会组织应如何发挥作用?展示工会组织作为呢?作者在结合工作实际，主要有发下几点认识：

一、工会要在和谐劳动关系中着力调节好劳动关系

一个企业的基础的关系，就是劳动关系。构建和谐企业最基础、最直接的工作，也必然是“劳动关系和谐企业的劳动关系。如果没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展和稳定将难以实现。近年来，随着市场经济的深入发展，企业生产组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，经济关系和劳动关系发生了深刻的变化。在当前劳动力总体过剩的情况下，劳动者作为最重要的劳动要素，在分配中同样处于弱势地位，劳动才作为最重要的劳动要素，在分配中同样处于弱势地位结果造成职工在企业分配中的利益经常受到损害，甚至有的企业在职工享受社会保障、安全卫生、接受职工培训和企业福利上的权利更加不公正。这些现象直接影响企业的劳动关系，给企业带来不稳定因素。

工会正是劳动关系的产物，是调整劳动关系的最重要的社会团体，在调整劳动关系方面有着不可替代的作用。面对当前企业矛盾和存在的问题，工会应承担起协调劳动关系、理顺员情绪、化解劳企矛盾、稳定员工队伍的重要责任。一是要坚持员工合作与参与原则。企业应该实现公开管理，最大限度地让员工参与决策过程，使劳企双方获得共同发展，使企业成为利益共同体。二是要加大宣传和落实《劳动法》的力度。《劳动法》是工会维护和协调劳动关系的一部重要法律，工会组织应该充分运用这个武器，推进员工劳动权益的落实。三是要建立和完善集体合同制度。这是和谐劳动关系的法律保证。集体合同的建立要坚持把员工关心的劳动关系方面的热点、难点作为平等协商集体合同的重点，增加其针对性和时效性，以保证劳动关系的和谐。四是要建立工会组织的利益协调、诉求表达、矛盾调处等劳动关系协调约束机制。五是要用活、用足国家及地方有关劳动保障的政策和法规，加快劳动保障法制化、体系化建设步伐，加快劳动合同法、社会保险法、就业促进法和企业工资条例等法律法规的立法步伐，提高企业协调劳动关系的能力和质量。工会通过其卓有成效的工作，引导员工积极投身到提高生产劳动率，发展企业经济和创造先进文化的事业中去，这样才能使企业充满活力。

二、工会在和谐劳动关系中进一步拓展民主管理渠道

工会组织员工通过职工大会或职代会等形式积极参与企业管理，是企业民主管理工作的客观要求，充分发挥职代会作用对于落实职代会职责，和谐劳动关系，实现“两个维护”具有深远的现实意义。开好职代会很大程度上取决于职工代表的政治素质和构成比例，工会要进一步拓展民主管理渠道，重视职工代表的选举、管理和巡查工作，提高职工代表的质量和参政议政能力。

为提高职工代表大会的质量，进一步拓宽民主管理的渠道，除了坚持每年一次职工代表大会履行民主管理民主坚督职责之外，工会还要好抓职代会职工代表的民主管理、民主监督工作。认真执行《中国铁路总公司职工(代表)大会实施办法》和《职代会实施细则》等有关规定。严格控制职代会代表构成比例，确保一线职工能够积极参与企业管理之中。要提高职代会代表的质量和政治素质，工会要认真落实职工代表竞选制度、职工代表的津贴制度和职工代表述职评议制度。通过竞选述职、评议职工代表，将职工代表置于群众监督之下，有效地增强职工代表的责任感和紧迫感，使职工的合理要求、建议得到及时采纳，形成企业关爱职工，职工敬业爱岗的局面。

三、工会在和谐劳动关系中要履行好维权职务

维护职工合法权益，做好职工权益保障工作，是工会基本职责。工会组织和维权行动，有助于保障企业秩序的稳定与和谐。工会维权的内容包括：参与企业管理的民主权利、各种劳动权利、精神文化娱乐权利、身体健康及心理健康权利等等，所有这些权利，工会都应当予以维护。特别是要以下岗失业人员和困难职工群体作为重点对象，切实维护好职工群众在劳动就业，收入分配、社会保障，技术培训、安全卫生等方面的权益。工会要立足本职履行维权职责，把职工的好事办实，把实事办好，为建设和谐企业贡献力量。

建设和谐企业，只有保护好、引导好、发挥好各方面的积极性;实现好、维护好、发展好广大职工的根本利益;企业才能有稳定发展，政通人和的局面，企业才能真正实现和谐。为此工会组织一是要积极抓好岗位职工技能培训工作，加快高技能人才的培养，建立职业技术技能考核机制，积极推进职业技能证书。通过岗位练兵，技术比武，等级考核等方式，不断提高职工技能。二是加强再就业和创业培训，以培训促进就业，工会要针对企业实际情况，加强再就业和创业技能培训，以技能培训、技能鉴定为手段，以就业服务为依托，增强培训的针对性和实效性，努力提高职工培训后上岗率和就业率。三是建立健全平等协商、集体合同制度，维护职工生产经营，劳动所得合法经济利益，督促企业按期足额为员工缴纳“三金”，着力解决员工社会保险问题，解除后顾之忧。四是协助党和政府做好困难职工的帮扶工作。在社会救助体制、政策框架内，充分发挥工会的职能和机制优势，关心困难职工的生产生活，按照国家政府有关政策，保障最低工资标准和下岗职工最低生活费标准的发放。特别是对待弱势群体的职工，要落实好“三不让”承诺，即不让一名职工家庭生活在贫困线以下，不让一名职工子女上不起学，不让一名职工看不起病。开展好“冬送温暖，夏送清凉”活动。通过一系列的措施和工会“维权”工作，促进劳动关系和谐稳定。

四、发挥工会作用，必须提高纵权机制运行质量

职工利益是企业最为敏感的问题之一。企业工会组织要坚持把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实。构建和谐企业必须尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，首先要保护好、引导好、发挥好、各方面的积极性，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益。保护职工利益，首先要保护职工的政治权利。要全面落实职工(代表)大会职权，坚持民主评议干部制度，凡是企业重大决策、有关职工薪酬、福利的重大事项，必须由职工(代表)大会审议通过或决定，确保职工(代表)大会的五项职权落实到实处。工会组织要通过建立完善平等协商、厂务公开工作机制，将集体合同不折不扣地贯彻到基层项目部，惠及到全体职工。以职工关注的焦点、热点、难点问题为重点，针对项目部容易出现漏洞、职工疑虑较多的物资设备采购、工程分包、劳务使用、工资奖金分配和领导收入、保险特遇等问题，切实做到真公开、出成效，促进企业管理过程的和谐。其次，基层工会要保护广大职工的劳动权力，注重解决好劳动关系的热点问题，严格控制职工息工待岗和督促行政按期支付职工工资。劳动权是职工生存的基本权利，也是构建和谐劳动关系的重要基础。按时、足额支付职工和民工工资、职工待岗生活费、社会保险金，是保证职工及家庭成员生存、劳动力再生产的基本条件，是各级领导义不容辞的法定职责。各级工会应从职工最关注的热点、难点问题入手，把矛盾预防在源头，解决在基层，化解在萌芽状态，真正做到以维护职工队伍的和谐与稳定，促进整个社会的和谐与稳定。

五、发挥工会在和谐劳动关系中的作用，必须做好劳动保护及“三不让”承诺工作

要按照《[安全生产法》、《职业病防治法》和工会劳动保护《三个条例》的要求，不断深化职工劳动安全保护工作。要围绕公司安全生产目标，以开展安全生产教育、组织“安康杯”竞赛、贯彻职业健康安全体系、加强职工现场安全生产和劳动保护监督检查为重点，积极主动地配合行政搞好安全工作。要充分发挥劳动保护监督检查员的作用，切实搞好群防群治工作，把法律赋予工会组织在安全生产方面的责任和权利落到实处。工会劳动保护工作事关职工的健康和生命安全，是工会实现“组织起来，切实维护”的亮点。经济体制改革使企业内部结构、经营方式等都发生了重大变化，为工会劳动保护工作提出了新课题。工会必须把维护职工的劳动保护权作为最大的维权，切实保护好职工健康和生命安全，充分发挥工会劳动工作在促进企业安全生产。而职工利益的代表者—工会必须加大劳动保护监督力度，维护他们的职业健康与生命安全。为创建和谐企业发挥工会和积极作用。

全面落实“三不让”承诺，强化帮扶救困体系，努力维护好职工的合法权益，切实为职工办实事、做好事、解难事，使帮扶救困工作落到实处。落实“三不让”承诺，是贯彻科学发展观，体现以人为本理念，构建和谐社会的具体行动，对促进企业和谐稳定发展意义十分重大。要按照“三不让”承诺的实施办法的有关要求，认真搞好困难职工基本情况调查，结合各自实际制定切实可行的帮扶措施，从服务大局、维护稳定、促进发展的高度出发，切实关注困难职工群体和劳务工群体，坚持为职工尤其是困难职实事、好事，为企业分忧，替职工解难。切实落实好“不让一名职工家庭生活在贫困线以下，不让一名职工子女上不起学，不让一名职工看不起病”的承诺，使困难职工的利益得到更好的维护和保障。同时，工会组织要维护好广大职工的劳动经济权益。在积极协助行政进一步做好劳动用工、医疗保险、工伤保险、养老保险制度改革和住房公积金管理等涉及职工群众利益工作的同时，千方百计、尽责尽力地为职工多办一些实事，多谋一些实利，多解决一些实际困难。要进一步健全工会劳动法律监督组织和劳动争议调解组织，加强教育培训，完善预警机制，提高工作水平，妥善处理各种劳动纠纷和劳动争议，维护企业稳定。

六、切实加强工会的力量，建设高素质的职工队伍

各级工会组织要增强使命感和责任感，建立真正的集体合同谈判制度，切实起到维护好广大职工的劳动经济权益，监督各项法律法规落实的作用。工会组织应积极转变职能，学习掌握市场经济条件下薪酬决策的知识和技能，在推行工资集体协商和谈判的过程中，依靠科学的理论方法，维护员工的合理合法要求，实现职工工资水平的逐年提高。劳动关系和谐企业，与高素质的职工队伍密不可分。企业经营者的高素质体现了依法经营，懂得爱护职工，维护好广大职工的劳动经济权益，另一方面，也要要求员工才知道维护自己的合法权益，可以说高素质的员工才知道维护自己的合法权益，可以说高素质的企业经营者，高素质的员工是劳动关系和谐企业的中坚，是构建和谐劳动关系的关+键。只要我们把劳动关系调整到共同促进科技进步，共同提高员工素质上来。构建和谐企业关系的建立，有赖于先进生产力的发展。建立符合市场经济要求的和谐的劳动关系，治理好劳动关系领域存在的问题，相信企业，员工以及社会的共同努力，人与自然的和谐企业，和谐的劳动关系一定能实现。

工会在推进劳动关系和谐企业建设中的作用和有效途径 随着社会主义市场经济的发展和邮政体制改革的逐步推进，云南省邮政公司提出了“深化改革，创新管理制度；加快发展，确保又快又好；以人为本，建设和谐邮政”的总体思路。如何围绕省公司提出的要求，正确处理好改革与稳定的关系，在建立现代企业制度的新形势下，保证队伍人心不散，工作秩序不乱，落实好全年的工作任务的同时，建立劳动关系和谐企业的工作显得十分重要。身处劳动关系中的邮政工会，如何按照省公司的要求，妥善处理好劳动关系中的矛盾和问题，协调好各方面的利益关系，探索和研究构建邮政企业和谐劳动关系的新举措、新办法、新途径，为邮政企业的改革发展、经营管理、稳定大局创造有利条件和保驾护航，是每位工会干部都要认真思考并付诸实践的工作。

一、邮政工会在推进劳动关系和谐企业建设中应发挥的作用

邮政工会要在推进劳动关系和谐企业建设中发挥作用，既是省公司党组的要求，也是职工群众的要求，更是新形势下邮政体制改革对工会组织的要求，同时也是工会组织推动邮政企业改革发展的着眼点，是构建和谐企业劳动关系的着力点。那么，工会在推进劳动关系和谐企业建设中应发挥好哪些作用呢？

（一）倡导和组织作用

中国特色社会主义新型劳动关系应该是规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定和谐的，要建立这样的劳动关系，工会组织应主动承担起具体的组织者的责任，承担起倡导和宣传工作的责任，这是工会推动劳动关系和谐企业建设的重要切入点，也是工会站在总体目标上为职工群众和邮政大局服务的结合点。我们必须站在全局和战略的高度，充分认识建立中国特色社会主义新型劳动关系的重大现实意义和深远历史意义，用工会独特的优势倡导和组织好新型的劳动关系和谐企业的工作，使之体现时代性，富于创造性，成为企业和劳动者双方都乐意接受并形成共识的好事。

（二）沟通和协商作用

中国特色社会主义新型劳动关系不同于计划经济时代的劳动关系，更不同于资本主义社会的劳动关系，劳动关系的双方在我国现阶段不具有根本的对抗性，能够在相互尊重、协商协调的基础上共同营造劳动关系的和谐稳定。要实现这样的条件和目标，需要工会出面来解决具体利益差异带来的各种矛盾。在劳动关系问题上，党组织需要工会，企业行政需要工会，职工群众也需要工会。工会利用自己的职责、特点和优势，把职工群众的意愿和工会的主张变为各方的共识，通过组织制度内的沟通和协调，相互尊重、协商合作、化解矛盾、共建和谐，实现劳动关系上双方之间的协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享。

（三）纽带和推动作用

建立企业和谐稳定的劳动关系是邮政改革发展的基础和保证，是工会组织和企业行政的共同职责。要营造一个让职工群众话有地方说、理有地方讲、事有地方办的和谐环境，工会就要承担起桥梁纽带的作用，在沟通信息、反映情况、反映意愿上发挥为职工说话办事的职能，真正做到“主动维权、依法维权、科学维权”。同时也要清醒地看到，在企业改革中不可能没有意见，也不可能不出现矛盾，构建劳动关系和谐邮政不是不讲原则，不是不要改革，而是要在构建工作中解决问题、化解矛盾，推动改革。工会要在邮政的改革发展、经营管理中发挥桥梁纽带作用，还需要通过签订集体合同等形式，经过平等协商，达成共识，保持和谐的劳动关系，明确一些具体的事项，如开展能提高素质的技术和岗位培训以及技术创新活动，开展一些合理化建议和民主管理的工作，开展一些以主人翁姿态的劳动竞赛等，以此来提高职工的整体素质，增强企业的凝聚力，不断地为构建新型的劳动关系和谐邮政而发挥工会的独特作用。

二、邮政工会在推进劳动关系和谐企业建设中的有效途径

建立劳动关系和谐企业是社会主义条件下劳动关系双方的根本利益，没有和谐劳动关系，就没有和谐的企业，做好这些具体的工作都需要通过工会来解决各种差异带来的矛盾，来达到实现邮政企业中和谐的劳动关系之目的。

（一）努力提高邮政工会对推进劳动关系和谐企业建设的认识

云南邮政已经跨入了一个历史的新纪元，机制的变更和体制的变化，使云南邮政处在无限的生机和严峻的挑战之中。邮政工会处在协调劳动关系、维护职工群众合法权益的第一线，在密切联系职工群众、实现企业与职工群众互利共赢中有着不可替代的作用。我们在邮政企业中大力宣扬推进劳动关系和谐邮政，贯彻“组织起来、切实维权”的方针，最终都要落实到企业工会工作中去。工会组织要从根本上提高思想认识，正确处理好邮政工会与企业的关系，就能够协调好劳动关系，所以邮政工会的工作重心应放在企业，工会组织的活力也就应体现在企业。只有充分正确认识好推进劳动关系和谐企业的建设工作，摆正工会组织在构建劳动关系和谐邮政中的位置，才能够建立规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定和谐的中国特色社会主义新型劳动关系，整个工会工作才有坚实的基础，维护职工群众的合法权益才有可靠的保障，也就能为邮政工会发挥作用创造良好的条件。

（二）切实加强邮政企业中劳动关系双方的责任感和使命感

当前，邮政正处在改革发展的历史转型期和重要的战略机遇期，邮政从一个政企合一的企业逐步转入到纯企业的运作和管理，它不仅是一个经济实体，同时也是一个社会组织。“人民邮政为人民”是邮政企业服务的宗旨，在提高服务质量、保证社会效益的同时邮政企业还必须求得经济利益的最大化，在全面协调可持续发展中就必须坚持用科学发展观指导和规范企业的改革和发展，绝不能用牺牲职工利益、牺牲企业整体利益为代价来求发展。邮政工会应在关键的时候坚持从头至尾的参与企业的改革和发展，既要维护企业的整体利益，也要维护职工群众的合法权益。在企业中逐步建立和完善调整劳动关系的维权体制，主动去做好企业和职工切身利益相关的工作，使劳动关系双方都能识大体、顾大局，形成和谐稳定的利益共同体，增强自身的社会责任感和历史使命感，使邮政企业在深化改革中求得发展，在发展中构建和谐邮政。

（三）不断完善和规范邮政企业中平等协商和集体合同制度

邮政工会推动和构建和谐稳定的劳动关系面临的任务很多，工作领域十分宽广，但其中推行平等协商和集体合同制，是工会协调劳动关系、依法为职工群众维权的基本职责，是工会从源头上参与劳动关系的手段和基本途径。平等协商具有灵活性和创造性，平等协商的水平和质量决定着集体合同的严肃性和可行性，因为企业劳动关系中出现的一些矛盾，是通过劳动关系的双方的平等协商达成共识来解决的，而集体合同恰恰又代表和反映了职工群众的利益和要求。由于省邮政公司和省邮政工会的高度重视，这几年邮政企业在平等协商和签订集体合同上逐步走向规范，而且具有可操作性，从整体上都在不断调整、完善、规范劳动关系的准则。但由于认识上的差异，对新形势下劳动关系的变化理解不足，目前还不同程度地存在着重签约、轻协商；重文本、轻履行的现象。针对存在的问题，我们必须加强平等协商和集体合同的完善和规范工作，采取各种行之有效的办法和措施，把握应遵循的原则和策略方法，把平等协商和集体合同贯穿于协调劳动关系的各个领域和全过程，使其真正发挥出推动建立和谐稳定的劳动关系的作用。

（四）建立健全劳动关系和谐邮政的协调机制，营造和谐劳动关系氛围

随着邮政体制的改革，邮政的管理体制、组织形式和经营方式都发生了重大的变化。在这样的变革当中，邮政工会要适应改革发展带来的新形势的劳动关系的深刻变化，加大参与协调劳动关系的力度，积极探索建立健全劳动关系协调机制，全面履行好各项职能，突出维护职责，保护、调动、发挥职工的积极性和创造性，团结广大职工支持和投身邮政的改革与发展之中，为深化改革、促进发展、维护稳定发挥重要的作用。

建立健全劳动关系协调机制不是一夜之间就可以完成的事，营造和谐劳动关系氛围也不是短时间就可以形成的，需要工会组织出面来协调、解决好具体问题，把职工群众的意愿和工会组织的主张形成各方的共识，而不是激化矛盾，搞对抗、搞冲突。邮政企业要稳定协调发展，得到较为显著的经济效益和社会效益，就必须有职工群众对邮政的忠诚感恩之心和工作积极性创造性。但如果没有邮政企业稳定协调的发展，劳动环境、劳动条件得不到改善，没有社会效益和经济效益，职工群众的利益包括收入、福利待遇等也没有根本的保证。所以，邮政的工会要在构建劳动关系和谐邮政的工作中，注重建立健全劳动关系协调机制，充分利用各种有效的手段，促进劳动关系双方的相互理解、相互支持，求同存异、合作双赢，营造出一种积极向上的良好氛围。

（五）加快建立和完善劳动关系和谐邮政中的保障体系

当前邮政已进入到一个深化改革、加快发展的关键时期，云南邮政已经站在一个新的历史起点上，新起点提出了新任务，需要邮政工会服从、服务于大局，解决好新情况、新问题，来迎接新的挑战，组织职工群众为实现“十一•五”建功立业。在经济关系、劳动关系发生深刻变化，为推进劳动关系和谐邮政的建设，还必须做好保障体系的建立和完善工作，要从邮政的实际情况和现有条件出发，依据《劳动法》和相关法律法规的规定和要求，加快职工群众各种社会保障制度的建立和完善，特别要引起重视和建立完善职工的养老保险、互助保险、失业保险、医疗保险等各项保障制度。在健全完善这些保障制度的同时，一些必要的预警机制、诉求机制等也要随机配套建立，使职工群众能够真正享受到国家法律规定的各类社会保险权利，也可以享受到邮政企业涉及职工群众利益的相关规定，使广大职工群众真正感受得到邮政大家庭的温暖，也能使他们感到在邮政企业工作的自豪，焕发出青春活力来实现和体现自身的价值。因此加快建立和完善邮政企业全体职工群众的社会保证体系和制度，也是构建劳动关系和谐邮政的必要途径。

围绕邮政企业改革发展的大局，必须建立稳定和谐的劳动关系，没有和谐的劳动关系，就没有和谐的邮政。所以，在建立稳定和谐的劳动关系中，都要坚持以人为本、平等相待、共同受益、共享成果，做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥，一种新型的劳动关系才能逐步建立起来，工会组织才能在构建劳动关系和谐邮政中发挥出应有的作用。

做密切联系职工群众的忠实践行者

2011-07-21 00:21:51 省委常委、省总工会主席赵国红 胡锦涛总书记在“七一”重要讲话中指出：“全党同志必须牢记，密切联系群众是我们党的最大政治优势，脱离群众是我们党执政后的最大危险。”这一谆谆告诫之言，居安思危、高屋建瓴，震撼党心、震撼民心，触人警醒、催人奋进。这一强烈忧患之语，向全党发出了务必保持党同群众血肉联系的总动员。工会是党联系职工群众的桥梁纽带，我们必须做党同职工群众血肉联系的忠实践行者。

90年来，中国共产党从诞生那天起，就根植于中国工人阶级，坚持全心全意为人民服务的宗旨，始终保持着党同职工群众的血肉联系。中国共产党人从宣誓那天起，就将自己的命运同党和职工群众的命运联系在一起，视同职工群众的关系如鱼水。中国工人阶级从有了自己的政党那天起，就成为党的阶级基础和群众基础，是中华民族巍然屹立东方的中流砥柱。中国工会从产生那天起，就以其鲜明的阶级性、群众性、广泛性，自觉接受党的领导，与党共命运，和职工心连心，始终是党联系职工群众的桥梁纽带。

站在历史的新起点，以胡锦涛同志为总书记的党中央深刻分析国际国内形势，科学判断，把握大势，提出在新的历史条件下，必须坚持以人为本，牢固树立马克思主义群众观点，自觉贯彻党的群众路线，始终保持党同人民群众血肉联系的重大战略思想，开始了新的党的建设伟大工程，为中华民族伟大复兴提供坚强保证。这不仅为党的建设提出了更高的要求，也为工会工作提出了更高的要求。

90年来，我省工会与工人阶级一道始终和党休戚与共，同舟共济，在辽宁这块热土上书写了波澜壮阔的不朽篇章。回首成绩弥足珍贵，瞻望未来时不我待。工会是党领导下的职工群众组织，是国家政权的重要社会支柱。当此之时，我们要以强烈的政治责任感和历史使命感，把思想统一到胡锦涛总书记“七一”重要讲话精神上来，坚定不移贯彻落实党的群众路线，坚定不移走中国特色社会主义工会发展道路，坚定不移落实“以职工为本、主动依法科学维权”的工会维权观，充分发挥党联系职工群众的桥梁纽带作用，调动好、保护好、发展好职工群众的积极性和创造力，在保持党同群众的血肉联系中奋发作为。

当前，全省广大职工群众正以胡锦涛总书记“七一”重要讲话精神为动力，以前所未有的劳动热情，投身于深入落实科学发展观，加快转变经济发展方式，实现辽宁老工业基地全面振兴的伟大实践中。最近，省委、省政府对加强全省和谐劳动关系建设做出重大部署，这是深入贯彻落实党中央关于加强和创新社会管理、做好群众工作的重大战略举措，必将对保持党同职工群众的血肉联系，巩固党的群众基础，提高党的执政能力，顺利完成“十二五”宏伟蓝图起到极大的推动作用。

和谐稳定的劳动关系是构建和谐社会的基础，是保持党同职工群众血肉联系的重要体现。工会是劳动关系矛盾的产物，它上系各级党和政府，下系千万职工群众，是和谐劳动关系建设的重要推动力量。我们能不能坚持走党的群众路线，让桥梁更加畅通、纽带更加坚实，在和谐劳动关系建设中，在和谐辽宁建设中，在党应对执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验，避免精神懈怠危险、能力不足危险、脱离群众危险、消极腐败危险中发挥出应有的作用，是我们必须回答的时代命题和必须做好的重要工作。做好党同职工群众血肉联系的践行者，是党给予我们的重托，是义不容辞的责任和光荣的使命，更是对工会能力的重大考验。我们务必以对党高度负责的时代急迫感，把打造职工合法权益“安全网”作为贯彻落实胡锦涛总书记“七一”重要讲话精神，践行保持党同职工群众血肉联系，推动和谐劳动关系建设发展的具体措施，作为全会工作的重中之重，充分运用党和政府赋予工会的资源和手段，力争用两年左右的时间使“安全网”建设取得突破性进展。我们要充分发挥工会优势，聚集全会的智慧和力量，着力于工会组织形式创新、活动方式创新、维权机制创新，切实保障职工群众的劳动经济权益、民主政治权利、精神文化权益，让职工群众社会地位得到应有尊重，让职工群众合理诉求得到顺畅表达，让职工群众实现体面劳动和有尊严生活，使党“一切为了人民，一切依靠人民”的坚定意志得到充分体现，在全社会形成发展为了职工群众、发展依靠职工群众、发展成果由职工群众共享的生动局面。发挥工会组织优势，最大限度把职工群众组织到工会中来，最大限度把职工群众团结在党的周围。“哪里有职工，哪里就有工会”是工会的最大组织优势，“党建带工建”是工会组建的重要法宝。我们要针对新时期出现的新情况、新问题，努力破解新形势下基层工会组建中遇到的难题，不断加大工会组建力度，不断扩大工会覆盖面，不断增强工会组织活力，通过提高工会的影响力和凝聚力，密切工会与职工群众的血脉关系，促进党同职工群众的血肉联系。我们要把发挥职工主体作用，作为推动保持党同职工群众血肉联系的动力源泉。把坚持“从职工群众中来，到职工群众中去”，作为贯彻落实党的群众路线的实际行动。最广泛地把职工群众组织到工会活动中来，最大程度地让职工群众参与到工会工作中来，最充分地让职工群众在全面振兴中发挥主力军作用。我们要针对职工群众理想信念、道德观念、价值观念等方面的新特点，注重载体创新和方法手段创新，积极探索职工思想政治工作有效途径，加强社会主义核心价值体系建设，推动企业文化和职工文化大发展大繁荣，不断提高职工群众科学文化水平、精神气质和道德情操，不断提高职工群众爱党情怀，不断团结动员广大职工群众永远跟党走。

我们要深入开展“奋战‘十二五’，当好主力军”立功竞赛活动，给职工群众一个“支点”，让他们去“撬动地球”，用职工群众智慧的心和强有力的手，推动党的事业，建设自己的家园，开创幸福的生活。发挥工会工作优势，保障职工群众分享改革发展成果，为保持党同职工群众的血肉联系奠定坚实基础。劳动创造社会财富，人民推动社会进步。劳动报酬是职工群众最为关切的根本利益问题。我们要担当起党赋予的重要职能，扭住工资集体协商这个牛鼻子不放松，在全面推进工资集体协商工作中，认真履行法律赋予的神圣职责，做职工群众权益的忠诚代表者和维护者，切实保障职工群众各项权益，让改革发展成果真正惠及职工群众，让广大职工群众爱党敬业、安居乐业。我们要始终站在协调劳动关系第一线，当好知情者、报告者和维护者，积极配合党政解决工作中遇到的突出问题，把影响党同职工群众血肉联系的劳动矛盾问题，及时解决在萌芽状态、解决在基层，保持和发展社会和谐稳定。

发挥工会帮服优势，全心全意为职工群众服务，进一步密切党同职工群众的血肉联系。职工群众是工会的立身之本、发展之基。面向未来，我们必须最清醒、最深刻地看到，工会也同样存在着精神懈怠、脱离职工、能力不足等方面的危险。脱离职工群众是工会生存发展的最大危险。我们必须牢固树立强烈的忧患意识，要用更加宽广博大的胸怀，心中永远装着职工群众，永远装着党的事业，狠下功夫转变我们的工作作风，按照胡锦涛总书记的要求“只有我们把群众放在心上，群众才会把我们放在心上;只有我们把群众当亲人，群众才能把我们当亲人。”大兴调查研究之风，深入到职工群众，把工会工作扎根于职工群众之中，及时掌握职工群众所需、所盼、所急，永远保持对职工群众的深情厚谊，视职工群众的急事难事为工会的大事，不忘记、不推诿、不拖沓，一件件抓好一件件落实，在密切党同职工群众的血肉联系中当先锋做模范。要充分发挥市、县(区)、街道(社区)三级工会帮服网络和企业工会帮服站的作用，努力为职工群众提供最好的帮助和服务。经常性地开展送亲情、送文化、送技能、送急需等“送温暖”活动，最有力地为职工群众解决最关心、最直接、最现实的利益问题，把党和政府的关心和温暖送到广大职工群众的心坎上。

“90年来党的发展历程告诉我们，来自人民，根植人民，服务人民，是我们党永远立于不败之地的根本。”让我们牢记胡锦涛总书记这句语重心长的告诫，牢记全心全意为职工群众服务的宗旨，忠诚于党的事业，在省委的领导下，为加快辽宁老工业基地全面振兴而努力奋斗。