劳动关系考试重点掌握[合集五篇]

第一篇：劳动关系考试重点掌握

劳动关系：通常是指雇员与雇主之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所建立的社会经济关系.个别劳动关系：是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同,来确定和规范双方的权利义务等.集体劳动合同：是指劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,进而平衡和协调劳动关系.劳动关系主体：指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主.劳动法：狭义：劳动法律部门的核心法律；广义：调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总称.工资：雇主依据国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬.计时工资：指按计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的工资报酬,计件工资：指根据劳动者提供的合格产品的数量和规定的计件单价支付工资的一种形式.奖金：作为一种工资支付形式,是指为奖励劳动者的超额绩效而支付的劳动报酬,其目的是奖励目标完成者和激励追求者.津贴：作为一种辅助形式,是对劳动者额外劳动支付的一种补偿，一般指补偿劳动者在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资.竞业限制：指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。最低工资：指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬.标准工作日：在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间.缩短工作日：指法律规定的少于标准工作日时数的工作日.不定时工作日：指没有固定的工作时间限制的工作日.综合计算工作日：指用人单位根据生产和工作特点,分别以周、月、季、年等为周期的计算劳动者工作时间的一种工时形式.弹性工作时间：指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节.计件工作时间：指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间.加班加点：即延长劳动者的劳动时间,是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间.加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作.加点：是指劳动者在标准工作日以外的继续从事劳动或工作.休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间.劳动合同：也称作劳动契约、劳动协议,是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务,规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止行为的协议.劳动合同期限：是指劳动合同的有效时间,使双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间,也是劳动关系具有法律约束力的时间.试用期：是指劳动合同双方当事人在合同约定的互相考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间.培训：是指用人单位对劳动者提供了专项培训费用,对其进行专业的培训.劳动合同的履行：是指劳动合同双方当事人履行合同所规定的义务,实现劳动过程的法律行为.劳动合同的变更：指劳动合同在履行过程中,经双方协商一致,对合同条款进行的修改、补充或删除的法律行为.劳动合同的解除：指劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为.分为法定解除和协商解除.劳动合同的终止：指劳动合同在期限届满或双方当事人主体资格消失,合同规定的权力义务即行消灭的制度.劳务派遣：是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位签订劳务派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位,接受用工单位的指挥和管理,以获取一定收入为目的的一种新型用工方式.非全日制用工：是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式.劳动争议：也称劳资争议,是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷.集体合同：又称为团体协议、集体协议等,是个人劳动合同的对称,是指工会或劳动者代表与雇主或雇主团体之间签订的,以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、确定劳动标准及协调劳动关系为主要内容的书面协议.集体合同的变更：因订立集体合同所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或未完全履行的集体合同进行修改和补充。集体合同的履行：指集体合同生效后,当事人双方按照合同约定的各项内容，全面的完成各自承担的义务，从而使合同的权利义务得以全部实现的行为过程.集体合同的终结：是指合同期限届满、合同目的已经实现，或依法解除合同等而使合同法律效力消失，即集体合同关系的结束.管理方：指在组织中行使职权,实施管理职能,率领下属人员完成既定工作的各级管理人员.从广义上来讲,管理方不仅包括企业中的各级管理人员,还包括各类正式和非正式的雇主协会.竞争限制：雇主：指一个组织中,使用雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人.雇主协会：由雇主组成,旨在维护雇主利益,并努力

调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织.工会：有雇员组成的组织,主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益.职业工会：是将具有某种特殊技能,从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会,而不考虑这些雇员所处的行业.行业工会：是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的行业,而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业.劳动关系客体：主体双方依法享有的权利和承担的义务.客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物.疏远理论：它主要基于这样一种理念，即雇员寻求集体行为是为了减轻和避免其疏远感.凝聚力：是团结一致的程度和个人对所在群体所持的积极态度,是反映集体对其成员影响力的一个重要指标.集体谈判：是工会与雇主交涉、协商,确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动,是工会为会员争取经济利益的最直接方式.劳动立法：是工会通过立法建议、监督法律执行等方式保护雇员利益,促进工会发展.直接行动：是在互保互助与集体谈判不能发挥作用时,工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标.工会的组织结构：是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程,其核心问题是如何使效率与民主相结合.劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式,是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式.劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系,即当事人依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系.劳动法律关系的主体：指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,即雇主与雇员.劳动法律关系的内容：指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务.劳动法律关系的客体：指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务.劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象.劳动法律行为：指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动.劳动法律事件：指不以当事人的主观意志为转移,能够引起一定的劳动法律后果的客观现象.固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同.无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.以完成一定工作任务为期限的劳动合同：是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同.1、劳动关系的本质：是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政治、法律制度和社会文化的背景的影响。

2、劳动关系的特点：

1、个别性与集体性

2、平等性与隶属性

3、对等性和非对等性

4、经济性、法律性与社会性

4、劳动关系的主体：

1、雇员

2、雇员团体

3、雇主

4、雇主组织

5、政府

5、劳动关系的表现形式：合作、冲突、力量、权力

6、劳动关系的实质：冲突和合作

7、劳动关系理论，各学派的观点①新保守派：也被称为新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能保证雇员得到公平合理的待遇。以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守派思想②管理主义学派：多由组织行为学家和人力资源管理学家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。③正统多元论学派：由传统上采取制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。该学派主要关注经济体系对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。德国是实施正统多元论学派最经典的国家，德国模式也是该学派最推崇的现实模式④自由改革主义学派：更具有批判精神，积极主张变革。十分关注如何减少或消灭工人受到的不公平不公正待遇。该学派的观点在五学派中内容最松散，包括对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方其特殊权利处于主导地位。为了确保工人受到公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预力度。瑞典模式是自由改革主义学派最具代表性的实例。⑤激进派：具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。关注的问题和自由改革主义学派有许多是相同的，但他更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。他认为，在经济中代企业代表工人的“劳动”的利益与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益是完全对立的。这种对立关系在劳动关系中比其他地方都表现得更明显。至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的蒙作根体系曾受到该学派的特别关注。

8、劳动关系调整模式：斗争模式、多远放任模式、协约自治模式、统合模式、9、⑴早期工业化的劳动关系

时

代背景:18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的工业革命的开始，全球进入了资本主义工业化时代。

斯密的管理思想：亚当斯密是英国古典经济学家，他认为，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润越高，工资越高，利润就越低。该时期劳动关系的特点：雇主通过强硬手段剥削工人；政府表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干涉的方式；工人的斗争和冲突比较分散。⑵管理时代的劳动关系

时代背景：19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命。贫富差距不断扩大，社会矛盾日趋尖锐。

科学管理理论：泰勒为代表的科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度。流水线生产和泰勒制成为资本家提高劳动强度、加强剥削的重要手段。

该时期劳动关系的特点：工人运动继续发展，工人力量不断增强，形成工会组织；资方或雇主出现让步，改变管理方式；劳资矛盾激烈程度有所弱化，集体谈判制度得到确认；政府的政策发生变化，从不干预到出台法律法规、建立机构干预劳资关系。⑶冲突的制度化

时代背景：20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机的严峻考验

行为科学理论：工业心理学的出现；霍桑试验；社会系统理论

该时期劳动关系的特点：世界大战和经济危机从客观上促进了劳动关系的发展；政府放弃不干预政策，转向多领域宏观调控；企业的管理方更加关注员工的社会性特征；冲突制度化，三方原则等制度建立

⑷成熟的劳动关系

时代背景：1945年第二次世界大战结束后直到20世纪八九十年代，战后发展的黄金阶段，第三次技术革命的发展，企业资本密集度增加，对工人的技术水平要求提高，企业规模不断扩大

现代管理学的发展-----“管理理论丛林”：经验主义学派；经理角色学派；权变理论学派

该时期劳动关系的主要特征：政府通过立法调整劳动关系，体系完善，制度健全；劳资冲突的趋势有所缓和，合作成为主流；产业民主制度、集体谈判制度完善，解决劳资矛盾的途径趋于制度化和法律化

管理方 1.雇主协会的类型:在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会;由某一行业企业组成的单一产业的全国协会;由同一地区企业组成的地方协会。2.雇主协会的作用:在集体谈判中支持会员,维护雇主利益,积极游说政府和议会.具体讲雇主协会从事以下活动:参与谈判;解决纠纷;提供帮助和建议;代表和维护.3.管理方的角色理论:新古典经济理论,权变管理理论，劳动过程理论，利益相关理论，决策过程理论，战略选择理论。4.管理模式的类别---（1）职权结构，是工作场所管理权利的构成、组织的主要管理形式以及对工作的监督方式，具体体现为分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。根据此三标准把管理方分成三类：独裁型、集权型、自主型。（2）管理理念。是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现。分为剥削型、宽容型、合作型。5.独裁、剥削管理模式主要特征：强制性、专断性、独裁型、有限的忠诚性。对待工会的措施：技术变革；灵活的就业安排；在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工；停工和迁厂。6.集权、宽容管理模式：被钢铁、汽车、橡胶与铁路运输等行业采用。主要特征：专业化、职位阶梯、忠诚感。对待工会的措施：工会的存在是企业成本增加；工会要求建立绩效考核的程序与规则。7.自主、合作管理模式：又称人力资源管理模式，包括雇员年金计划，公司住房计划，公司工会，公司组织的娱乐活动，建议机制，利润分享计划，以及其他提高员工忠诚度与献身精神，防止工会的策略。主要特征：自主型组织设计，雇员参与计划，人事与就业政策。对待工会措施：通过员工广泛参与管理实践，使劳资双方关系更融洽。

工会 1.工会的结构分类：职业工会（同行工会；半技术及非技术工人工会；白领工会）；行业工会（垄断性行业工会；单一性行业工会）；总工会。2.组建工会的原因：a.基于工作和工作条件的解释（1）疏远理论，它主要是基于这种理念即雇员寻求集体行为是为了减轻和避免其疏远感，这种疏远感产生于制造业中机械的广泛使用。（2）忧患意识理论，主要基于对工作安全的需要。b.基于雇员背景和需求的解释，雇员以前的工作经历能够强烈影响其对工会的态度以及是否决定加入工会。工会和所有正式组织一样，通过提供一种提高身份认同感和维持自尊的方式，潜在的满足社会成员的需要。工会可关注成员三个社会需要：对联系或归属的需要，对身份的需要，对属于某个目的的、有用的和创造性的群体需要。3.工会的职能：（1）经济职能：通过优化组合工资水平和就业人数，实现效用最大化。即工资与就业人数的最优组合；确保就业公平。（2）民主职能：体现在：当管理方违反集体协议确定的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表；工会代表雇员与雇主进行集体谈判；有助于确保雇员在工作过程中获得自由；职权的指向是自下而上；有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保障雇员享有各种民主权利。（3）整合职能：体现在：从个人自我实现的角度看，工会有

助于员工发挥其才能；它是实现高绩效管理的重要渠道。（4）社会民主职能：体现在：社会工会主张集体谈判不应只是为了提高会员的工资水平，应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件；工会积极参与政治活动，通过修改法律来加强集体谈判的力量，通过经济与社会改革减少社会不公平，保护弱势群体；工会积极参与社会公益事业，与妇女组织、环保组织以及教会都保持着密切关系。（5）阶级革命职能：主要体现为工团主义与社会主义两类。4.工会的职能分类：工联工会、福利工会、政治工会。5.工会的行为方式：互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行为、政治行动。

政府 1.政府的作用：政府有权修改劳动关系的各项制度；政府可以通过直接或间接的方式控制许多公共部门；政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行动为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。2.政府的角色：5p角色，即劳工基本权利的保护者；集体谈判与雇员参与的促进者；劳动争议的调停者；就业保障与人力资源的规划者；公共部门的雇佣者。劳动法 1，劳动关系的功能：（1）保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护，如劳动合同，集体合同制度。（2）解决纠纷。（3）确定基本劳动标准，如最低工资，最低就业年龄，工作时间和休息休假，社会保障及安全卫生标准等。2，特征：（1）当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。（2）产生于劳动过程。（3）兼有人身与财产双重关系的属性。（4）纵向关系与横向关系相互交错的特征。3，劳动法如何调整劳动关系？（1）通过平衡雇员与雇主双方之间的权利，义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员与雇主双方的权利，义务关系将其纳入法制轨道。4劳动关系的调整机制：法律调整机制，劳动立法在各国都是调整劳动关系的主要机制；企业内部调整机制。企业内部调整机制主要有（1）集体协商和谈判机制{包括集体谈判和集体合同制度但更重要的内容是指劳动关系双方经常性的，多层次的内容广泛的相互协商。谈判比较正规，严肃，一旦破裂容易形成争议。协商比较灵活，可多层次开展，是融洽稳定劳动关系的重要机制。}（2）工人参与管理机制。在企业内部建立雇主组织，参与企业管理的部分事务，协调企业内部劳动关系。（3）重视劳动协约和就业规则的作用，建立合法合法的企业内部规章。（4）注意对劳动关系双方进行法制，“企业共同体”“伙伴关系”等意识的培育和教育，为劳动关系的稳定奠定良好的基础。；劳动争议处理机制。处理动争议案件和不当的劳动行为案件来调整劳动关系，是各国采用的比较成熟的劳动关系调整机制。；三方协商机制。他要求明确雇主雇员和政府在市场经济种的地位，规范三方的主体活动确定三方的活动规则，范围，程序。政府是协调人，仲裁人。企业的职责是维护企业群体和整体利益。惯例调整，如日本的’春斗工资“”秋斗劳动条件“为惯例调整。5，国际劳动立法。包括国际劳工公约和建议书。

劳动公约分为三类：（1）基本人权类。（2）劳动专业类。（3）特定人群类。第二节工资的法律保障。1工资包括：计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资。工资种类分为：货币工资，实物工资和混合工资。工资的给付水平决定了劳动力成本，它由劳动生产率，通货膨胀率和市场竞争强度决定的，有劳动者和用人单位协商决定。劳动合同中对工资的约定为工资的支付标准，支付时间和支付方式。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）个人社会保险福利费用如各种救济补助补贴费。（2）劳动保护方面的费用如工作服，解毒剂，清凉饮料。（3）获得的各种奖，各种费等。2计时工资根据劳动者的技术熟练程度，劳动繁重程度等标准确定。同时间，同工作，同技能的劳动者的工资相同。计时工资分为按年，月，日，周，日计算和发放的工资。我国全日制用工形式一般实行月工资制，非全日制以周或天计算。并规定月，小时和日工资之间可相互转换。3计件工资根据劳动者提供的合格产品的数量和计件单价支付的一种形式。是以个人为单位的基本奖励形式，能更好地体现按劳分配的工资支付原则、4奖金为奖励超额绩效而支付的劳动报酬。目的奖励目标完成者和激励追求者。按奖励对象可分为个人奖励计划，团队激励计划和组织激励计划，从时间分为：月，季，年度奖，项目上分：成本，质量，安全和超产奖。奖金是劳动者工资的一部分。5津贴和补贴津贴的种类主要有矿山井下，高温，野外工作，林区，艰苦气象台站，基础设施建设工程流动，保健，医疗卫生等津贴。补贴是为了补偿物件变动而设置的补偿，主要有生活费，价格补贴等。5延长工作时间的工资报酬。指加班加点的工资报酬。6特殊情况下支付的工资。法定时间内参加社会活动期间应视为提供正常劳动而支付工资。工资支付的原则：1协商同意原则。工资的给付标准和数额有劳动力市场最终决定。应由当事人双方平等协商确定工资标准。工资集体协商是与市场相适应的工资决定和制衡机制，工资实行平等协商可使敏感的问题公开化，员工意见通过工会与企业协商，及时的到解

决，矛盾得以化解；协商可以集思广益，使工资分配更加合理；经协商确定的工资集体合同具有法律效力。2平等付酬原则。男女同工同酬是我国《劳动法》始终坚持的原则，该法第46条规定”工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。“2008年《劳动合同法》也规定劳务派遣，没有签订劳动合同的劳动者与本单位的劳动者都实行同工同酬。同工同酬为我国工资分配的基本原则。3依法支付原则。工资支付符合以下规定：（1）以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。（2）按时支付。按企业规定的每月发放的日期支付即用人单位与劳动者约定的日期，如遇节假日择最近日期发放，至少每月支付一次，周，日，小时工资制可按周日小时支付。非全日制劳动报酬结算支付最长不可超过15日。对已一次性完成劳动任务和临时性或具体工作的劳动者为完成劳动任务后支付。只要约定了发薪日期就必须在约定之日发薪，过了发行日期即为拖欠工资。劳动合同依法解除或终止时，企业一次性付清劳动者工资。破产时劳动者工资优先支付。（3）工资直接支付。支付与劳动者本人。劳动者可委托t他人代领，用人单位可委托银行代发。支付时用人单位必须有书面记录支付工作的数额，时间，领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。提供劳动者个人工资清单。劳动者工资处理不受干涉，任何限工资使用地点和方式的协议都是非法的无效的。禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。1不得克扣劳动者工资。克扣拖欠劳动者工资属于侵权行为。克扣工资不包括减发工资的情况：（1）法律规定的代扣费的各种费（2）劳动合同中规定的用人单位代扣代缴的各种税，各种保险费。（3）单位依法制定的经职工会批准的厂规厂纪明确规定的。（4）企业经济效益下降，工资下浮的。（5）劳动者请事假等相应减发的。《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿经济损失，可从劳动者的本人的工资里扣除，但每月扣除部分不得超出劳动者当月工资的20%,扣除后的部分低于当地最低工资标准的按当地最低工资标准支付。任何用人单位不得以任何手段减发劳动者工资，但以原价供给的生活品，房屋租金或取暖费，以及为雇员利益而设立的储蓄互助金，统筹金等除外。不得拖欠劳动者工资不属于无故拖欠工资的具体情况包括：（1）遇到非人力抗衡的自然灾害，战争等原因，无法支付（2）确因生产经营困难，资金周转受到困难，在征得工会同意后，可延期支付。其他均为无故拖欠。特殊情况下工资的支付特殊情况下支付的工资包括：1履行国家和社会义务期间的工资。正常支付。2年休假，探亲假，婚假，丧假工资。正常支付。3停工期间的工资。停工在一个支付期内的，劳动者提供了正常劳动的，按劳动合同规定的标准支付工资。超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动的，不得低于当地最低工资标准；若没有提供正常劳动的，按国家有关规定办理。职工本人造成停工的，不发放津贴，非职工本人原因造成停工的，一般按照本人计时工资的75%发给停工津贴，试用新机器，新工具，试行合理化建议期间，非本人过失造成停工的100%发放津贴。停工期间，职工享受的地区，野外津贴，生活补贴，依法按比例发放。病假，事假工资。病假工资按不低于最低工资标准的80%支付。事假期间可不支付其工资。破产时工资的清偿权。破产应优先清偿职工工资和其他福利。破产人无担保财产的不足清偿职工工资的，要从有担保的财产中清偿。破产的清偿顺序：(1)企业欠的职工工资，医疗伤残补助，抚恤费用所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险，医疗费用，以及法律规定的应当支付职工的补偿金(2)破产人欠缴的社会保险费用和破产人所欠税款(3)普通破产债权。破产财产不足以支付以上清偿顺序的，按比例分配。工资的诉讼保护劳动者申请支付令时，人民法院5日内通知劳动者是否受理。受理后15内向用人单位发出支付令。用人单位收到支付令15内清偿债务，或向法院提出书面异议。用人单位有下列情形的，支付50%~100%的标准向劳动者加付赔偿金。（1）未按照劳动合同的约定或国家有关规定足额支付劳动者报酬的（2）低于当地最低工资标准的支付劳动者报酬的；（3）安排加班不支付加班费的（4）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的。最低工资法律制度。最低工资 不包括：1延长工作时间工资。2中班，夜班，高温，低温，井下，有毒有害等特殊工作环境，条件下的津贴。3法律法规国家规定的劳动者福利待遇。最低工资法具有救济，援助最低工资收入者的重要作用。非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。最低工资的确定参考以下因素：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。2社会平均工资水平。3劳动生产率4就业状况5地区之间经济发展水平的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金 和失业保险金标准，低于当地平均工资水平。最低工资的效力。最低工资是法定的最低报酬。工作时间和休息休假。工作的时间种类：标准工作日。缩短工作日即每日少于8小时，每周少于40小时。情况为特殊艰苦条件下的工作，夜班工资，哺乳期的女工。不定时工作日。主要适用于工作性质和工作职

责限制的。主要包括：企业高管，外勤人员，推销，部分值班员和其他无法按标准时间衡量的职工。长途运输，出租汽车司机，装卸职工及其他不适合定时工作的职工。综合计算工作日。包括从事自然条件或技术条件的劳动。弹性工作时间。计件工作时间要求用人单位必须以劳动者能在一个标准工作日或标准工作周的时间能够完成的计件数量为标准。加班加点的一般条件延长工时不得超过1个小时，特殊原因不得超过3个小时。每月不得超过36小时。加班加点的条件：（1）符合法定条件。必须是生产经营需要，工会，劳动者都同意。（2）不得超过法定时数。特殊条件：发生自燃灾害;设备交通运输，公共设施发生故障必须及时抢修的;法律法规规定的其他情形。延长工时的工资支付加点150%，加班200%，在法定节假日工作的300%。日工资=月工资/月计薪天数，小时工资=月工资收入/（月计薪天数*8）,月计薪天数=（365-104）/12=21.75。休息休假，劳动者的休息时间为：1工作日内的间歇。2两个工作日之间的休息时间，3工作一周后的的休息时间。周六周日。4法定休假日。我国11天新年1春3，清1，劳1，端午1中秋1，国庆3。5年休假连续工作一年以上的享受带薪年休假。6探亲假，配偶一次，30天，未婚探父母每年一次，20.两年一次的假期45天，已婚的，每四年一次20天.年休假制度条件：12个月以上享受带薪年休假。天数规定：1~10年休5天，10~20年的休10天，20年的15天。根据累计时间确定。年休假不得冲减法定节假日。年休假的待遇：应休未休的300%付薪，包括支付劳动者正常工作期间的工资。

工作场所的规则 就业标准1禁止歧视2禁止强迫劳动，禁止使用童工，女工保护标准1就业权利的保障，2女工禁忌从事的劳动（矿井，森林伐木，四级体力劳动，建筑脚手架和拆除，连续负重每次吵20公斤）四期保护（经，孕，产，哺乳）未成年人保护1最低就业年龄的规定2禁止未成年工从事有害健康的工作3定期体检4实行登记制度

第八章 劳动合同的法律特征：合同主体的特定性；主体意志的限制性；合同履行中的隶属性；劳动合同的目的在于劳动过程的完成,而不是劳动成果的实现；劳动合同是通过双方选择确定的；劳动合同是有偿的合同；劳动合同一般有试用期限的规定；劳动合同往往涉及第三人的物质利益.订立劳动合同的原则：合法原则；公平原则；平等自愿；协商一致；诚实信用.劳动合同的订立：《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.劳动关系自用工之日起建立(劳动合同期限自用之日起计算)；企业用工应当建立职工名册备查；用工单位的告知义务和知情权；不得要求劳动者提供担保.劳动合同的期限：固定期限劳动合同：合同期限届满,除法律规定需续订外,双方的劳动关系即行终止,如果双方协商一致,可以续订劳动合同；有利于合理使用人才,促进人力资源合理流动.无固定期限劳动合同：指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同.无确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指只要符合法律、法规的规定,任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同.对劳动者来说,一般只需要提前30天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言,只有符合法定的解除和终止条件才能终止无固定期限劳动合同.无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者权益,更有利于保护劳动者就业稳定；对用人单位而言,有利于建立稳定的人力资源队伍,《劳动合同法》第14条规定：有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同：1.劳动者在该用人单位连续工作10年；2.用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；3.连续订立2次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立固定期限劳动合同.试用期：（1）劳动合同法第19条规定：在试用期内，劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利，包括社会保险权利和住房公积金权利。试用期内，不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，劳动者也可解除需提前3天通知用人单位。试用期约定规定：劳动合同3个月不满一年的，试用期不得超过一个月，一年以上三年以下的不超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次使用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2）使用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）用人单位与试用期劳动者解除合同的必备条件：只有劳动者不符合录用条件、因病不能工作或者不能胜任工作时，才能解除。培训：（1）劳动合同法第22条规定：用人单位为劳动者提供专项

培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务器未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。（2）劳动法律法规规定了签订培训协议的条件，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专项技术培训时，可以签订培训协议，约定双方的权利义务。培训费用，包括用人单位为劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。竞业限制期限期限最长不超过两年。竞业限制的实质是对劳动者择业权的限制，其目的在于保护用人单位的商业秘密。竞业限制是解决劳动者劳动权、择业自由与公平竞争市场规则冲突的有效途径。竞业限制制度一方面要在一定程度上限制劳动者的自由，防止其重新就业后造成与原单位的不正当竞争，另一方面又要通过竞业限制经济补偿，补偿劳动者因择业自由受到一定限制而遭受损失。劳动合同解除：（1）双方协商一致解除劳动合同，一定要遵循自愿原则，一方不得有利诱、胁迫另一方的违法行为。（2）劳动者单方解除合同的法律情形：a劳动者提前通知解除劳动合同：劳动者提前30天通知用人单位；试用期内，劳动者提前3天通知用人单位解除合同；b用人单位违法，劳动者随时解除劳动合同：未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位免除自己的法律责任，排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定等致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。c非常情况下，劳动者克立即解除劳动合同，无需提前通知：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥。强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同。（3）用人单位单方解除合同的法定情形：劳动者有过失，用人单位解除劳动合同；劳动者无过失，用人单位提前30天通知解除劳动合同；经济性裁员。解除合同的程序：提前书面通知；征求工会意见；经济补偿；依法为劳动者办理档案转移手续。

劳务派遣单位的义务：(1)劳务派遣单位需具有合法资质：劳务派遣单位应当符合公司的法律条件；注册资本不少于50万元。（2）明确劳动单位的地位和角色：a劳务派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同，b劳动派遣中劳动合同期限不得低于两年，且被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬，c劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。（3）劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派劳动者的劳动报酬。劳务派遣的一般性规定：

（一）规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议

（二）规定劳务派遣的适用范围

（三）规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

（四）止劳务派遣劳动合同的经济补偿和赔偿。

用工单位在劳务派遣中的义务：（1）用工单位应严格执行劳动标准和条件，（2）用人单位不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣，（3）跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件的规定被派遣劳动者的权利:同工同酬的权利；有权依法参加或组织工会；解除劳动合同的权利（协商解除、单方解除）。非全日制用工: 三个特征：以小时计酬为主,但不局限于以小时计酬；劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时；每周工作时间累计不超过24小时.非全日制用工的特点：非全日制用工可以订立口头协议；非全日制用工可以形成一个以上劳动关系；非全日制用工不得约定试用期；非全日制用工，用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿.劳动争议，也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇以及其他待遇等工作天健的主张不一致而产生的纠纷。

劳动争议范围：

1、因确认劳动关系发生的争议

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 目的：

1、公正及时处理劳动关系。

2、建立和谐稳定的劳动关系。

3、保护劳动者合法权益。

原则：

1、着重调解、及时处理原则。

2、在查清事实的基础上依法处理原则

3、当事人在适用法律上一律平等原则

处理方法：一般调整方法：

1、协商

2、斡旋和调解

3、仲裁

4、审判紧急调整方法：

1、坚持优先和迅

速处理原则

2、政府必要时可采取强制仲裁

劳动合同的时效：

1、时效的一般规定：仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，时效期间为一年。

2、时效中断三种情形（时效期间重新计算）：当事人一方向对方当事人主张权利；向有关部门请求权利救济；对方当事人同意履行义务。

3、时效中止（继续计算）

3、特殊规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。仲裁三步骤：立案、裁决、结案

劳动争议处理期限：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，延期期限不得超过15日。

证据的保护和运用：

1、加强举证意识，规范管理流程

2、注意举证时限制度

3、证据交换制度

4、非法取证的范围界定

集体合同的特征：主体特定性、目的特定性、内容广泛性、是特殊的双务合同、是要式合同，一般要求以书面形式签订。

集体合同与劳动合同不同：主体不同、内容不同、效力不同、产生的时间不同、签订的目的不同。集体合同的作用：

1、集体合同制度是劳动力市场机制运行的必要条件。

2、集体合同制度建立了平等协商、谈判的制度。

3、集体合同制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一。

4、集体合同制度是协调劳动关系的手段。

5、集体合同制度是法律、法规的重要补充。

集体合同的分类：

1、根据所调整层次不同：全国性集体合同、区域性集体合同、行业性集体合同、企业集体合同。

2、根据集体合同内容不同：分为综合性集体合同、专项集体合同

3、根据集体合同期限不同，分为定期集体合同和不定期集体合同。

西方国家集体合同主要条款：工资和福利、工作时间和加班、工作规则、工作和收入保障、资历、工会保障和权利。

我国集体合同主要条款分两类：法定条款；约定条款

集体合同的订立原则：1.合法原则2.平等原则3.合作原则

4、兼顾双方合法权益原则

5、不得采取过激行为原则

集体协商程序：提出协商要求、协商前准备、召开协商会议、形成集体合同草案、职代会讨论通过、首席代表通过、报送、审查与公布

订立行业性、区域性集体合同把握两方面：订立范围、合同内容。集体合同的生效条件：集体协商双方就集体合同草案经过协商取得一致意见并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。集体合同成立后必须经过报送审查程序才能生效。

集体合同变更情形包括：

1、用人单位因被兼并解散破产等原因，致使集体合同无法履行

2、因不可抗力等原因致使集体合同无法履行或部分无法履行。

3、集体合同约定的变更或解除条件出现的。

4、法律。法规规定的其他情形。

集体合同终止的情形：集体合同的期限届满 集体合同当事人一方不存在 集体合同依法或依协商解除。

工会在监督集体合同履行中要承担的职责：要求用人单位承担职责 对集体合同争议申请法律救济。签订集体合同的程序：

（一）确定集体合同的主体

（二）协商集体合同条件、时间、步骤

（三）政府劳动行政部门审核

（四）审核期限和生效

（五）集体合同的公布

第二篇：劳动关系重点

名词解释

1、劳动关系：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲

突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

2、劳动法：调整劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系法律规范总称

3、劳动法律事件：是指不以当事人主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现

象。

4、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳

动义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的社会关系。

5、劳动法律行为：以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具

有一定法律后果的活动。包括合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行

为和司法行为等。

6、法律渊源：是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法的渊源就

是由国家制订认可的劳动法律规范的表现形式。

7、法定最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低工资报酬。

8、劳动争议：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。

9、举证责任倒置：是指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般

是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外 简答

1、劳动关系特点：法律的平等性 经济的依赖性（相互）管理的从属性权益的冲突性实力的差异性 冲突的影响性（衍生为社会重大问题）

互动的复杂性（个人复杂性、集体复杂性、竞争与合作）

2、劳动法律关系特征：

（1）它的主体双方具有平等性和从属性

平等性：依据平等自愿、协商一致的原则依法确定

从属性：用人单位与劳动者之际形成领导与被领导的关系

（2）它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性

（3）是在社会劳动中形成和实现的。

3、劳动法制定原则：社会正义原则 劳动自由原则 三方合作原则

4、激进派主要观点：工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度

5、新保守派主要观点：减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用

6、就业歧视种类：性别歧视 农民工歧视 残疾歧视

传染病病原携带者歧视：乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者

7、就业困难人员种类：因身体状况造成就业困难的人员因技能水平导致就业困难的人员因家庭因素导致就业困难的人员因失去土地造成就业困难的人员连续失业一定时间仍未能实现就业的人员

8、劳动争议处理形式：（1）和解：是指争议当事人之间自行约定，通过协商

（2）调节：是由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决

纠纷的方法

（3）仲裁：即由国家授权的专门仲裁机关，行使国家仲裁权，对当事人之间的劳动争

议依法进行的仲裁

（4）诉讼：是指国家司法机关在案件当事人和其他诉讼参与人的参与下，以事实为根

据，以法律为准绳，办理刑事、民事、行政案件所进行的一种活动

9、工作日种类：标准工作日 缩短工作时间 不定时工作时间 综合计算工作时间

计件工作时间

10处理劳动争议基本原则：着重调解、及时处理的原则依法处理原则公正原则

三方原则

案例

1、王某系某高科技电子公司职工，进厂工作时与公司签订了劳动合同，对双方的权利、义

务都进行了详细约定，并约定王某月工资2000元。因王某的一次工作失误给公司造成了价值8000元的产品损失，公司通知王某将每月扣除其1000元的工资以赔偿损失，王某感到公司对其每月扣除的工资数额过高，要求降低扣除工资额，公司对此给予了拒绝。双方发生纠纷。该企业辩称：虽然扣除了王某1000元的工资，但是王某每月仍有1000元的工资，足够王某的日常生活需要，因此没有必要降低扣除工资额。

《工资支付暂行规定》第十六条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付

仲裁委认为，根据《工资支付暂行规定》的规定，该企业扣除王某工资以赔偿经济损失的做法于法有据，但每月扣除部分不得超过400元，即王某工资的20%。故王某要求公司降低扣除工资额的要求完全合法，企业应当降低扣除工资额，经过调解，双方达成协议，企业将王某每月扣除工资额调整为350元，直至扣满8000元，王某与企业保持劳动关系直至损失得到弥补为止。

2、２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０

元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬。２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬

劳动和社会保障部令第２１号《最低工资规定》第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

给付中不得列入最低工资范畴的有：

劳动和社会保障部《最低工资规定》（2004年劳动和社会保障部令第21号）

延长工作时间工资

中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴

法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等

劳动部在《关于实施最低工资保障制度的通知》

用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入3、2011年10月，经过面试、口试、笔试后，石家庄市某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资800元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”陈女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，于是到监察大队举报。

食品有限公司是否存在违反劳动法规的行为，表现在那些方面？

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准

4、李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2008年5月1日签订了4年期劳动合同，劳动合同应于2012年4月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2008年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为50000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；8个月培训结束后（2009年5月1日），李里应再为公司服务五年；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失20000元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2010年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2010年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

问题：李里的辞职要求是否可以得到支持？

案例中的劳动合同和培训协议是否有效？李里应承担什么样的责任？

答案：李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。

李里有权辞职，并符合法律程序。

李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同、培训合同规定的义务，因此应承担

担约责任。赔偿企业的损失。损失赔偿应界定为培训费用40000元

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。

第三篇：劳动关系重点

劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间，在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所建立的社会经济关系。劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府（前四个为狭义主体、全部为广义主体）个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务等。其特点有：1.人格上的从属性2.经济上的从属性。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。其特点是：1.独立自主性2.明确的团体利益劳动关系具有以下特点：

（一）个别性与集体性

（二）平等性与隶属性

（三）对等性与非对等性

（四）经济性、法律性与社会性 如何区分劳动关系和劳务关系？1.劳动关系除了当事人之间的债的要素之外，还有身份、社会的要素；而劳务关系则是一种单纯的债的关系2.劳动关系较为稳定，劳务关系具有临时性、短期性、一次性的特点3.劳动关系具有从属性的社会关系；而劳务关系是平等主体之间的合同关系4.劳动关系主体是确定的；而劳务关系的主体是不确定的5.劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系；而劳务关系双方之间是纯粹的财产关系6.劳动关系用劳动合同来确定，其法定形式是书面的；而劳务关系用劳务合同来确定，其形式可以是书面的，也可以是口头的和其他形式。如何区分劳动关系和雇佣关系？所谓雇佣关系是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示下、监督下，以自己的技能为雇佣人提供劳务并获得报酬的劳动关系。雇佣关系不以劳动结果作为支付劳动报酬为条件，而是以劳动给付为要件。雇佣的特点是一方付出劳动，接受劳动的一方给付劳动报酬形成的一种交换关系。如家庭保姆、小时工、返聘的退休职工、无营业执照单位雇佣的劳动者与用工者建立的关系认定为雇佣关系等。劳动关系的外部环境：

一、经济环境

二、技术环境

三、政策环境

四、法律和制度环境

五、社会文化环境。计划经济体制下劳动关系的建立1.劳动关系类型的单一性2.劳动关系内容的国家计划性3.劳动关系运行规则的行政性4.劳动关系主体利益的一体性。向市场经济过渡时期劳动关系的变化主要表现：1.不同类型的劳动关系运行规则有一定差别2.在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3.劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4.劳动关系调整还存在法律规范不健全的问题5.劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。社会主义市场经济条件下劳动关系的发展特点：1.劳动关系主体利益明晰化2.劳动关系形成的合同化3.劳动关系运行的市场化4.劳动关系规范的法制化 劳动法：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。劳动法的基本内容：1.狭义：劳动法律部门的核心法律《劳动法》2.广义：调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总称3.法律科学中的亚科学，以劳动法为研究对象的理论体系，即劳动法学劳动法的功能：

一、保护劳动双方的资源安排并为之提供保护。

二、解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者劳动权和保障权，而且规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。

三、确定基本劳动标准。劳动法如何调整劳动关系：劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系，将其纳入法制的轨道。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利、休息休假的权利，获得劳动安全卫生的权利，接受职业技能培训的权利、享受社会保险福利的权利、提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他劳动权利。同时劳动者应该完成劳动义务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。权利和义务是一致的、相对应的劳动者的权利即是用人单位的义务；反之，劳动者的义务既是用人单位的权利。劳动关系的特征：

一、劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位

二、劳动关系产生于劳动过程

三、劳动关系兼有人身与财产双重关系的属性

四、劳动关系具有纵向关系与横向关系相互交错的特征。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。特征：指导性、特殊性、稳定性。劳动法基本原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。2.指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。

3.有助于劳动法的理解、解释，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。劳动法基本原则的内容：1.保障劳动者劳动权的原则2.劳动关系民主化原则3.物质帮助权原则 劳动法的本质是指由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系主要体现在两个方面：1.劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益2.劳动法确定的劳

动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准劳动关系的调整机制：一）法律调整机制1.劳动法如何调整劳动关系2.其他劳动法律如何调整劳动关系

（二）企业内部调整机制1.集体协商和谈判机制2.工人参与管理机制3.重视劳动协约和就业规则的作用

4.注意对劳动关系双方进行法制意识教育

（三）劳动争议处理机

（四）三方协商机制

（五）惯例调整 工资的法律含义：劳动法：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。

我国法律规定：工资是用人单位依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。工资支付的原则：

（一）协商同意原

（二）平等付酬原则

（三）紧急支付原则

（四）依法支付原则。最低工资的法律含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。法定工作时间是指国家规定的工作时间；正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。实施最低工资的目的：维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。最低工资的确定和发布：1.最低工资的确定最低工资标准是指单位劳动时间最低工资数额。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则。确定最低工资标准应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况，地区之间经济发展水平的差异。最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平2.最低工资标准的发布3.最低工资标准的调整，最低工资标准每两年至少调整一次 工作时间法规：1.标准工作日，标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。2.缩短工作日，缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。3.不定时工作日，不定时工作日是指没有固定点的工作时间限制的工作日。4.综合计算工作日，是指用人单位根据生产和工作特点，分别以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。5.弹性工作时间，弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。6.计件工作时间，计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点：是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。加班加点的条件和限制1.一般条件2.特殊条件。加班加点的工资支付1.在法定标准工作时间外加点150%2.在休息日工作，不能补休200%。3.在法定节假日工作300%。人员限制，怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不得安排加班。休息休假的概念是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。是劳动者休息权的体现。休息休假的种类工作日内间歇时间、两个工作日之间的休息时间、公休假、法定休假日、年休假、探亲假劳动合同是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系，确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。劳动合同的作用：1.劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度

2.劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具3.劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段4.劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。劳动合同的种类：

（一）按照劳动合同的期限划分，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。

（二）按照工作时间划分劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。

订立劳动合同的原则:订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：

（一）合法原则1.主体合法 2.目的和内容合法3.程序合法4.形式合法

（二）公平原则

（三）平等自愿

（四）协商一致

（五）诚实信用订立劳动合同的程序

（一）提议

（二）协商

（三）签约无效劳动合同的确认及处理

（一）确认

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。

3、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。

（二）处理

1、确认合同是全部无效还是部分无效。

2、分清造成无效劳动合同的责任。劳动合同的内容：劳动双方关系的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的利益，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。劳动者的义务：劳动给付的义务；忠诚的义务；随附的义务。用人单位的主要义务：劳动报酬给付的义务；照料义务；提供劳动条件义务。劳动合同的条款：1.法定条款第一，劳动合同期限；第二，工作内容； 第三，劳动保护和劳动条件；第四，劳动报酬； 第五，劳动纪律；第六，劳

动合同终止的条件； 第七，违反劳动合同的责任。2.约定条款 第一，试用期条款。第二，保守商业秘密和有技术秘密条款。第三，禁止同业竞争条款。其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。劳动合同的履行是指劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行为。法律规定劳动合同的履行应当遵循全面履行的原则。劳动合同的变更指劳动合同的履行过程中，经双方协商一致，对合同的条款进行的修改或补充。劳动合同变更的条件

1、订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化时，应当依据变更劳动合同的相关内容。

2、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求边锋其相关内容的。

3、用人单位名称、法定代表人变更，不影响合同履行。

4、单位分立、合并应变更劳动合同。劳动合同变更的程序：

1、提出要求

2、做出答复

3、签订协议。劳动合同解除是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。劳动合同解除的程序：1.提前书面通知 2.征求工会意见 3.经济补偿。劳动合同终止含义是指劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。劳动合同终止的程序：提前通知、支付经济补偿、办理相关手续。劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。劳务派遣的一般性规定：

（一）规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议

（二）规定劳务派遣的适用范围

（三）规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 集体协议是指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议，它是个人劳动协议的对称。也称为“集体合同”、“团体协议”或“团体协约”等。集体协议的作用：1.集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件2.集体协议制度建立了平等协商、谈判的制度3.集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一4.集体协议制度是协调劳动关系的手段5.集体协议制度是法律、法规的重要补充集体合同指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征：一般特征：主体平等性、意思表示一致性、合法性、法律约束性。自身特征：1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同的作用和意义：1.有利于协调劳动关系2.加强企业民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足集体合同的种类：专项集体合同。集体合同的条款：法定条款；约定条款集体合同的订立原则：1.合法原则2.平等原则3.合作原则集体合同的生效条件：集体协商双方就集体合同草案经过协商取得一致意见并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。集体合同成立后必须经过报送审查程序才能生效。签订集体合同的程序：

（一）确定集体合同的主体

（二）协商集体合同条件、时间、步骤

（三）政府劳动行政部门审核

（四）审核期限和生效

（五）集体合同的公布集体合同的变更：因订立集体合同所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或未完全履行的集体合同进行修改和补充。劳动合同的终止：由于一定法律事实的发生而导致集体合同效力消灭。集体合同终止的原因：1.集体合同有效期限届满终止2.双方合意修正3.集体合同因依法解除而终止。劳动争议就是劳动纠纷是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。

第六章 劳动关系管理，一、劳动法律关系的含义与特征：含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志特征：内容是1权利与义务2是双务关系3具有国家强制性

二、劳动关系调整的方式1劳动法律法规2劳动合同3集体合同4民主管理制度5企业内部劳动规则6劳动争议处理制度7劳动制度检查制度

三、什么叫集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？作用？原则？程序？ 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳

动合同。原则：1遵守法律法规规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取国际行为程序：1确定集体合同的主体2协商集体合同3政府劳动行政部门审核4审核期限和生效5集体合同的公布

四、用人单位内部劳动规则的特点和内容特点：1制定主体的特定性2企业与劳动者共同的行为规范3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物内容：1劳动合同管理制度2劳动纪律3劳动定员定额规则4劳动岗位规范制定规则5劳动安全卫生制度6其他制度（工资、福利、考核、奖惩、培训等）

五、企业民主管理制度1职工代表大会制度2平等协商制度3信息沟通制度4员工满意度调查

六、员工满意度调查的目的与步骤目的：1诊断公司潜在的问题2找出本阶段出现的主要问题的原因3评估组织变化和企业政策对员工的影响4促进公司与员工之间的沟通和交流5增强企业凝聚力步骤：1确定调查对象2确定满意度调查指向3确定调查方法4确定调查组织5调查结果分析

七、工资支付应遵循哪些原则工资支付的一般规则为：1货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；2直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；3按时支付；4全额支付。特殊情况下的工资支付：1劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资2劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资3劳动者依法休假期间，用人单位应按合同规定的标准支付工资4用人单位停工、停业期间的工资支付5用人单位解散、破产、终止的，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

八、职业病的分类 职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

九、员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境

十、哪些情况下可以认定为工伤？1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2工作时间前后在工作场所内，从事于工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4患职业病的5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6在上下班途中，受到机动车事故伤害的7法律、行政法规规定应当认定为工伤的十、工伤保险待遇有哪些？

（一）工伤医疗期待遇

1、医疗待遇

2、工伤津贴

（二）工伤致残待遇

第四篇：劳动经济学考试重点

1、影响劳动需求的因素：

(1)技术对劳动需求的影响。如果某一企业使用的生产函数具有固定技术系数的特征，那么该企业在使用生产要素时无法相互替代；如果某一企业的生产函数具有可变技术系数的特征，那么该企业在生产中就可以根据生产的成本状况进行替代，以最经济的方式生产产品。(2)时间长短对劳动需求的影响。一般资本调整时间长于劳动，而技术调整时间又比资本要长。(3)企业目标对劳动需求的影响。利润最大化、就业、管理效用最大化等(4)社会制度安排对劳动需求的影响。它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为”

2、运用劳动需求原理分析最低工资对劳动市场的影响？(1)最低公司法的就业效应：对于那些在没有立法情况下工资会最低的工人来说，最低工资立法是一把双刃剑，虽然减少了就业的可能性，但增加了那些保持就业的人的工资率（2）在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量；而在实行最低工资立法的部门，由于工资率上升，可能减少了就业量。总体来看，整个经济是增加还是减少就业量、平均工资率是上升还是下降，是不完全清楚的。

3、运用生产要素的互补性和替代性分析女性参与劳动市场对男性劳动者工资率的影响？（1）男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。（2）男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。（3）由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。

4、影响劳动供给的因素：

一、自然因素：（1）人口规模对劳动供给的影响（2）人口的自然结构对劳动供给的影响：性别、年龄、民族（3）劳动者个人的身体条件。

二、经济因素（1）劳动者对工作的偏好（2）经济周期波动

三、社会制度（1）劳动制度（2）工资制度

5、劳动时间的概念及功能：劳动时间又称工作时间，是指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间。在劳动时间内，劳动者支出劳动力，生产物质和精神产品；在劳动时间以外（非劳动时间内），劳动者恢复和再生产出自己的劳动力。功能：计量功能、指示功能、保证个人及社会维持和发展的功能、人际交往功能

6、劳动力市场均衡的意义：（1）劳动力资源的最优配臵。在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。（2）同质的劳动力获得同样的工资。从完全竞争的市场结构的基本假设条件可知：劳动者有完备的信息，各类流动成本为零且不存在任何制度性或其他障碍，劳动力是同质的，即都存在或都不存在对当前特定技能的任何预先投资，其他劳动或工作条件一样等等。那么，流动和竞争，必然导致没有任何工资差别（3）充分就业。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，导致充分就业。

7、简述人力资本投资的概念及类别（方式）？人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。分类：（1）各级正规教育；（2）在职训练活动；（3）各种健康投资；（4）父母用于照看孩子的时间；（5）工人寻找工作的活动；（6）工人从一个地区向另一个地区迁移。

8、教育投资的成本收益分析：

一、教育的成本（1）教育的个人成本。个人直接成本包括：学杂费、书本等学习用品费、交通费、额外支出费、文娱体育费用。个人间接成本，指学生在达到法定就业年龄后因继续就学所放弃的劳动收入。（2）教育的社会成本社会直接成本主要是用于教育的公共支出。社会间接成本包括社会所放弃的收入、免税成本、潜在的租金和折旧费。

二、教育的收益（1）教育的个人收益。劳动者因为受到教育而提高劳动能力，从而获得的种种好处。（2）教育的社会收益。指受教育者本人不能占有的、为社会其他成员所得到的收益。

9、影响劳动力流动的因素：经济因素：（1）区域间劳动力供求的不平衡（2）经济发展水平的差异（3）不同国家和地区间同质劳动力的工资差别（4）经济周期引起的波动（5）国际资本流动的影响（6）强化工作匹配的意愿。非经济因素：年龄、家庭、教育、迁移距离、职业与技术等级

10、工资的职能：（1）补偿职能：①补偿劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗②补偿职能的前提是劳动，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿③满足和保障员工的基本生活需要。（2）激励职能：劳动者追求物质利益最大化和效用最大化——追求工资最大化——积极劳动，努力提高自身劳动力素质——提供高水平高质量的劳动——促进经济发展、社会进步。（3）调节职能①调节劳动力的合理配臵②调节劳动力的素质结构。（4）效益职能：①工资的投入是资本金投入的特定形式，是活劳动这一生产要素的货币表现 ②工资能够给资本所有者带来经济效益，是其投资的动力

11、影响我国工资的内外在因素：内在要素①员工的劳动和工作努力程度，②职务高低与权利大小，③技术和训练水平，④工作的时间性，⑤劳动条件，特别是工作的危险性，⑥附加福利，⑦风俗习惯⑧年龄和工龄。外在要素①生活费用或者物价水平，②企业的经济效益状况或者企业的负担能力，③地区或行业工资水平，④劳动力市场的供求，⑤劳动力的潜在替代物，⑥产品需求

12、失业的类型、原因、对策、特点。

㈠摩擦性失业：产生原因：因为职业市场的信息是不完全的，有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间，需要花时间去寻找，产生了在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。特征：①它影响了跨越所有人口群体、行业和地区中相对大的数目的人。②倾向于一个相对较短的时期。③一定量的摩擦失业是不可避免的。④–摩擦失业不仅仅带来经济成本，还会带来一些明显的经济利益。对策：①在劳动力市场上增大工作信息的流动②1993年实施的美国联邦家庭医疗假期法案，允许工人在一个有限时期内休假而不是要求辞退这个人来减少摩擦失业。

（二）结构性失业：原因：工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的。这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位臵或年龄相关。特点：①倾向于集中在确定的群体，即那些受技术改变，所在企业衰退或在整个国家内的工作移动所产生的负面影响的群体。②失业时间相对较长。对策：①政府提供或资助培训项目②通过提供再次安臵津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区。③提供给长期失业者以公共服务工作，这是政府作为最后雇主的应对措施。

（三）需求不足性失业：原因：经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动上升和下降的周期性变化有关，周期中经济上升时期，失业率下降，经济衰退期，失业率上升。特点：周期性失业随着经济的扩张与收缩而变化，倾向于覆盖整个经济范围。对策：①最直接的办法是调整财政和货币政策以确保持续健康稳定的经济增长率。②另一个方法是增加基础设施建设，直接扩大就业。

13、外来劳动力对当地劳动力市场影响的经济分析

（一）外来工的受益者与受损者分析（假定外来工为体力劳动者）：①体力劳动者：使其工资下降，部分退出体力劳动者，对政府反贫困政策具有抵消的作用，因为降低了体力劳动者工资水平和就业水平。②消费者：使部分消费者受益，即使用这些体力劳动者生产出来的产品的消费者受益。③使用体力劳动者的雇主（利润）。④技术劳动者。对于互补性生产要素的需求会上升。⑤移民需求导致对其他产品生产者的需求上升。

（二）对外来工输入地来说:外来工实际上增加了当地人口，而这些人既是消费者，又是生产者，所以，外来工到底使当地的原有居民从总体上看起来变得富有了，还是变得更贫穷了，在很大程度上取决于其为当地增加的总产量与其消费的总产量相比，是前者大，还是后者大。

（三）对于外来工而言：雇主支付给移民的工资不会大于其VMP，若外来工仅靠自己的工资报酬来支撑自己的消费，那么这些参加工作的移民并不会减少当地居民的人均可支配收入，此外，若外来工的工资报酬并不等于他为所在国所创造的产出的全部价值，那么，当地人的人均可支配收入会增加。

14、我国缩小收入差距的对策：

（一）原则：在初次分配领域，应坚持在公平基础上的以效率为主的分配原则，主要由市场调节；在再分配过程中，坚持效率基础上的以公平为主的分配原则，强化政府调节。

（二）具体措施：①注重城乡经济协调发展，加速推进城镇化。②推进市场化的改革，如打破不必要的行政垄断和市场垄断, 建立规范的市场竞争机制。③完善和加强我国的税收政策。加快个人所得税、消费税的改革，开征遗产税与赠与税等。④救助社会贫困层，保障贫困家庭。⑤引入非政府组织的调节主体，发挥各级主体的作用⑥促进公平竞争，完善劳动力市场

15、短期劳动需求和长期劳动需求的异同点：不同：第一，短期需求在短期内假定只有劳动要素是可变的，资本和其他的生产要素固定不变。长期需求：企业应对劳动价格的上升不仅可以通过调整其使用的劳动数量的方式，而且可以通过调整其资本存量的方式做出反应。第二：在完全竞争条件之下，企业的短期劳动需求曲线相对更加陡峭，而长期劳动需求则较为平坦。换句话说就是长期需求曲线具有更大的弹性。相同点：企业使用劳动要素的原则都是利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即工资相等

16、所得税对劳动供给的影响：经济学一般根据收入中被扣除的比例将所得税区分为3个不同的类型，他们分别是比例税、累进税和累退税制。所得税对劳动供给的影响方式可以通过边际税率和平均税率的区别加以理解。边际税率的含义是对个人最后增加一单位货币所征收的税率，而平均税率是总税收与总收入之比。在比例制下，边际税率和平均税率相等，在累进制下，前者超过后者，因为税率随收入而上升。边际税率适合于评价替代效应，因为他决定了边际出的闲暇价格。但是对于收入效应，我们必须按原来的工时，一个人富了多少或穷了多少。由于多数税收变化既影响边际税率又影响平均税率，因而会同时导致替代效应和收入效应。如果税收增加，替代效应减少劳动供给，收入效应将增加劳动供给。减税时两个效应完全相反。减（增）税对边际税率的影响比平均税率的影响越大，就越可能增加（减少）劳动供给

17、我国改革开放以来工资差距扩大的特点、原因： 特点：①我国城乡居民个人收入分配收入差距总体不断扩大。②我国城镇职工工资差距发生了很大的变化。原因：①经济增长和发展。农村非农产业的发展明显的扩大了农村居民的收入差距，主要表现在农业和非农业劳动人口之间收入的差距上；城镇经济中，非国有经济的发展，极大扩大了城镇居民的收入差距；地区工资差别与地区间在经济增长速度、地区间人力资本存量等因素有关。②制度性因素。主要集中表现在行业性垄断经营、制度外收入、按生产要素分配这三个方面对工资水平的影响上。③政策性因素。主要涉及到税收、农副产品价格调整、住房改革、灵活的工资体制、事业单位创收等方面的政策的制定与出台，对收入分配差距的扩大有着重要的影响。④劳动力市场因素。劳动力供求状况、劳动力流动以及教育和人力资本投资收益率这三个方面的因素对居民收入分配的影响

18、收入分配的主要矛盾：从总体上看，我国收入分配的主要矛盾是平均主义，表现为较为严重的平均主义格局。改革开放以来，在让一部分人先富起来，即效率优先的理念指导下，我国收入分配的差距逐渐增大，不仅仅表现在农村居民内部、城镇居民内部，最大的差距在于城乡居民之间显著的收入差距。虽然对于差距的程度存在两极分化论和未分化论的差别，但都承认这个差距逐渐拉大的事实。所以，我国收入分配的主要矛盾在不同时期是不一样的，要针对具体时期的矛盾，采取具体的措施。

19、如何理解劳动经济学的研究对象？经济学研究的是社会如何利用稀缺的资源，以生产有价值的商品，并将它们分配给不同的人。劳动经济学是经济学的一个重要分支，它着重考察劳动力市场的组织、运作及其结果，未来和现在的劳动力市场参与者的决策，以及与劳动力资源就业和收入分配有关的公共政策。研究对象：劳动力是一种稀缺的社会生产性资源，研究劳动力资源的配臵以及由此所决定的货币工资在个人和家庭之间的分配，就是劳动经济学研究的领域。20、派生需求原理：(1)生产要素市场与产品市场性质不同：在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。(2)厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。(3)对生产要素的需求具有“共同性”，即企业对各种生产要素的需求具有相互依赖的特点。

21、影响劳动工资弹性的因素/希克斯-马歇尔派生需求定理：(1)要素之间的替代弹性。希克斯－马歇尔第一定理是：在其他条件相同的情况下，其他生产要素对劳动要素的替代越容易，则劳动需求的工资弹性就越高。(2)最终产量需求的价格弹性。希克斯－马歇尔第二定理指出，当产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求的工资弹性也就越大。(3)生产成本中要素的份额。希克斯－马歇尔第三定理关系到劳动要素在总成本中所占的份额。如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么，劳动需求的工资弹性就越大。(4)其他要素的供给价格弹性。希克斯－马歇尔第四定理指出，如果与某一特定要素协同生产的其他生产要素的供给越富有弹性，那么对该特定要素的需求就越富有弹性。

22、制度劳动时间、超时工作、兼职工作时间下如何确定其工资率的高低？（1）制度劳动时间。在工资率一定的情况下，缩短劳动时间会使劳动力参与率上升的可能性增强。由此，增加零工的雇用机会对于提高女性劳动力参与率起促进作用。（2）超时工作，人们很容易接受超时工作。当超时工作不常发生时，收入对劳动时间长短的效应几乎是零，替代效应起支配作用。（3）兼职工作。其他条件不变，从事第二职业的工资率越低、第一职业工资率越高——劳动收入越高，人们愿意提供的劳动时间就越少

23、差别补偿性工资（补偿性工资理论分析）：差别补偿性工资：为吸引潜在职员到一个不具有吸引力的工作岗位所要支付的额外工资。补偿性工资理论分析：

一、补偿性工资理论的三个前提：（1）员工追求效用最大化（2）员工了解对他们十分重要的工作特征信息（3）员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会。

二、偏好相同的补偿性工资的影响：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。

三、偏好不相同的补偿性工资的影响：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。

四、工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能：劳动力需求曲线为D2 时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1 的时候工作。

24、什么是劳动力市场歧视？什么是前市场差别？如何区分二者关系？劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到不公正的待遇。前市场差别：由于具有某一标志的群体，平均生产率水平与其他群体不同所产生的差异。关系：前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。由于具有某一标志（如性别、年龄、民族等）的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归结为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别、年龄、民族等）而产生的报酬或工作机会上的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据

25、个人偏见模型是怎么样的？雇主歧视、雇员歧视、顾客歧视的经济含义是什么？该模型的主要含义：第一，劳动力供给与雇主的歧视程度对A类工人工资的决定起作用。第二，歧视与利润最大化行为不一致。结果：该模型表明，那些不愿按均衡工资雇佣A类工人的企业将付出减少利润的代价。从动态角度看，那些偏好歧视的企业会从该行业中被排除出去。这意味着在竞争市场上，利润最大化倾向于消除歧视，因为歧视减少了利润，在长期中它就不能持久。

（二）雇员歧视：分析：企业的选择可能是适应雇员的歧视性偏好或者在隔离的前提下进行雇用，并存在工资差别。结果:雇用歧视的存在对于雇主来说可能是成本很高的，但是要想摆脱它们，成本也同样很高。

（三）顾客歧视：含义之一是，它将会导致相互隔离的工作场所出现，至少是那些与顾客有着较高程度接触的职业中情况会是如此。含义之二是与雇主歧视不同，顾客歧视只与效用有关，而与利润无关。

26、统计型歧视、统计型歧视模型？统计型歧视：把群体信息作为个人信息的一种补充，有可能把群体特征强加给那些虽然属于某一群体，但其自身群体特征并不十分明显的个人身上。这样产生的歧视就称为统计性歧视。统计性歧视模型的一个重要含义：同一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本就越高。

27、失业统计测量的主要问题是什么（失业率指标存在的问题）？我国失业统计测量的主要问题是什么？失业率指标存在的问题：（1）低估失业造成的经济成本（2）高估失业造成的经济成本。我国失业统计中的问题：第一，统计上有两个失业率。第二，我国失业人员的范围是不考虑农村的。第三，失业与就业概念范畴交叉。

28、工作搜寻理论的主要内容，说明其对失业成因解释的含义。内容：斯蒂格勒模型、麦柯尔模型。工作搜寻模型关于失业的含义：⑴工作搜寻在本质上是一种人力资本投资，即工人在劳动力市场上流动以改善他们的状况。⑵解释了在劳动力市场中个人搜寻工作所需时间的不一致性和一些劳动力群体的失业率高于另一些群体的原因。⑶表明任何减少失业成本的因素（如失业补偿金）都会增加工作搜寻时间和失业期限，因为增加了保留工资。⑷对经济周期中失业的反周期运动提供了解释。随着经济周期上升或下降，工资频率分布曲线f(w)将向右或向左移动。失业人数或失业的持续时间都将变化。

29、效率工资理论：⑴关键假设：雇员的工作努力或“效率”是工资率的函数，雇主支付的工资越高，雇员工作就越努力。⑵前提条件：雇主无法对工人的工作绩效进行完全的监督。⑶主要观点：①高工资可以促使雇员更加努力工作，因为雇员会更加看重工作的价值并有更高的道德责任感。②通过将工资增加到高于市场工资水平，企业提高了那些在工作中因偷懒而被解雇的工人的成本，从而诱导工人付出更大的工作努力。⑷对现实问题的解释①从每个企业的角度来看，一定程度的失业是有必要的，因为它可以对现有雇员的工作有激励作用。②企业可以通过支付雇员高于市场供求决定的工资而获取更大的利润。③如果市场上所有企业在支付雇员高于市场供求工资的条件下，竞争的劳动力市场可能产生一定的非自愿失业者。这种失业类型被称为“等待性失业”。④对货币工资率表面上的向下刚性提供了一个解释。即使失业工人愿意以较低工资去工作，企业也可能会由于削减工资雇用这些失业工人而失去利润，因为雇员的努力和生产率将会下降。⑸效率工资理论对结构性失业的解释①如果其他要素保持不变，不同地区的平均工资率和失业率之间存在着反向关系，即地区失业率越高，平均工资率越低，反之则反是。②地区的平均工资率和失业率之间的反向关系可以用工资曲线来进行描述。

30、试着比较完全竞争企业卖方垄断企业和买方垄断企业的劳动需求曲线的异同

完全竞争企业的劳动需求曲线与其边际产品的价值曲线一样向右下方倾斜。卖方垄断企业劳动需求曲线也是向着右下方倾斜，有两个原因造成：一是劳动的边际报酬递减。二是垄断企业产品的边际收益曲线，由于该曲线是递减的所以也影响了劳动需求曲线的形状。它的劳动需求曲线曲线与劳动的边际收益产品去曲线完全重合。买方垄断企业的劳动需求曲线：由于卖方垄断企业是劳动市场的唯一购买者，因此它所面临的劳动供给曲线与市场的劳动供给曲线一致，而且劳动的边际成本曲线位于劳动的供给曲线之上。买房劳动需求曲线的是不存在的

31、非竞争性歧视模型的类别、原因： ①拥挤效应。拥挤效应，来源于职业隔离，而职业隔离则来自雇主的偏见和歧视。②双重劳动力市场。主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。而从属部门则相反。大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。③与搜寻成本有关的买方独家垄断。所有的雇员都存在寻找工作的成本，由于歧视性雇主的存在，某一群体被迫承担较高搜寻成本，这会导致其劳动力供给曲线和劳动力边际费用曲线更为陡直，进一步导致他们的“工作匹配”质量更差，因而工资往往要更低。④串谋行为。雇主们彼此联合起来，合谋对某些劳动力群体进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买房独家垄断工资的局面。

第五篇：第六章 劳动关系 完整重点笔记(三级)

第六章劳动关系管理

* 劳动关系应注意以下三点：

1、劳动关系是企业与劳动者之间发生的关系，即劳动者要为企业所雇佣

2、以雇佣时间为起点，不以劳动合同的签署日期为起点

3、发生事实劳动关系

* 不适用劳动法的群体：公务员（公务员法）、教师（教育法、高等教育法）、现役军人、农民、家庭保姆

第一节 劳动关系的调整方式（重点）

1、劳动关系的含义：指单位（雇主）与劳动者（雇员）之间运用劳动者的劳动力，进行劳动生产过程中所发生的关系

2、劳动关系的主体是：企业与劳动者/雇主雇员〔雇主与雇员的关系表现为雇主群体与雇员群体之间的关系〕

3、经营者关心劳动关系的和谐、中层管理者关系员工生产率、人力资源部门关系雇员的潜力与情绪

4、什么是劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的雇员与雇主之间的权利和义务

5、劳动关系是根据当事人意志形成的，纯粹的双方行为。

6、劳动法律关系体现国家意志（劳动内容要合法）当劳动关系受到法律确认、调整、保护时，就转变成了劳动法律关

系，双方有明确的权利和义务，且受国家法律保护

7、劳动法律关系特征：劳动法律关系的内容是权利和义务、劳动法律关系是双务关系、具有国家强制性

8、劳动法律关系的构成要素：

主体：雇主与雇员；

客体：主体权利义务所指向的对象，如工资、福利、工作时间、休假等；

内容：双方的权利和义务；

劳动法律事实：是能够引起劳动法律关系产生、变更、消灭的客观现象。

# 劳动法律行为：以当事人的意志为转移的，引起一定法律后果活动，① 行为人的意图是为追求一定的法律效果

② 行为人必须能完整表达内心意图，残缺不全的通常不能使法律行为成立

③ 行为人所表达在外的意图，必须是他人客观可识别

# 劳动法律事件：不以当事人的意志为转移，能够引起法律后果的客观现象。如企业破产、劳动者致残、死亡、战争

9、我国劳动关系变化：劳动关系多元化（不再是公有制企业一统天下）

劳动关系主体明确化（一方为企业或雇主，一方为劳动者或雇员）；

劳动关系利益复杂化、动态多变化、利益调整机制趋向法律化

10、利益协调形劳动关系具有中国特色：国有企业的劳动关系占主要地位、劳动关系转型有过渡性、集体主义观念的和谐文化传统

11、劳动关系调整的方式（7个）

① 劳动合同：双方协商、自愿签订

② 集体劳动合同：双方代表按法律法规协商签订的书面合同，有利于调节同一单位不同员工之间权义矛盾

③ 劳动法律法规：体现国家意志，公平录用、不歧视性别、民族、种族、信仰

④ 企业内部劳动规范：是企业单方面制定的，体现企业主观意志

⑤ 民主管理制度：如职工代表大会、职工大会，让职工以多种多样的形式参与企业内部管理

⑥ 劳动争议处理制度：三个特点――群众性（三方协商解决，不通过司法机构）；自治性（自我调节）；非强制性（自

愿接受调节）

⑦ 劳动监察制度：国家相关部门对企业进行监督检查

第二节 集体合同制度（重点）

1、集体劳动合同概念：指用人单位与本单位职工之间，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动培训、福利保险等事项，通过集体协商签订的书面协议。

2、特征：是规定劳动关系的协议；是由工会或劳动者代表与企业签订的；是定期的书面合同，需特定程序生效

3、集体劳动合同与劳动合同的区别：

主体不同：一方是企业，一方是工会或劳动者代表；

内容不同：对企业一般劳动条件的约定，以全体员工的权利和义务为内容；

功能不同：集体劳动合同的目的是对一般劳动条件的规定，是劳动合同的指导原则；

法律效力不同：集体劳动合同规定了最低劳动条件和标准，低于集体劳动合同的劳动合同一律无效

4、集体合同的作用和意义：有利于协调劳动关系；加强企业民主管理；维护职工合法权义；弥补劳动法律法规不足

5、订立原则：遵守国家法律法规、平等协商，互相尊重；公平公正，诚实守信；兼顾双方合法权益；不得采取过激行

为。

6、集体合同的形式：集体合同是法定要式合同，以书面形式订立，口头合同无效。

分为主件和附件，主件是综合性集体合同；附件是工资协议

7、合同期限：1～3年为宜，过短不利于劳动关系的稳定，增加成本

8、内容：

劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间、休息时间、福利保险、女工及未成年人特殊保护、劳动安全卫生、培训、合同管理、奖惩、裁员等条款，在集体劳动合同有效期内具有法律效力

一般性规定：规定了合同履行的有关规定，合同期限、合同条款的解释、变更、终止解除等

过渡性规定：合同的监督、检查、争议处理、违约责任

其他规定：作为补充性规定，规定了合同保障实施的措施，一般不作为合同内容，只是作为签约双方的义务存在9、签订集体合同的程序：

a 确定合同主体：企业一方为法定代表人，职工一方为工会委员会或职工代表

b 集体协商：一方提出协商要求，另一方应在10日内以书面形式答复，无正当理由不得拒绝协商

协商准备：确定协商代表，拟定协商方案，预约协商时间、地点、内容；双方至少各3名代表，其实一名为首

席代表；企业方首席代表为法定代表人，或由法人指派。职工方应为工会主席或工会主席委托的工

会代表人。委托人人数不得超过本方代表人数的3分之

1协商会议：由双方首席代表轮流主持，程序：宣布议程和纪律、一方提出要求另一方回答、双方讨论、归纳总结职工代表大会应有2/3的职工代表参加，并有并有半数以上同意

c 劳动行政部门审核：由企业在签订10日内，将一式三份的合同文本呈交国家行政劳动部门审核

d 合同的生效：15日内为提出异议的，即可生效，15日内可重新报送

e 合同的公布：经由审核并确认生效的合同应向全体成员公布

10、集体合同的履行：已生效的集体合同具有法律效力，集体合同的当事人与有关人员应履行集体合同所规定的义务，实际履行协作履行的原则，目标性条款的履行

履行的监督检查：工会监督、职工代表大会p28

3违约责任：企业违反集体合同应承担法律责任

 案例分析应注意：集体合同与劳动合同是否是有效合同，集体合同与劳动合同冲突时如何处理，集体合同法律效力

高于劳动合同

第三节 用人单位内部劳动规则（重点）

1、含义：用人单位根据劳动法律法规，结合实际、在本单位实施的、协调劳动关系并使之稳定运行，进行劳动管理而

制定的办法、规定的总称（由企业单方制定的一系列办法的总称）（用人单位有经营管理权和用工权）

2、用人单位内部劳动规则特点：制定的主体性、是企业和员工的共同行为规范、是企业经营权和员工民主管理权相结

合的产物

3、用人单位内部劳动规则内容：

劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则；劳动合同管理制度的修改、废止程序；合同的续订变更、审批办法；合同的终止，解除，档案的移交程序；集体合同的拟定协商程序；招聘计划；应聘人员资料保存办法；试用期考察办法； 劳动纪律：时间规则、岗位、组织、协作、品行、其他

劳动定员定额：编制定员规则；劳动定额规则

劳动岗位规范制定规则：岗位名称；岗位职责；岗位技术要求；上岗标准

劳动安全卫生：

其他制度：工资制度；福利；考核；奖惩；培训等

4、制定程序：职工参与；内部公布

第四节 企业民主管理制度

1、企业民主管理制度（7个）

（1）职工代表大会：特点～直接形式是岗位参与和个人参与；间接形式是组织参与和

职工代表大会职权：建议权、通过权、决议权、监督权、推选权

（2）平等协商制度：平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工权利的事务平等的沟通，以实现双方的相互理

解合作，并在可能的条件下达成一定的协议的活动。

平等协商与集体合同的区别：主体、目的、程序、内容、法律效力、法律依据不同

（3）信息沟通制度

纵向沟通：下向沟通―高层管理人员向下级职能人员传递信息；

上向沟通―下级提出意见，综合分析后向上一级传输

横向沟通：同一级机构、职能人员之间互相传递信息

建立准确的信息载体：制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报组织刊物、例会制度

（4）员工满意度调查的内容：薪酬、工作、晋升、管理、环境

（5）实施员工满意度调查的内容：诊断公司潜在的问题；找出问题原因；评估组织变化和企业政策对员工的影响；

促进公司和员工之间的沟通；增强企业凝聚力

（6）实施员工满意度调查：确定调查对象、内容、方法（访谈法、问卷法）、组织（由企业内部人员，或外来专家

组成调查小组）调查结果分析（汇总分析判断员工满意度总体水平，写出调查报告）

（7）降低沟通障碍和干扰：

向下沟通时建立互相信任的氛围；向上沟通时鼓励员工提出建议和意见，必须答复

注意沟通方法，避免引起歧义；尽可能适用尽可能使用有图像的现场沟通

借助行为了解信息，适当使用肢体语言

标准管理表单设计科学、合理

第五节 工作时间与最低工资

1、工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间。

2、工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：

劳动者实际从事工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间

劳动者在工作过程中需要的自然中断时间；工艺中断的时间；连续从事有害健康工作需中断的时间

3、工作时间的种类

标准工作时间：每天8小时，每周5天，40小时；每月标准工作时间20.92天，每月167.4小时

计件工作时间：标准工作时间的转化形式

综合计算工作时间：交通、铁路、邮电、航空、建筑、制盐糖、渔业等以周、月、年计算工时的行业

不定时工作时间：无固定工作时间如推销员、高级管理人员、运输司机等

缩短工作时间：在特殊情况下，劳动者工作时间少于标准时间如：矿工（有害健康工作）夜班员工、哺乳期女工、孕妇、未成年

4、延长工作时间：公休日上班为加班，延长劳动时间为加点，法定允许延长劳动时间：发生自然灾害威胁人民生命安全；抢修交通线路、生产设备、公共设施；法律规定的其他形式如国防用品紧急生产任务等

5、延长工作时间的措施：条件限制；时间限制：一般每天不超过1－3小时，每周不超过36小时

延长工作时间给予相应报酬

哺乳期未满一周岁婴儿女工，和怀孕7个月以上女工不得安排延长劳动时间

第六节 最低工资保障制度

1、最低工资是立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬

2、最低工资标准和调整步骤：三方性原则，国务院劳动行政主管部门；省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部

门；工会企业家协会共同拟定

3、确定最低工资因素：劳动者本人及赡养人口最低生活费用；社会最低工资；劳动生产率；就业状况；地区差异

4、最低工资应高于社保救济金

5、确定最低工资的通用方法：比重分、恩格尔系数法

6、工资支付保障：货币支付，不得以实物或有价证券代替；直接支付；按时支付；全额支付

7、特殊情况下工资支付：解除合同时一次性支付给劳动者；劳动者在法定劳动时间内依法参加社会活动；依法休假（年

假、婚假、工伤、生育等）；用人单位破产解散时优先支付劳动者工资和社保

第六节 劳动安全卫生管理

1、编制劳动卫生安全预算

费用分类：劳动安全保护措施建设费用；更新费用；个人防护用品费用；培训费用；健康检测和防止费用；有毒作

业场所检测费用；工伤保险费用；工伤认定、凭残费用

编制程序：决策部门决定总体目标任务；个部门提出预算；各部门间相互协调平衡后上报企业预算委员会；委员

会协调预算、审核后下达个部门执行；编制费用预算；编制直接人工预算；确定方法（固定预算法、滚动预算法）

2、建立管理台账：一般性防护用品发放台账；特殊防护用品发放台账；防护用品购置台账；用品维护检测台账

3、组织岗位安全教育：新员工三级安全教育（不少于40小时，入厂教育、车间教育、班组教育）

特殊作业人员培训后取得“特种作业人员操作证”方可上岗；组织生产管理人员，生产技术变化时，员工调整工作岗位时，需重新培训

4、工伤管理

工伤分类：轻伤：休息1－104日的失能伤害重伤：休息105日以上的失能伤害死亡

按事故类别分为：20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落

按工伤因素分为：受伤部位；起因物、致残物、伤害方式、不安全状态及行为

职业病：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业传染病、皮肤病、肿瘤等

5、工伤评定：1在工作时间和工作场所内因工作原因受伤；2在工作时间前后因工作准备或收尾行工作受伤；3在工作

时间内因履行工作职责受到暴力侵犯受伤；4因公外出受伤或下落不明；5上下班途中受到机动车辆事

故；6法律规定认定的工伤形式；7职业病

6、有下列情况视同工伤：在工作时间工作岗位突发疾病死亡或48小时内抢救无效的；抢险中为国家利益受到伤害的；

劳动者原在部队服役因战、因公负伤，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的7、单位应在被鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请，遇特殊情况经劳动保障部门同意可适当延长

8、工伤职工或其直系亲属工会组织在确诊为职业病之日起1年内提出工伤确认申请

9、提出工伤确认申请材料：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系证明材料、医疗诊断证明或职业病诊断证明书

10、职工或其直系亲属认定为工伤，用人单位否认时，有用人单位负责举证

11、劳保部门应在受理工伤认定申请之日起30日内做决定，并书面通知职工、职工家属、职工所在单位12、1－4级为丧失全部劳动能力；5－6级为丧失大部分劳动能力；7－10级为丧失部分劳动能力

13、工伤待遇：医疗待遇－职工医疗期间应停工留薪，一般不超过12个月，按伤势严重程度，经市级劳动能力鉴定委

员会确认后可适当延长，一般不超过12个月。伤残等级评定后停发原待遇，享受工伤医疗待遇。生活

不能自理的在停工留薪期满后需护理的，由所在单位负责。

14、工伤保险基金支付：符合工伤保险的诊疗费、保险药品费、住院费；标准假肢、矫形器、假眼、假牙、辅助器具

15、工伤津贴：住院伙食费按单位公差伙食费的70％给付，到统筹以外地区就医的交通费、食宿费按公差由单位报销

16、需生活护理的按－完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理3个等级，有工伤保险基金按月支付生活护理

费用，标准为统筹地区上职工平均工作的50％ 40％ 30％

17、工伤致残待遇：

（1）1－4级：退出生产劳动、解除合同发给“工伤伤残抚恤证” 从工伤保险基金一次性支付补助金标准：一级为24个月本人工资、二级22个月、三级20个月、四级18个月 从工伤保险基金按月支付标准：一级本人工资90％ 二级85％三级80％ 四级75％

伤残津贴低于当地最低工资标准的，有工伤保险基金补足

（2）5－6级：

一次性有工伤保险支付：5级16个月本人工资6级14个月

保留劳动关系、适当安排工资；难以安排工作的由用人单位按月发给伤残津贴，标准为5级70％，6级60％

并有用人单位缴纳社保，津贴金额低于当地最低工资时由单位补足差额

职工提出解除劳动合同时单位一次性支付医疗补助金和伤残就业补助金

（3）7－10级：

从工伤保险一次性支付：七级12个月、八级10个月、九级8个月、十级6个月

合同期满或职工提出解除合同的由单位一次性支付医疗补助金和伤残就业补助金

（4）职工死亡：直系亲属按规定从工伤保险基金领取一次性补助金

标准：丧葬补助为6个月统筹地区上一职工平均工资；供养亲属抚恤金按职工本人工资的一定比例发给职工生前提供主要生活来源和无劳动能力的亲属，配偶每月40％其他亲属30％ 孤寡老人、孤儿在上述基础上增加10％