中国劳动关系转型与劳动法治重点

第一篇：中国劳动关系转型与劳动法治重点

中国劳动关系转型与劳动法治重点

内容摘要《劳动合同法》的颁布实施，是我国劳动法治过程中的一项基础工程。这一法律的实施，极大地促进了中国劳动合同制度的完善，并为今后劳动法律体系的建构提供了基础。但由于一些政府部门在社会政策和经济政策方面仍然没有摆脱gdp至上的执政理念，中国劳资力量的对比仍不平衡，缺乏一套法律和社会制约机制，《劳动合同法》的实施并不理想。劳务派遣的泛滥是劳动法治最为突出的漏洞，这种情况加剧了劳资冲突。不过，《劳动合同法》的颁布实施，极大地提高了劳动者的法律意识和权利意识，2010年爆发的罢工潮，标志着中国的劳动关系开始由个别调整向集体调整转变。面对市场经济发展的这一客观趋势，政府、企业和工会都将面临新一轮的挑战，加快以劳工三权为基本内容的集体劳动关系的立法和实施，是中国劳动法治发展的基本趋势。

关键词劳动合同法罢工潮劳工三权集体劳动关系

作者1常凯，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、博士生导师。（北京：100086）2邱婕，华东师范大学公共管理学院讲师、博士。（上海：200092）

自2008年1月1日《劳动合同法》实施至今已3年有余，在这短短的3年中，《劳动合同法》经历了各种情况，劳动争议的井喷、经济危机对就业的冲击以及罢工潮的出现。这些情况的发生，既有不可抗拒的外部因素，也有与《劳动合同法》本身相关的内在因素，这3年中经历的各种情况使我们对《劳动合同法》有了一个更为深入和清晰的认识，当然也带给我们诸多思考。我们认为，《劳动合同法》的颁布与实施对中国的劳动关系乃至整个社会具有重要意义，并已经对我国的劳动关系发展趋势以及立法产生了深远的影响。

《劳动合同法》实施推动劳动关系转型

《劳动合同法》的颁布和实施，是中国劳动关系发展史和法治史上一个重大事件。它的意义并不在于树立了劳动法治史上的里程碑，而是在劳动法制史上发挥了承前启后的作用。这部法律的颁布，标志着中国劳动关系的个别调整在法律建构上已经基本完成，同时又开启了劳动关系集体调整的新起点，并为劳动关系的集体调整提供了法律基础。《劳动合同法》实施中对劳动关系中各种因素的影响，有力地推动了我国整体劳动关系的转型。

1．《劳动合同法》实施促进了劳动合同制度的完善

《劳动合同法》开宗明义就是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，通过对劳动者的倾斜保护，以达到矫正劳资关系失衡之目的。从《劳动合同法》的实施效果看，这一目标初步达成。首先，劳动合同的签订率稳步上升。人社部部长尹蔚民表示，估计2010年全国规模以上的企业劳动合同签订率达到97%，小企业劳动合同签订率也达到65%。［1 ］北京大学社会学系对北京、上海、深圳、泉州、宁波、绍兴、河南等7个城市的大规模调查发现，劳动合同签订率总体较好，大约为72％。同时，劳动合同续签率也有所提高，据北京市的统计，《劳动合同法》实施11个月后，劳动合同续订率即达９３．９％。［2 ］至2009年，北京市城镇职工续订率为95.28%，同比增加2.1个百分点。［3 ］其次，劳动合同短期化的情况得到了有效遏制。全国总工会在《劳动合同法》实施两年后所作的调查显示，广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上；江苏省1～3年期限劳动合同增加12.89%，劳动合同期限在3年左右的已占60%以上［4 ］。人社部的调查也显示，新法实施后劳动合同的签订期限主要为3年。此外，《劳动合同法》规定劳动合同必须明确有关劳动者权利的条款，明确约定工资标准、工作时间、社保缴费、休息休假、职业安全等相关内容。《劳动合同法》的实施促进了对劳动者权利的保护，特别是社保费缴纳情况有了较大的改善，基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险缴纳比例稳步提高，农民工的社保缴费率提高较快。

随着《劳动合同法》对劳动合同制度的完善，劳动者、雇主和工会等各方主体在劳动关系中的地位也随之发生了变化，主要是劳动者得到了更多保障，在劳动关系中的弱势地位有所提高，同时雇主的管理模式也发生了改变，而工会为职工维权的职责则更加明确。《劳动合同法》实施带来劳动关系的相对平衡，特别是劳动者地位的进一步提高，为集体谈判奠定了基础。因为劳动法律对于集体劳动关系的调整，必须以个别劳动关系的调整为基础。只有确认了个别劳动关系的存在，并确认了劳动者所享有的个别权利或称个别劳权，方可提起劳动者的集体权利或称集体劳权。其突出表现为，《劳动合同法》推动了劳动关系的长期化，从而保障了劳动者的个别劳权得以实现；因为在劳动关系短期化的情况下，劳动者与雇主的劳动关系无法持续，劳动者始终处于劳动关系不久到期后可能被无条件终止的境地，而一旦劳动关系被消灭，集体劳权根本无从实现。此外，个别劳权的保障也使劳动者越来越意识到集体谈判的重要性。如南海本田事件中，劳动者发现企业上一年的利润有大幅度增加，而自己的工资还是劳动合同中约定的数额，他们感觉到不公平。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同条款的变更需要合同双方的协商一致，如果劳动者个别向企业反映要求加工资，则无疑不仅不能成功，还有可能失业。于是，劳动者逐渐形成了较为统一的意识通过集体行动的方式与企业进行工资谈判。

2．《劳动合同法》实施推动劳动者意识转变

《劳动合同法》实施后，劳动关系从个别向集体转型的另一重要原因是劳动意识的提升。新法的出台是对全社会的一次劳动法普法宣传和教育，劳动法治意识空前高涨，特别是劳工意识显著提高。2007年为配合《劳动合同法》的颁布，中共中央宣传部、劳动保障部、司法部、全国普法办联合出台了《关于进一步加强〈劳动合同法〉〈就业促进法〉普法宣传教育工作的通知》的文件，在全国范围内动用各级政府资源，普及《劳动合同法》的相关知识。工会系统也对《劳动合同法》的宣传做了大量的工作。此外，学界和媒体关于《劳动合同法》的激烈争论，也引发了全社会对于这部法律的关注，并提升了《劳动合同法》的社会认知度和影响力。

上海市总工会《劳动合同法》实施情况调研课题组于2008年5~8月对贯彻实施《劳动合同法》的情况进行的调查显示，82.71％的职工知道《劳动合同法》从2008年1月1日起施行，87.30％的职工知道用人单位变更劳动合同需要与劳动者双方协商一致，74.06％的职工认为《劳动合同法》的全面实施有助于维护职工合法权益。如果发生劳动争议，94.29％的职工会选择通过正常途径维权。［5 ］从另一个侧面看，2008年后劳动争议的井喷式增长也说明了劳动者法制意识的普遍增强。

劳动关系的构成和调整由个别向集体的转变，是市场经济条件下劳动关系发展的必然趋势。而促成劳动关系由个别向集体转变的直接因素，是市场经济下劳动者集体意识的发轫和觉醒。只要劳动者还能够接受或忍受现有的劳动关系状态，劳动关系就只能维持着一种个别的状态，因为集体劳动关系的形成需要劳动者的付出成本，只有劳动者意识到为改变现状必须团结和集体行动的时候，方能促成集体劳动者团结的形成。可以说，工人的集体意识和集体行动，是集体劳动关系形成的必要条件。

2009年8月发生的通钢事件和林钢事件，以及 2010年夏季发生的以南海本田事件为代表的罢工潮等集体行动事件，集中地体现了中国工人劳工意识的提升，其具体表现即劳动者通过自发的团结和自发的集体行动来提出自己的诉求和争取自己的利益。这是一种典型的经济诉求。在一般的市场经济环境中，工人的这种经济诉求通常是由工会组织来代表提出并加以解决的。然而，在中国现有工会与工人之间既联系又隔离的微妙状态下，使得工会与工人的距离与矛盾，也在劳资矛盾激化的时期不同程度地反映出来。如果说通钢事件、林钢事件还只反映了传统产业工人的意识和诉求，那么南海本田事件具有典型的意义，更多地反映了新生代农民工的意识和诉求。在南海本田集体停工事件中，罢工工人表现出了有序、自律和自我保护的鲜明特征。他们严格地将行动限制在法律所允许的框架内，他们穿着统一的工服并统一佩戴口罩，在厂区范围内平静地停止工作并护卫着机器设备和厂区的安全与秩序。参与罢工的工人基本为80后和90后的20多岁年轻人，但他们在罢工中表现出的团结意识和集体意识，集中体现了新生代产业工人的特点。南海本田的罢工最终以法制的手段，通过集体谈判顺利地解决。全国各地出现的罢工事件，基本都是以这种模式进行的。

第二篇：劳动关系重点

劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间，在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所建立的社会经济关系。劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府（前四个为狭义主体、全部为广义主体）个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务等。其特点有：1.人格上的从属性2.经济上的从属性。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。其特点是：1.独立自主性2.明确的团体利益劳动关系具有以下特点：

（一）个别性与集体性

（二）平等性与隶属性

（三）对等性与非对等性

（四）经济性、法律性与社会性 如何区分劳动关系和劳务关系？1.劳动关系除了当事人之间的债的要素之外，还有身份、社会的要素；而劳务关系则是一种单纯的债的关系2.劳动关系较为稳定，劳务关系具有临时性、短期性、一次性的特点3.劳动关系具有从属性的社会关系；而劳务关系是平等主体之间的合同关系4.劳动关系主体是确定的；而劳务关系的主体是不确定的5.劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系；而劳务关系双方之间是纯粹的财产关系6.劳动关系用劳动合同来确定，其法定形式是书面的；而劳务关系用劳务合同来确定，其形式可以是书面的，也可以是口头的和其他形式。如何区分劳动关系和雇佣关系？所谓雇佣关系是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示下、监督下，以自己的技能为雇佣人提供劳务并获得报酬的劳动关系。雇佣关系不以劳动结果作为支付劳动报酬为条件，而是以劳动给付为要件。雇佣的特点是一方付出劳动，接受劳动的一方给付劳动报酬形成的一种交换关系。如家庭保姆、小时工、返聘的退休职工、无营业执照单位雇佣的劳动者与用工者建立的关系认定为雇佣关系等。劳动关系的外部环境：

一、经济环境

二、技术环境

三、政策环境

四、法律和制度环境

五、社会文化环境。计划经济体制下劳动关系的建立1.劳动关系类型的单一性2.劳动关系内容的国家计划性3.劳动关系运行规则的行政性4.劳动关系主体利益的一体性。向市场经济过渡时期劳动关系的变化主要表现：1.不同类型的劳动关系运行规则有一定差别2.在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3.劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4.劳动关系调整还存在法律规范不健全的问题5.劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。社会主义市场经济条件下劳动关系的发展特点：1.劳动关系主体利益明晰化2.劳动关系形成的合同化3.劳动关系运行的市场化4.劳动关系规范的法制化 劳动法：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。劳动法的基本内容：1.狭义：劳动法律部门的核心法律《劳动法》2.广义：调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总称3.法律科学中的亚科学，以劳动法为研究对象的理论体系，即劳动法学劳动法的功能：

一、保护劳动双方的资源安排并为之提供保护。

二、解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者劳动权和保障权，而且规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。

三、确定基本劳动标准。劳动法如何调整劳动关系：劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系，将其纳入法制的轨道。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利、休息休假的权利，获得劳动安全卫生的权利，接受职业技能培训的权利、享受社会保险福利的权利、提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他劳动权利。同时劳动者应该完成劳动义务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。权利和义务是一致的、相对应的劳动者的权利即是用人单位的义务；反之，劳动者的义务既是用人单位的权利。劳动关系的特征：

一、劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位

二、劳动关系产生于劳动过程

三、劳动关系兼有人身与财产双重关系的属性

四、劳动关系具有纵向关系与横向关系相互交错的特征。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。特征：指导性、特殊性、稳定性。劳动法基本原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。2.指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。

3.有助于劳动法的理解、解释，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。劳动法基本原则的内容：1.保障劳动者劳动权的原则2.劳动关系民主化原则3.物质帮助权原则 劳动法的本质是指由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系主要体现在两个方面：1.劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益2.劳动法确定的劳

动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准劳动关系的调整机制：一）法律调整机制1.劳动法如何调整劳动关系2.其他劳动法律如何调整劳动关系

（二）企业内部调整机制1.集体协商和谈判机制2.工人参与管理机制3.重视劳动协约和就业规则的作用

4.注意对劳动关系双方进行法制意识教育

（三）劳动争议处理机

（四）三方协商机制

（五）惯例调整 工资的法律含义：劳动法：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。

我国法律规定：工资是用人单位依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。工资支付的原则：

（一）协商同意原

（二）平等付酬原则

（三）紧急支付原则

（四）依法支付原则。最低工资的法律含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。法定工作时间是指国家规定的工作时间；正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。实施最低工资的目的：维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。最低工资的确定和发布：1.最低工资的确定最低工资标准是指单位劳动时间最低工资数额。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则。确定最低工资标准应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况，地区之间经济发展水平的差异。最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平2.最低工资标准的发布3.最低工资标准的调整，最低工资标准每两年至少调整一次 工作时间法规：1.标准工作日，标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。2.缩短工作日，缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。3.不定时工作日，不定时工作日是指没有固定点的工作时间限制的工作日。4.综合计算工作日，是指用人单位根据生产和工作特点，分别以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。5.弹性工作时间，弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。6.计件工作时间，计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点：是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。加班加点的条件和限制1.一般条件2.特殊条件。加班加点的工资支付1.在法定标准工作时间外加点150%2.在休息日工作，不能补休200%。3.在法定节假日工作300%。人员限制，怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不得安排加班。休息休假的概念是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。是劳动者休息权的体现。休息休假的种类工作日内间歇时间、两个工作日之间的休息时间、公休假、法定休假日、年休假、探亲假劳动合同是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系，确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。劳动合同的作用：1.劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度

2.劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具3.劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段4.劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。劳动合同的种类：

（一）按照劳动合同的期限划分，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。

（二）按照工作时间划分劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。

订立劳动合同的原则:订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：

（一）合法原则1.主体合法 2.目的和内容合法3.程序合法4.形式合法

（二）公平原则

（三）平等自愿

（四）协商一致

（五）诚实信用订立劳动合同的程序

（一）提议

（二）协商

（三）签约无效劳动合同的确认及处理

（一）确认

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。

3、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。

（二）处理

1、确认合同是全部无效还是部分无效。

2、分清造成无效劳动合同的责任。劳动合同的内容：劳动双方关系的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的利益，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。劳动者的义务：劳动给付的义务；忠诚的义务；随附的义务。用人单位的主要义务：劳动报酬给付的义务；照料义务；提供劳动条件义务。劳动合同的条款：1.法定条款第一，劳动合同期限；第二，工作内容； 第三，劳动保护和劳动条件；第四，劳动报酬； 第五，劳动纪律；第六，劳

动合同终止的条件； 第七，违反劳动合同的责任。2.约定条款 第一，试用期条款。第二，保守商业秘密和有技术秘密条款。第三，禁止同业竞争条款。其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。劳动合同的履行是指劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行为。法律规定劳动合同的履行应当遵循全面履行的原则。劳动合同的变更指劳动合同的履行过程中，经双方协商一致，对合同的条款进行的修改或补充。劳动合同变更的条件

1、订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化时，应当依据变更劳动合同的相关内容。

2、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求边锋其相关内容的。

3、用人单位名称、法定代表人变更，不影响合同履行。

4、单位分立、合并应变更劳动合同。劳动合同变更的程序：

1、提出要求

2、做出答复

3、签订协议。劳动合同解除是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。劳动合同解除的程序：1.提前书面通知 2.征求工会意见 3.经济补偿。劳动合同终止含义是指劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。劳动合同终止的程序：提前通知、支付经济补偿、办理相关手续。劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。劳务派遣的一般性规定：

（一）规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议

（二）规定劳务派遣的适用范围

（三）规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 集体协议是指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议，它是个人劳动协议的对称。也称为“集体合同”、“团体协议”或“团体协约”等。集体协议的作用：1.集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件2.集体协议制度建立了平等协商、谈判的制度3.集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一4.集体协议制度是协调劳动关系的手段5.集体协议制度是法律、法规的重要补充集体合同指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征：一般特征：主体平等性、意思表示一致性、合法性、法律约束性。自身特征：1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同的作用和意义：1.有利于协调劳动关系2.加强企业民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足集体合同的种类：专项集体合同。集体合同的条款：法定条款；约定条款集体合同的订立原则：1.合法原则2.平等原则3.合作原则集体合同的生效条件：集体协商双方就集体合同草案经过协商取得一致意见并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。集体合同成立后必须经过报送审查程序才能生效。签订集体合同的程序：

（一）确定集体合同的主体

（二）协商集体合同条件、时间、步骤

（三）政府劳动行政部门审核

（四）审核期限和生效

（五）集体合同的公布集体合同的变更：因订立集体合同所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或未完全履行的集体合同进行修改和补充。劳动合同的终止：由于一定法律事实的发生而导致集体合同效力消灭。集体合同终止的原因：1.集体合同有效期限届满终止2.双方合意修正3.集体合同因依法解除而终止。劳动争议就是劳动纠纷是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。

第六章 劳动关系管理，一、劳动法律关系的含义与特征：含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志特征：内容是1权利与义务2是双务关系3具有国家强制性

二、劳动关系调整的方式1劳动法律法规2劳动合同3集体合同4民主管理制度5企业内部劳动规则6劳动争议处理制度7劳动制度检查制度

三、什么叫集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？作用？原则？程序？ 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳

动合同。原则：1遵守法律法规规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取国际行为程序：1确定集体合同的主体2协商集体合同3政府劳动行政部门审核4审核期限和生效5集体合同的公布

四、用人单位内部劳动规则的特点和内容特点：1制定主体的特定性2企业与劳动者共同的行为规范3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物内容：1劳动合同管理制度2劳动纪律3劳动定员定额规则4劳动岗位规范制定规则5劳动安全卫生制度6其他制度（工资、福利、考核、奖惩、培训等）

五、企业民主管理制度1职工代表大会制度2平等协商制度3信息沟通制度4员工满意度调查

六、员工满意度调查的目的与步骤目的：1诊断公司潜在的问题2找出本阶段出现的主要问题的原因3评估组织变化和企业政策对员工的影响4促进公司与员工之间的沟通和交流5增强企业凝聚力步骤：1确定调查对象2确定满意度调查指向3确定调查方法4确定调查组织5调查结果分析

七、工资支付应遵循哪些原则工资支付的一般规则为：1货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；2直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；3按时支付；4全额支付。特殊情况下的工资支付：1劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资2劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资3劳动者依法休假期间，用人单位应按合同规定的标准支付工资4用人单位停工、停业期间的工资支付5用人单位解散、破产、终止的，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。

八、职业病的分类 职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

九、员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境

十、哪些情况下可以认定为工伤？1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2工作时间前后在工作场所内，从事于工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4患职业病的5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6在上下班途中，受到机动车事故伤害的7法律、行政法规规定应当认定为工伤的十、工伤保险待遇有哪些？

（一）工伤医疗期待遇

1、医疗待遇

2、工伤津贴

（二）工伤致残待遇

第三篇：劳动关系重点

名词解释

1、劳动关系：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲

突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

2、劳动法：调整劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系法律规范总称

3、劳动法律事件：是指不以当事人主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现

象。

4、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳

动义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的社会关系。

5、劳动法律行为：以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具

有一定法律后果的活动。包括合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行

为和司法行为等。

6、法律渊源：是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法的渊源就

是由国家制订认可的劳动法律规范的表现形式。

7、法定最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法支付的最低工资报酬。

8、劳动争议：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。

9、举证责任倒置：是指基于法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人（一般

是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。在一般证据规则中，“谁主张谁举证”是举证责任分配的一般原则，而举证责任的倒置则是这一原则的例外 简答

1、劳动关系特点：法律的平等性 经济的依赖性（相互）管理的从属性权益的冲突性实力的差异性 冲突的影响性（衍生为社会重大问题）

互动的复杂性（个人复杂性、集体复杂性、竞争与合作）

2、劳动法律关系特征：

（1）它的主体双方具有平等性和从属性

平等性：依据平等自愿、协商一致的原则依法确定

从属性：用人单位与劳动者之际形成领导与被领导的关系

（2）它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性

（3）是在社会劳动中形成和实现的。

3、劳动法制定原则：社会正义原则 劳动自由原则 三方合作原则

4、激进派主要观点：工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度

5、新保守派主要观点：减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用

6、就业歧视种类：性别歧视 农民工歧视 残疾歧视

传染病病原携带者歧视：乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者

7、就业困难人员种类：因身体状况造成就业困难的人员因技能水平导致就业困难的人员因家庭因素导致就业困难的人员因失去土地造成就业困难的人员连续失业一定时间仍未能实现就业的人员

8、劳动争议处理形式：（1）和解：是指争议当事人之间自行约定，通过协商

（2）调节：是由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决

纠纷的方法

（3）仲裁：即由国家授权的专门仲裁机关，行使国家仲裁权，对当事人之间的劳动争

议依法进行的仲裁

（4）诉讼：是指国家司法机关在案件当事人和其他诉讼参与人的参与下，以事实为根

据，以法律为准绳，办理刑事、民事、行政案件所进行的一种活动

9、工作日种类：标准工作日 缩短工作时间 不定时工作时间 综合计算工作时间

计件工作时间

10处理劳动争议基本原则：着重调解、及时处理的原则依法处理原则公正原则

三方原则

案例

1、王某系某高科技电子公司职工，进厂工作时与公司签订了劳动合同，对双方的权利、义

务都进行了详细约定，并约定王某月工资2000元。因王某的一次工作失误给公司造成了价值8000元的产品损失，公司通知王某将每月扣除其1000元的工资以赔偿损失，王某感到公司对其每月扣除的工资数额过高，要求降低扣除工资额，公司对此给予了拒绝。双方发生纠纷。该企业辩称：虽然扣除了王某1000元的工资，但是王某每月仍有1000元的工资，足够王某的日常生活需要，因此没有必要降低扣除工资额。

《工资支付暂行规定》第十六条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付

仲裁委认为，根据《工资支付暂行规定》的规定，该企业扣除王某工资以赔偿经济损失的做法于法有据，但每月扣除部分不得超过400元，即王某工资的20%。故王某要求公司降低扣除工资额的要求完全合法，企业应当降低扣除工资额，经过调解，双方达成协议，企业将王某每月扣除工资额调整为350元，直至扣满8000元，王某与企业保持劳动关系直至损失得到弥补为止。

2、２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０

元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬。２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬

劳动和社会保障部令第２１号《最低工资规定》第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

给付中不得列入最低工资范畴的有：

劳动和社会保障部《最低工资规定》（2004年劳动和社会保障部令第21号）

延长工作时间工资

中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴

法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等

劳动部在《关于实施最低工资保障制度的通知》

用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入3、2011年10月，经过面试、口试、笔试后，石家庄市某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资800元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”陈女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，于是到监察大队举报。

食品有限公司是否存在违反劳动法规的行为，表现在那些方面？

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准

4、李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2008年5月1日签订了4年期劳动合同，劳动合同应于2012年4月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2008年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为50000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；8个月培训结束后（2009年5月1日），李里应再为公司服务五年；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失20000元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2010年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2010年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

问题：李里的辞职要求是否可以得到支持？

案例中的劳动合同和培训协议是否有效？李里应承担什么样的责任？

答案：李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。

李里有权辞职，并符合法律程序。

李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同、培训合同规定的义务，因此应承担

担约责任。赔偿企业的损失。损失赔偿应界定为培训费用40000元

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。

第四篇：劳动关系

滨江学院

结业论文（设计）

题目

院系_________________

专业_________________

学生姓名_________________

学号_________________

指导教师_________________

二Ｏ年月日

浅析如何在企业中营造和谐的劳动关系

09级人力资源管理徐占春20098332013 摘要：构建社会主义和谐社会，是我们党提出的重大战略任务，是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐稳定的劳动关系，关系到企业能否持续有效和谐发展，文章从如何健全创新机制，从企业大的方面进行了研究，并结合企业基层工作实际提出了具体想法。

关键词：企业和谐劳动关系

构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，因此，这不仅是企业工会永恒的神圣职责，也是我们各级党组织的重要任务。构建和谐稳定的劳动关系关系到职工能否心齐、气顺、劲足；企业能否持续有效发展；社会能否稳定。所以，如何在企业中营造和谐的劳动关系，迫在眉睫。

一、构建和谐劳动关系，必须把握企业四个坚持。

1.坚持科学发展观，努力实现企业经济效益最大化发展是硬道理。没有发展，其它各项工作均无从谈起。可以说，企业发展是实现劳动关系和谐的基础，而企业发展的前提，则需要有较好的经济效益。只有企业的经济实力增强了，并保持了良好的发展态势，员工收入才会稳步增长，生活水平才能不断提高，企业才有物质条件来解决面临的诸多矛盾和困难，不断改善劳资关系，从而实现劳动关系和谐。结合实际情况，企业必须以科学发展观为指导，保持员工队伍稳定，缩小员工收入差距，妥善处理好各方面的利益关系，解决员工生活问题，改善员工劳动条件„„如

此等等，都必须依靠企业坚实的物质基础及企业的发展来实现。为了实现企业经济效益最大化，2.坚持以人为本，努力做到尊重人、关心人、爱护人，实现人力资源效益最大化。劳动关系和谐，是国有企业落实以人为本的直接体现。在国有企业，劳资双方的根本利益是一致的，员工是企业的主人，企业资产是国有资产。因此，员工有权参与企业的经营管理，企业应严格按照法律法规，坚决维护员工的合法权益，包括员工的薪酬待遇、教育培训、劳动保护、作业条件、休息休假、知情权等等。劳动者是企业的核心资源，企业必须给予高度重视。企业和谐的核心是人的和谐，即劳动关系的和谐。要做到劳动关系和谐，必须坚持以人为本，时时处处充分体现出尊重人、关心人、爱护人，只有企业真正忠诚职工，员工才能做到真心忠诚企业。

3.坚持建立完善长效工作机制，促进企业与员工共同发展。构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，归根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的体制机制，要靠制度规范秩序，靠制度促进公平，靠制度推动和谐，靠制度实现双赢。要进一步抓好《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等一系列法律法规的贯彻落实，加强法律监督，坚持依法办事、依法规范劳动关系，为创建和谐劳动关系奠定坚实的法律基础。2009年我局各农电企业在“三改”过程中，根据要求，按照新的岗位，重新签订了上岗协议和劳动合同书，形成了新的用人机制。并建立健全了劳动关系沟通协商机制，建立企业经营管理层、工会组织和员工代表共同参加的交流平台，使企业和员工利用这一

平台相互沟通、相互理解，及时协商解决出现的劳动纠纷、争议和矛盾分歧，依法依政策把问题解决在企业内部，解决在萌芽状态。

4.坚持加强员工队伍建设，构建劳动关系和谐企业的人才环 境。科学发展观的重要内容就是以人为本，以人为本的内涵就是员工能力的提高，全面提高员工的综合素质，努力实现员工的自身价值。在加强员工队伍建设过程中，巴彦淖尔市农电局按照“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，因人施教，广开学路。尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让所有员工施展才华，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的氛围。

二、构建和谐劳动关系，必须把握基层的几个关键。

1.把握好薪酬分配的环节。收入分配问题，是员工最关注、最敏感的问题，也是构建和谐劳动关系的关键。意识方案的制定，要考虑与市场的接轨和联系，既要与本系统相关企业比，与自己的企业历史比，与市场相关企业比。读部分管理层人员、部分单位的高收入者要有合理的控制、限制或封顶。对高收入者，较高收入这与大部分人的收入要有一控制增幅设计，调节设计，不可过度悬殊。二是绩效考核制定要尽量科学合理有序稳定，考核的结果既要与效益工资，评优等挂钩，又要适度控制。

2.把握好联系群众环节。一要建立联系群众的制度，领导干部包括中层、中层机关和基层的党员领导干部，都要抽时间深入群众中去，进行一次现场办公，听取汇报，解决实际问题。二要建立思想动态分析制度，要定期不定期召开职工座谈会和思想动

态分析会。三要建立信访稳定工作制度、要畅通各种民意反映渠道，通过基层负责人、信访信息员、联系点领导、信访接待等渠道及时了解倾听群众诉求，及时消除各类苗头性和倾向性问题。四要成若办实事制度。如工作生活环境、职工健康、子女就业、困难帮扶等职工关注的问题。

3.把握好权利约束监督的环节。领导干部以权谋私贪污腐坏是职工群众最痛恨的，也是对和谐劳动关系最大的威胁。因此把握好权利约束监督这个环节至关重要。

4.完善创新以企业职工代表大会制度为核心的民主管理机

制。职工代表大会是职工民主管理企业最主要形式，是职工行使民主决策、民主管理和民主监督权力的主要载体，是维护职工合法权利的重要制度，也是构建和谐劳动关系的最重要的环节。

5.要健全完善的企业公开机制。推行企业公开机制不仅是落实职工的知情权，保障职工合法权益的民主管理制度，也是我们党执政为民思想的重要体现。其中包括一是把握企业公开的重点，企业公开的重点关系到企业的生存发展和职工的切身利益问题。如干部优秀人才选聘是需要职工知情监督的。二是处理好企业公开的难点和热点有些问题不一定是职工知情监督的重点，但却是职工最关注的、最敏感的、最易引起不和谐不稳定的因素，如职工工资和效益工资的分配，领导的收入等。三是保证企业公开的真实性和及时性。

6.健全完善人才培养机制。劳动关系是否和谐，在很大程度上取决于绝大多数员工能否在这个企业环境氛围中施展自己的才华，实现自己的人生价值和目标，得到相应的报酬，晋升等回

报，从而调动员工爱岗敬业，创兴创效，勇于奉献的积极性和主动性，实现企业员工整体素质和整体实力的提升。一是要建立对干部骨干的培养选拔机制，坚决反对任人唯亲，跑官要管的腐败风气。二是建立对各类人员的评比选拔绩效考核机制，使大多数岗位的员工都有晋升、展现自己的机会。三是双选用人制度，或者员工动态管理机制。我们追求的和谐不是表面的和谐，而是要靠这种竞争激励机制形成合力，追求一流的素质，创造一流的业绩，实现公平公正，形成竞争有序、争先恐后的局面。

总之，构建劳动关系和谐企业任重道远。在新时期的挑战面前，机遇与问题共存，只要坚持以人为本的科学发展观，企业和职工同心同德、共同努力，就一定能够更好地促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大员工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系，提高企业管理水平和经济效益，实现企业诚信经营，企业与员工共同发展。

参考文献：

常凯，2005，劳动关系学，北京：中国劳动社会保障出版社 董保华，2006，劳动关系调整的社会化与国际化，上海：上海交通大学出版社

第五篇：劳动关系

1、劳动关系作为一种研究对象，是指现代社会中以工业化大生产为其社会背景的劳动关系，是一种劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系

2、劳动关系学是研究劳动关系的存在和运行的一般规律的学科

劳动关系学是將劳动关系作为一个系统来研究的。劳动关系系统是指在现代社会系统中以劳动关系为基本关系所构成的子系统。

4、所谓劳动关系的环境，是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背景。劳动关系环境包括： 经济环境、政治环境、社会环境

5、所谓劳动关系主体，是指劳动关系系统的参加者。

6、劳动关系主体：劳方（劳动者和工会）、雇方（雇主和雇主组织）、政府。

7、劳动关系运行的方式主要包括：劳动力市场运行、劳动关系的法律调整、集体谈判和集体合同、民主参与和三方机制等。

• 概念 ：

• 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经

济关系

内涵：

• 对劳动关系目的的规定

• 对劳动关系主体的规定

对劳动关系性质的规定

• 特征 ：

• 劳动关系从性质上看，是一种从属性的雇佣关系。冲突与合作是劳动关系运行的两

种基本形式。劳资合作实现的两个基本条件：工人的团结和组织；政府通过劳工政策协调劳动关系

 劳动关系的经济环境因素：

 经济体制

 产业结构

 市场状况

 技术变革

 政治法律环境因素：

 政治体制：集权和民主

 政府治理：制定公共政策、就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政策  法律规则： 法律调整劳动关系在方法上的两个显著特征

 社会文化环境因素：

 社会发展的公平程度

 社会阶层结构

 社会文化状况

工会

 定义：工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织

 要义：

1、工会因劳动关系冲突而产生

2、工会以维护会员利益为首要职能

3、工会以集体谈判为基本手段

4、工会由雇员自愿结合而成并代表会员意志

 工会的作用：

1、在总体上提高了工资福利水平

2、推动了产业民主的进步，促进了企业管理水平的提高

3、为企业生产效率的提高提供了可能

4、在维护社会公正方面发挥积极作用

 工会的行为方式

 互保互助

 集体谈判

 劳动立法

 直接行动

 政治行动

 劳动者权利是在劳动过程中实现的一种经济权利，它与劳动力使用权构成劳动法律的基本内容

 个别劳权和集体劳权的关系：

1、个别劳权是关于个别劳动者的就业条件和工作条件

2、集体劳权是劳动者集体——工会的权利，是一种程序性权利。集体劳权是个别劳权的程序保障，个别劳权是集体劳权的直接目标

3、集体劳权是劳动基本权，劳动者只有组织起来才能抗衡资方，才能限制劳动关系的实质不平等性

劳动者权利的内容：

 劳动就业权

 劳动报酬权

 休息休假权

 社会保险权

 劳动安全卫生权

 职业培训权

 劳动争议提请处理权

 集体劳权的内容和特点：

 团结权

 集体谈判权

 民主参与权

 集体争议权

工会与政府的关系

1、我国工会与政府之间的关系，实际上是工人阶级与自己的政权之间的关系，是两者在根本利益一致基础上互相支持、互相尊重的关系。工会应当支持自

己的政府，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会

主义国家政权，做人民政权的坚强社会支柱。政府要保护工会，支持和扩大

工会代表职工参政议政和对政府工作的民主参与和社会监督。

2、工会是群众组织，作为社会团体，具有独立的利益和地位。政府是行使国家

行政管理权力的机构。两者之间没有组织上的隶属关系。从法律地位看，双

方是平等的。要处理好双方的关系就必须互相尊重，平等合作。这是正确处

理工会和政府关系的基本原则。

3、工会和政府在社会生活中的作用和活动方式既有联系又有差异。政府通过制

定经济和社会发展计划和各种政策、法规，运用具有强制力的行政手段（也

可以运用非强制性的手段）来管理和组织社会生活。工会则是在政府行使行

政管理权力的过程中，发挥民主参与和社会监督的作用。工会不是政权组织，不实行强制的办法，而是靠教育、靠说服的方式通过各种活动吸引群众。工

会和政府都要依法办事，不能超越自己的职权去支配对方。所以，在处理两

者关系中，政府是起主导作用的方面，政府更应当注意自己的工作方法，不

能对工会采取行政命令的方式。

我国劳资关系现状、劳资关系的本质 ：

国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的。当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社

会关系—劳资关系。、我国劳资关系的现状及成因：

改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳

动(劳资)关系在总体上是和谐稳定。但随着市场经济的发展,劳资关系问题日趋多元化、复杂

化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加大。引发劳资关系问题如拖欠工资、工资

水平达不到政府规定的最低标准、超时加班等。主要的原因有两个方面:一是企业本身产生

劳资矛盾。如一些企业为追求利润,则通过降低工资的方式达到降低成本、获得利润的目的。

二是体制因素产生劳资矛盾。立法滞后,存在法律调整的空白,如调处老板逃匿、劳务诈骗等

引起的劳资纠纷,往往无法可依;劳动部门的权力和责任不对等,缺乏必要的执法强制措施。、劳动(劳资)协调机制的完善 ：

1、加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系。加强劳动法规的宣传,让劳动法规人人皆知。要形成齐抓共管的良好氛围,从人力、物力、财力等方面给予保证;加强高素质的劳动

执法队伍建设,为解决劳资关系问题提供保障;抓好劳动用工执法检查和信访协调。

2、在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系。政府要提供制度和规

则,把劳资双方的行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,《劳动合同法》,《集体合同法》,《社会保障法》等。可充分利用各种会议、提供咨询、送

法上门等多种形式进行广泛的宣传;把理顺劳资关系列入各级各部门工作的重要日程。

本田方态度：

25日承诺给员工涨55元补贴遭拒，26日下午公布新的涨薪方案，本田零部件公司的总经理

在5点多将工人召集到饭堂。总经理称给员工5分钟考虑，实习生不答应就送回学校，正式

工不答应就交辞职报告，并辞退两名带头员工。

工人方态度：

停工工人对新的补贴方案表示不满，称将继续停工。支持继续停工的工人表示，“增加这样的薪酬是在本田可控范围之内的，我们希要求提高待遇，并重新签订劳动合同。要求重整工会，重新选举工会主席和相关工作人员；薪酬制度方面更为合理；管理制度透明化，这里主要是财务公开透明，尤其是日籍员工以及管理层的开支。”也有部分工人开始松动，称“看情况”。

“工资低、加薪慢，中日员工收入差距大”是导致此次罢工事件的直接原因。罢工是工人们“生存底线上的抗争”。中国人口多，劳动力密集，此次罢工事件反映出汽车行业普遍存在的产业工人薪资水平偏低问题。造成这一现象的原因，一是工人在与企业对话中处于弱势；二是由于要照顾地方生产总值，政府和工会参与力度不够。

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