第一篇：劳动关系考试
劳动关系与劳动法
第一部分、名词、简答、论述
一、名词解释
1、劳动关系---是雇员（劳动者）与雇主（用人单位）之间在实现劳动的过程中所结成的社会经济利益关系的统称。（名解）
2、需要---在人的多种需要中，在某种条件下只会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，其他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。
3、管理方--是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
4、三方协商机制---是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动，即由政府、雇主组织、工人通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题。
5、雇主—是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报仇的法人或自然人。
6、工会—由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续组织。
7、劳动法---是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定和颁布的法律。
8、劳动法律关系---是指劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系由劳动法律规范调整而形成的法律上的权利与义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中依据劳动法各自享有的权利和应尽的义务。
9、工资--是雇主依据国家法律有关规定或劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
10、事实劳动关系---是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供劳动的一种劳动关系。
11、劳动合同---是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同鉴证，是指劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。
12、集体谈判----是单个雇主、雇主群体或组织同单个或若干工人组织之间签订有关劳动条件和其他劳动问题的各项协议IDE过程。
13、集体合同制度---是指由劳方代表与资方或资方代表就集体劳动条件、集体劳动关系等事项经过协商或谈判，达成一致并订立书面协议的一项基本制度。
14、劳动争议---动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。
15、劳动争议调解----是指对企业与劳动者之间发生的劳动争议，调解组织在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家法律法规，以及依法制订的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种好的。
16、劳动争议诉讼----是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向法院起诉，法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
二、简答
1、劳务关系与劳动关系的不同：（1）双方当事人及其关系不同；（2）劳动风险责任承担不同；（3）劳动主体的待遇不同；（4）适用法律不同；（5）纠纷处理的机构不同。
2、劳动关系的环境包括政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境。（多选）
3、马斯洛将需要层次划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情（社交）的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
4、社会主义市场经济条件下劳动关系的发展
（一）劳动关系主体利益明晰化;
(二)劳动关系形成的合同化(三)劳动关系运行的市场化
(四)劳动关系规范的法制化
5、工作分享方式主要有下列几种：（1）工作岗位分享制；（2）时间购买计划；（3）缩短法定工作时间；（4）提前退休和过渡性退休；（5）延长休假时间；（6）灵活工作制。
6、工会的行为方式：（1）互保互助；（2）集体谈判；（3）劳动立法；（4）直接行动；（5）政治运动。
7、克劳奇与特里纳蒂认为劳动关系模式：（1）市场个人主义；（2）自由集体主义；（3）谈判团体主义；（4）国家社团主义；（5）中央集权主义。
8、冲突的根本根源包括四种：（1）异化的合法化；（2）客观的利益冲突；（3）雇佣关系的性质；（4）劳动合同的性质。
9、劳资沟通的技巧
(1)积极倾听
(2)有效表达
(3)准确反馈
(4)化解异议
10、防的意义：
（1）有利于保持和谐稳定的劳动关系
（2）有利于企业经济效益的提高，促进企业自身的健康发展（3）有利于保护员工的合法权益，增加员工福利（4）有利于减少冲突的成本
11、动法的基本原则
（1）公民享有劳动权利和承担劳动义务的原则（2）参加民主管理原则
（3）劳动者享有按劳分配和社会保障权利的原则（4）劳动者享有劳动保护和休息保护权利的原则（5）男女平等、民族平等的原则（6）劳动力资源合理配置原则
12、劳动法律关系与劳动关系的区别（1）范畴不同；（2）内容不同；（3）效力不同；（4）特征不同；（5）形成的前提条件不同 13工资支付的原则（1）协商同意原则；（2）平等付酬原则；（3）紧急支付原则；（4）依法支付原则 14合同与劳务合同的区别
（1）合同当事人的关系不同
2)劳动支配权和劳动风险责任承担不同 3)报酬性质及支付方式不同
4)法律关系性质以及合同所属法律部门不同
15、劳动合同的作用
（一）劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度
（二）劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具
（三）劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段
（四）劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基本保障
16、如何提高员工的积极性
(1)共同经营(2)管理人性化(3)建立员工申述制度(4)实施员工教育与培训5）塑造企业文化
17、集体谈判制度的社会功能
彰显集体利益
2）保护劳动者的合法权益
3）促进社会稳定
4）提升企业民主管理水平
18、雇主协会的作用：（1）参与谈判；（2）解决纠纷；（3）提供帮助和建议；（4）代表和维护。（简答）
19、劳动合同的种类：
一、按照劳动合同的期限划分：1固定期限劳动合同2无固定期限劳动合同3以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
二、按照工作时间划分：
1、全日制、非全日制合同。
20动争议处理的基本原则 着重调解、及时处理；（2）在查清事实的基础上依法处理；（3）当事人在适用法律面前一律平等。
三、论述题
1、如何有效实施员工参与管理（简答、论述）P312
一、沟通；
二、授权；
三、提高员工自身的素质；
四、反馈和激励。
一、沟通：1沟通可以引发员工的意见、力量和奋发精神；2沟通是体现和实现员工参与管理的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；3沟通能够激励员工，提高员工士气。
二、授权：1工作内容选择权；2工作目标要求权；3工作考核标准决定权4工作时间限制决定权；5工作方式选择权；6工作场所选择权。
三、提高员工自身的素质：1培训2举办各种竞赛、活动；
3、鼓励员工自我提高；
四、反馈和激励。
2、员工参与管理的意义（简答、论述）（1）增强员工的独立创造性和思考能力，是所有雇员对企业及企业的成功有强烈的责任感。（2）提供员工自我锻炼的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会，有利于组织制度、决策的实施。（3）协助管理者集思广益，做出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力、采纳新的工作方法来适应新技术的发展。（4）有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工共同发展。(5)提高员工忠诚度和满意度。
2、合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足”。（论述）P164-165 被迫是指员工迫于压力而不得不合作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，除此之外别无选择，并且与雇主的利益和期望不符或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。
获得满足主要有以下几方面内容：
1、获得满足，主要建立在工人对雇主的信任基础之上；
2、工作的满意使员工获得满足
3、管理方也努力使员工获得满足。
第二部分、多选
1、按用人单位的性质对劳动关系的分类：⑴国有企业劳动关系； ⑵私营企业劳动关系； ⑶外资企业劳动关系。
2、劳动关系的主体：员工、员工团体、用人单位、管理方、雇主协会、政府。（多选）
3、劳动关系的表现形式：合作；冲突；力量；权力。（多选）
4、劳动关系的三种基本类型：利益冲突型、利益协调型、利益一体型。（多选）
5、政府、雇主组织、工会是构成协调劳动关系三方协商机制的三个独立的主体。（多选）
6、三方协商机制的特点：主体独立、权利平等、民主协商、充分合作。（多选）
7、优势需要的影响因素：经济发展水平、心理成熟度、文化建设状况
8、需要的类型：高、低级需要、经济与非经济需要
9、计划经济劳动关系的主要表现和基本特征：（多选）
（一）劳动关系类型的单一性；
（二）劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性
（四）劳动关系主体利益的一体性
9、向市场经济过渡时期劳动关系的变化（多选）
（一）不同类型的劳动关系运行规则还有一定的差别
（二）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存
（三）劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用
（四）劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题
（五）劳动争议大幅度上升，劳动关系不稳定因素增多
10、管理模式的类别——职权结构：独裁式；集权型；自住型。（多选）
11、管理模式的类别——管理理念：剥削型；宽容型；合作型。（多选）
12、独裁/剥削管理模式的主要特征：强制性、专断性、独创性、有限忠诚性。（多选）
13、独裁/剥削管理模式对待工会的措施：技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂。
14、自主/合作管理模式的主要特征：工作扩大化、工作轮换、职务丰富化、自主型工作团队
15、工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会三类。（多选）
16、工会的权利：代表和维护权；参与权；监督权；财产权；诉讼权。（多选）
17、政府在劳动关系中的角色——5P角色（多选）
(1)劳动基本权利的保护者;
(2)集体谈判与雇员参与的促进者(3)劳动争议的调停者;
(4)就业保障与人力资源的规划者(5)公共部门的雇佣者
18、雇员或工会的产业行动：(1)怠工；（2）联合抵制；（3）纠察；（4）“号名单”“恶名单”；（5）罢工。（多选）
19、雇主的产业行动：（1）关闭工厂；（2）雇佣罢工替代者；（3）雇主充当罢工破坏者；（4）复工运动；（5）黑名单；（6）排工。（多选）
20、冲突与合作的影响因素：
一、文化因素的解释；
二、非文化因素的解释，客观的工作环境，工作中管理方的管理政策和实践，宏观经济环境和政府政策，三、冲突和合作的根源于影响因素之间的关系，1、人力资源策略的局限性；
2、理解工会和集体谈判制度。（多选）
21、劳资沟通的基本原则：（多选）
（1）双向交流互动原则
(2)换位思考原则
(3)信息具体明确原则
22、劳资沟通的渠道分为：正式与非正式沟通。（选择）
23、劳动法的调整对象（多选）
（1）劳动立法的主要调整对象是劳动关系（单选）
（2）劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系（单选）
24、延长各自时间的工资支付：延长150%；休息日200%；法定休假日300%
25、休假的种类：公休假2天（周末）；法定休假11天（春节等）；年休假1年不满10年的休5天，10年不满20年的10天，满20年的15天。探亲假，探配偶每年1次30天；未婚探父母每年1次20天，2年一次的45天；已婚探父母4年一次20天。
26、四期保护：（针对女性职工）经期、孕期、产期、哺乳期。
27、劳动合同订立的原则（多选）
（一）平等原则；
（二）自愿原则；
（三）协商一致原则；
（四）合法原则
27、劳动合同有效应当具备如下四个条件：劳动合同签订的主体、内容、形式和订立程序合法。（多选）
28、法定条款——《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）社会保险；（6）劳动纪律；（7）劳动合同终止的条件；（8）违反劳动合同的责任。（多选）
29、约定条款试用期限，最长不超6个月，2年以下的短期合同试用期按照合同期限的1/12确定，半年期劳动合同试用期不超15天，1年期劳动合同不超1个月。试用期包含在劳动合同的期限内。（多选）
30、员工参与管理的类型：根据员工参与管理方式划分；根据员工参与度划分；根据员工参与决策的内容划分。（多选）
31、员工参与管理的类型：
一、根据员工参与管理方式划分：
1、被迫和自愿参与；
2、正式与非正式参与；
33、直接与间接参与。
二、根据员工参与度划分：
1、无参与；2共同磋商；
3、联合或共同决策；
4、员工完全控制。
三、根据员工参与决策的内容划分：
1、工作层面的参与；
2、管理层面的参与；
3、企业层面的参与。（多选）34员工参与管理的典型形式（多选）
（1）员工持股计划
（2）质量圈
（3）共同协商
（4）建议方案
35、我国的员工参与管理形式（多选）
（1）职工代表大会（单选）（2）工人监事和工人监事制度（单选）
（3）厂务公开制度
36、雇主的不当行为：1）差别（不利）待遇
2）黄犬契约
3）拒绝集体谈判
4）控制干涉工会（多选）
37、劳动争议的种类：（1）议的主体不同，将劳动争议分为个别和集体争议；（2）争议的性质不同，争议可区分为权利事项和调整事项争议。（多选）劳动争议的一般调整方法：（多选）
（1）协商
（2）自行交涉
（3）斡旋
（4）调解
（5）仲裁
（6）审判
38、劳动关系系统理论：邓洛普的劳动关系系统理论、桑德沃的劳动关系分析模型、安德森的劳动关系投入-产出模型。
第三部分、单选
1、在现代社会，劳动社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。（单选）
2、“劳工”是一个社会概念。
3、与传统的劳动关系调整方法不同，人力资本管理方法非常强调职工的差异性，强调根据职工的不同特点采取不同的管理方法。（单选）
4、私营企业劳动关系在本质上是一种雇佣关系。（单选）
5、社会文化环境是影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量。（单选）
6、人的需要是劳动关系的内在动因。（单选）
7、马斯洛认为，生理的需要是人类最基本的需要.(单选)
8、优势需要对人的行为指向和目标追求具有主导作用。（选）
9、从工业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史上的第一个阶段。（单选）
10、亚当.斯密是英国古典经济学家，他的管理思想是劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资低利润就高。11、19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。
12、科学管理的代表人物，泰勒。13、1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁发了《企业主和工人法》，允许工人团体和企业主签订契约合同。到1904年，新西兰出现了较规范的集体合同法。从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。（单选）14、1935年罗斯福政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。（单选）
15、霍桑试验由美国人梅奥和罗特利斯伯格进行。
16、社会系统理论的代表人物是切斯特.巴纳德。（单选）
17、成熟的劳动关系时期从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。（单选）
18、孔茨命名“管理理论的丛林”。（单选）
19、经验主义的代表人物是彼得.德鲁克。（单选）
20、经理角色的主要代表人物是加拿大的亨利.明茨伯格、乔兰、科斯廷。（单选）
21、权变理论认为在企业的管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。
17、亚当.斯密的劳动分工思想。
18、各学派的主要观点和代表国家：美国（新保守派）；日本（国立主义学派）；德国（正统多元论）；瑞典（自由改革主义）；西班牙（激进主义学派）
19、新古典经济理论主要强调企业效率以及劳动生产率在管理决策中的重要性。（单选）20、权变管理理论主要强调在管理中要根据管理组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适合的管理模式、方案或方法。
21、工会的基本职能代表和维护企业劳动者的合法权益。（单选）
22、政府是否颁布劳动保护立法以及该法律保护的程度直接反映了政府是否维持劳动力市场的社会正义。
23、最低工资立法是劳动力市场中最能体现社会正义的政策。（单选）
24、社会倾销是指跨国公司利用各国的劳动力市场的差别，将本国的就业机会转移到国外以获取更大的利润。（单选）
25、罢工是集体运动的最终方式，也是工会最偏爱的方式之一。（单选）
26、《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委第八次会议通过，1995年1月1日起施行。（单选）
27、我国劳动法将就业年龄规定为16周岁。（单选）
28、最低工资是法定的最低报酬，企业支付给劳动者的工资不得低于其适用的最低工资率。
29、我国的标准工资日为每日工作8小时，每周40小时。30、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
31、员工持股计划最先在美国提出。（单）
32、集体谈判的主体分部为劳方和资方主体。（单选）
33、审判是法院依照司法程序对劳动争议进行审理并作出判决的诉讼活动，是处理劳动争议的最终程序。（单选）
34、自劳动争议调解组织受到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。（单选）
35、劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。（单选）
36、劳动争议仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则。由代表劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。（单选）
37、我国的劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动者合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖（单选）
38、发生劳动派遣单位或用人单位与劳动者争议时，劳务派遣单位和用人单位为共同当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的称为第三人。
39、劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。（单选）
40、当事人对一裁终局规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。（单选）
41、劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。（单选）
第二篇：劳动关系调解员考试资料
劳调员三级操作技能模拟试卷
一、王某于2008年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，月薪2000元，期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止；劳动合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元，合同解除或终止后公司不支付任何费用。因电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资，2009年8月15日王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业限制条款无效。请分析将如何裁决？
分析：
1、有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求：
《劳动合同法》第三十八条第二项规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ……
（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条第一项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 本案中电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资构成第三十八条第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，而该种情形又符合第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的行为。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，因此王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应当得到支持。
2、有关确认劳动合同中的竞业限制条款无效
《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
由此可见，竞业限制条款如果有效，必须具备以下条件：
1、主体：竞业限制条款必须是针对负有保密义务的劳动者。具体是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。王某在该电脑公司任职技术员，由此题干没有对技术员做特别的限定和说明，姑且认为王某属于负有保密义务的人员之列。
2、期间：不能超过二年。
3、经济补偿:竞业限制条款中必须包含有对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额属于法律关于下限的规定。《江苏省劳动合同条例》第十七条 第一项明确规定：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。在本案中，王某与电脑公司的劳动合同中约定合同解除或终止后电脑公司不向王某支付任何费用，由此可知，该项竞业限制条款不具有法律效力。王某确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当予以支持。
建议答题模式： 答：
针对王某有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求： 《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以此理由以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，用人单位应当根据劳动者在本单位的实际工作年限支付经济补偿金。因此本案中王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应予支付。
针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求：
依据《劳动合同法》及《江苏省劳动合同条例》可知，有效的竞业条款应当具备以下条件：
1、主体应当是负有保密义务的人员；2竞业限制条款中应当包含对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额不低于法律规定的最低标准；
3、竞业限制的时间不得超过二年。由此可知，该案中王某与电脑公司的约定不具备后两个条件，竞业限制条款不发生法律效力。因此，王某的针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当得到支持。
二、2010年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王的书面合同，在试用期内小王努力工作而且自认为表现是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他，立即走人双方两清，在这种情况下小王应该怎么办呢？
分析：《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在本案中小王入职时公司仅告知其有三个月的试用期，并没有约定劳动合同的期限，根据上款法律条款可以知道，小王和公司实际上以口头的形式订立了一个为期三个月的劳动合同。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此本案中小王与公司的劳动合同不是试用期的性质，是为期三个月的劳动合同。公司以小王试用期表现不佳为由解除劳动合同是不符合法律规定的。因此小王可以主张的权益有：要求未签订书面劳动合同的双倍工资；违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金。小王可以先和单位协商，如果协商不成可以向当地的劳动人事争议仲裁会提出仲裁请求。
建议答题模式：
答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者和用人单位签订劳动合同时不能只约定试用期的，只约定试用期的，视为用人单位和劳动者建立了一个以该所谓试用期期限为时间的劳动合同。《劳动合同法》还规定，建立劳动关系应当自用工起一个月内订立书面的劳动合同，否则用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。因此，小王实际是和公司建立了一个为期三个月的口头劳动合同，所以公司不能以小王试用期表现不佳为由与小王解除劳动关系，公司的做法属违法解除行为。小王可以向单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资以及违法解除劳动合同的标准为经济补偿金双倍的经济赔偿金。
三、朱某原为A公司的职工，2010年2月底，A公司因故全面停产，朱某辞职离开该公司另找工作。2010年6月，A公司与高某（个体户）签订了买卖合同，将生产设备及旧厂房卖给了高某。高某打电话通知朱某、顾某等人到A公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平时不在工作现场，朱某等人按拆卸设备进度自行工作，一周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在拆除设备时意外受伤。成某所作的出勤按日记载表事后交给了A公司的门卫，请门卫见到高某时转交给高某。经仲裁，A公司与朱某间存在事实劳动关系。A公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与A公司之间是否存在事实劳动关系。
分析： 2005年1月《江苏省高院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第十一条认为：劳动关系包括订立书面劳动合同的劳动关系以及虽未签订书面劳动合同但形成的事实劳动关系。劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：
1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；
2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；
3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；
4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系
建议答题模式：
朱某和A公司之间并未形成事实劳动关系。根据相关的法律法规，要确认事实劳动关系，须劳动者和用人单位之间满足以下四个条件：
1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；
2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；
3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；
4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作的，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系。
四、张家林是南京汽车公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。由于汽车公司经营困难，经过经公司董事会决议，决定采取减人增效的办法摆脱困境。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金后之外再给予额外奖励金。方案公布两周后，张家林才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示张家林提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与张家林协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外的奖励金，双方于是发生争议，请问张家林与公司的劳动合同协商后，张家林是否可以要求公司支付经济补偿金和额外奖励金？
分析：
《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第二项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： ……
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据以上法条规定，用人单位提出的、与劳动者协商一致后可以解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。在本案中，汽车公司公布方案的行为属于上述法条规定的由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的行为，而张家林向公司出具的解除劳动合同意见书，同意与汽车公司解除劳动合同，双方就解除劳动合同达成一致，属于上述法条规定的经协商达成一致的情形。由此可见，汽车公司所应向张家林支付的经济补偿金是法律规定的义务，不因汽车公司所规定的期限结束而免除其支付义务。额外经济补偿金是汽车公司向劳动者承诺的，当符合规定的情形时即向员工支付的一种奖励，它是一种要约行为。当符合汽车公司公布方案规定的条件时汽车公司就应当按承诺履行支付这笔额外奖励金的义务。本案中张家林向公司提出解除劳动合同意见书的时间已超过了汽车公司方案中的最后时限，所以汽车公司可以不支付奖励金，但必须支付解除劳动合同的经济补偿金。
建议答题模式：
张家林可以获得经济补偿金，但不能获得额外的奖励金额。
《劳动合同法》规定，经用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。因此张家林向汽车公司出具解除劳动合同意见书是对用人单位提出解除劳动合同的同意性的回应，表示双方已经过协商达成了解除劳动合同的一致结果。所以，根据《劳动合同法》的规定，张家林应当获得由汽车公司支付的解除劳动合同的经济补偿金。汽车公司在方案中提到的奖励金额，不是一种法定的义务，而是向劳动者承诺的、符合规定的条件就向劳动者支付的一种约定义务，该条件是劳动者在方案公布一周后即书面同意解除劳动合同，而张家林提出的书面同意解除劳动合同的行为发生在方案公布两周后，不符合支付的条件，因此汽车公司可以不向张家林支付该项额外经济补偿金。
五、1987年初南京一家企业引进外资，成立了一家合资企业，在合资企业成立之时当时的小王年满17周岁被招录进厂，2007年签订的合同到2011年5月到期，老王等一批职工合同终止合资企业不再续签，请分析合同终止时老王的经济补偿金如何计算？
分析：
《劳动合同法》第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条规定：本法自2008年1月1日起施行。江苏省《省人大法工委关于<江苏省外商投资企业劳动管理办法>废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复》（人法工函[2002]43号）中规定：
一、《江苏省外商投资企业劳动管理办法》（以下简称《办法》）废止后，外商投资企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系的，如果合同约定支付经济补偿金的，按照约定支付补偿金。如果合同对经济补偿金没有约定，或者约定内容违法，或者虽有约定但约定补偿的起迄时间不明的，以《办法》废止时间2002年5月12日为界，对在此时间前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金，但是，对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。对在2002年5月12日之后（含当日）企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。
二、经济补偿金的具体计算标准为：（1）对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；（2）对于自1999年8月27日至2002年5月12日这段时间职工在本企业的工作年限，每满一年（不满一年的，按一年计算）发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资（包括奖金、津贴和补贴等）。对于1999年8月27日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这一时间段的经济补偿金。对此该项规定虽然没有被废止，但是在司法实务中都不用作办案依据。其理由是该文件只是江苏省人大常委会法制工作委员会的工作指导意见，不能视作法律渊源。所以，对于除国有企业的劳动者在《劳动合同法》实施以前的工作年限的经济补偿金问题都只依据《劳动合同法》九十七条第三款规定执行。即本案中老王的经济补偿金应当从2008年1月1日起算至合同期满日即2011年5月共3年5个月，应获得3个半月的经济补偿金。
建议答题模式：
老王的经济补偿金起算应为2008年1月1日至2011年5月，共3年5个月，应获得3个月半平均工资的经济补偿金。《劳动合同法》规定，在《劳动合同法>施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而《劳动合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的经济补偿金应当从《劳动合同法》实施之日2008年1月1日起算至劳动合同期满之日即2011年5月。
六、李某于2010年2月进入B公司工作，双方约定李某工资为每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某签订书面劳动合同，但是李某拒签。B公司遂通知李某，与其终止劳动关系，支付了经济补偿金1500元。李某要求B公司支付双倍工资3000元。请分析李某的诉求能获得支持吗？
分析：
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由上述两法条可知，用人单位和劳动者订立书面劳动合同的缓冲期间为一个月，即在一个月内用人单位没有与劳动者签订书面劳动的，不需承担法律责任。而超过一个月没有签订书面劳动合同的则需支付双倍工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月未满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。这一法条是本案中B公司与李某解除劳动关系并向李某支付经济补偿金的法律依据。若李某是于2月1日进入B公司，B公司与李某不签订书面劳动合同而无须承担法律责任的期间是2月份，则到3月1日起B公司即应支付李某二倍工资。如果按照李某2月1日进入B公司算，到3月1日应当支付双倍工资，3月1日至4月1日是一个月，李某的月工资是1500，如果B公司已经正常结算了李某的工资，则应当补足剩余的一倍工资，则李某可以在正常的工资之外再获得1500元。
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该案中李某在B公司工作2个月，所以应当获得半个月的经济补偿金。李某的月工资为1500元，所以应当获得750元的经济补偿金。
建议答题模式：
李某的支持可以获得部分支持。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司未与李某签订书面的劳动合同时间达到2个月，所以从第二个月起公司就应当向李某支付双倍工资，因为在正常的工资支付中，公司已经正常支付了李某的工资，所以补足差额即可，即再向李某支付一倍的工资即1500元。
《劳动合同法实施条例》规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中李某不愿与公司补签书面的劳动合同，所以公司可以按照上述的规定与李某解除劳动合同。
第三篇：劳动关系调解员考试资料
劳调员三级操作技能模拟试卷
一、王某于2008年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，月薪2000元，期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止；劳动合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元，合同解除或终止后公司不支付任何费用。因电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资，2009年8月15日王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业限制条款无效。请分析将如何裁决？
分析：
1、有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求：《劳动合同法》第三十八条第二项规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ……
（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条第一项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 本案中电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资构成第三十八条第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，而该种情形又符合第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的行为。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，因此王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应当得到支持。
2、有关确认劳动合同中的竞业限制条款无效
《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
由此可见，竞业限制条款如果有效，必须具备以下条件：
1、主体：竞业限制条款必须是针对负有保密义务的劳动者。具体是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。王某在该电脑公司任职技术员，由此题干没有对技术员做特别的限定和说明，姑且认为王某属于负有保密义务的人员之列。
2、期间：不能超过二年。
3、经济补偿:竞业限制条款中必须包含有对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额属于法律关于下限的规定。《江苏省劳动合同条例》第十七条
第一项明确规定：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。在本案中，王某与电脑公司的劳动合同中约定合同解除或终止后电脑公司不向王某支付任何费用，由此可知，该项竞业限制条款不具有法律效力。王某确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当予以支持。
建议答题模式：
答：
针对王某有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求： 《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以此理由以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，用人单位应当根据劳动者在本单位的实际工作年限支付经济补偿金。因此本案中王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应予支付。
针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求：
依据《劳动合同法》及《江苏省劳动合同条例》可知，有效的竞业条款应当具备以下条件：
1、主体应当是负有保密义务的人员；2竞业限制条款中应当包含对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额不低于法律规定的最低标准；
3、竞业限制的时间不得超过二年。由此可知，该案中王某与电脑公司的约定不具备后两个条件，竞业限制条款不发生法律效力。因此，王某的针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当得到支持。
二、2010年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王的书面合同，在试用期内小王努力工作而且自认为表现是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他，立即走人双方两清，在这种情况下小王应该怎么办呢？
分析：《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在本案中小王入职时公司仅告知其有三个月的试用期，并没有约定劳动合同的期限，根据上款法律条款可以知道，小王和公司实际上以口头的形式订立了一个为期三个月的劳动合同。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此本案中小王与公司的劳动合同不是试用期的性质，是为期三个月的劳动合同。公司以小王试用期表现不佳为由解除劳动合同是不符合法律规定的。因此小王可以主张的权益有：要求未签订书面劳动合同的双倍工资；违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金。小王可以先和单位协商，如果协商不成可以向当地的劳动人事争议仲裁会提出仲裁请求。
建议答题模式：
答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者和用人单位签订劳动合同时不能只约定试用期的，只约定试用期的，视为用人单位和劳动者建立了一个以该所谓试
用期期限为时间的劳动合同。《劳动合同法》还规定，建立劳动关系应当自用工起一个月内订立书面的劳动合同，否则用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。因此，小王实际是和公司建立了一个为期三个月的口头劳动合同，所以公司不能以小王试用期表现不佳为由与小王解除劳动关系，公司的做法属违法解除行为。小王可以向单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资以及违法解除劳动合同的标准为经济补偿金双倍的经济赔偿金。
三、朱某原为A公司的职工，2010年2月底，A公司因故全面停产，朱某辞职离开该公司另找工作。2010年6月，A公司与高某（个体户）签订了买卖合同，将生产设备及旧厂房卖给了高某。高某打电话通知朱某、顾某等人到A公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平时不在工作现场，朱某等人按拆卸设备进度自行工作，一周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在拆除设备时意外受伤。成某所作的出勤按日记载表事后交给了A公司的门卫，请门卫见到高某时转交给高某。经仲裁，A公司与朱某间存在事实劳动关系。A公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与A公司之间是否存在事实劳动关系。
分析： 2005年1月《江苏省高院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第十一条认为：劳动关系包括订立书面劳动合同的劳动关系以及虽未签订书面劳动合同但形成的事实劳动关系。劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：
1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；
2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；
3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；
4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系
建议答题模式：
朱某和A公司之间并未形成事实劳动关系。
根据相关的法律法规，要确认事实劳动关系，须劳动者和用人单位之间满足以下四个条件：
1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；
2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；
3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；
4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作的，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系。
四、张家林是南京汽车公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。由于汽车公司经营困难，经过经公司董事会决议，决定采取减人增效的办法摆脱困境。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金后之外再给予额外奖励金。方案公布两周后，张家林才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示张家林提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与张家林协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外的奖励金，双方于是发生争议，请问张家林与公司的劳动合同协商后，张家林是否可以要求公司支付经济补偿金和额外奖励金？
分析：
《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第二项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： ……
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据以上法条规定，用人单位提出的、与劳动者协商一致后可以解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。在本案中，汽车公司公布方案的行为属于上述法条规定的由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的行为，而张家林向公司出具的解除劳动合同意见书，同意与汽车公司解除劳动合同，双方就解除劳动合同达成一致，属于上述法条规定的经协商达成一致的情形。由此可见，汽车公司所应向张家林支付的经济补偿金是法律规定的义务，不因汽车公司所规定的期限结束而免除其支付义务。额外经济补偿金是汽车公司向劳动者承诺的，当符合规定的情形时即向员工支付的一种奖励，它是一种要约行为。当符合汽车公司公布方案规定的条件时汽车公司就应当按承诺履行支付这笔额外奖励金的义务。本案中张家林向公司提出解除劳动合同意见书的时间已超过了汽车公司方案中的最后时限，所以汽车公司可以不支付奖励金，但必须支付解除劳动合同的经济补偿金。
建议答题模式：
张家林可以获得经济补偿金，但不能获得额外的奖励金额。
《劳动合同法》规定，经用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。因此张家林向汽车公司出具解除劳动合同意见书是对用人单位提出解除劳动合同的同意性的回应，表示双方已经过协商达成了解除劳动合同的一致结果。所以，根据《劳动合同法》的规定，张家林应当获得由汽车公司支付的解除劳动合同的经济补偿金。汽车公司在方案中提到的奖励金额，不是一种法定的义务，而是向劳动者承诺的、符合规定的条件就向劳动者支付的一种约定义务，该条件是劳动者在方案公布一周后即书面同意解除劳动合同，而张家林提出的书面同意解除劳动合同的行为发生在方案公布两周后，不符合支付的条件，因此汽车公司可以不向张家林支付该项额外经济补偿金。
五、1987年初南京一家企业引进外资，成立了一家合资企业，在合资企业成立之时当时的小王年满17周岁被招录进厂，2007年签订的合同到2011年5月到期，老王等一批职工合同终止合资企业不再续签，请分析合同终止时老王的经济补偿金如何计算？
分析：
《劳动合同法》第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济
补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条规定：本法自2008年1月1日起施行。江苏省《省人大法工委关于<江苏省外商投资企业劳动管理办法>废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复》（人法工函
[2002]43号）中规定：
一、《江苏省外商投资企业劳动管理办法》（以下简称《办法》）废止后，外商投资企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系的，如果合同约定支付经济补偿金的，按照约定支付补偿金。如果合同对经济补偿金没有约定，或者约定内容违法，或者虽有约定但约定补偿的起迄时间不明的，以《办法》废止时间2002年5月12日为界，对在此时间前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金，但是，对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。对在2002年5月12日之后（含当日）企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。
二、经济补偿金的具体计算标准为：（1）对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；（2）对于自1999年8月27日至2002年5月12日这段时间职工在本企业的工作年限，每满一年（不满一年的，按一年计算）发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资（包括奖金、津贴和补贴等）。对于1999年8月27日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这一时间段的经济补偿金。对此该项规定虽然没有被废止，但是在司法实务中都不用作办案依据。其理由是该文件只是江苏省人大常委会法制工作委员会的工作指导意见，不能视作法律渊源。所以，对于除国有企业的劳动者在《劳动合同法》实施以前的工作年限的经济补偿金问题都只依据《劳动合同法》九十七条第三款规定执行。即本案中老王的经济补偿金应当从2008年1月1日起算至合同期满日即2011年5月共3年5个月，应获得3个半月的经济补偿金。
建议答题模式：
老王的经济补偿金起算应为2008年1月1日至2011年5月，共3年5个月，应获得3个月半平均工资的经济补偿金。《劳动合同法》规定，在《劳动合同法>施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而《劳动合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的经济补偿金应当从《劳动合同法》实施之日2008年1月1日起算至劳动合同期满之日即2011年5月。
六、李某于2010年2月进入B公司工作，双方约定李某工资为每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某签订书面劳动合同，但是李某拒签。B公司遂通知李某，与其终止劳动关系，支付了经济补偿金1500元。李某要求B公
司支付双倍工资3000元。请分析李某的诉求能获得支持吗？
分析：
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由上述两法条可知，用人单位和劳动者订立书面劳动合同的缓冲期间为一个月，即在一个月内用人单位没有与劳动者签订书面劳动的，不需承担法律责任。而超过一个月没有签订书面劳动合同的则需支付双倍工资。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月未满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。这一法条是本案中B公司与李某解除劳动关系并向李某支付经济补偿金的法律依据。若李某是于2月1日进入B公司，B公司与李某不签订书面劳动合同而无须承担法律责任的期间是2月份，则到3月1日起B公司即应支付李某二倍工资。如果按照李某2月1日进入B公司算，到3月1日应当支付双倍工资，3月1日至4月1日是一个月，李某的月工资是1500，如果B公司已经正常结算了李某的工资，则应当补足剩余的一倍工资，则李某可以在正常的工资之外再获得1500元。
《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该案中李某在B公司工作2个月，所以应当获得半个月的经济补偿金。李某的月工资为1500元，所以应当获得750元的经济补偿金。
建议答题模式：
李某的支持可以获得部分支持。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司未与李某签订书面的劳动合同时间达到2个月，所以从第二个月起公司就应当向李某支付双倍工资，因为在正常的工资支付中，公司已经正常支付了李某的工资，所以补足差额即可，即再向李某支付一倍的工资即1500元。
《劳动合同法实施条例》规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中李某不愿与公司补签书面的劳动合同，所以公司可以按照上述的规定与李某解除劳动合同。
第四篇：考试复习资料(劳动关系协调员)
第一章 劳动标准实施管理
和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。按表现形式分为法规类劳动标准、技术类劳动标准、规范类劳动标准，按层次分为国家级劳动标准、行为级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准，按作用分为强制性劳动标准、推荐性劳动标准和约束性劳动标准，按属性分为社会属性劳动标准和自然属性劳动标准。另，分为法定标准（国家标准、行为标准和地方标准）和用人单位标准。
即法律的约束力，指法律作为一种国家意志所具有的约束力和强制性。
各类文件中最主要的一类，因其内容具有约束和规范人们行为的性质，故名称为规范性文件。广义的规范性文件是立法性文件（包括宪法、法律、行政法规、地方性法规自治条例、国务院部门规章和地方政府规章）和狭义的规范性文件的总称。
报酬权的劳动标准。包括最低工资标准、工资协议标准、工资支付保障标准。
单位可以代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费，法律法规规定的从劳动者工资中扣除的其他费用。
指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行的职工，不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适应的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
7、延长工作时间的限制。必须与工会协商，必须与劳动者协商。不得超过法定时数，一般每日不超过1小时，特殊原因也不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
8、伤亡事故分类。特别重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，包括急性工业中毒，或者1亿元以上直接经济损失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故）；较大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故）
9、视同工伤的情形。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
调研背景资料的准备），②正式调研阶段（决定收集资料的来源和方法、设计调查表格的抽样方法、实地调查、整理分析调查资料、写出调研报告）。
面谈、座谈、电话调查、问卷调查。
政策和安全卫生法规的情况进行监督检查。②监督检查用人单位改善劳动条件计划的实施和安全技术措施经费的使用情况。③参加职业危害的工程项目的设计审查和峻工验收等。④对设计、制造、安装、使用、检验锅炉压力容器单位进行监督检查。⑤检查企事业单位的安全卫生状况。⑥参加工伤事故的调查处理。⑦对厂长、矿工和特种作业人员进行培训，考核和发证。⑧对违法单位其责任人处罚。
保险缴费人数、缴费基数是否符合国家规定；缴费单位和缴费个人是否按时足额缴纳社会保险费；欠缴社会保险费的单位和个人的补缴情况；国家规定的或者劳动保障行政部门交办的其他稽核事项。确定审查总体的范围，样本的设计与选取，检查评价样本项目，做出检查结论。
料、配合劳动监察报送相关材料及作出配合劳动监察的其他工作。
第二章 劳动合同管理
行员工背景调查，拟定和发出签约通知，准备合同文本及签约。
和法定代表人或者主要负责人。②劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码。③劳动合同期限。④工作内容和工作地点。⑤工作时间和休息休假换。⑥劳动报酬。⑦社会保险。⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护。⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
4、岗位描述包括哪些内容？基本信息、岗位职责、工作关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、绩效考评、任职资格。
5、如何进行员工背景调查？通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息；通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息；通过求职者以前的工作单位了解核实求职者的工作表现、离职原因等；通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况；对于关键岗位，必要时可以委托专业机构完成背景
调查。
亲自履行原则，全面履行原则。伤法律规定（规定在哪些情况下发生的急性伤害应当属于工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害，虽不属于工伤，但视同工伤；规定在哪些情况下发生的急性伤害不属于工伤），职业病法律规定（依《职业病范围和职业患者处理办法的规定》，包括职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病等9类，共99种）。工伤和职业病管理，包括工伤和职业病的确认、登记、报告、待遇给付、工伤和职业病的防范措施等。
位有《劳动合同法》第38条规定的违反劳动合同和劳动和社会保障法律法规的情形，劳动者即时辞职；②用人单位依《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协议解除劳动合同；③因劳动者有《劳动合同法》第40条规定的由于健康、劳动能力的原因，或由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不能履行劳动合同，用人单位经努力仍无效果而预告辞退；④用人单位由于《劳动合同法》第41条第1款规定企业破产重整、生产经营发生严重困难等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，而依法进行规划裁员。位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止；②劳动合同因用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭或撤销，或者用人单位决定提前解散而终止；③以完成一定工作任务为期限的劳动合同因约定的任务完成而终止。
按劳动者在本单位工作的年限，每满1个支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。
11、劳动合同终止或解除后，需要履行哪些手续？办理工作交接，妥善处理自己在劳动合同解除或终止前经手的事务；返还、归还因工作需要而使用、占用用人单位财产、资料的义务；保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的秘密事项。
第三章 集体协商与集体合同管理
1、集体合同制度的基本构成？集体协商的主体、集体协商的内容、集体协商的级别层次、集体合同的签订程序、集体合同的履行和集体合同争议处理等。
2、集体合同与劳动合同有什么关系？两者涉及劳动关系的重要内容，存在紧密联系。在个别层次的劳动关系中，劳动者个人与用人单位通过劳动合同建立劳动关系，明确双方的权利和义务。但由于
劳动者具有人身隶属性，在与企业签订劳动合同过程中，往往处于弱势地位。为缓解个别层次劳动关系的不平等，通过工会和职工代表与企业进行平等协商，用一种集体性的力量对劳动关系进行规范和调整，并最终通过集体合同确定和提升全体职工的利益，则弥补劳动合同的不足。
需主要资料。一是外部信息，包括国家现行法律法规有关职工权益的基本劳动标准；政府发布的有关物价指数、工资指导线数据、最低工资标准、最低生活保障标准等指标；本地区劳动力市场供求状况；同行业和同类型企业的劳动标准、工资水平。二是内部信息，包括本企业生产经营及财务状况；近年本企业劳动条件和劳动标准状况；本企业的人工成本状况；企业现行规章制度。
协商原则如何体现。集体协商是劳动关系双方的行为，双方协商过程中的态度，对协商进程和结果会产生直接影响。我国集体协商提倡双方相互尊重，平等协商，平等尤为重要。劳动关系双方的实际地位是不可能平等的，但在集体协商过程中，双方应该是权利平等的主体，任何一方都有发表意见、陈述观点、赞同或否决对方主张的权利，任何一方都无权指使、命令另一方。
在内容方面两制度有很多相同地方，落实职工代表大会职权，要同集体合同制度内容相衔接。职代会审议通过的和决定的涉及职工切身利益的方案和原则，应成为工会与企业进行集体协商、签订集体合同的重要依据。集体合同所规定的内容，应与职代会审议通过的企业发展目标、经营举措、改革方案及工资福利一致。集体合同的重大原则性问题应提交职代会讨论通过。②在签订集体合同方面，集体合同草案必须提交职代会讨论通过。③在集体合同的履行上，设立集体合同的监督检查机构。
8、假设是集体协商会议主席，有一代表发言时间过长且主题不明确，会如何应对？
9、集体合同生效，如何让每一员工知道？在企业宣传栏里张贴、在职工大会上宣布、在企业内部网站上公布、将集体合同印成手册，发给每一个员工，还可采取签收的方式。
10、如何判断企业集体合同的实际履行状况？①对于有量化指标的合同条款，应严格审查评估。②特别注意涉及劳动安全卫生方面的条款的按约履行。③对程序性条款的监督。
第四章 劳动规章制度建设
1、什么是劳动规章制度，内容包括？称“企业规章制度”或“企业劳动规章”，指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各
种规章、制度的总称。内容包括：公司简介、公司信念、管理方针等一般性规定，还包括关于劳动条件的规定（工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利）、关于劳动纪律的规定（劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚）、关于程序管理的规定（员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理）。地位：规章制度是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据。作用：①保障劳动者权利和义务。②明确劳动条件与行为规范。③劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据。④统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议。⑤约束企业行为，促进企业自律。①理论依据。②法律与政策依据。③实践依据。
①法制原则。②民主原则。③公正原则。
定企业规章制度的目的，从而有针对性地进行梳理。②将企业所有的规范性制度文件收集完备。③按部门、性质等类型对制度文件进行粗略归类。④仔细研究每个制度文件解决的问题，在此基础上进行整理。⑤具体分析反映的问题与建议。⑥通过分析，对问题与建议进行汇总、归类。
①《劳动法》是法律依据。②《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是严格劳动纪律。③《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》关于有效要件的规定。④《劳动合同法》关于程序要件的规定。
员工参与程序、公布告知程序。一是制定草案①选定起草人。②拟定起草大纲。③形成草案文稿。二是经职工代表大会或全体职工大会讨论、修改。三是平等协商通过规章制度。四是规章制度的公示或公告。
8、如何组织安排劳动规章制度讨论会。120页
制定讨论会工作方案：一是准备与计划。二是界定基本原则。三是召开讨论会阶段。①清点代表人数。②把印制好的规章制度草案发至职工代表每人一份。③宣读规章制度草案，宣读人可由劳动关系双方议定。④做出说明。⑤分组讨论。⑥大会主席团听取各职工代表团（组）讨论修改意见。四是结束与会后的完善、修改。
讨论会遵循的原则。共同发展的原则。平等原则。适合企业特点的原则。事人有别的原则。
9、劳动规章制度实施原则。①严格执行，依章治企原则。②前后统一，全面实施原则。③各司其职，协作实施原则。④规章制度的实施应及时、合理。
10、劳动规章制度实施过程中需要注意的问题。①对规章制度执行的监督与处罚。②建立规章制度信息完善反馈机制。
第五章 劳资沟通与民主管理
产业民主是在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系的一种制度。员工参与的意义：①促进劳动关系稳定。②有利于提高生产效率和效益。③有利于和谐社会建设。员工参与的基本形式：①获得信息。②劳资协商。③共决权。④自我管理。
业销售产值）。②资产管理指标（流动资产、长期投资、固定资产、无形资产）。③负债指标（流动负债、长期负债、负债比率、产权比率、）。④盈利指标（成本、利润）。的形式，确定本单位需要向职工公开的信息范围与公开的内容；二是就编辑某项公开的信息，予以公示。载体：职工代表大会、会议通报、厂务公开栏、公司闭路电视和内部信息网络。
方法，传达信息、事实、观念、感觉和态度，以达到共同了解的活动，在人力资源管理和劳动关系领域，劳资沟通通常是指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。影响因素：①沟通者的知识、经验和技能水平。②沟通者的态度。③沟通者对个人利益的追求。④沟通者之间的信任程序。⑤沟通的时间和起点的选择。⑥组织内部的机构设置。⑦组织内部的沟氛围。类型：①根据沟通渠道不同，分正式沟通和非正式沟通。②根据沟通形式不同，分单向沟通与双向沟通。③根据有方式不同，分言语沟通与非言语沟通。④根据沟通级别不同，分上行沟通、平等沟通和下行沟通。
工作。②设计问题初稿。③试用和修改。访谈提纲设计：①结构式访谈。②无结构式访谈。
①设立建议箱。②课题招标揭榜。③领导征询法。④专题大奖赛、专题献策会和专题答辩。
7、劳资协商的概念和目标是什么？在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的法律未知加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定和修改能够建立的劳资协商和职工参与的基础之上，使劳动者个人劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。
8、中国对劳资协商作了哪些法律政策规定？我国在《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法中都规
定了涉及职工切身利益的规章制度、劳动标准的制定中，在劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的过程中，建立用人单位与工会组织、职工代表和劳动者个人的劳动协商机制。
工会的性质（工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织）。工会的组织体制（中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则，全国建立统一的中华全国总工会，最高领导机关是工会全国代表大会和它产生的执行委员会、中国工会实行民主集中制组织原则）。
首先，了解用人单位的劳动者对涉及劳资协商议题的意见，尤其是与重要议题有直接利害关系的劳动者群体的意见。同时，听取用人单位经营管理者、相关部门的意见，及相关的专家意见。相关资料包括用人单位外部信息资料和内部信息资料。织筹办人员的选择。②明确协商会议的目的与必要性。③与会者的选择。④会议日程的安排要秉承全面、具体、轻松、紧凑的要求。⑤协商会议的管理。
代表大会具有广泛的代表和充分的民主性。②职工代表大会是有法定权力的组织。③职工代表大会有完整的组织体系。
①听取和审议厂长关于企业的经营方针、长远规划、计划、基本建议方案等报告，提出意见和建议。②审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案等。③审议决定职工福利基金使用方案等福利重大事项。④评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖惩和任免的建议。⑤根据政府主管部门的决定选举厂长，报政府主管部门批准。
广泛征求职工代表和职工群众的意见。②工会委员会同行政领导进行协商，提请党委讨论，形成初步意见。③召开职工代表团（组）长和职工代表大会专门小组负责人联席会议进行讨论，征求意见。④由工会向职工代表大会预备会议提出大会议题的建议，并由预备会议通过。途径方法：①通过网络向职工群众收集议题。②向职工代表征集议题。③通过职工代表团（组）长联席会议收集议题。
15、职工代表需要具备哪些条件？按照法律规定享有政治权利的企业职工均可当选为职工代表，只要职工与用人单位建立了固定劳动关系，就拥有当选为职工代表的资格。
16、职工代表大会的会议议程和主要程序。议程：即职工代表大会审议各项方案开展各项活动的程序或时间安排。程序：①会前准备。②会议开始。③行政负责人做工作报告。④由行政职能部门的负责人做专题议案的报告。⑤工会主席及职工代表大会专门工作小组负责人用报告。⑥职工代表分团、组讨论。⑦归纳意见。⑧大会发言。⑨选举。
17、如何安排召开职代会。①会议筹备。②发布会议通知。③印发
会议材料。④会场管理。⑤职工代表大会决议的形成与修改。1.简述劳动标准制定的程序；
2.简述签订无固定期限合同的条件；
行监督。②职工代表巡视制度（选好职工代表、规范巡视过程、做3.简述工会在签订集体合同中的作用及无工会如何做？ 好整改和反馈工作）。③设立意见箱。④开展“职工代表接待日”4.提案的程序）
活动。
论述题：1.论述劳动规章制度与劳动法律关系的关系；2.论第六章 员工申诉与劳动争议处理
述劳动诉讼制度的程序； ①申诉人向人力资源部门负责人、总经理 或隔级上级提出申诉。②资方受理。③调查。④决定。
①公告或备记录。②企业内部快 报和期刊意见反馈卡。③咨询委员会。④态度调查。⑤建议方案。思路）。②表意阶段。③协商阶段。④合意阶段。
是指由第三者居中调和，通过疏 导、说服、促使企业和职工互谅互让，从而解决纠纷的方法，一般 是由企业劳动争议调解委员会调解。特征：①调解主体特定，主体 是企业中的劳动争议调解委员会。②调解过程具有任意性。③非诉
讼性。
结。
是指由劳动争议当事人自愿把劳动争议提交以第三者身份出现的劳动争议仲裁机构处理，劳动争议仲裁机构对劳动关系当事人因权利、义务问题产生的分歧而引起的劳动争议依法居中公断，进行调解、裁决。
特征：
1、由第三方作出仲裁。
2、仲裁结果可强制执行。
3、劳动争议仲裁的方位具有广泛性。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。①劳动争议仲裁时效中止，指当事人在申请仲裁期间内遇有不可抗力及其他客观原因无法申请 仲裁时，申请仲裁期间暂时停止。②劳动争议仲裁时效中断，指在申请仲裁期间因劳动仲裁当事人一方就争议内容提出要求或同意履行义务等与申请仲裁期间基础相反的事实发生时，使已经经过的申请仲裁期间归于无效的制度。
8、劳动争议仲裁的程序。①申请。申诉人向仲裁委员会申请，并提交申请书。②受理与答辩。仲裁委在收到申诉材料起5日内决定是否受理。③组织仲裁庭、确定开庭时间。④劳动争议仲裁调解。⑤劳动争议仲裁的开庭审理。⑥劳动争议仲裁案件的结案。
9、劳动争议诉讼的程序。①起诉。②立案。③被告答辩。④财产保全。⑤证据交换。⑥庭前调解。⑦开庭审理。⑧二审程序。⑨审判监督。⑩劳动争议案件执行
10、劳动争议诉讼应做哪些证据准备工作。①书证。②物证。③证人证言。④视听资料。⑤当事人陈述。⑥鉴定结论。⑦勘验笔录。
第五篇：劳动关系
滨江学院
结业论文（设计）
题目
院系_________________
专业_________________
学生姓名_________________
学号_________________
指导教师_________________
二Ｏ年月日
浅析如何在企业中营造和谐的劳动关系
09级人力资源管理徐占春20098332013 摘要：构建社会主义和谐社会，是我们党提出的重大战略任务，是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐稳定的劳动关系，关系到企业能否持续有效和谐发展，文章从如何健全创新机制，从企业大的方面进行了研究，并结合企业基层工作实际提出了具体想法。
关键词：企业和谐劳动关系
构建和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，因此，这不仅是企业工会永恒的神圣职责，也是我们各级党组织的重要任务。构建和谐稳定的劳动关系关系到职工能否心齐、气顺、劲足；企业能否持续有效发展；社会能否稳定。所以，如何在企业中营造和谐的劳动关系，迫在眉睫。
一、构建和谐劳动关系，必须把握企业四个坚持。
1.坚持科学发展观，努力实现企业经济效益最大化发展是硬道理。没有发展，其它各项工作均无从谈起。可以说，企业发展是实现劳动关系和谐的基础，而企业发展的前提，则需要有较好的经济效益。只有企业的经济实力增强了，并保持了良好的发展态势，员工收入才会稳步增长，生活水平才能不断提高，企业才有物质条件来解决面临的诸多矛盾和困难，不断改善劳资关系，从而实现劳动关系和谐。结合实际情况，企业必须以科学发展观为指导，保持员工队伍稳定，缩小员工收入差距，妥善处理好各方面的利益关系，解决员工生活问题，改善员工劳动条件„„如
此等等，都必须依靠企业坚实的物质基础及企业的发展来实现。为了实现企业经济效益最大化，2.坚持以人为本，努力做到尊重人、关心人、爱护人，实现人力资源效益最大化。劳动关系和谐，是国有企业落实以人为本的直接体现。在国有企业，劳资双方的根本利益是一致的，员工是企业的主人，企业资产是国有资产。因此，员工有权参与企业的经营管理，企业应严格按照法律法规，坚决维护员工的合法权益，包括员工的薪酬待遇、教育培训、劳动保护、作业条件、休息休假、知情权等等。劳动者是企业的核心资源，企业必须给予高度重视。企业和谐的核心是人的和谐，即劳动关系的和谐。要做到劳动关系和谐，必须坚持以人为本，时时处处充分体现出尊重人、关心人、爱护人，只有企业真正忠诚职工，员工才能做到真心忠诚企业。
3.坚持建立完善长效工作机制，促进企业与员工共同发展。构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，归根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的体制机制，要靠制度规范秩序，靠制度促进公平，靠制度推动和谐，靠制度实现双赢。要进一步抓好《劳动法》《劳动合同法》《公司法》等一系列法律法规的贯彻落实，加强法律监督，坚持依法办事、依法规范劳动关系，为创建和谐劳动关系奠定坚实的法律基础。2009年我局各农电企业在“三改”过程中，根据要求，按照新的岗位，重新签订了上岗协议和劳动合同书，形成了新的用人机制。并建立健全了劳动关系沟通协商机制，建立企业经营管理层、工会组织和员工代表共同参加的交流平台，使企业和员工利用这一
平台相互沟通、相互理解，及时协商解决出现的劳动纠纷、争议和矛盾分歧，依法依政策把问题解决在企业内部，解决在萌芽状态。
4.坚持加强员工队伍建设，构建劳动关系和谐企业的人才环 境。科学发展观的重要内容就是以人为本，以人为本的内涵就是员工能力的提高，全面提高员工的综合素质，努力实现员工的自身价值。在加强员工队伍建设过程中，巴彦淖尔市农电局按照“实际、实用、实效”和“缺什么，补什么、需什么、学什么”的原则，因人施教，广开学路。尊重并努力激活每个员工的创造力，有充分的空间让所有员工施展才华，为人才的成长提供健康和谐的环境，努力形成人心思进、团结和谐、共促发展的氛围。
二、构建和谐劳动关系，必须把握基层的几个关键。
1.把握好薪酬分配的环节。收入分配问题，是员工最关注、最敏感的问题，也是构建和谐劳动关系的关键。意识方案的制定，要考虑与市场的接轨和联系，既要与本系统相关企业比，与自己的企业历史比，与市场相关企业比。读部分管理层人员、部分单位的高收入者要有合理的控制、限制或封顶。对高收入者，较高收入这与大部分人的收入要有一控制增幅设计，调节设计，不可过度悬殊。二是绩效考核制定要尽量科学合理有序稳定，考核的结果既要与效益工资，评优等挂钩，又要适度控制。
2.把握好联系群众环节。一要建立联系群众的制度，领导干部包括中层、中层机关和基层的党员领导干部，都要抽时间深入群众中去，进行一次现场办公，听取汇报，解决实际问题。二要建立思想动态分析制度，要定期不定期召开职工座谈会和思想动
态分析会。三要建立信访稳定工作制度、要畅通各种民意反映渠道，通过基层负责人、信访信息员、联系点领导、信访接待等渠道及时了解倾听群众诉求，及时消除各类苗头性和倾向性问题。四要成若办实事制度。如工作生活环境、职工健康、子女就业、困难帮扶等职工关注的问题。
3.把握好权利约束监督的环节。领导干部以权谋私贪污腐坏是职工群众最痛恨的，也是对和谐劳动关系最大的威胁。因此把握好权利约束监督这个环节至关重要。
4.完善创新以企业职工代表大会制度为核心的民主管理机
制。职工代表大会是职工民主管理企业最主要形式，是职工行使民主决策、民主管理和民主监督权力的主要载体，是维护职工合法权利的重要制度，也是构建和谐劳动关系的最重要的环节。
5.要健全完善的企业公开机制。推行企业公开机制不仅是落实职工的知情权，保障职工合法权益的民主管理制度，也是我们党执政为民思想的重要体现。其中包括一是把握企业公开的重点，企业公开的重点关系到企业的生存发展和职工的切身利益问题。如干部优秀人才选聘是需要职工知情监督的。二是处理好企业公开的难点和热点有些问题不一定是职工知情监督的重点，但却是职工最关注的、最敏感的、最易引起不和谐不稳定的因素，如职工工资和效益工资的分配，领导的收入等。三是保证企业公开的真实性和及时性。
6.健全完善人才培养机制。劳动关系是否和谐，在很大程度上取决于绝大多数员工能否在这个企业环境氛围中施展自己的才华，实现自己的人生价值和目标，得到相应的报酬，晋升等回
报，从而调动员工爱岗敬业，创兴创效，勇于奉献的积极性和主动性，实现企业员工整体素质和整体实力的提升。一是要建立对干部骨干的培养选拔机制，坚决反对任人唯亲，跑官要管的腐败风气。二是建立对各类人员的评比选拔绩效考核机制，使大多数岗位的员工都有晋升、展现自己的机会。三是双选用人制度，或者员工动态管理机制。我们追求的和谐不是表面的和谐，而是要靠这种竞争激励机制形成合力，追求一流的素质，创造一流的业绩，实现公平公正，形成竞争有序、争先恐后的局面。
总之，构建劳动关系和谐企业任重道远。在新时期的挑战面前，机遇与问题共存，只要坚持以人为本的科学发展观，企业和职工同心同德、共同努力，就一定能够更好地促进企业劳动关系的和谐稳定，调动广大员工积极性，构建起社会主义新型的劳动关系，提高企业管理水平和经济效益，实现企业诚信经营，企业与员工共同发展。
参考文献：
常凯，2005，劳动关系学，北京：中国劳动社会保障出版社 董保华，2006，劳动关系调整的社会化与国际化，上海：上海交通大学出版社
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