温州辖区海事公务船艇船员管理现状分析及建议

第一篇：温州辖区海事公务船艇船员管理现状分析及建议

温州辖区海事公务船艇船员管理现状分析及建议

近年来，随着我国海洋经济的快速发展，海事系统对公务船舶的建造不断加大投入力度，船舶的吨位、数量不断增加，船舶装备质量不断提高，为维护辖区的水上安全、环境保护和航运发展作出了积极的贡献。但由于该类船舶船员归属不一，疏于管理，证书缺配、人证不符等现象已然存在，导致近几年接连发生了多起事故险情。因此，规范海事公务船艇船员的管理工作已成为海事公务船舶安全监督管理的核心问题。

一、管理现状

温州辖区共有登记海事公务船艇25艘，其中沿海航区17艘，内河航区8 艘。吨位从5～780总吨不等，功率从75～3200千瓦不等，分别归属为5个海事处和海巡执法支队。船舶配员约65人，该部分船员年龄均在40-60岁左右，文化素质普遍偏低，其中有80%以上船员为聘用合同工。

二、存在的问题

（一）船员招聘和用人不规范。目前，海事公务船艇船员主要由极少数的单位在编人员和外聘船员组成。招录聘用船员一般由人事部门负责，而船员的管理通常由装备部门负责，招聘时人事部门难以按照装备部门的实际要求选人，极少数公务船艇上甚至出现无证人员在船工作的现象。

（二）船员配置不完善。一是配员不足。海事公务船舶较多时间靠在码头处于待命状态，为了节约开支，管理部门通常只聘请少数船员以满足一艘船舶外出执行任务，一旦需要同时出动多条船舶时，常出现船舶配员不足的现象；二是船员地域化严重。在海事公务船舶上，绝大多数是本地船员或者合同工，因工作量基本趋于饱和，工资收入偏低，对单位的归属感不强，容易把水上的工作岸化，这样会导致船舶在正常工作时间以外的时间很难确保紧急任务良好执行且不能较好的开展船舶的维护保养工作。

（三）船员队伍建设不科学。公务船舶在航行中要担负起水上救助等任务，对船员的应急反应、船舶操纵等技能要求较高，但由于配备的船员大多为外聘人员，队伍流动性强，归属感弱，且都来自于商船船员队伍，缺乏相应的救助和应急知识以及职业技能，船员的业务技能水平普遍不高。

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（四）公务单位未建立船员适任综合管理机制。一方面是船员工资偏低。公务单位船员工资是参照协管员的工资，而不是与船员市场接轨，这导致职业的商船船员不愿意留在公务船舶上。另一方面，公务单位仅以考试合格取得相应适任证书作为船员适任的标准，船员平时的任职表现未与船员的职务晋升、报酬、加薪、辞退等奖惩措施挂钩，管理的边缘化加剧了公务船艇船员的无序流动以及船员的惰性养成，无法维护船上各司其职、令行禁止的工作秩序。

（五）缺乏对应的法律法规。

一是缺乏船舶适用规范。缺乏对公务船舶的具体定义，我国到目前为止，还没对公务船舶或者海事公务船艇有明确的规范，这样就导致公务船舶配员完全是按照商船的配员标准去配员。二是船员的考试发证要求。海事公务船艇船员目前采用和商船船员的培训考试评估发证相同模式，全国仅深圳海事局专门针对公务船船员制定独立的考试、评估和发证办法。由于海事公务船艇和商船的区别，驾驶船员不可能接触货物配载等业务，机舱船员也不可能接触油水分离器操作，垃圾焚烧等操作，这部分在海事公务船艇船员若离职后到商船任职，由于工作环境的巨大差异会给海上交通安全带来一定隐患。

三、管理建议

（一）规范船员引进机制与流程。船员引进程序至少要包括相应的考核和试用，杜绝使用无证人员。试行船员社会化管理，船员社会化管理,有助于增强船员竞争意识,促进船员素质提高，但社会用工船员毕竟不是自己单位的专职职工，在加强公务船舶的维护管理和应急反应能力方面会有所削弱。故船队的组成最好是专职的船长、轮机长或高级船员和大部分社会化船员的构架。

（二）结合船舶实际合理配置船员。海事公务船艇执行任务时，应该按照《船舶最低安全配员证书》配足适航船员，为节省人力，在靠泊待命状态时可以减少在船的值守船员，但值守船员必须能满足应急时船舶正常启动和航行和非执行任务时的船舶日常保养工作。此外，打破船员地域片面化的局面。船上的工作除了船舶航行，还有很多日常保养、值守和应急工作。“岸化”的管理模式对公务船艇管理百害无一益，既不利于日常保养，也不利于安全值守，更不利于应急反应工作。而船员地域多元化化可以消弱“岸化”思想。也就是说船员队伍的组成，不应该都以本地人为主，而应该以本地人员和外地人员互为补充的结构组成。

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（三）强化船员队伍建设。一是加大船员的培训力度。要加强新进船员的上岗前培训和船员的“知识更新”。随着海事公务船艇数量的增加，船员需求不断增大，只有经过上岗前的专门性培训和持续的“知识更新”，才能确保公务船艇船员融入执行公务的角色。

(四)建立海事公务船艇船员综合管理机制。一方面是加强对船员收入待遇的市场调查，在条件允许的情况下，增加相应公务行政支出，以提高公务船舶船员的硬性收入和福利待遇，增强聘用合同制船员的归属感。另一方面要建立人事部门、主管船艇部门和船舶使用部门共同参与的公务船艇船员适任综合考评机制，以船员综合素质确认船员适任，并与报酬、晋升、加薪、辞退等奖惩措施挂钩。

（五）制定针对性的法律法规，让管理有据可依。主管机关应建立区别于商船的公务船船员考评发规则和配员规定。对和公务船舶操作无关的科目如：货物积载与系固、海上货物运输等不纳入考试内容。对于可以降低要求的科目如：航次计划、天气图分析、自动控制实验、金工工艺等降低考试要求。而对于公务船艇还需加强的部分，如商船中的特培项目高速船证书应纳入公务船船员考试范畴。并应结合公务船舶的实际工作需要制定适宜的考试内容发给限制类的公务船舶船员适任证书。若船员离职到商船上工作可加考商船相应科目和实际操作内容消除“适用公务船舶”这一限制，以杜绝由于工作环境的巨大差异带来的船员不适任这一现象。

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第二篇：国有企业绩效管理的现状分析以及建议

国有企业绩效管理的现状分析以及建议

（李海林）

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。

一、公司绩效管理的现状分析

近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。目前，我们比较常见的做法是：

第一步，提前一两个月制定考评方案；

第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；

第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；

第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；

第五步，考评分析总结。

基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：

（一）尚未形成系统的绩效管理体系

大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如：

1、没有明确的绩效目标

所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。从现阶段各企业进行的绩效考核来看，绩效目标不明确，有的甚至没有。如有些被考核者虽有其工作总结，但是由于没有事前的目标设定，也就没有了评价标度，仅凭工作总结的一面之词是很难说明诸如工作任务完成度，工作成绩优劣、有无创新、绩效是否提高等问题的。因此，没有绩效目标就没有了衡量的标尺，最后得出的考评结果滋润就会有非议。

2、反馈和改进工作不全面

绩效反馈有两个作用：一是将考核结果反馈给被考核者，让被考核者了解自己的优缺点；二是对被考核者提出修改意见，帮助其提高绩效。因此，绩效反馈环节是不容忽视的。我们大多数的做法只是考核完，将分数汇总就结束了，而有的做了绩效反馈也只是走马观花，没

有细化。如只是将考核结果公之于众，没有全面的针对每个人提出绩效改进措施，导致绩效和考核脱节，出现“考核照样考，业绩照样没有改善”的情况。

3、缺乏效果评估环节

我们每做完一件事总要想想，这件事做的怎么样，有什么价值，以后该怎么做等等。绩效考核也一样，在一个绩效期间结束后，并不意味着绩效管理工作的结束，还需要对绩效管理过程进行诊断，对绩效考评结果进行对比分析，调整和改进绩效管理工作，这就是绩效管理的效果评估。通过效果评估，不仅可以促进企业整体绩效的提升，而且还能为绩效改进和完善绩效管理工作提供有力的信息。但遗憾的是，好多的考核都忽略了这一点。

（二）绩效考评工作还存在一些问题

绩效考评是绩效管理的重头戏，它是对员工个人能力和业绩的肯定。但是，从目前国内人力资源管理水平来看，绩效考评都还不完善，主要体现为如下几点：

1、绩效指标量化程度不高，软指标太多

我们通常采用绩效考核表的形式进行考核评价，考核指标绝大多数为软指标，偏重工作态度、工作能力，如工作责任感、工作积极性、创新能力、管理能力等。各考核指标评价的主观性较大，没有具体的可套用的量化标准。举例来说，考核德占22％，能占30％，勤占18％，绩占30％，其中德、勤可合并为工作态度，也就是说工作态度占了40％，相对于工作能力30％和工作业绩30％已占了绝对权重，换句话说就是软指标太多。这些考核指标的判断一般分为几个等级，如“优秀”“良好”“合格”“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，比如说“良好”和“一般”如何界定才能让员工心服口服，还没有统一的标准，考核者往往“仁者见仁，智者见智”根据自己的印象、自己的主观判断进行评分，甚至部分考核者会加上一些个人的喜好因素。这就是目前绩效考核存在较多水分、员工投诉高、意见大的根本原因。

2、绩效标准缺乏针对性

所谓绩效标准就是绩效评分的标准，也就是各绩效指标所占的权重。我们通常讲考核要有针对性，即要针对不同类别的人员采用不同的绩效标准，要符合“同类相比，不同类不可比”原则。比如决策者、执行者两者在技术能力、管理能力、人际关系能力方面的要求就有所不同。因此，不同类型的人应采用不同评价标准，不可一概而论。如决策者和执行者采用一样的评价标准，所得出的结果是值得怀疑的。

3、绩效考核结果趋中效应明显

绩效考核结果是检验绩效成果的依据，更是检验考核办法是否可行的依据。科学的绩效考评结果应该呈正态分布，其趋势应是平缓上升。而在一般企业进行的考评项目中，其考核结果分布都不规则，与正态分布相差甚大。

（三）执行力度不够，缺乏相应的监督机制

绩效管理是一个持续的沟通过程，这个过程是通过员工和他或她的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的，可以说绩效沟通决定了绩效管理的进程，决定了绩效管理所朝良性还是恶性方向发展。目前，我们对绩效管理的实施情况没有相应的监督机制，我们做的只是制定考核办法，其具体执行情况，办法是否可行，是否需要改进等我们都无从知道。这样势必造成信息沟通不畅，形成管理障碍，因此，需要建立监督检查机制来对绩效管理实施情况进行监控。

二、存在问题的原因

绩效管理为什么存在这些问题，其中原因很多，有可控的，有不可控的，有自身的，也有外部的，但最主要的原因还在于以下两点：

（一）国内现有人力资源管理基础薄弱

1、现阶段，各企业内部人力资源管理制度还不够健全，各项工作还不完善，人力资源管理基础薄弱。一方面刚从传统的人事管理转变而来，还没有完全摆脱传统思想的影响；另一方面现代人力资源管理思想理论还不成熟，还处于不断摸索改进中，要建立适合本土化本企业的人力资源管理制度和方法还需要较长的一段时间。

2、人力资源管理人员是实施绩效管理的关键，管理人员水平的高低，决定了绩效管理水平的高低。目前，我们面临两个问题：一是人力资源管理人员有很大一部分属于新人，对工作还不太熟悉；二是人力资源管理人员专业性不强。因此，人力资源管理员应加强人力资源管理培训，提高业务能力和工作质量。

（二）、执行者对绩效管理的认识和定位有偏差

绩效管理重在全员参与，贵在沟通。它不仅是人力资源部门的工作，更是每个管理者的职责。目前，我们企业存在的主要问题在于执行者对绩效管理的认识和定位有偏差。

1、把绩效考核等同于绩效管理。绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。单单盯住绩效考核，而不顾及绩效管理无异于“一叶障目，不见泰山”。

2、实施主体角色错误。人力资源部对于绩效管理的实施有着无可替代的责任，但不是所有的事情都由人力资源部来做。企业内所有员工的参与程度也对绩效考核的成败起着至关重要的作用。如果没有被考核者全身心的参与，绩效考核很有可能蜕变成一场“警察与小偷的搏弈”，科学的绩效管理更是无从谈起。

3、认为绩效考核只是一种奖惩手段。绩效考核体系不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，它应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。武断的把绩效考核等同于一种奖惩手段也是陷入了绩效管理认识上一个比较常见的误区。

出现上述问题的原因就是执行者对绩效管理的认识不够深入，理解不够透彻，用一贯的思维看待绩效管理，使得企业的绩效管理在起始阶段就出现了错误，依然把绩效管理限制在绩效考评的范围，不能前瞻性地战略地对待绩效管理。

三、解决问题的措施

通过对公司绩效管理的现状分析，我们对绩效管理存在的问题以及存在问题的原因有了一个整体的认识。那么，如何解决这些问题，提高绩效管理水平？笔者提出以下几点建议：

（一）建立系统的绩效管理体系

我们知道的绩效管理具有四大环节，几绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈。如图所示

其中，绩效辅导主要有被考核者的直接上级执行，人力资源部作监督检查工作，再次不详述。绩效考评是整个绩效管理中最重要的环节，也是人力资源部的主要工作，因此单独作为一项在后详细论述。在此，主要针对绩效目标和绩效反馈两个环节提出建议。

1、明确绩效目标与计划。绩效目标的概念源于目标管理思想，它是将组织目标层层分解，最终得到个人绩效目标，即个人工作任务。此处说的绩效目标不仅在于此，还在于它是绩效考评的标尺，是量化考核的重要依据。如新员工试用期考核，让技术人员设计课题，管理人员提交方案，这就是新员工的绩效目标。

2、全面实施绩效反馈工作。绩效反馈工作是绩效管理中至关重要的一个环节，因为绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，没有反馈就根本谈不上使用，所以没有反馈的绩效考评起不到任何作用。在绩效反馈中，我们需要做两件事：第一、反馈面谈。第二、建立申诉审查制度。

3、进行绩效管理效果评估。除了有效把握执行之外，绩效管理的效果评估也是相当重要的。通过绩效效果评估，可以检验员工绩效是否提高，绩效管理工作是否玩耍，是否需要改进等。绩效管理的执行是由上而下，绩效管理的反馈则应由上而下。以绩效总结的形式，向上层层反馈，最终有人力资源部汇总整个绩效效果评估情况。

（二）改进绩效考评工作

绩效考评是检验员工绩效的主要手段，因此必须符合“公开、公平、公正”的原则。针对现有绩效考评的实施情况，我们应从绩效指标、标准、考评方法和考评结果的处理四个方面加以改进。

1、绩效指标要有针对性。不同特质的员工，其能力结构、素质模型以及心理潜质是不相同的，因此应该设计出不同的考评表，以提高绩效考评执行的效果。一般而言，每个岗位的指标体系可以从工作态度（包括思想道德品质）、工作能力、工作业绩（包括数量、质量、时间以及成本）三个方面来构成。

2、绩效标准要分开档次。绩效标准就象一把尺子，尺子上没有刻度或者刻度不准是不能度量长短的，所以绩效标准必须设置精确，还要注意分开档次。设置是否精确主要看是否与该项指标在本岗位中的重要性相符，要分开档次可以采用多值标准的形式确定各项指标的分值。

3、综合多种考评方法进行绩效考评。考评是考核和评价的统称。考核适用于量化指标，如工作业绩。评价适用于非量化指标，如工作态度、工作能力。因此，我们可将绩效考评分为定性评价与定量考核两部分进行，综合多种方法进行考评。

4、采用强制分布法合理分开考核结果。由于绩效考核结果被当作调整薪酬和晋升决策的重要依据，所以绩效考核结果的合理分布就显得比较重要。大家都希望绩效考核结果要满足正态分布，或者说要合理拉开距离。然而在实际考核中，明显的趋中效应往往令人失望。面对这种情况可以采用强制分布来实习结果合理分布。

（三）加强执行力度，建立监督检查机制

为了更好的了解绩效管理的实施情况，改进绩效管理工作，人力资源部门有必要对绩效管理的实施过程进行监控，方法有两个：

1、建立月考核制度。考核内容主要针对工作业绩，由被考核者的直接上级对被考核者的工作业绩以及工作表现进行记录和评价。这只是简单的记录考核，但意义非常重点，是年终考核的重要依据。

2、对绩效管理执行情况进行抽查，并作为对企业人力资源状况考核的依据，其目的不在于惩罚，而在于监督，促进绩效管理的有效实施。

综上所述，是笔者对企业绩效管理的几点浅薄建议，希望可以改进公司绩效管理不合理的现状，提高绩效管理水平。

第三篇：常规管理现状分析和工作建议

常规管理现状分析和工作建议

为全面实施素质教育，大面积提高教育教学质量，进一步推进我市基础教育课程改革，指导学校切实有效地进行教学常规管理，规范教学行为，促进教学改革健康深入地开展，现从我市中小学常规管理的基本现状、问题与症结、改进建议三个方面对我市中小学常规管理工作进行分析，并提出建设性意见。

一、基本现状分析

各校普遍重视依托常规管理工作促进教师的专业成长，以“常规管理年”活动为着力点，以提高备课质量为突破口，全力构建有效课堂，努力促进学校及学科教学均衡发展，全面提高教育教学质量，做到领导充分重视、制度不断充实、平台不断拓宽、形式不断丰富，更加趋近教师的需求和实际教学问题的解决，教师之间的团结协作意识逐渐加强，教师也逐渐把常规管理工作的落实纳入到岗位提高的重要途径。与前几年相比，各校在常规管理工作的资料积累和成果体现方面都有了较大的进步，学校领导对常规管理工作的价值、意义、做法、经验等方面的提炼都形成特色，反映了常规管理工作在学校整体工作中的重要地位。全市以及各学校对常规管理工作的实践落实主要体现为以下几方面：

（一）校园管理

1.加大投入，美化、绿化校园环境

为进一步优化育人环境，提高校园环境质量，莱阳市教体局在2010年年初下发了《全市校园环境整治月行动计划》，将校园绿化美化工作纳入学校发展的长远规划。各校根据规划要求和学校实际，因地制宜，合理搭配，着力打造优雅校园环境。莱阳九中组织专家审定绿化设计方案，先后投资677万元，种植草皮、栽培花木。其中乔木62种1993株，灌木39种26897丛，校园绿化占地面积4.98万平方米。时至今日，全市各学校组织师生植树，新增绿化面积8.9万余平方米，新栽树木1.16万余棵，全市校园绿化率达50%以上，油漆门窗、粉刷墙壁近13万平方米，营造了良好的育人环境。

2.精心设计，诠释、打造校园文化

全市各学校把校园文化建设作为学校加快内涵式发展的重要举措。各小学充分利用校园内的有限空间，在校园墙壁上开设“儿童画天地”，让学生以儿童画的形式描画生活和美丽的大自然，展示童真、童趣。百米文化长廊和图文并茂的名人名句古诗词在悄然中唤醒每位学生的读书意识。宣传橱窗即时展示师生风采，体现了浓厚的校园文化。各中学加快校本课程开发力度，推进新课程改革，全面实施素质教育。市实验中学积极优化校园文化环境，用足用好校内各种资源，让每一个角落会说话，营造了书香校园的文化氛围，典雅清新、书香四溢的校园文化，诠释了独特的办学理念。万第中心初中、龙旺庄中心初中创办了自己的校报，引导教师读书，撰写文章。同时，发表学生的作品，让学生体会成功的快乐。

3.实地观摩，引领、感受校园文化

2010年12月4日、5日，莱阳市教体局组织局领导班子成员、科室负责人、全市市属学校校长、镇街中心初中校长共60多人组成观摩团，历时2天，行程千余里，观摩了全市22个市属初中、镇街中心初中，详细查看每所学校的办学条件、校园环境、办学特色，深入教室、功能室乃至餐厅、宿舍等处，涉及学校综合管理的方方面面。这次观摩给校长们提供了一次难得的学习机会，增强了他们干事创业的信心和勇气。

（二）教师管理

1.加强思想政治工作和师德教育，增强教师的职业责任感

一是定期组织教职工政治学习，加强思想政治工作和师德教育，二是抓好师德考核、承诺、奖惩三项制度建设，三是听取照旺庄小学赵丽蓉老师、冯格庄中学董成伟老师的典型事迹报告会等形式多样的师德主题活动，引导广大教师自觉加强师德修养，用良好的师德形象影响学生，服务教育。在教职工中开展互帮互助活动，引导广大教师相互包容、相互理解，构建团结和睦的工作氛围。

2.以“干部教师素质提升年”活动为契机，加强对教师的业务培训 根据市委市政府“干部素质提升年”活动的要求，制定出台了《关于在全市教育系统开展“干部教师素质提升年”活动的意见》，对干部教师的培训做出了计划安排，列出了详细的配档表，并确定了从2010年开始，每年对全市教师进行一次集中培训，做到一年一个主题，集中解决面上问题。利用暑假对全市1100余名高中教师、2400余名初中教师、1600余名小学教师分学段分学科进行了集中培训，为教师的成长创造良好条件。

3.层层实施“关爱行动”，提高教师的职业幸福感 通过教体局党委关爱校长、校长关爱教师、教师关爱学生的系列活动，搭建起层层关爱的链条，做到一切工作为学生服务，一切工作为教育教学服务。实行教体局领导班子成员分片联系市属学校和镇街中心初中制度，班子成员定期深入学校，关心校长的工作、成长和生活。针对全市学校管理水平不平衡的现状，组织全市各镇街中心初中、市属学校30多名校长先后到北京、天津及上海、浙江等地的教育部门及学校进行了考察学习，拓思路、谋发展，积极推进特色办学路子，取得了良好效果。为进一步提高广大教师的职业幸福感，精心组织筹备了以“关爱、奉献、感恩”为主题的莱阳市2010年教师节晚会，全面展示了全市教师无私奉献、执着追求的敬业精神，取得了良好的社会反响。加大对高中教学的服务力度。在深化实施关爱行动中，在生活上对高中段教师实行倾斜政策，帮助他们解决生活和工作中的困难，帮助老师们做好事，把温暖送到老师的心坎上，为高中段老师们卸下包袱，舒心工作，增添干劲。在工作中，局机关相关科室对高中教学工作做好全程服务，做到只要高中教学需要就全力支持。

4．积极建设三支骨干队伍，促进教师的专业成长

一是建设“名师名校长”队伍。在推选10名省名校长、烟台市名师名校长的基础上，经过层层选拔，在全市中小学中遴选出36名莱阳名师名校长培养人选，通过发放工作电脑等措施进行重点培养，打造名师名校长队伍。二是建设兼职教研员队伍。按照“公平、公正、公开”的原则，经过推荐、笔试、面试，从全市教学一线的优秀教师中聘任了25名兼职教研员，协助教研室开展教学指导、教学研究等工作。三是建设学科带头人队伍。在全市中小学中层层评选60名优秀教师为学科带头人，着力培养一支师德高尚、教学优秀、教研突出、教改先进的优秀教师队伍。条条举措的相继出台，一方面在全市中小学形成了一支师德师能过硬、在各学段、各学科能够发挥带动、引领作用的骨干教师队伍；另一方面，在全市教育系统进一步创造了学先进、赶先进、有作为就有地位、立足岗位实现人生价值的浓厚风气，为全市教师队伍的专业成长和教育事业的蓬勃发展注入了强劲的动力。

（三）学生管理

1.注重学生的思想道德教育，塑造良好心理品质 各学校把德育纳入素质教育的重要组成部分，采取多种形式渗透德育教育。一是在各学科课堂教学渗透德育。充分发挥课堂主渠道的育人作用和各学科的德育渗透功能，全方位对学生进行思想道德教育，实现了学科教学与德育工作的有效整合。二是在社会实践活动中助推德育。各学校将思想道德建设工作与建设“安全文明校园”、“特色学校”和开展“感恩教育活动”、“争优创先活动”等工作紧密结合起来，利用社会实践活动基地等教育资源，将未成年人思想道德建设推向深入。三是成立专门工作领导小组，出台相关意见，加强对学校德育工作的指导，并将德育列入对学校的科学发展考核内容。

2.加强对学生的普法教育，树立诚信守法意识

莱阳教体局聘请司法部门精英142人担任中小学法制副校长和法制辅导员，坚持每季度进行一次讲座，法制副校长和法制辅导员工作绩效列入工作岗位考核内容。明确目标，落实任务和责任，扎实推进学校法制教育制度化和规范化。

3.大力推进家长委员会建设，构建学校、家庭、社会一体化教育体系 以科学发展观为统领，以办人民满意的教育为宗旨，大力推进家长委员会建设，坚持“三个深入促三个转变”，积极构建学校、家庭、社会一体化教育体系，真正办好让人民满意的教育。

4.推进两课、两操、两活动的有效落实，提高学生综合实践能力 扎实开展两课（体育课、美术课）、两操（广播操、眼保健操）、两活动（课外体育活动、综合实践活动），学生平均每天有一小时的体育活动得到落实，综合实践活动课的开展也在有效进行。

（四）教学科研管理

1.教育教学常规管理井然有序，尤其重视课堂教学规范的建立

严格按国家教委和省委规定的教学计划编制，执行课程表、课外活动表，制定合理的作息时间表。教学工作的每个环节都有明确具体的要求，特别重视建立课堂教学规范。制订教学研究计划，开展小型多样、切实有效的教研活动。

2.加强课堂教学常规建设，促进教研方式、教学方式和学习方式的变革和各学科教学水平的提高

课堂教学是学校教育的主渠道，是课程改革和教学改革的关键环节。莱阳市教研室多举措加强课堂教学常规建设: 一是加强集体备课活动的组织引导，下发《莱阳市中小学集体备课活动实施意见》，组织古柳中学集体备课现场观摩会，从理论到实践对全市的集体备课活动起到了指导和引领的作用。二是建立联合教研的长效机制，充分发挥学科教研员和骨干教师在课堂教学中的引领作用，弥补了校内一些学科教师过少无法开展教研活动的不足，有利于学科教学水平的整体提高。三是注重教研组建设，下发《莱阳市中小学教研组工作规程》，努力建设基层教研队伍。四是开展学科教学跟进指导工作，教研员定期与本学科联系学校进行业务沟通，及时到学校开展调查研究并指导教学改革，这种新型的教学教研和不间断的教学过程指导机制，促进了教研方式、教学方式和学习方式的变革和各学科教学水平的提高。

3.全面推行日常考试无分数评价，建立促进学生全面发展的评价体系 在中小学全面推行日常考试无分数评价。义务教育阶段学校实行学生学业成绩与成长记录相结合的综合评价方式，其中，小学学生学业成绩评价实行日常评价与期末考试评价相结合的评价办法，成绩评定实行等级制（可分A、B、C、D四个等级）。初中实行学业考试制度和基础性发展目标评价制度。学业考试成绩和基础性发展目标评价等级作为学生毕业和升学的重要依据。严格考试管理，不组织、不参加未经市级以上教育行政部门批准的各种统考、联考或其他竞赛、考级等活动。

（五）安全管理

1.安全教育常抓不懈，增强安全防范意识

加强安全教育，增强师生的安全防范意识和自护自救能力。加强校园安全管理，确保学生学习安全；组织学生户外活动要有安全措施，组织学生大型校外活动要有安全保障计划，并上报市教体局批复。加强安全教育，防止学生发生交通、溺水、火电、食物中毒等方面的意外事故。一旦发生，及时上报有关部门，并做好有关善后工作。加强门卫管理，禁止无关人员和机动车辆进入校园。建立学生宿舍安全管理制度，落实管理责任。长期专门接送学生车辆，必须手续完备、车况良好；严禁使用违规车辆接送学生；严禁超载。学校要与车主签定安全责任书。教体局将全市中小学的安全督查工作落实到各科室，落实到人，实行不定时检查。

2.高度重视校安工程建设，稳步推进工作进程 莱阳市市委、市政府根据全市经济发展总体情况和教育实际需求，重新制定了莱阳市中小学校舍安全工程规划，先后多次召开市长办公会，组织协调各有关部门进行规划、勘探、设计、招投标等，稳步推进工作进程。今年，全市规划改造校舍29.8万平方米，工程总造价预计1.2亿元，其中加固校舍28.3万平方米，工程造价预计9059万元；新建和重建1.5万平方米，工程造价预计2300万元。

二、问题与症结

尽管各校在常规管理的探索和实施中采取了积极的措施，但囿于校情和视野的限制，进一步改进和发展尚需我们直面存在的缺陷与症结。

（一）教研工作水平不高，校本研训工作力量薄弱

大多数学校由于对开展校本教研理念准备不足，培训不到位，在全面实施过程中，实践与理论脱节，仅凭经验和较肤浅的认识做校本研修。由于缺乏理论支撑，校本教研往往停留在浅层次的听课、评课、经验总结方面，缺乏对某个问题的持续关注和研究。同时，各校普遍缺乏对教研骨干的扎实培训，学校管理部门缺乏有效的指导和管理，各年级教研组长没有发挥“教研策划指导”的功能，或者以完成上级教研任务为目的，或者满足于听评课等形式而无法创新，缺乏教研的实效达成，对“教学研究就是研究自己教学中的问题”这一涉及校本教研的核心问题探索不够。

（二）小学科教师队伍的建设有待加强，素质教育的内涵发展有待实现 大多数学校由于师资力量的限制，校本教研开展得比较正常的往往集中在语文、数学、英语、物理、化学、政治等主要学科上，而历史、地理、生物、音体美技术、综合实践及小学的英语、科学学科则相对较少，难以形成小学科获得深入专业发展的政策支持。在一些师资相对缺乏的学校和小学校，小学科师资的力量安排情况值得我们深思。

（三）自主研修意识不强，难以形成合作、交流、互助的研究氛围 教师对教育教学问题自主研究意识比较薄弱，缺少自下而上的研究形式和主题，很多教师习惯于“你说我做”，缺乏主动性。校本教研、教学常规管理实质是解决教学过程中的实际问题，并在这一过程中利用基础研究的成果，创造性地提出和制定可操作的方案、计划、对策和建议等。有些老师对于学校要求的校本教研工作，缺乏认同感，往往有一种消极心理甚至是抵触情绪，采取一种应付的态度，不愿意把时间和精力花在这上面，甚至把搞研究当成是额外的包袱，但求能够交差。教研主体个别化倾向比较严重，校本研修成为个别骨干教师的“专利”，大多数教师则游离于校本研修之外，校本研修中群体性的合作研究共同体没有形成，教师之间合作、交流、互助的研究氛围难以形成。

（四）缺乏名师引领，青年教师的专业成长困惑尚存

各校存在的一个普遍困惑就是：教师的成长，尤其是青年教师的专业发展，缺少名师引领。学校在常规管理工作中都涉及到教师培养的问题，并且采用的方法也比较合理，如制定教师专业成长计划，实施青蓝工程，采用师带徒的形式等，这些举措在实践中发挥了较好的作用。如果在青蓝工程、师带徒等培养过程中调动名师的力量，无疑会加快青年教师成长的步伐。但大多数学校在这方面却无能为力。这一方面需要加大学校名师的培育和合理调动，另一方面则需要搭建丰富的名师共享平台，如外出参与名师带徒，或组建校际或区域的名师工作站等等。

（五）存在监控疏漏，教学常规的执行难以内化为教师的自觉行为 教学常规执行情况通常以表象为主，尽管表象必不可少，但要真正强化教学常规的执行力度和质量，还需要从本质上进行认真考量。教学常规执行是否有力，监控是否到位，对于提高学校的教育教学质量具有举足轻重的作用。各校常用的监管方式是平时抽查和期末总查相结合，检查内容集中于教学常规的完成情况，如备课量和上课进度是否吻合，作业是否及时批改，听课记录是否达到学校规定的数量等。但从内在效度来看，教师集体备课的质量如何监控？电子备课如何体现教师备课的原创因素？如何提高二次备课的有效性？二次作业批改是否到位？如何将教学常规的执行提升到教师的自觉行为？这些问题一时还难以通过有效的量化指标来体现。

（六）经验提炼不足，没有形成教研活动的成果转化

各校普遍重视整体校本研修制度的构建，但对各学科组教研特色的建设缺乏足够的认识与实践。在常态教研活动的开展中，各校教研组往往缺乏整体的教研活动策划意识，不能从教师教研的需求分析出发，考虑教研活动方案的准备、审查、完善，进行教研活动的开放与交流，形成教研案例的积累，有效推动教研成果和教研资源库的建设。有些学校的教研组明确提出每学年的教研工作方向和特色，并以此引领教研活动和教研成果（往往以课题、论文和参编著作的形式），这是很有效的做法，值得其他学校学习和借鉴。

三、改进建议

（一）加强领导，确保常规管理工作扎实有效开展

为保证常规管理工作的有效落实，各学校应成立“学校常规管理工作领导小组”，细化分工，明确责任，校长为第一责任人，全面组织领导本校的常规管理工作，确保常规管理工作扎实有效开展。

（二）树立目标，加大对全市中小学常规管理工作的督导力度

教体局要采取专项督导与综合督导相结合的方式，对全市中小学的常规管理工作进行定期与不定期的督查、指导。对常规管理意见的落实存在拖延、消极应付或措施不得力的学校及时在全市范围内通报批评。

（三）完善网络，加强研修，发挥教研骨干作用

教师在开展校本教研活动时希望得到“专业引领”的愿望比较强烈，对于学校庞大的专业引领的需求，光靠教研室、教师培训中心的力量是远远不够的。因此完善学校学科教研网络，发挥各年级教研组长、学校名师、骨干教师的作用，不失为一条途径。

对于大学科组，学校应加强教研组和备课组建设，充分发挥教研组集体的力量；对于小学科，由于教师少（有的小学科教师只有1人）而无法成立独立的教研组，可以参加市教研室组织的以联片教研为纽带的片域内校际联合教研，或者参加有学科教研员和一线名师带动的每天都可在线研讨的学科QQ群大集体备课。

（四）问题导向，自主发展，让教师成为研究者

教师是新课程实施的参与者，也是学科教学的研究者。我们学校应引导教师把力量既花在教学上，又花在研究上，即在教学中研究，在研究中教学。要求教师在课前、课中、课后三个环节中展开日常研究工作。建议教师力争做到三个加强：一是加强课前“教学设计”的研究力度；二是加强课上教师的学生意识，关注学生的参与情况，通过生生互动、师生互动，推进学生的学习过程；三是加强课后的反思与研究，要求教师每上完一堂课，就要认真反思自己的教学实践，每个月上交一篇比较详细、高质量的反思，让反思成为一种习惯，成为教师成长的推动力。

在这个过程中，应积极倡导教师的问题意识，通过反思、诊断、交流、研讨，发现教学工作中的问题，寻求积极有效的对策，以问题为导向，改进自身（或同伴）的教学行为，在行动研究的过程中自然地成为研究者。

在人人达到基本教学常规的基础上，学校应注重培养教师本人感兴趣的1-2项研究专题进行专项研究，这有助于提升教师教育教学能力及教师专业化发展，是教学研究的一个重要形式，也是教师专业发展的重要保证，让我们的教师真正成为研究型教师。这是由合格教师走向有个性、有特色的教师的必然途径。

（五）细化常规，落实过程，谋求教学管理创新

教学常规管理是一个不断发展和优化的过程，只有创新教育理念，才能使教学常规管理跟上形势。上级部门制定教学常规比较笼统，各校应该全面考量学校发展历史和现状，对教育教学、教育科研、师德建设、教风学风建设、师资队伍和水平等情况进行认真分析，参考有关的教学常规，制定出符合学校发展实际并能为教师所认可和接受，并细化到不同学科、不同学年段、不同年龄段教师的校本化教学常规细则，只有这样才能使教学常规落到实处。

为保证教学常规真正落到实处，并产生一定的成效，我们需要建立健全的管理网络体系。教研室人员需要深入学校，了解教学常规执行情况及存在的难题，对学校的困惑进行全面剖析，并提出切实可行的解决方案。学校教务处应结合教研室的指导意见，层层落实、逐级把关，将执行程序细化到教研组、学科组、年级组，组长安排人员做好监督和不定期的检查工作。如备课环节，对备课形式、备课的操作方式提出具体的要求；对备课过程中的每个阶段完成情况要尽可能细化，收集信息阶段应注重吸取和借鉴，形成备课初步成果阶段要注重分析因素和整合设计，课堂实践阶段要注重弹性设计，课后反思阶段要注重调整和提高；对集体备课，要增强教师之间的互动频率，做到取长补短，资源共享，不要流于形式。其它教学常规的管理同样要注重每个程序的工作内容，确保教学常规的整体工作能始终运行在良性循环轨道上。

总之，在学校常规管理的实践中，各学校既要认真总结经验，又要注意学习、吸收和借鉴先进地区和学校的管理经验和模式；既要严格执行市教体局的有关规定，又要积极探索和创造学校常规管理的新模式，通过管理创新，谋求学生、教师、学校的和谐、全面发展。

第四篇：北京市农业综合开发管理现状分析及发展建议

北京市农业综合开发管理现状分析及发展建议

近年来，北京市农业综合开发工作认真遵循国家相关政策制度，不断规范和加强管理水平，各项工作稳步推进，取得了良好成效，得到了市级农口部门及各项目区政府的好评。总结几年来的农发工作，特别是在强化项目和资金管理方面，北京市积累了一些经验，制定了一些行之有效的措施和方法，在项目、资金、监督管理方面开创了新局面。

一、北京市农业综合开发管理主要经验及做法

（一）严把四关，营造项目管理新局面

1.加强农发组织领导，严把思想认识关。农业综合开发作为农业发展的重要组成部分，受到北京市市委、市政府领导的高度重视，多次提出要求，把农业综合开发列为农业发展的重点工作。各项目区政府更是成立了以主管农业的副区（县）长为组长的农业综合开发工作领导小组，区县领导经常参加农业综合开发实施方案的研究，召开专题会议，同项目区乡（镇）、村干部共同制定工程建设方案，并经常深入开发第一线了解情况，解决开发工作中的实际问题，精心组织实施。我市各级农发部门在组织农业综合开发项目实施过程中，始终注意发挥各农业部门的职能作用，落实开发责任制，与农业主管部门，水利部门密切配合，使农业开发项目的规划和骨干工程建设紧密结合，发挥出整体效益。

2.加强项目前期规划，严把申报立项关。国家下达我市投资控制指标后，我市及时召开全市项目计划编制工作会议，根据各区县农业综合开发实际情况，将中央财政资金及市级财政配套资金指标分解下达到各项目区县。并要求项目单位按有关制度要求，做好项目实施计划编制工作，实施计划一经国家批复，任何单位和个人不得擅自调整项目建设地点和主要建设内容。如在实施过程中，实施计划确需调整的，要及时上报变更申请，批准后方可执行。我市农发项目严格按照申报指南的规定，坚持规划先行、精心设计，切实考虑项目区基本情况、农业发展实际、产业发展规划。规划时组织项目区村干部及村民代表深入田间，充分听取和采纳群众的意见和建议，做到村民高度参与。设计时组织设计人员进行实地勘查，做实、做深、做细勘察设计工作。规划设计完成后实行专家评审制，组织农业、水利、林业等相关部门专家论证，确保拟立项项目符合财政支持方向，科学可行。

3.注重资金使用效益，严把报账要求关。首先，建立地方财政配套资金预算制度。市、区县财政部门根据当年中央财政资金投入规模，确定本级配套资金数额，及时列入当年财政预算，确保地方财政配套资金的及时足额到位。其次，严格资金支出管理，坚持专账核算、专人管理、专款专用的原则，实行县级财政报账制。项目单位按施工进度申请报账，经项目区项目负责人、工程负责人、工程技术人员签字、乡镇财政科负责人签字盖章、现场监理人员和总监理工程师签字同意后，报区县农发办，再经项目专管员、农发办主任、主管局长签字后，将报账资金拨付项目单位。最后，强化资金监管力度。各级财政部门除定期和不定期对资金使用和管理进行检查外，还积极与审计部门密切配合，做好项目审计和阶段审计，形成了良好的监督管理机制。

4.加强工程质量监督，严把项目管理关。第一，积极推行项目招投标制。在招投标整个过程中，始终坚持一个标准，对不符合报名条件资质要求和未做好有效投标书的投标企业均予以作废标处理，杜绝了垄标、串标现象的发生。第二，坚持项目公示制。我市各级农发办严格执行《国家农业综合开发办公室关于印发国家农业综合开发土地治理项目和资金公示制暂行规定的通知》要求，对项目申报、项目实施和竣工验收三个阶段实行公示制。在项目建设重点工程，或明显位置树立公示牌、公示栏、公示墙等形式，将建设地点、建设时间、规划方案、建设内容、主要工程量、财政资金及农民筹资投劳、效果效益、运行管护等内容分阶段进行公示。严格执行公示制，既增强了我市农业综合开发工作的透明度、公信力，又提高了广大群众对农业综合开发的参与度和支持力，做到把好事办实、把实事办好。第三，采取项目监理制。在项目建设过程中，农发办与监理定期与不定期沟通相结合，日常沟通与重要问题沟通相结合，充分发挥工程监理对农发工程建设全过程的监督管理作用。通过监理措施，达到了按照工程建设合同控制工程建设投资、质量和工期，同时协调有关单位间工作关系的目的，有效杜绝了挪用工程建设资金现象的发生，确保项目能够按照设计保质保量完成。第四，完善项目检查验收制度。在项目检查上，做到经常化，各级农发部门严格按照国家有关验收标准，每年组织农、林、水等有关部门的专业技术人员对项目建设情况进行检查验收，对发现的问题及时纠正，并限期整改。第五，积极落实管护责任。为确保项目区工程设施的管理，使之持续发挥效益，我市按照“谁收益、谁管护”的原则，在建后管护上采取了以下措施：一是及时办理产权移交手续；二是与镇、村签订管护责任书；三是成立村级管护队，对辖区项目进行检查、维修，确保项目正常运行。

（二）创新机制，打造资金管理新局面

1.选准项目，做好财务计划。首先，农业综合开发管理部门及时向社会发布项目申报指南等信息，增强项目申报的透明度和竞争性。完善项目库管理制度，凡申请立项的项目，必须从项目库中择优筛选。切实加强项目前期工作，推行专家评审制，注重实地考察，选择具有提高农业综合生产能力、能长期发挥经济效益的项目作为农业综合开发项目。其次，要求建设单位要做好资金筹措计划和项目用款计划，积极筹措包括财政资金、自筹资金，以及采取投资参股、补贴、贴息、有偿扶持等多种形式吸引的金融资本、民间资本、工商资本等其他合法途径筹集的资金。再次，资金筹集方式要逐步向以自筹资金、农民投物投劳为主转变，按照各项资金的投入比例形成资金拼盘后，以投入规模控制项目规模，按项目管理资金。最后，要求财务计划合理确定地方财政配套资金和自筹资金，不得留有资金缺口，财务计划一经确定，不得随意变更。

2.创新机制，加强资金管理。随着国库集中支付制度改革向县级推进，我市的县级报账制逐步向国库集中支付制度过渡，要求有条件的项目区可率先采用国库集中支付制度，由财政部门在银行为项目建设单位开设直接支付和授权支付零余额账户，将项目的各项工程和货物款项直接支付到供应商手中，解决乡镇不能开设项目专户的问题。这样不但能防止乡镇临时占用、挪用农业综合开发专项资金，有效防止项目单位利用各种手段套取财政资金，而且加快了资金的支出进度，增加了资金支出的透明度。

第五篇：公安协勤人员管理现状、存在问题的分析和建议

公安机关协勤人员是指被公安机关聘用的协助公安民警开展工作的保安员、辅警、协警、治安联防队员、户口协管员、交通协管员以及打字员、驾驶员等临时工作人员。根据我国法律规定：公安协勤人员不是执法主体，严禁进入公安机关涉密岗位、侦查办案岗位、刑事技术岗位等；严禁参与涉及治安管理处罚、限制公民人身自由、执行强制措施的执法工作；严禁参与调查取证、制作和使用法律文书、审讯犯罪嫌疑人、刑事技术鉴定、消防监督；严禁穿着警服、佩戴警衔和警用标志；严禁配备和使用警械武器。

社会经济的快速发展，道路基础设施建设步伐加快，促进了道路运输业的迅猛发展。同时，随着人民生活水平日益增长，各类机动车辆增长迅速，人、车、路矛盾日益加剧，道路交通状况日趋复杂，道路交通管理任务加重，警力不足问题成为制约公安交通管理工作长足发展的瓶颈。为缓解当前警力不足的矛盾，招聘协勤人员成为各级交警部门首选。笔者结合**县实际，就目前**大队协勤人员队伍管理现状、存在问题及解决途径谈几点看法：

一、协勤人员管理和使用情况

**大队目前有协勤人员80人，其中从事路面执勤的交通协管员32人，从事打字员、驾驶员、后勤等临时工作人员30人，在车管、交通安全宣传、事故等岗位工作不直接从事执法工作的协勤人员18人。上述协勤人员是大队根据工作需要自行招录的，从事路面执勤的交通协管员是自20xx年下半年开始招录的。每次招录的协勤人员都进行岗前培训，交通协管员则培训的时间较长，一般为一个月以上，由正式民警带领，进行必要的交通指挥手势和基本法律、法规和相关业务知识学习。培训期间表现好、严格遵守工作纪律、适应本职工作岗位的，经大队考核合格后，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，大队与协勤人员签定必要的劳务合同，方可上岗协助交通民警开展工作。协勤人员月工资约300—420元不等，从事驾驶员工作的增加岗位补贴费，单位不予交纳养老保险费用，无其他任何经济补助。协勤人员除交通协管员因工作需要配发必需的执勤服装外，其他人员没有统一要求。其中，交通协管员在着装期间，一律按照大队要求，佩带专用执勤编号、学员肩章，不允许佩带警号、警衔等警用标志等。为加强协勤人员的管理，规范其行为，大队还制定了《协勤人员暂行管理办法》，对协勤人员的招聘、工作职责、工作权限、日常管理、纪律要求、责任追究等做了明确要求和规范，对违法违纪、以及因工作失误给交通管理工作造成被动或在社会上带来负面影响的，坚决予以辞退，并收缴配发的服装等。

二、当前协勤人员队伍中存在的主要问题

通过近几年的实践证明，协勤人员在缓解当前警力不足的矛盾，协助道路交通安全管理发挥了积极作用，在交通管理任务日益繁重，警力紧张的矛盾尚未得到根本解决，协勤人员还需在一定时间内存在的状况下，这是一支重要的有生力量。但是这支队伍参差不齐，队伍中也暴露出了不少新情况、新问题，与新形势、新任务的要求还存在一定的差距。主要表现在以下几个方面。

一是协勤人员来源渠道混乱。在目前协勤人员队伍中，有的是部队退伍军人、有的是社会上待业青年、有的是农村打工青年。这些人中，虽然大部分是单位通过招聘的形式，通过严格的考核择优录用的；但是仍有一部分是靠托关系、找门路或者上级领导打招呼进来的；少数则是在某一时期或时段，由于急需某一方面的专业人员，通过其他渠道进入的。他们所持的工作态度不一样，工资待遇不一样，工作时限不一样，工作岗位比较分散，容易造成管理上的混乱。

二是协勤人员的文化水平偏底。在当前招录的协勤人员，一般是初中或高中毕业，文化程度不高，其中高中文化程度的占54%，初中以下文化程度占46%，他们对新鲜事物的理解能力或对科学文化知识的学习意识不强，主动性不够，与当前新形势、新要求有很大距离，很难适应现代交通管理工作的需要。

三是协勤人员的素质参差不齐。政治素质方面，由于协勤人员进入渠道不同，思想不同，他们加入协勤队伍的目的也不同，有的是认为这项工作有权利，有利可图；有的是临时过渡，先在这里干着，等找到更好的工作就立即辞职；有的没有门路、找不到工作，在哪里干都无所谓。业务素质方面，由于协勤人员没有经过正规的培训，再加上他们的文化水平较底，对自己的工作职责和权限不能正确认识，对所学的有关法律法规不能深刻理解和掌握，缺乏基本的业务知识，工作态度差，责任心不强，不会做群众工作，甚至冷、横、硬、推，对群众态度粗暴，影响民警形象。

四是协勤人员的福利待遇较底。